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供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案范文（精選17篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編收集整理的供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案范文，希望對大家有所幫助。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 1
一、考核時(shí)間：20xx年8月4日——20xx年8月5日。
二、考核地點(diǎn)：公司四樓會(huì )議室。
三、考核部門(mén)：各部、室。
四、考核內容：目標考核“共性部分”和績(jì)效考核指標；“部門(mén)業(yè)務(wù)工作目標和部門(mén)月工作計劃”；“領(lǐng)導對各部室評分和部門(mén)互評評分”三大塊內容。
五、考核事項：
1.共性部分
變更項：執行20xx年公司下發(fā)績(jì)效考核管理辦法及通知。
評分部門(mén)：考核辦。
考核材料：參考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和績(jì)效考核指標。
注意事項：各部、室請嚴格按照材料規定的提交時(shí)間內完成提交，逾期將扣部門(mén)績(jì)效考核分數1分。
2.業(yè)務(wù)部分和每月工作計劃
變更項：無(wú)變更項。
考核材料：參考“各部、室目標考核業(yè)務(wù)部分完成情況和月工作計劃完成情況”。
3.考核互評
部門(mén)互評、班子評分必須客觀(guān)、公正、實(shí)事求是。
考核材料：“公司領(lǐng)導對各部、室評分表”和“部門(mén)互評打分表”。
注意事項：20xx年8月5日前必須完成。
4.“暫�？己恕闭f(shuō)明
“部門(mén)業(yè)務(wù)部分”和“月工作計劃”工作開(kāi)展過(guò)程中不因部門(mén)自身原因導致工作無(wú)法在規定時(shí)間內完成的`，可以提出工作項“暫�？己恕钡纳暾��！皶和？己松暾垺表毥�(jīng)“分管經(jīng)理”和“總經(jīng)理”簽字同意后，方可通過(guò)，工作項當月不參與考核。工作項暫�？己藭r(shí)間不得超過(guò)兩個(gè)月，否則做“未完成工作項”處理。
5.注：20xx年八月份公司考核辦計劃重點(diǎn)檢查項目：
�。�1）檢查營(yíng)業(yè)部的抄表準確率。
�。�2）檢查制水部的安全生產(chǎn)工作。
�。�3）檢查安保部對家屬院的衛生等管理工作。
六、考核具體安排：
1、8月4日上午
8:00---8:30監察部8:40---9:10營(yíng)業(yè)部
9:20---9:50客服部10:00---10:30水質(zhì)水表檢測中心
10:40---11:10行政部
2、8月4日下午
15:00---15:30工程部15:40---16:10生產(chǎn)技術(shù)部
16:20---16:50科技信息部17:00---17:30人力資源部
17:40---18:10計劃財務(wù)部
3、8月5日上午
8:00---8:30制水部8:40---9:10黨群工作部
9:20---9:50物資供應部10:00---10:30安保部
10:40---11:10工會(huì )辦
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 2
為做好政務(wù)公開(kāi)考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開(kāi)條例》及省、市政務(wù)公開(kāi)有關(guān)工作要求，現制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開(kāi)評估績(jì)效考核實(shí)施方案。
一、考核原則和對象
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅持依法依規、客觀(guān)公正，堅持平時(shí)考核與年終考核相結合，堅持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結合，全面準確評價(jià)工作實(shí)績(jì)。
�。ǘ┛己藢ο�。局機關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內容
評估考核內容主要包括行政權力運行公開(kāi)、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開(kāi)、依申請公開(kāi)、政策解讀回應和政務(wù)公開(kāi)保障機制等方面：
�。ㄒ唬┲鲃�(dòng)公開(kāi)。包括法定基礎內容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。
1.法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。
2.重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開(kāi)”監管、公共資源配置、環(huán)境衛生、應急管理等信息公開(kāi)。
�。ǘ┮郎暾埞_(kāi)。包括渠道暢通性和答復規范性情況。
�。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專(zhuān)欄設置，解讀文件發(fā)布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導干部解讀落實(shí)情況、通過(guò)主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開(kāi)展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊�(wù)公開(kāi)監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1.平臺建設。包括政府（部門(mén)）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設管理及功能應用。
2.基礎建設。包括信息公開(kāi)指南、信息公開(kāi)年度報告、主動(dòng)公開(kāi)基本目錄等編制情況。
3.組織管理。包括組織領(lǐng)導、業(yè)務(wù)培訓、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分數預置100分，由日�？己�、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績(jì)。
�。ㄒ唬┤粘？己�
依據當年政務(wù)公開(kāi)目錄分工進(jìn)行考核，每個(gè)考核對象設置100分，對日常監督檢查發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行扣分�？鄯猪椖恐饕校�
1.國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報政務(wù)公開(kāi)、政務(wù)新媒體等工作存在問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題扣5分。被通報后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2.在網(wǎng)站常態(tài)化監測評估中，發(fā)現網(wǎng)站信息內容建設存在問(wèn)題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內容保障不到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，沒(méi)有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時(shí)報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的`再扣1.5分，報送內容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開(kāi)檢查查出的問(wèn)題不按時(shí)整改完成的，每個(gè)欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見(jiàn)或建議未按時(shí)答復并落實(shí)到位的或答復內容敷衍的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，問(wèn)題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3.局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務(wù)新媒體情況通報等）中發(fā)現問(wèn)題不能按期整改到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調查屬實(shí)的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4.局辦公室調度的材料不能按時(shí)報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5.對局辦公室依申請公開(kāi)協(xié)助調查任務(wù)完成不及時(shí)的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開(kāi)答復中出現被動(dòng)的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
�。ǘ┘锌己�
每個(gè)考核對象預設置100分，根據當年政務(wù)公開(kāi)考核材料報送情況，對被考核科室、單位開(kāi)展集中考核。
�。ㄈ┑谌綑z查報告
每個(gè)考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進(jìn)行評價(jià)，每出現1個(gè)問(wèn)題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開(kāi)的評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結果運用
將對各考核對象的政務(wù)公開(kāi)工作考核作為專(zhuān)項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 3
1目的
為進(jìn)一步深化企業(yè)績(jì)效考核制度改革，全面調動(dòng)各級干部職工的積極性和創(chuàng )造性，有效提高職工工作業(yè)績(jì)，結合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。
2范圍
本辦法規定了公司機關(guān)各部室及生產(chǎn)部門(mén)、收費部門(mén)、維修服務(wù)部門(mén)、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績(jì)效考核的內容及要求。
3職責
企管部是目標管理績(jì)效考核的主管部門(mén)，負責組織、協(xié)調、匯總，各專(zhuān)業(yè)部室負責對項專(zhuān)業(yè)技術(shù)指標的考核。
4考核原則
以事實(shí)為依據、注重實(shí)效，程序簡(jiǎn)捷、結果客觀(guān)公正。
5考核依據
5.1對機關(guān)部室的考核：以《機關(guān)機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規章制度為依據。
5.2對營(yíng)銷(xiāo)單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃》、《市自來(lái)水公司目標責任狀》及相關(guān)規章制度為依據。
5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監測、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃》及相關(guān)規章制度為依據；
6考核程序
6.1對機關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)；每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價(jià)；企管部匯總上報。
6.2對生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專(zhuān)業(yè)部室對各類(lèi)報表、計算機記錄及對各基層單位當月實(shí)際發(fā)生的各項費用進(jìn)行審核，并深入現場(chǎng)實(shí)地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進(jìn)行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準后兌現獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現的問(wèn)題提出整改措施及意見(jiàn)。
6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書(shū)面形式將問(wèn)題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導與影響考核指標實(shí)現的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調，協(xié)調不成的由總經(jīng)理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。
6.3.1生產(chǎn)、維修部門(mén)在汛期和桃花水及緊急事故處理、節假日期間對出廠(chǎng)水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導研究后確定。
6.3.2如遇計劃調整時(shí)，以調整后的計劃為準。
7考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時(shí)以各類(lèi)報表、計算機提供的數據為重點(diǎn)，采取擇機抽查的方式進(jìn)行考核；
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門(mén)和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統的.檢查。
8獎罰標準
8.1獎勵標準
8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標及各項重點(diǎn)工作，且沒(méi)有違規違章現象的，全額發(fā)放績(jì)效工資。
8.1.2在義務(wù)勞動(dòng)中表現突出的，可根據其具體表現給予個(gè)人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒(méi)有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現突出的單位或個(gè)人，視情況給予相應獎勵。
8.2處罰標準
8.2.1機關(guān)員工有違規違紀現象，一次扣罰績(jì)效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績(jì)效工資。
8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達到95(含本數)分的，全額發(fā)放績(jì)效工資；低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位200.00元績(jì)效工資。
8.2.3水廠(chǎng)以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
8.2.4維修公司以《市自來(lái)水公司年度維修公司績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
8.2.5水質(zhì)監測中心以《市自來(lái)水公司年度水質(zhì)監測中心績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
8.2.6水表檢測中心以《20xx年度目標責任狀》為依據。
8.2.7供水安裝公司以《20xx年度目標責任狀》為依據。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 4
第一章總則
第一條：為進(jìn)一步規范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業(yè)績(jì)科學(xué)、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創(chuàng )造性，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，特制定本制度。
第二條：本制度適用于安吉錢(qián)江水利供水有限公司綜合部、營(yíng)業(yè)所、工程部、生產(chǎn)運行部。
第二章績(jì)效考核基礎管理
第三條：為保證績(jì)效考核的客觀(guān)、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績(jì)效考核管理小組，以對績(jì)效考核的有效性進(jìn)行監督和平衡。其主要職責為：領(lǐng)導和指導績(jì)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)負責人的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)公正。組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：
第四條：績(jì)效考核的基本原則：
1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。
2、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
第五條：績(jì)效考核的目的：
1、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實(shí)施提供依據。
第六條：績(jì)效考核管理的基礎工作
1、各部門(mén)采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機制，讓績(jì)效考核與人力資源的其它環(huán)節（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施細則
第七條：績(jì)效考核辦法
各部門(mén)采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領(lǐng)導小組根據各部門(mén)在年度工
作計劃中各類(lèi)指標完成情況綜合打分。
第八條：考核指標體系
第九條：考核指標評分辦法
�。ㄒ唬┕残灾笜耍�30分）
1、文件、會(huì )議精神的傳達及落實(shí)（4分）
各部門(mén)未落實(shí)傳達文件會(huì )議精神扣一分；無(wú)會(huì )議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發(fā)生安全事故（6分）
發(fā)生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問(wèn)題隱瞞不報的，一經(jīng)查實(shí)，除按有關(guān)規定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠(chǎng)紀廠(chǎng)規（4分）
上班時(shí)間干私活發(fā)現一次扣1分/人，無(wú)故曠工和缺席扣1分/次，違反廠(chǎng)紀廠(chǎng)規除按相關(guān)規定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門(mén)間相互配合（4分）
發(fā)現一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報相關(guān)報表（4分）
少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環(huán)境衛生（4分）
工作場(chǎng)所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發(fā)現一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業(yè)創(chuàng )新創(chuàng )優(yōu)（2分）
根據總公司對安吉分公司創(chuàng )新創(chuàng )優(yōu)成果評審結果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開(kāi)展企業(yè)文化建設活動(dòng)（2分）發(fā)現一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
�。ǘ┨匦灾笜�
1、綜合部（70分）
�。�1）檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門(mén)上交資料后7日內完成整理，未按規定完成扣2分，最多扣6分。
�。�2）證類(lèi)年檢（10分）
做好各類(lèi)執照的年檢、發(fā)現一次扣2分。最多扣6分。
�。�3）報表上報及時(shí)率（10分）
發(fā)現未按時(shí)上報一次扣2分，最多扣6分。
�。�4）員工培訓（10分）
組織好員工崗位培訓，發(fā)現一次未培訓扣2分。最多扣6分。
�。�5）信息報道（10分）
工作簡(jiǎn)報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
�。�6）員工工資發(fā)放（10分）
發(fā)現未按時(shí)發(fā)放一次扣2分，最多扣6分。
�。�7）會(huì )議紀要（10分）
廠(chǎng)長(cháng)辦公會(huì )議、例會(huì )、專(zhuān)題會(huì )議會(huì )議后，無(wú)會(huì )議紀要一次扣2分，最多扣6分。
2、營(yíng)業(yè)所（70分）
�。�1）主營(yíng)業(yè)務(wù)收入（20分）
完成總公司下達的2010年供水業(yè)務(wù)總收入預算目標，得滿(mǎn)分；未完成預算目標的，每少完成萬(wàn)元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的2010年供水業(yè)務(wù)預算目標萬(wàn)元，加1分，最多加5分。
�。�2）抄表正確率（10分）企業(yè)抄表正確率（4分），企業(yè)抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個(gè)表扣1分，最多扣2分；集鎮抄表正確率（3分），集鎮抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個(gè)表的扣0.5分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個(gè)行政村抄錯5至10個(gè)表的扣0.1分，最多扣2分。
�。�3）用戶(hù)滿(mǎn)意率（10分）
在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過(guò)程中，用戶(hù)滿(mǎn)意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶(hù)扣1分計，最多扣6分。
�。�4）水費回收率（10分）
企業(yè)水費回收率（4分），年企業(yè)水費回收率達100﹪得基本分，按一戶(hù)企業(yè)在連續兩個(gè)月拖欠水費的情況扣0.5分，連續超過(guò)三個(gè)月的扣1分，最多扣3分。集鎮水費回收率（3分），按送水費繳納通知單后45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時(shí)繳納的2戶(hù)以上的扣0.5分，5戶(hù)以上8戶(hù)以?xún)鹊目?分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的'得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
�。�5）營(yíng)業(yè)廳窗口服務(wù)（10分）①、服務(wù)員的著(zhù)裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮供水服務(wù)》之規定，服務(wù)人員按規定著(zhù)裝，著(zhù)裝整潔，不得混穿，舉止文明用語(yǔ)規范，態(tài)度熱情，遵守職業(yè)道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話(huà)服務(wù)應做到鈴響三聲有應答，客戶(hù)等待時(shí)間不宜超過(guò)20秒，不打私人電話(huà)，違反一次扣0.5分，最多扣3分。②、業(yè)務(wù)受理服務(wù)（5分）
按程序辦理開(kāi)戶(hù)業(yè)務(wù)，及時(shí)告知安裝部門(mén)，違反一次扣0.5分；搶修電話(huà)優(yōu)先告知搶修部門(mén)，搶修情況應明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
�。�6）用戶(hù)投訴率（10分）
水費收取投訴率，每月不超過(guò)2件得基本分，超過(guò)2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優(yōu)先接待，優(yōu)先匯報相關(guān)負責人，違反一次扣0.5分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水戶(hù)﹑部門(mén)﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應填寫(xiě)登記，及時(shí)匯報相關(guān)部門(mén)，在2小時(shí)內做出響應，并在5個(gè)工作日內處理，對在規定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人說(shuō)明原因，并承諾解決的時(shí)間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
�。�1）搶修及時(shí)率（10分）
搶修及時(shí)，接到報修電話(huà)，高禹范圍內20分鐘內到達，良朋范圍30分鐘內到達。超出時(shí)間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說(shuō)明。
�。�2）車(chē)輛和工具管理（10分）
搶修車(chē)輛保養及時(shí)，不能亂開(kāi)，蠻開(kāi)，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。
�。�3）工程質(zhì)量合格率和工期按時(shí)率（15分）
發(fā)現一次因工程質(zhì)量而返工扣1分，最多扣3分。節省搶修材料，不得浪費。發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。工期未按時(shí)完成，發(fā)現一次扣1分，最多扣3分。
�。�4）材料質(zhì)量合格率（10分）
每發(fā)生一起質(zhì)量不合格扣2分，最多扣6分。
�。�5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時(shí)率（10分）
每發(fā)生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發(fā)生一起供貨不及時(shí)扣1分，最多扣3分。
�。�6）工完場(chǎng)清率（5分）
發(fā)現一處未場(chǎng)清扣0.5，最多扣3分。
�。�7）用戶(hù)投訴率（10分）
每發(fā)生一起投訴事件（查實(shí)），除相關(guān)處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產(chǎn)運行部（70分）
�。�1）水質(zhì)綜合合格率（30分）
每發(fā)生一起出廠(chǎng)水水質(zhì)不達標扣5分，最多扣10分。每發(fā)生一次衛生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。
�。�2）設備完好率和維修率（10分）
發(fā)現一次未按時(shí)維修扣2分，最多扣6分。
�。�3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標基數是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標評分辦法
�。ㄒ唬┲卮筘暙I、重大失誤考核辦法：
�。ǘ┲卮笫д`懲罰標準
重大
第十一條：考核的時(shí)間
月度考核時(shí)間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優(yōu)秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標標準）
優(yōu)秀：良好：合格：低于要求：
第四章績(jì)效考核結果的管理
第十三條：績(jì)效考核結果的管理
綜合部做好統計和考評跟蹤，并整理部門(mén)的績(jì)效考核表，建立部門(mén)績(jì)效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結果的運用
1、績(jì)效獎金分配
根據績(jì)效考評的結果確定績(jì)效考評等級程度，進(jìn)行績(jì)效獎金的分配。
2、表彰
對公司各部門(mén)每月考評得分進(jìn)行排序，第一名授予“優(yōu)秀部門(mén)”，并通報表?yè)P。
3、培訓和人事調整
�。�1）一年內考評2次“低于要求”者，部門(mén)負責人不得參與年底評優(yōu)。
�。�2）綜合部總結考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠(chǎng)長(cháng)辦公會(huì )議；
同時(shí)，對績(jì)效考核方案進(jìn)行完善。
4、年度績(jì)效考核結束后，由綜合部負責匯總考核情況，報財務(wù)部計發(fā)相關(guān)報酬。
第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。
第十七條：本制度由綜合部負責解釋。
第十八條：本制度自下發(fā)之日起執行。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的'年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 6
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jì)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
�。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼�(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的`績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
�。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕尽秳趧�(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 7
為進(jìn)一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì )研究決定，在區衛生局制定績(jì)效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和責任。
3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責，隨時(shí)接受應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì )義務(wù)，積極參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。
4、使用文明用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。
11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。
早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績(jì)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂(lè )活動(dòng)。
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績(jì)效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講文明、講衛生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經(jīng)濟重地，非本科室人員不得隨便出入。
藥品應分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的'先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。
七、嚴格財務(wù)管理，實(shí)行院長(cháng)財務(wù)一枝筆。
所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執行。
病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經(jīng)醫院同意派出進(jìn)修人員。每月450元。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 8
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的'各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 9
一、績(jì)效考核的目的：
績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核指標及細則
KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵
6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%；
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%；
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結構的15%；
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的20%；
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的30%；
8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%；
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%；
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%；
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的'經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10.2各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 10
第一條、工作績(jì)效考核。
目的在于通過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高；
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱巹t規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
�。ㄈ┠杲K考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己藙�(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握；顯在潛力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的'評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
�。�1）務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
�。�2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋。
部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍碣Y料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。
�。ǘ┡嘤柊ǎ�
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核資料與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 11
一、目的
本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
二、適用范圍
本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的.一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞谠u核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。
4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。
6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核；部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監
總部人員
員工自評
本部門(mén)經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績(jì)效考核的時(shí)間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 12
一、績(jì)效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績(jì)效考核制度
(一)工資及崗位績(jì)效工資構成
1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績(jì)崗位績(jì)效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效工資分配崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位店長(cháng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的3%在績(jì)效工資上再加100元每月?tīng)I業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷(xiāo)售額的2%在績(jì)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配考核項目店長(cháng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jì)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分×店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的.目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40%例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值店長(cháng)
(1)店長(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。
季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。
(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算營(yíng)業(yè)員
獎勵
(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加100元。
(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加200元，同時(shí)升級為店長(cháng)。
懲罰
(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀(guān)察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長(cháng)
1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元
(2)營(yíng)業(yè)員
1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元
三、績(jì)效考核辦法
(一)績(jì)效考核程序分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長(cháng)
2、各店店長(cháng)考核所屬員工
(二)績(jì)效考核原則公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長(cháng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(cháng)考核表送財務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長(cháng)于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表送公司會(huì )審。
3、年終考核直接兌現現金
四、考核內容
(1)考核三方面內容
1、工作業(yè)績(jì)考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配三方面考核按百分制打分
1)店長(cháng)(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分其中計劃、執行、控制能力10分；工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分；遵守公司規定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分其中工作責任心5分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
2)營(yíng)業(yè)員(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分學(xué)習掌握運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分工作能力10分；遵守公司規定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分工作責任心10分；關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
五、績(jì)效考核評分標準
工作業(yè)績(jì)考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。工作業(yè)績(jì)應得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷(xiāo)售比計劃超5%--10%加10分銷(xiāo)售比計劃超10%--20%加20分銷(xiāo)售比計劃超20—30%加30分銷(xiāo)售比計劃超30%以上加40分。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 13
一、考核目的
為了提高供水企業(yè)的運營(yíng)效率和服務(wù)質(zhì)量，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，建立科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
二、考核原則
1.公平公正原則：考核標準明確、透明，考核過(guò)程公正無(wú)私，確�？己私Y果真實(shí)反映員工的工作表現。
2.多層次考核原則：采用上級評價(jià)、同事互評、客戶(hù)評價(jià)（適用于對外服務(wù)崗位）相結合的方式，全面、客觀(guān)地評價(jià)員工。
3.量化考核為主原則：盡可能將考核指標量化，便于衡量和比較，減少主觀(guān)因素的影響。
4.激勵與約束并重原則：通過(guò)績(jì)效考核結果與薪酬調整、晉升、獎勵等掛鉤，激勵員工積極工作，同時(shí)對績(jì)效不達標的員工進(jìn)行相應的約束和改進(jìn)指導。
三、考核對象
供水企業(yè)全體員工，包括生產(chǎn)部門(mén)（水廠(chǎng)運行、水質(zhì)檢測等）、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（抄表收費、客戶(hù)服務(wù)等）、工程部門(mén)（管道安裝、維修等）、管理部門(mén)（人力資源、財務(wù)、行政等）。
四、考核周期
1.月度考核：主要針對日常工作任務(wù)的完成情況、工作紀律等進(jìn)行考核，考核結果作為當月績(jì)效工資發(fā)放的依據。
2.年度考核：綜合月度考核結果，對員工全年的工作業(yè)績(jì)、能力素質(zhì)、團隊協(xié)作等進(jìn)行全面評估，年度考核結果作為員工晉升、獎金分配、培訓發(fā)展等的重要依據。
五、考核內容與指標
1.工作業(yè)績(jì)（60%）
生產(chǎn)部門(mén)：供水產(chǎn)量達標率、水質(zhì)合格率、設備完好率、能耗降低率等。例如，供水產(chǎn)量達標率=（實(shí)際供水產(chǎn)量÷計劃供水產(chǎn)量）×100%，要求達到95%以上；水質(zhì)合格率=（合格水樣數量÷總檢測水樣數量）×100%，需保持在98%以上。
營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)：水費回收率、客戶(hù)投訴率、新增客戶(hù)數量等。水費回收率=（實(shí)際回收水費金額÷應收水費金額）×100%，目標值為98%；客戶(hù)投訴率=（客戶(hù)投訴次數÷服務(wù)客戶(hù)總數）×1000‰，應控制在5‰以?xún)取?/p>
工程部門(mén)：工程進(jìn)度完成率、工程質(zhì)量合格率、維修及時(shí)率等。工程進(jìn)度完成率=（實(shí)際完成工程量÷計劃工程量）×100%，要達到90%以上；維修及時(shí)率=（及時(shí)維修次數÷維修總次數）×100%，不得低于95%。
管理部門(mén)：工作任務(wù)完成的及時(shí)性、準確性，相關(guān)制度和流程的完善與執行情況等。例如，人力資源部門(mén)每月招聘任務(wù)完成率、財務(wù)部門(mén)報表準確率等。
2.工作能力（20%）
專(zhuān)業(yè)知識與技能：通過(guò)理論考試、實(shí)際操作考核等方式評估員工對本崗位所需專(zhuān)業(yè)知識和技能的掌握程度。
溝通協(xié)作能力：考察員工在團隊中的溝通效果、協(xié)作意愿和能力，是否能夠有效地與同事、上級、客戶(hù)進(jìn)行溝通交流并共同完成工作任務(wù)。
問(wèn)題解決能力：評估員工在面對工作中的突發(fā)問(wèn)題或復雜情況時(shí)，能否迅速分析問(wèn)題、提出合理解決方案并有效執行。
3.工作態(tài)度（20%）
責任心：是否對工作認真負責，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，注重工作細節，對工作失誤勇于承擔責任。
敬業(yè)精神：是否熱愛(ài)本職工作，具有較高的工作熱情和奉獻精神，是否愿意加班加點(diǎn)完成緊急任務(wù)。
紀律性：遵守企業(yè)的各項規章制度，包括考勤制度、安全操作規程等，有無(wú)遲到、早退、曠工等違紀行為。
六、考核方法與程序
1.月度考核
每月末，員工填寫(xiě)《月度績(jì)效考核自評表》，對自己本月的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度進(jìn)行自我評價(jià)。
上級主管根據員工的日常工作表現、工作記錄以及與員工的溝通交流情況，填寫(xiě)《月度績(jì)效考核上級評價(jià)表》，對員工進(jìn)行評價(jià)打分。
部門(mén)負責人審核本部門(mén)員工的考核結果，確�？己说墓院蜏蚀_性。如有爭議，由部門(mén)負責人組織相關(guān)人員進(jìn)行討論和協(xié)調，確定最終考核得分。
人力資源部門(mén)匯總各部門(mén)員工的月度考核結果，計算績(jì)效工資，并將考核結果反饋給員工本人。員工如有異議，可在收到反饋后的3個(gè)工作日內向人力資源部門(mén)提出申訴，人力資源部門(mén)將進(jìn)行調查和處理。
2.年度考核
每年年末，員工填寫(xiě)《年度績(jì)效考核自評表》，全面總結自己一年來(lái)的工作業(yè)績(jì)、能力提升、團隊協(xié)作等方面的情況。
上級主管、同事以及客戶(hù)（如有）分別填寫(xiě)《年度績(jì)效考核評價(jià)表》，對員工進(jìn)行多維度評價(jià)。上級主管評價(jià)占60%，同事互評占20%，客戶(hù)評價(jià)占20%（僅適用于對外服務(wù)崗位）。
部門(mén)負責人組織本部門(mén)員工進(jìn)行年度述職，員工在述職會(huì )上匯報自己一年的工作情況和取得的成績(jì)，回答其他人員的提問(wèn)。述職結束后，部門(mén)負責人結合述職情況和各方評價(jià)，對員工進(jìn)行綜合評價(jià)打分。
人力資源部門(mén)匯總各部門(mén)員工的年度考核結果，按照一定比例劃分績(jì)效等級，如優(yōu)秀（前10%）、良好（20%-30%）、合格（40%-50%）、待改進(jìn)（10%-20%）�？�(jì)效等級將作為員工晉升、獎金分配、培訓發(fā)展等的重要依據。
七、考核結果應用
1.績(jì)效工資調整：根據月度考核結果，按照一定比例發(fā)放績(jì)效工資。例如，績(jì)效得分在90分（含）以上的.員工，績(jì)效工資全額發(fā)放，并給予一定的績(jì)效獎金；績(jì)效得分在80-89分之間的員工，績(jì)效工資發(fā)放90%；績(jì)效得分在60-79分之間的員工，績(jì)效工資發(fā)放80%；績(jì)效得分在60分以下的員工，績(jì)效工資發(fā)放50%，并進(jìn)行績(jì)效面談，要求其制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
2.晉升與獎勵：年度考核結果為優(yōu)秀的員工，在晉升、崗位競聘、培訓機會(huì )分配等方面具有優(yōu)先權，并給予額外的獎勵，如榮譽(yù)證書(shū)、獎金等。
3.培訓與發(fā)展：針對考核中發(fā)現的員工能力短板，企業(yè)將為其提供相應的培訓課程和學(xué)習機會(huì )，幫助員工提升工作能力和綜合素質(zhì)，以更好地適應工作崗位的要求。
4.崗位調整或辭退：對于年度考核結果連續兩年待改進(jìn)或經(jīng)多次績(jì)效面談仍無(wú)明顯改進(jìn)的員工，企業(yè)將考慮對其進(jìn)行崗位調整或予以辭退。
八、附則
1.本實(shí)施方案由人力資源部門(mén)負責解釋和修訂。
2.企業(yè)可根據實(shí)際情況，適時(shí)對考核指標和權重進(jìn)行調整，以確�？�(jì)效考核體系的科學(xué)性和有效性。
3.本方案自發(fā)布之日起施行。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 14
一、前言
隨著(zhù)供水行業(yè)競爭的日益激烈，為了提高本供水企業(yè)的整體運營(yíng)水平和服務(wù)質(zhì)量，建立一套科學(xué)、合理、有效的績(jì)效考核制度至關(guān)重要。通過(guò)績(jì)效考核，能夠明確員工的工作目標和職責，激勵員工積極工作，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
二、考核目標
1.提高供水服務(wù)質(zhì)量，確保供水安全、穩定、優(yōu)質(zhì)，降低客戶(hù)投訴率。
2.優(yōu)化企業(yè)內部管理流程，提高各部門(mén)之間的協(xié)作效率，降低運營(yíng)成本。
3.激勵員工提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，培養和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展提供人力保障。
三、考核主體與客體
1.考核主體：由企業(yè)高層領(lǐng)導、各部門(mén)負責人、人力資源部門(mén)工作人員以及部分員工代表組成績(jì)效考核小組，負責對全體員工進(jìn)行考核評價(jià)。
2.考核客體：供水企業(yè)全體正式員工，包括一線(xiàn)生產(chǎn)員工、技術(shù)人員、管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員等。
四、考核周期與時(shí)間安排
1.季度考核：每季度末進(jìn)行一次考核，主要考核員工本季度的工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度等，季度考核結果作為季度績(jì)效獎金發(fā)放的依據。
2.年度考核：每年年末進(jìn)行年度考核，綜合季度考核結果以及員工全年的綜合素質(zhì)表現，對員工進(jìn)行全面評價(jià)。年度考核結果將影響員工的年終獎金、晉升、培訓機會(huì )等。
具體時(shí)間安排如下：
季度考核：每季度最后一個(gè)月的20-25日進(jìn)行考核數據收集與整理，26-30日進(jìn)行考核評價(jià)與結果反饋。
年度考核：每年12月1-10日進(jìn)行年度考核數據匯總，11-20日進(jìn)行綜合評價(jià)與等級確定，21-31日進(jìn)行考核結果公示與溝通反饋。
五、考核指標體系
1.工作業(yè)績(jì)指標（50%）
生產(chǎn)崗位：
供水水質(zhì)達標率：（季度內水質(zhì)合格檢測次數÷總檢測次數）×100%，目標值≥98%。
供水壓力達標率：（季度內供水壓力符合標準時(shí)長(cháng)÷總供水時(shí)長(cháng)）×100%，目標值≥95%。
設備運行故障率：（季度內設備故障次數÷設備運行總時(shí)長(cháng)）×100%，目標值≤5%。
營(yíng)銷(xiāo)崗位：
水費收繳率：（季度內實(shí)際收繳水費金額÷應收水費金額）×100%，目標值≥96%。
新增用戶(hù)數：季度內新增的用水客戶(hù)數量，目標值根據市場(chǎng)拓展計劃確定。
客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)客戶(hù)問(wèn)卷調查或回訪(fǎng)得出的客戶(hù)對營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的滿(mǎn)意度評分，目標值≥85分。
技術(shù)崗位：
技術(shù)創(chuàng )新成果數量：季度內完成的新技術(shù)、新工藝應用或改進(jìn)項目數量，目標值根據企業(yè)技術(shù)發(fā)展規劃確定。
技術(shù)方案實(shí)施成功率：（季度內成功實(shí)施的技術(shù)方案數量÷技術(shù)方案總數量）×100%，目標值≥90%。
管理崗位：
部門(mén)工作計劃完成率：（季度內部門(mén)實(shí)際完成工作任務(wù)數量÷計劃工作任務(wù)數量）×100%，目標值≥90%。
管理成本控制率：（季度內實(shí)際管理成本÷預算管理成本）×100%，目標值≤100%。
2.工作能力指標（30%）
專(zhuān)業(yè)知識技能：通過(guò)崗位技能測試、專(zhuān)業(yè)知識問(wèn)答等方式考核員工對本崗位所需知識和技能的掌握程度，根據測試成績(jì)和問(wèn)答表現進(jìn)行評分。
問(wèn)題解決能力：考核員工在面對工作中的突發(fā)問(wèn)題或復雜情況時(shí)，能否迅速提出有效解決方案并組織實(shí)施。根據問(wèn)題解決的效果和效率進(jìn)行評分。
學(xué)習創(chuàng )新能力：考察員工是否積極參加培訓學(xué)習，是否能夠將新知識、新技術(shù)應用到實(shí)際工作中，是否有創(chuàng )新思維和創(chuàng )新成果。根據培訓參與度、學(xué)習成果應用情況以及創(chuàng )新表現進(jìn)行評分。
3.工作態(tài)度指標（20%）
責任心：考核員工對工作的認真負責程度，是否主動(dòng)承擔工作任務(wù)，是否注重工作細節，是否對工作失誤勇于負責。根據日常工作表現和工作失誤情況進(jìn)行評分。
團隊合作精神：考察員工在團隊中的協(xié)作意愿和協(xié)作效果，是否能夠與同事友好相處、互相支持，是否積極參與團隊活動(dòng)和團隊項目。根據團隊成員評價(jià)和團隊工作成果進(jìn)行評分。
工作積極性：考核員工是否熱愛(ài)本職工作，是否具有較高的工作熱情和主動(dòng)性，是否主動(dòng)加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)。根據日常工作狀態(tài)和考勤記錄進(jìn)行評分。
六、考核方法
1.目標管理法：根據企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標和各部門(mén)、各崗位的職責，制定相應的季度和年度工作目標，并將其分解為具體的考核指標。員工在考核周期內按照目標要求開(kāi)展工作，考核小組在期末根據目標完成情況進(jìn)行考核評價(jià)。
2.360度評價(jià)法：除了上級主管對下級員工進(jìn)行評價(jià)外，還引入同事互評、下級對上級評價(jià)（適用于中基層管理人員）以及客戶(hù)評價(jià)（適用于營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)崗位），全面、客觀(guān)地了解員工的工作表現。
3.關(guān)鍵事件記錄法：在考核周期內，記錄員工的關(guān)鍵工作事件，包括突出的工作成績(jì)和重大的'工作失誤，作為考核評價(jià)的重要依據之一。
七、考核流程
1.制定考核計劃：人力資源部門(mén)在每個(gè)考核周期開(kāi)始前，制定詳細的績(jì)效考核計劃，明確考核目的、考核主體、考核客體、考核指標、考核方法、考核時(shí)間安排等內容，并下發(fā)至各部門(mén)。
2.設定考核目標：各部門(mén)負責人根據企業(yè)總體目標和部門(mén)職責，與員工共同制定本季度或本年度的工作目標和考核指標，并填寫(xiě)《員工績(jì)效考核目標設定表》，經(jīng)上級主管審核后報人力資源部門(mén)備案。
3.數據收集與整理：在考核周期內，各部門(mén)負責收集員工的工作業(yè)績(jì)數據、工作表現記錄等相關(guān)資料，并進(jìn)行整理和匯總。同時(shí)，人力資源部門(mén)組織開(kāi)展360度評價(jià)工作，收集各方評價(jià)意見(jiàn)。
4.考核評價(jià)：考核小組根據目標完成情況、數據資料以及各方評價(jià)意見(jiàn)，對員工進(jìn)行考核評價(jià)，確定考核得分和績(jì)效等級。
5.結果反饋與溝通：考核小組將考核結果反饋給員工本人，員工如有異議，可在規定時(shí)間內提出申訴。上級主管與員工進(jìn)行績(jì)效面談，肯定員工的工作成績(jì)，指出存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)建議和期望，并共同制定下一個(gè)考核周期的工作目標和計劃。
6.結果應用：人力資源部門(mén)根據考核結果，進(jìn)行績(jì)效獎金發(fā)放、晉升、培訓安排等相關(guān)工作。
八、考核結果應用
1.績(jì)效獎金發(fā)放：根據季度考核結果發(fā)放季度績(jì)效獎金，績(jì)效獎金=季度獎金基數×績(jì)效系數�？�(jì)效系數根據考核得分確定，例如，考核得分在90分（含）以上的，績(jì)效系數為1.2；80-89分的，績(jì)效系數為1.1；70-79分的，績(jì)效系數為1.0；60-69分的，績(jì)效系數為0.9；60分以下的，績(jì)效系數為0.5。年度考核結果作為年終獎金發(fā)放的重要依據，年終獎金=年終獎金基數×年度績(jì)效系數。年度績(jì)效系數根據年度考核等級確定，優(yōu)秀（前10%）為1.5，良好（20%-30%）為1.2，合格（40%-50%）為1.0，待改進(jìn)（10%-20%）為0.8，不合格（后10%）為0.5。
2.晉升與崗位調整：年度考核結果優(yōu)秀的員工，在晉升、崗位競聘中具有優(yōu)先考慮權；連續兩年考核結果待改進(jìn)或不合格的員工，企業(yè)將對其進(jìn)行崗位調整或考慮辭退。
3.培訓與發(fā)展：根據考核結果，針對員工的能力短板和職業(yè)發(fā)展需求，為員工制定個(gè)性化的培訓計劃，提供相應的培訓課程和學(xué)習機會(huì )，幫助員工提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
九、績(jì)效考核制度的調整與完善
1.定期評估：人力資源部門(mén)每年對績(jì)效考核制度進(jìn)行一次全面評估，收集各部門(mén)和員工對績(jì)效考核制度的意見(jiàn)和建議，分析考核制度存在的問(wèn)題和不足之處。
2.制度調整：根據評估結果，結合企業(yè)戰略發(fā)展目標和實(shí)際運營(yíng)情況，對績(jì)效考核指標、考核方法、考核流程等進(jìn)行調整和優(yōu)化，確�？�(jì)效考核制度的科學(xué)性、合理性和有效性。
3.制度宣貫：在績(jì)效考核制度調整后，人力資源部門(mén)及時(shí)組織對全體員工進(jìn)行制度宣貫和培訓，使員工了解新的考核制度內容和要求，確保制度的順利實(shí)施。
十、附則
1.本實(shí)施方案由人力資源部門(mén)負責解釋和修訂。
2.本方案自發(fā)布之日起正式實(shí)施。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 15
一、考核目的
為了提升供水企業(yè)的運營(yíng)效率和服務(wù)質(zhì)量，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，建立科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
二、考核原則
1.公平公正原則：考核標準統一，過(guò)程透明，結果客觀(guān)公正。
2.量化考核原則：盡量采用可量化的指標進(jìn)行考核，確�？己私Y果準確可靠。
3.激勵導向原則：考核結果與薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工積極工作。
三、考核對象
供水企業(yè)全體員工，包括管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和營(yíng)銷(xiāo)崗位等。
四、考核周期
采用月度考核與年度考核相結合的方式。月度考核主要針對日常工作任務(wù)和工作規范，年度考核綜合月度考核結果以及年度重點(diǎn)工作完成情況等。
五、考核內容及指標
1.工作業(yè)績(jì)（50%）
生產(chǎn)崗位：供水產(chǎn)量完成率、水質(zhì)達標率、設備完好率、能耗降低率等。例如，供水產(chǎn)量完成率=（實(shí)際供水產(chǎn)量÷計劃供水產(chǎn)量）×100%。
技術(shù)崗位：技術(shù)創(chuàng )新成果數量、技術(shù)方案實(shí)施效果、解決技術(shù)難題數量等。
管理崗位：部門(mén)工作任務(wù)完成率、預算執行偏差率、團隊建設成效等。
營(yíng)銷(xiāo)崗位：水費回收率、新增用戶(hù)數量、用戶(hù)滿(mǎn)意度等。水費回收率=（實(shí)際回收水費÷應回收水費）×100%。
2.工作態(tài)度（30%）
責任心：對待工作認真負責，主動(dòng)承擔責任，無(wú)推諉現象。
敬業(yè)精神：工作勤奮努力，加班加點(diǎn)完成任務(wù)，遵守企業(yè)規章制度。
團隊合作：與同事協(xié)作良好，積極參與團隊活動(dòng)，分享經(jīng)驗和知識。
服務(wù)意識：對內部客戶(hù)（如其他部門(mén)）和外部客戶(hù)（用水戶(hù)）服務(wù)熱情、周到，響應及時(shí)。
3.工作能力（20%）
專(zhuān)業(yè)知識技能：掌握本崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識和技能，能夠熟練運用。
學(xué)習能力：主動(dòng)學(xué)習新知識、新技能，不斷提升自己的能力水平。
溝通能力：能夠清晰、準確地表達自己的想法和觀(guān)點(diǎn)，傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，有效協(xié)調工作。
應變能力：在面對突發(fā)情況或工作變化時(shí)，能夠迅速做出反應，采取有效的應對措施。
六、考核方法
1.自我評價(jià)：?jiǎn)T工每月對自己的工作表現進(jìn)行自我評價(jià)，填寫(xiě)自我評價(jià)表。
2.上級評價(jià)：直接上級根據員工的日常工作表現、工作成果以及工作態(tài)度等，對員工進(jìn)行評價(jià)，填寫(xiě)上級評價(jià)表。
3.部門(mén)評價(jià)：部門(mén)負責人對本部門(mén)員工的`整體表現進(jìn)行評價(jià)，主要考慮部門(mén)團隊建設、部門(mén)任務(wù)完成情況等因素。
4.客戶(hù)評價(jià)：對于營(yíng)銷(xiāo)崗位和與客戶(hù)接觸較多的崗位，收集客戶(hù)的反饋意見(jiàn)和評價(jià)，作為考核的參考依據。
七、考核結果應用
1.薪酬調整：根據考核結果，對員工的績(jì)效工資進(jìn)行調整�？�(jì)效優(yōu)秀者給予一定比例的績(jì)效工資上浮，績(jì)效不佳者進(jìn)行相應的下浮。
2.晉升與崗位調整：連續多次考核優(yōu)秀的員工，在晉升、崗位輪換等方面給予優(yōu)先考慮；對于不適合本崗位工作的員工，進(jìn)行崗位調整或培訓。
3.培訓與發(fā)展：根據考核結果，分析員工的能力短板，為員工提供有針對性的培訓課程和發(fā)展機會(huì )，幫助員工提升能力。
4.獎勵與表彰：對年度考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)和獎金，激勵員工持續保持優(yōu)秀表現。
八、考核申訴
員工對考核結果有異議時(shí)，可以在考核結果公布后的xx個(gè)工作日內，向人力資源部門(mén)提出申訴。人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員進(jìn)行調查和處理，確�？己私Y果的公正性。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 16
一、考核目的
為了適應供水企業(yè)各部門(mén)工作性質(zhì)和職責的差異，建立一套針對性強、能有效促進(jìn)各部門(mén)協(xié)同發(fā)展的績(jì)效考核體系，提高企業(yè)整體運營(yíng)水平。
二、考核原則
1.因部門(mén)而異原則：根據不同部門(mén)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和關(guān)鍵績(jì)效領(lǐng)域，制定個(gè)性化的考核指標和權重。
2.戰略導向原則：確保各部門(mén)的考核指標與企業(yè)的戰略目標緊密結合，促進(jìn)企業(yè)戰略的落地實(shí)施。
3.動(dòng)態(tài)調整原則：根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化，適時(shí)調整考核指標和標準，保持考核體系的有效性。
三、考核對象
分為生產(chǎn)部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、技術(shù)部門(mén)、管理部門(mén)等主要部門(mén)類(lèi)別進(jìn)行考核。
四、考核周期
月度考核與年度考核相結合，月度考核側重于日常工作任務(wù)的監控和反饋，年度考核注重部門(mén)年度整體績(jì)效和戰略目標的達成情況。
五、考核內容及指標
1.生產(chǎn)部門(mén)
供水質(zhì)量與安全（30%）：包括水質(zhì)綜合合格率（如渾濁度、余氯含量等指標達標情況）、供水壓力穩定性（壓力合格率）、安全事故發(fā)生率等。
生產(chǎn)效率（30%）：供水產(chǎn)量達標率、單位供水成本降低率、設備利用率（設備實(shí)際運行時(shí)間÷設備可運行時(shí)間）等。
設備維護（20%）：設備定期維護計劃完成率、設備故障維修及時(shí)率（及時(shí)維修的設備故障次數÷設備總故障次數）、設備大修質(zhì)量合格率等。
團隊協(xié)作與規范（20%）：部門(mén)內部溝通協(xié)作順暢度（通過(guò)內部滿(mǎn)意度調查評估）、遵守生產(chǎn)操作規程情況（違規操作次數）等。
2.營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)
業(yè)務(wù)拓展（30%）：新增用水戶(hù)數量增長(cháng)率、大用戶(hù)開(kāi)發(fā)數量、用水市場(chǎng)份額增長(cháng)率等。
水費收繳（30%）：水費回收率、欠費回收率（收回的欠費金額÷欠費總額）、水費收繳及時(shí)率等。
客戶(hù)服務(wù)（20%）：客戶(hù)投訴處理滿(mǎn)意度（通過(guò)客戶(hù)回訪(fǎng)評估）、客戶(hù)咨詢(xún)響應時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查得分等。
市場(chǎng)分析與策劃（20%）：市場(chǎng)調研報告質(zhì)量（報告的準確性、完整性和實(shí)用性）、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)效果評估（活動(dòng)帶來(lái)的業(yè)務(wù)增長(cháng)和品牌知名度提升）等。
3.技術(shù)部門(mén)
技術(shù)創(chuàng )新與應用（30%）：新技術(shù)研發(fā)項目完成率、新技術(shù)應用帶來(lái)的效益提升（如成本降低、水質(zhì)改善等）、技術(shù)專(zhuān)利申請數量等。
技術(shù)支持與保障（30%）：為生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)提供技術(shù)解決方案的及時(shí)性和有效性（通過(guò)相關(guān)部門(mén)反饋評估）、技術(shù)文檔完善率（技術(shù)手冊、操作規程等文檔的完整性和準確性）等。
技術(shù)團隊建設（20%）：技術(shù)人員培訓計劃完成率、技術(shù)人員流失率、技術(shù)團隊內部協(xié)作滿(mǎn)意度等。
項目管理（20%）：技術(shù)項目進(jìn)度控制率（按計劃完成的項目階段數÷項目總階段數）、項目預算執行偏差率等。
4.管理部門(mén)
戰略規劃與執行（30%）：企業(yè)戰略規劃制定的科學(xué)性和前瞻性、戰略目標分解到部門(mén)的完成情況跟蹤與評估等。
資源配置與管理（20%）：人力資源配置合理性（部門(mén)人員結構與業(yè)務(wù)需求匹配度）、財務(wù)預算管理有效性（預算偏差率、成本控制效果）等。
制度建設與完善（20%）：企業(yè)管理制度的修訂和完善數量、制度執行監督效果（違規事件查處率）等。
部門(mén)協(xié)調與服務(wù)（30%）：對其他部門(mén)的服務(wù)滿(mǎn)意度（通過(guò)其他部門(mén)評價(jià)）、跨部門(mén)項目協(xié)調推進(jìn)效率（項目按時(shí)完成率）等。
六、考核方法
1.部門(mén)自評：各部門(mén)每月對本部門(mén)的工作績(jì)效進(jìn)行自我評估，提交自評報告，說(shuō)明工作成果、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施。
2.上級評價(jià)：分管領(lǐng)導根據部門(mén)的工作表現、部門(mén)目標完成情況以及對企業(yè)整體貢獻等，對各部門(mén)進(jìn)行評價(jià)。
3.內部客戶(hù)評價(jià)：其他部門(mén)作為內部客戶(hù)，對相關(guān)部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作能力等進(jìn)行評價(jià)，例如生產(chǎn)部門(mén)對技術(shù)部門(mén)的技術(shù)支持評價(jià)，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)對管理部門(mén)的資源保障評價(jià)等。
4.外部評價(jià)（針對營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)）：收集用水戶(hù)、政府監管部門(mén)等外部主體對營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)工作的評價(jià)和反饋，如客戶(hù)投訴記錄、政府部門(mén)的'檢查通報等。
七、考核結果應用
1.部門(mén)績(jì)效獎金分配：根據考核結果確定各部門(mén)的績(jì)效獎金系數，部門(mén)績(jì)效獎金總額=企業(yè)績(jì)效獎金總額×部門(mén)績(jì)效獎金系數。部門(mén)內部再根據員工個(gè)人考核結果進(jìn)行獎金二次分配。
2.部門(mén)資源分配調整：考核優(yōu)秀的部門(mén)在資源分配上（如人力、物力、財力）給予優(yōu)先支持，以鼓勵其進(jìn)一步發(fā)展；考核不佳的部門(mén)可能面臨資源削減或調整，促使其改進(jìn)工作。
3.部門(mén)負責人考核與晉升：部門(mén)考核結果直接影響部門(mén)負責人的考核成績(jì)，作為其晉升、薪酬調整等的重要依據。連續考核優(yōu)秀的部門(mén)負責人在企業(yè)高層職位選拔中有優(yōu)先考慮權。
4.部門(mén)改進(jìn)計劃制定：針對考核中發(fā)現的問(wèn)題，各部門(mén)需制定詳細的績(jì)效改進(jìn)計劃，明確改進(jìn)目標、措施和時(shí)間節點(diǎn)，并報企業(yè)管理層審核。企業(yè)對部門(mén)改進(jìn)計劃的執行情況進(jìn)行跟蹤和監督。
八、考核申訴
部門(mén)對考核結果有異議時(shí)，可在規定時(shí)間內向績(jì)效考核領(lǐng)導小組提出申訴。領(lǐng)導小組組織專(zhuān)項調查和評審，根據調查結果做出最終裁定。
供水企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施方案 17
一、考核目的
通過(guò)目標管理與關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）相結合的績(jì)效考核方式，明確供水企業(yè)各崗位員工的工作目標和關(guān)鍵績(jì)效要求，引導員工聚焦企業(yè)戰略重點(diǎn)，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、考核原則
1.目標明確原則：每個(gè)崗位都有清晰、可衡量、有時(shí)限的工作目標和KPI指標，確保員工明確努力方向。
2.層層分解原則：將企業(yè)總體戰略目標層層分解到部門(mén)、崗位，形成自上而下的目標體系，保證全員目標一致。
3.數據驅動(dòng)原則：考核指標盡可能基于客觀(guān)數據進(jìn)行評估，減少主觀(guān)因素的干擾，提高考核結果的準確性和可信度。
4.持續改進(jìn)原則：通過(guò)績(jì)效考核，發(fā)現工作中的問(wèn)題和不足，及時(shí)調整目標和策略，促進(jìn)企業(yè)和員工不斷提升績(jì)效水平。
三、考核對象
涵蓋供水企業(yè)從高層管理人員到基層一線(xiàn)員工的全體人員。
四、考核周期
高層管理人員和部門(mén)負責人采用年度考核為主，季度考核為輔；基層員工采用月度考核與年度考核相結合的方式。
五、考核內容及指標
1.高層管理人員
企業(yè)戰略目標達成（40%）：如供水市場(chǎng)占有率增長(cháng)目標、企業(yè)利潤目標、資產(chǎn)保值增值率等。
領(lǐng)導與管理能力（30%）：團隊建設成效（高層團隊凝聚力、員工滿(mǎn)意度調查得分）、重大決策的正確性和及時(shí)性（通過(guò)決策失誤率評估）、對下屬部門(mén)的有效管控（部門(mén)績(jì)效整體達標率）等。
外部關(guān)系管理（20%）：與政府部門(mén)、合作伙伴的合作關(guān)系維護（通過(guò)合作項目推進(jìn)順利度、政策支持獲取情況評估）、企業(yè)社會(huì )形象提升（公眾滿(mǎn)意度調查得分）等。
學(xué)習與創(chuàng )新能力（10%）：參加行業(yè)高端論壇或培訓次數、引入先進(jìn)管理理念或技術(shù)創(chuàng )新舉措數量等。
2.部門(mén)負責人
部門(mén)目標完成（50%）：依據部門(mén)年度目標設定的KPI，如生產(chǎn)部門(mén)的供水產(chǎn)量和質(zhì)量指標、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的業(yè)務(wù)拓展和水費收繳指標等。
部門(mén)管理與團隊建設（30%）：部門(mén)內部管理流程優(yōu)化數量、員工培訓與發(fā)展計劃完成率、團隊成員流失率等。
跨部門(mén)協(xié)作（20%）：參與跨部門(mén)項目的貢獻度（通過(guò)項目負責人評價(jià)）、部門(mén)間溝通協(xié)調的有效性（內部滿(mǎn)意度調查得分）等。
3.基層員工
崗位KPI達成（60%）：例如，維修工人的設備維修及時(shí)率、抄表員的抄表準確率、客服人員的客戶(hù)投訴解決率等。
工作規范與執行力（30%）：遵守企業(yè)規章制度情況（違規次數）、工作任務(wù)按時(shí)完成率、上級交辦任務(wù)的完成質(zhì)量等。
職業(yè)素養（10%）：工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神）、團隊合作精神（通過(guò)同事互評評估）、學(xué)習能力（參加培訓課程數量和考試成績(jì)）等。
六、考核方法
1.目標設定與溝通：年初，上級與下級共同制定年度工作目標和KPI指標，并簽訂目標責任書(shū)。在考核周期內，定期進(jìn)行目標執行情況的溝通和反饋，及時(shí)調整偏差。
2.數據收集與統計：各部門(mén)指定專(zhuān)人負責收集和整理與考核指標相關(guān)的數據，確保數據的真實(shí)性、準確性和完整性。對于一些難以直接量化的指標，通過(guò)制定詳細的評估標準和方法進(jìn)行定性評估，并轉化為可量化的數據。
3.考核評價(jià)：考核周期結束后，上級根據目標完成情況和數據統計結果，對下級進(jìn)行考核評價(jià)。評價(jià)過(guò)程中，可參考員工的自我評價(jià)、同事互評以及相關(guān)部門(mén)的反饋意見(jiàn)等多方面信息，確保評價(jià)的全面性和客觀(guān)性。
4.績(jì)效面談：上級與下級進(jìn)行績(jì)效面談，反饋考核結果，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制定下一個(gè)考核周期的改進(jìn)計劃和目標�？�(jì)效面談?dòng)涗涀鳛閱T工績(jì)效考核檔案的重要組成部分。
七、考核結果應用
1.薪酬調整：根據考核結果確定員工的績(jì)效工資系數，績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×績(jì)效工資系數。對于連續考核優(yōu)秀的員工，可考慮給予額外的'薪酬獎勵，如年終獎金加成等。
2.晉升與職業(yè)發(fā)展：考核結果作為員工晉升、崗位輪換、職業(yè)發(fā)展規劃的重要依據。對于績(jì)效突出、具備發(fā)展潛力的員工，提供晉升機會(huì )或安排更具挑戰性的工作任務(wù)，促進(jìn)其職業(yè)成長(cháng)；對于績(jì)效不佳的員工，分析原因，提供針對性的培訓和輔導，幫助其改進(jìn)工作，如仍無(wú)明顯改善，則考慮調整崗位或解除勞動(dòng)合同。
3.培訓與教育：根據考核結果分析員工的能力短板和培訓需求，制定個(gè)性化的培訓計劃。對于在某些方面表現優(yōu)秀的員工，提供更高層次的培訓機會(huì )，如參加行業(yè)研討會(huì )、專(zhuān)業(yè)技能培訓課程等，進(jìn)一步提升其專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)。
4.榮譽(yù)與激勵：對年度考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰，授予“優(yōu)秀員工”“績(jì)效之星”等榮譽(yù)稱(chēng)號，并在企業(yè)內部進(jìn)行宣傳和推廣，樹(shù)立榜樣，激勵全體員工積極進(jìn)取。
八、考核申訴
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的xx個(gè)工作日內，向人力資源部門(mén)提出申訴。人力資源部門(mén)組織成立申訴處理小組，對申訴事項進(jìn)行調查和核實(shí)。申訴處理小組在接到申訴后的xx個(gè)工作日內做出處理決定，并將結果反饋給申訴人。
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