績(jì)效考核方案范文（通用22篇）

　　為保障事情或工作順利開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　績(jì)效考核方案 1

　　一、總則

　　(一)為了保證餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　　(二)為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的`機制。

　　四、考核內容與方式

　　(一)考核期：以月份為期限

　　(二)考核內容：

　�、笨己藘热菹挛�

　　2.每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。

　　3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)�避免同�?lèi)情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　　(一)每月考評結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　　(二)各班部門(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

　　績(jì)效考核方案 2

　　一、目的

　　為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的.諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。

　　2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。

　　3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績(jì)效工資

　　六、內容和要求

　　1、考核時(shí)間

　　(1)分為月度定期考核和年度定期考核。

　　(2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。

　　(3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。

　　2、考核指標

　　(1)考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。

　　(2)定性指標考核內容：工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)

　　(3)定量指標考核內容：賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率

　　(一)賬物卡準確率

　�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算;

　�、诔楸P(pán)(查)準確率=抽盤(pán)(查)準確批次/抽盤(pán)(查)總批次×100%;

　�、劭倻蚀_率=(抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3×100%;

　�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部記錄：《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》;

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據;

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　　(二)先進(jìn)先出執行率

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況;

　�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次×100%;

　�、劭己瞬块T(mén)：品管部;

　�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報;

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據;

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　　(三)備料及時(shí)率

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率;

　�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數×100%;

　�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部;

　�、苡涗洠骸段锪细�催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》;

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據;

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　　(四)考核指標體系

　�、倏己藘热莞鶕�相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。

　�、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。

　�、蹅}庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�、軅}庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�、萆�管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�、奚�產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　績(jì)效考核方案 3

　　一、考核目的

　　為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動(dòng)性，全面提升技術(shù)管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩定和設備產(chǎn)能，特制定本辦法。

　　二、考核對象

　　生產(chǎn)車(chē)間（制氣、制酸）所有維修人員。

　　三、考核辦法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績(jì)效工資掛鉤。

　　四、主要考核內容

　　1、每套系統產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統的標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫(xiě)生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統計統計三套系統的每天實(shí)際產(chǎn)量，將實(shí)際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進(jìn)行對比，核算每月機臺的平均產(chǎn)量達成率。

　　2、設備故障率的考核：在一定時(shí)間周期內，設備故障的維修時(shí)間反應設備的維修狀況和機修人員的技術(shù)水平。在月度內，單臺設備當月的故障時(shí)間作為設備故障率的考核內容。

　　3、團隊的`整體績(jì)效考核：團隊的整體績(jì)效反應整個(gè)團隊在一定期限內的工作效率，直接關(guān)聯(lián)著(zhù)生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設備穩定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內，整個(gè)團隊成員各項績(jì)效考核的平均值為整個(gè)團隊績(jì)效考核的依據。

　　五、考核權重

　　1、工作業(yè)績(jì)主要考核機修工的單臺（單套）產(chǎn)量達成率，考核權重為30%；

　　2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%；

　　3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神�？己藱嘀毓舱�30%；

　　4、團隊的整體績(jì)效權重占10%。

　　六、考核組織

　　1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實(shí)施，對考核結果的審核、統計和歸檔；

　　2、設備和生產(chǎn)負責人、車(chē)間負責人負責考核辦法的建立，工作業(yè)績(jì)、工作技能、工作態(tài)度的考核；

　　3、車(chē)間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價(jià)。

　　七、考核實(shí)施及計算公式

　　1、每月由生產(chǎn)車(chē)間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據�？己艘罁�來(lái)源于車(chē)間操作工和車(chē)間分管領(lǐng)導當時(shí)的原始記錄。統計員統計根據生產(chǎn)日報表和現場(chǎng)及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實(shí)際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標、產(chǎn)量達成率，根據產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。

　　產(chǎn)量達成率=Σ實(shí)際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標準產(chǎn)量。

　　2、設備故障率的考核根據當月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和和車(chē)間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統計匯總并提供考核依據。生產(chǎn)統計統計匯總出各臺設備的維修時(shí)間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。

　　設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時(shí)間÷當月單臺設備的運行時(shí)間]÷機臺數。

　　3、團隊的整體績(jì)效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%

　　4、當月績(jì)效考核工資=工資標準×40%×（當月個(gè)人績(jì)效得分÷100）。

　　薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼。

　　八、考核程序

　　1、生產(chǎn)車(chē)間每月月底組織績(jì)效考核組按《機修工績(jì)效考核表》對機修工的工作績(jì)效、工作能力、執行力進(jìn)行考核；生產(chǎn)車(chē)間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進(jìn)行工作態(tài)度考核；并于次月3日交至生產(chǎn)負責人；

　　2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠(chǎng)部主要負責人進(jìn)行審核并匯總考核結果作為發(fā)放績(jì)效考核工資的依據。

　　3、每月考核資料由辦公室歸類(lèi)存檔。作為下一年度工資晉級、技術(shù)等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。

　　績(jì)效考核方案 4

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的.反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

　�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

　�。ǘ�）計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　�。ㄈ�）季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；

　�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

　　績(jì)效考核方案 5

　　為了進(jìn)一步擴大營(yíng)銷(xiāo)，充分調動(dòng)員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據本年度餐飲全年營(yíng)銷(xiāo)預算及部門(mén)實(shí)際情況，以零點(diǎn)與宴會(huì )分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進(jìn)一步完善。

　　一、零點(diǎn)管理區域

　　1、客戶(hù)經(jīng)理：

　　月任務(wù)6萬(wàn)元（酒水、食品、飲料、消費品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額提成，提成獎勵辦法：

　�。�1）現金零點(diǎn)提成辦法，提成范圍包括：

　�、倭泓c(diǎn)現金結算；

　�、趥�(gè)人攬回新開(kāi)拓的團體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待，可計入個(gè)人當年的新客戶(hù)業(yè)績(jì)，新客戶(hù)期限為半年，半年后變成老客戶(hù)，提成標準按非現金流零點(diǎn)辦法提成標準執行。

　　零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3.5%提成獎勵，未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2.5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話(huà)費200元，還必須推銷(xiāo)出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷(xiāo)宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成辦法提取獎勵。

　�。�2）非現金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括：

　　商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛生禮儀等管理標準的前提下按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額的0.3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話(huà)費+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　2、服務(wù)員

　　盯雅間服務(wù)員，改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈銷(xiāo)售額提成獎勵，提成范圍：零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷(xiāo)售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動(dòng)大使”的專(zhuān)項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷(xiāo)售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎勵。

　　二、宴會(huì )

　　宴會(huì )主管及服務(wù)員改原實(shí)行宴會(huì )盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0.5%提成獎勵，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會(huì )、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專(zhuān)項獎勵

　　2、宴會(huì )主管：提取總提成額的15%，

　　3、宴會(huì )服務(wù)員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。

　　5、宴會(huì )主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法：將工資基數及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。

　　三、傳菜部

　　傳菜部主管及傳菜員改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0.3%提成獎勵，提成范圍包括：零點(diǎn)宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。

　　1、先期提取總提成額的`5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專(zhuān)項獎勵

　　2、傳菜主管：提取總提成額的15%，

　　3、傳菜員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。

　　5、傳菜主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。

　　四、邊緣崗位

　　暫不執行銷(xiāo)售提成辦法，實(shí)行管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。

　　五、吧臺收銀員

　　接受管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執行提成獎勵辦法）

　　六、餐飲部經(jīng)理

　　月任務(wù)為100萬(wàn)元，提成范圍包括：零點(diǎn)、宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷(xiāo)售折扣后凈額提成獎勵，完成任務(wù)包括超額完成部分提取0.3%提成獎勵，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的0.25%，扣罰未完成部分的0.13%，工資基數為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話(huà)費200元。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。除上述提成獎勵外同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分，將工資基數及提成工資量化后，每分為1%按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額

　　七、酒店餐具布草管理

　　實(shí)行包產(chǎn)到部門(mén)由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實(shí)到各區域，餐具分管人員負責維護與清點(diǎn)，每月保持在規定損耗率內按餐具金額的%獎勵，如超過(guò)損耗率且未及時(shí)得到賠償，則由餐損歸區域員負責人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。

　　八、公司會(huì )員及辦理現金充值卡

　　這是公司全員銷(xiāo)售一項重要工作，不作為營(yíng)銷(xiāo)部的績(jì)效考核指標，個(gè)人推銷(xiāo)充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬(wàn)元可獲取300元的獎勵一次類(lèi)推。

　　績(jì)效考核方案 6

　　一、考核目的

　　1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據。

　　3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公平、公開(kāi)的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的'原則。

　　4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。

　　2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。

　　五、實(shí)施部門(mén)與職責

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。

　　3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。

　　六、考核對象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。

　　九、考核結果應用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：

　　1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

　　2、考核結果與年終獎的關(guān)系

　　根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。

　　2、評分表提交時(shí)間安排：

　　門(mén)店：xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。

　　整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

　　3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

　　十一、考核說(shuō)明

　　1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。

　　2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

　　績(jì)效考核方案 7

　　一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。

　　二、績(jì)效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績(jì)效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。

　　2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。

　　3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

　　4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的.綜合評價(jià)。

　　四、實(shí)施績(jì)效考核

　　必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。

　　五、考核流程：

　　物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：

　　2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：50分。

　　4、考核分值：元÷50分=元/分

　　七、考核內容(附后)

　　八、實(shí)施時(shí)間：

　　編制：人力資源部

　　審核/批準：

　　物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分

　　1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

　　2、零庫區貨架商品擺放整齊，無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣1分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)

　　3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導致脫節，本項不得分。(5分)

　　4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)

　　5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

　　6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)

　　總分金

　　物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分

　　1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

　　2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)

　　3、裝箱員工規范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān)，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

　　4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶(hù)投訴區域投錯扣1/次。(8分）

　　5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣1分/次。(5分)

　　6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)

　　采購部績(jì)效考核方案辦公室績(jì)效考核方案學(xué)前班午間安全管理考核方案

　　績(jì)效考核方案 8

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。

　　3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。

　　2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的.額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头�人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。

　　績(jì)效考核方案 9

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　一、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的`教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　二、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據。

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則。

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　三、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　四、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：

　　1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間。

　　2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁。

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。

　　五、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

　　績(jì)效考核方案 10

　　為進(jìn)一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì )研究決定，在區衛生局制定績(jì)效考核基礎上制定此方案。

　　一、行為準則

　　(一)道德守則

　　1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。

　　2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和責任。

　　3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

　　4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

　　5、文明行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。

　　6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。

　　8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

　　9、履行職責，隨時(shí)接受應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。

　　10、履行社會(huì )義務(wù)，積極參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。

　　(二)行為守則

　　1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌薄、露、透。

　　3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。

　　4、使用文明用語(yǔ)。

　　5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。

　　6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

　　7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。

　　9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。

　　10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。

　　11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的`敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績(jì)效工資。

　　三、值班期間禁止搞娛樂(lè )活動(dòng)，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績(jì)效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛生制度

　　1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講文明、講衛生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。

　　2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。

　　七、嚴格財務(wù)管理，實(shí)行院長(cháng)財務(wù)一枝筆。所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。

　　十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。

　　十一、經(jīng)醫院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。

　　績(jì)效考核方案 11

　　一、考核對象

　　所有實(shí)行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：

　　1、試用期未轉正人員

　　2、當月離職人員

　　3、當月請假超過(guò)7天（含）以上人員

　　4、當月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負責人確認暫時(shí)無(wú)法進(jìn)行考核者

　　說(shuō)明：其中以上1、2條款無(wú)績(jì)效獎金，3、4條款當月考核分數按75分計算。

　　二、績(jì)效考核組織架構

　　1、績(jì)效考核組委會(huì )成員為總經(jīng)理、人力資源部總監、人事課長(cháng)、績(jì)效專(zhuān)員、各部門(mén)負責人以及各部門(mén)績(jì)效干事。

　　2、總經(jīng)理、人力資源部總監、人事課長(cháng)、績(jì)效專(zhuān)員負責公司整體績(jì)效考核制度擬定、考核體系規范、考核方法確定、考核表格規范。

　　3、各部門(mén)負責人以及績(jì)效干事負責相關(guān)部門(mén)數據的提供、本部門(mén)各崗位考核指標的設定以及績(jì)效數據與得分核算，并評定職員每季度的考核等級。

　　4、人力資源部負責各項指標數據的核查，協(xié)調，考核異常問(wèn)題的溝通處理，對考核人員的培訓以及各崗位考核檔案的歸檔管理。

　　三、績(jì)效考核運行流程

　　1、每月（季）10日前，由各部門(mén)績(jì)效干事負責匯總上月本部門(mén)的考核數據經(jīng)部門(mén)負責人確認，并提交其他相關(guān)部門(mén)對應指標的數據給到人力資源部。

　　2、每月（季）11日前，人力資源部負責審核各部門(mén)提供考核數據并計算出部門(mén)級績(jì)效數據與得分（每季評定等級）。

　　3、每月（季）12日前，各部門(mén)分負責人確認各自部門(mén)績(jì)效數據后提供給各部門(mén)績(jì)效干事進(jìn)行職員考核數據核算。

　　4、每月（季）13-20日，由各部門(mén)（組別）負責人對本部門(mén)各崗位人員進(jìn)行考核得分的評定與計算（評等每季度進(jìn)行一次），各部門(mén)績(jì)效干事對得分（等級）進(jìn)行復核。保證得分（等級）無(wú)誤后，部門(mén)（組別）負責人對相應下屬進(jìn)行績(jì)效面談，并雙方簽字確認。

　　5、每月（季）21日，由各部門(mén)將雙方簽字確認后的績(jì)效考核評估表交與人力資源部復核備檔。

　　6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門(mén)考核表進(jìn)行稽核（抽查），稽核出問(wèn)題需在27日前完成修改。

　　7、每月28日公布本月部門(mén)級考核指標結果，并在績(jì)效公布欄中張貼。

　　四、績(jì)效數據核算要求

　　績(jì)效數據核算細則依據各崗位考核指標中評分細則進(jìn)行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門(mén)主管、人力資源部溝通調整。

　　月度考核人員KPI指標或關(guān)鍵任務(wù)出現季度指標/年度指標時(shí)，每個(gè)項目權重=該項目的權重值/參與考核項目權重之和x90%。WAI的指標的權重為10%維持不變，季度考核人員出現年度指標時(shí)參照上述計算方式計算得分。具體參考《20xx年職員級績(jì)效考核數據核算操作指引》

　　說(shuō)明：挑戰值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。

　　五、績(jì)效稽核

　　為保證數據來(lái)源的準確、真實(shí)可靠，人力資源部績(jì)效專(zhuān)員將組織各部門(mén)的績(jì)效干事（2-3人）、進(jìn)行每月不定期的至少一次績(jì)效考核數據來(lái)源的稽核。

　　六、績(jì)效考核檢討

　　績(jì)效考核委員會(huì )成員每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核檢討，根據公司的戰略發(fā)展結合各部門(mén)的績(jì)效考核現狀對于績(jì)效考核的指標考核項目、定義、計算公式、目標值、權重等進(jìn)行檢討和修訂。

　　七、績(jì)效考核成績(jì)評等

　　7.1部門(mén)績(jì)效評分每月進(jìn)行一次評分排名，評等每個(gè)季度進(jìn)行一次，每個(gè)季度的第一個(gè)月的15日前人力資源部完成上個(gè)季度部門(mén)評等（取三個(gè)月的平均分或季度得分）作業(yè)，呈報總經(jīng)理審批后公布。同時(shí)此評等數據作為年度部門(mén)評定的主要依據。

　　說(shuō)明：

　�。�1）一個(gè)季度有兩個(gè)月或以上當月請假超過(guò)7天（含）以上人員，不考核，沒(méi)季度績(jì)效獎金，不考核人員不參與部門(mén)的評級比例分配。

　�。�2）產(chǎn)假人員不考核，沒(méi)季度績(jì)效獎金，不參與部門(mén)的評級比例分配。

　　7.2公司各部門(mén)評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標準如下表：

　　7.3部門(mén)績(jì)效等級即部門(mén)三個(gè)月平均分所處等級。其他職員績(jì)效考核等級由部門(mén)負責人根據員工考核季度考核月平均分及本部門(mén)參與考核員工人數進(jìn)行強制分布，先根據考核所得分數進(jìn)行排序，再按規定確定各個(gè)等級的人數比例，確定比例按下表執行。

　　說(shuō)明：部門(mén)等級強制按部門(mén)得分進(jìn)行評定。個(gè)人等級先按上表進(jìn)行ABCDE等級分布。部門(mén)等級為S、A、B級時(shí)，且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個(gè) 則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S級。

　　7.4若部門(mén)不參與考核或無(wú)考核分數，則個(gè)人按C級進(jìn)行評級。

　　八、考核結果運用

　　8.1季度績(jì)效獎金發(fā)放

　　每季度第二個(gè)月發(fā)放上季度的績(jì)效獎金（若在發(fā)放之日前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標準如下：

　　個(gè)人季度績(jì)效獎金=個(gè)人標準績(jì)效獎金×季度績(jì)效系數

　　個(gè)人標準績(jì)效獎金及績(jì)效系數如下：

　　1、個(gè)人標準績(jì)效獎金=個(gè)人年終獎按該崗位當季度最后一個(gè)月全勤工資總額的25%

　　2、季度績(jì)效系數根據員工季度考核等級而定，具體如下：

　　8.2晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)合同

　　人力資源部根據職員四個(gè)季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)的依據，具體參照公司內部晉升、異動(dòng)、降職相關(guān)的管理制度。

　　8.3員工培訓

　　人力資源部根據職員每月之績(jì)效表現狀況，結合公司年度培訓規劃制定有針對性的績(jì)效改善培訓計劃。具體參照公司員工培訓管理規定作業(yè)。

　　8.4年度優(yōu)秀員工評比

　　根據四個(gè)季度的考核分數加權平均做出年終的'綜合考核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。

　　九、考核獎懲

　　9.1各部門(mén)各級管理人員對下屬執行各項考核作業(yè)時(shí)，必須按照考核表內之欄目提供真實(shí)可靠的評價(jià)數據、事跡說(shuō)服被考核人，避免人為主觀(guān)判斷，更不得借考核機會(huì )打擊異己進(jìn)行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實(shí)且申訴成立，取消當月考核成績(jì)資格。

　　9.2數據提供部門(mén)/個(gè)人 提供給績(jì)效專(zhuān)員/被考核部門(mén)（個(gè)人） 的考核數據應有所依據，有數據的原始記錄或軟件系統可查詢(xún)，不得捏造虛假數據，被考核部門(mén)更不得串通、賄賂數據提供部門(mén)/個(gè)人讓其提供考核虛假數據，以上情況，列入考核評級的E級。

　　9.3各部門(mén)在執行考核作業(yè)過(guò)程中，應嚴格按規定要求執行，各數據提供部門(mén)/個(gè)人每月對所承擔提供指標數據給績(jì)效專(zhuān)員作統計的，應按時(shí)按考核流程要求時(shí)間提供，若部門(mén)每延誤一天扣除部門(mén)分數和該部門(mén)績(jì)效干事分數的5%。

　　9.4 若被考核部門(mén)對當月數據提供部門(mén)提供的考核數據存在異議，數據提供部門(mén)又無(wú)法提供事實(shí)依據說(shuō)服被考核部門(mén)并且被考核部門(mén)申訴成功，則數據提供部門(mén)應該承擔相應責任，績(jì)效專(zhuān)員查實(shí)后有權扣除考核部門(mén)當月考核分數的20% 以作懲戒。

　　9.5各級職員有權參與考核作業(yè)監督考核實(shí)施的結果，對發(fā)現有各種舞弊事實(shí)或不合理的問(wèn)題時(shí)，可到人力資源部進(jìn)行申訴，人力資源部查實(shí)情況后將處理結果全廠(chǎng)公布。

　　十、附則

　　10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。

　　10.2本方案實(shí)施后，如另有與本方案相抵觸的制度規定，一律以本方案為準。

　　10.3本方案自20xx年xx月xx日正式實(shí)施生效。

　　績(jì)效考核方案 12

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提升酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ�）本績(jì)效考評方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考評。

　　二、考核目的

　　目前績(jì)效考評已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考評就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考評的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考評及相應管理，可以提升酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能保證酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考評將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考評成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考評對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考評應遵循以下原則：

　　1、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　2、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)關(guān)于考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　3、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的`結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：

　　1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

　　2.年度考評：每年xx月20—xx月25號

　�。ǘ�）根據財務(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。

　�。ㄈ�）未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。

　�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�

　　1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

　　b工作從不偷賴(lài)、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時(shí)、正確地向上級報告

　　2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力

　　b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則

　　e在既定

　　3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒(méi)有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自身的工作

　　d確實(shí)地做好自身的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實(shí)完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生

　　d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調

　　c在工作上樂(lè )于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

　　e有集體榮譽(yù)感

　　6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自身的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

　　b以廣闊的眼光來(lái)看自身與公司的未來(lái)

　　c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自身的缺點(diǎn)

　　d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)

　　e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

　�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　�。�六）特別注意：

　　1.為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　2.員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3.年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ�）各部門(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。

　�。ㄈ�）部門(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他關(guān)于各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。

　�。�六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　�。ㄆ撸┛己酥�后還需征求考核對象的意見(jiàn)。

　�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。

　�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。

　　六、績(jì)效考評工作總結與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。

　�。ǘ�）進(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果……

　�。ㄈ�）總結考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改善考評方案。

　　七、結語(yǔ)

　　以上績(jì)效考評方案自20xx年xx月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在推動(dòng)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

　　績(jì)效考核方案 13

　　一、 考核指導思想

　　按照轉變機關(guān)作風(fēng)、加強行政效能建設和建設規范化服務(wù)型機關(guān)的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實(shí)行領(lǐng)導與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效，做到考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核對象

　　局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部)。

　　四、考核內容

　　考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

　　1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現。主要從思想表現、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念四個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導能力及開(kāi)拓創(chuàng )新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng )新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。主要包括從事本崗位工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。

　　4、績(jì)：即工作業(yè)績(jì)。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jì)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　五、考核標準和等次

　　考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定。

　　考核等次：分為優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)、基本稱(chēng)職(基本合格)、不稱(chēng)職(不合格)四個(gè)等次。

　　1、優(yōu)秀：認真貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。

　　2、稱(chēng)職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。

　　3、基本稱(chēng)職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱(chēng)職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標準占分比例：工作人員績(jì)效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導小組測評占10分)。

　　2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門(mén)每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導小組根據被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據考核得分從高到低按同一職務(wù)總人數的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱(chēng)職(合格)，60—70分確定為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下確定為不稱(chēng)職(不合格)。

　　七、考核實(shí)施

　　(一)績(jì)效考核

　　1、平時(shí)考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領(lǐng)導簽字認可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領(lǐng)導核實(shí)認可為準。

　　出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業(yè)績(jì)(20分)

　　根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領(lǐng)導審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領(lǐng)導考核。受到縣局及以上問(wèn)責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

　　事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱(chēng)的人員在年內必須撰寫(xiě)5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱(chēng)的人員在年內必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱(chēng)的人員(含工人，除機關(guān)駕駛員)在年內必須撰寫(xiě)2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛監所參照公務(wù)員執行的人員，必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫(xiě)任務(wù)計5分，發(fā)表計5分，按照實(shí)際完成比例計分。

　　鄉鎮畜牧獸醫站職工以開(kāi)展試點(diǎn)示范為考核指標，具有中級職稱(chēng)的必須抓好5戶(hù)以上示范戶(hù)，具有初級職稱(chēng)的必須抓好3戶(hù)以上示范戶(hù)，以簽訂服務(wù)合同、開(kāi)展畜牧獸醫綜合服務(wù)為依據，每少1戶(hù)按比例扣分。

　　(4)參加會(huì )議及學(xué)習培訓(10分)。

　　縣局組織召開(kāi)的各種會(huì )議和學(xué)習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無(wú)故缺席。每無(wú)故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績(jì)效考核(40分)

　　年度績(jì)效考核在次年元月結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：

　�、賯�(gè)人總結：被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》，進(jìn)行自我總結，于次年元月10日前完成。

　�、诠�開(kāi)述職：召開(kāi)考核人員述職會(huì )議，每位被考核者進(jìn)行述職。

　�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無(wú)記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

　�、芸己诵〗M測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分。

　�、菘己说梅钟嬎悖罕豢己苏吣杲K績(jì)效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

　　3、考核得分確認

　　被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績(jì)效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領(lǐng)導小組根據年度考核得分結果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。

　　(三)考核結果公示

　　局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調查核實(shí)、復議處理，形成最終考核結果。

　　(四)上報考核結果

　　按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

　　八、有關(guān)問(wèn)題的處理

　　(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部的年度考核按組織部有關(guān)規定執行。

　　(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過(guò)30天的，確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。

　　(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關(guān)規定執行。

　　(四)應參加考核，無(wú)正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結果視為合格。

　　九、考核結果的使用

　　1、職工績(jì)效考核中被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現)特別突出的，可按照有關(guān)規定，報上級組織、人事部門(mén)給予表彰獎勵。

　　2、職工績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績(jì)效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　�、俅文瓴坏脮x升職務(wù)。

　�、诎凑肇斦�預算標準的60%兌現績(jì)效工資或工作性補貼。

　　4、職工績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按以下辦法處理：

　�、俅文瓴坏脜⒓诱�常調資。

　�、诳郯l(fā)績(jì)效工資或工作性補貼。

　�、郛斈昕己吮淮_定為不稱(chēng)職(不合格)的，予以降職。

　�、苓B續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按有關(guān)規定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的組織

　　局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長(cháng)，局領(lǐng)導班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

　　事業(yè)單位績(jì)效考核如何改進(jìn)?

　　績(jì)效考核，是人力資源管理的基礎，通過(guò)運用科學(xué)的考核標準和方法，來(lái)判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結果的過(guò)程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng )新意識，實(shí)現組織目標。事業(yè)單位自1995年開(kāi)展績(jì)效考核工作以來(lái)，由于各方面的原因，績(jì)效考核的作用沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，存在著(zhù)很多不容忽視的問(wèn)題，應該引起重視并加以改進(jìn)。

　　1.當前事業(yè)單位績(jì)效考核管理工作存在的問(wèn)題

　　1.1 對績(jì)效考核管理工作的重要性認識不足

　　主要表現在領(lǐng)導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒(méi)有樹(shù)立現代科學(xué)管理理念，主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時(shí)，職工抱著(zhù)應付的心態(tài)填寫(xiě)年度考核表，單位領(lǐng)導根據印象或票數定每個(gè)人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒(méi)有不合格的�？己私Y束后，結果也沒(méi)有得到有效利用。因此職工對考核無(wú)所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。

　　1.2 績(jì)效考核指標體系欠科學(xué)

　　目前事業(yè)單位的績(jì)效考核主要指標體系是“德、能、勤、績(jì)、廉”，非�；\統。首先沒(méi)有針對性，對不同類(lèi)別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒(méi)有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學(xué)、規范的績(jì)效考核指標體系是將績(jì)效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況的重要依據。這就要求績(jì)效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。

　　1.3 績(jì)效考核方法太單一

　　目前絕大度多數事業(yè)單位績(jì)效考核采用這種方法：個(gè)人填寫(xiě)年度工作考核表，全體職工對每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統計每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來(lái)確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門(mén)的職工并不能真實(shí)地了解其它部門(mén)職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象;其次沒(méi)有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評;再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價(jià)很不客觀(guān)公正。

　　1.4 績(jì)效考核管理過(guò)程中缺乏溝通和反饋

　　在事業(yè)單位績(jì)效考核過(guò)程中看到的普遍現象是，考核時(shí)匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績(jì)效與預期績(jì)效的差距，不找到改進(jìn)績(jì)效的方法，他們的績(jì)效是很難得到提高的�？梢哉f(shuō)，沒(méi)有溝通和反饋，績(jì)效考核就失去了靈魂�？�(jì)效考核過(guò)程中通過(guò)管理者和職工的溝通既能實(shí)現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)�？梢哉f(shuō)績(jì)效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個(gè)過(guò)程中�？�(jì)效標準的確定、考核過(guò)程中的輔導、績(jì)效指標的調整、績(jì)效結果的反饋及運用都離不開(kāi)管理者和職工之間的溝通。

　　1.5 績(jì)效考核結果沒(méi)有有效利用

　　績(jì)效考核的根本目標就是調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，提高其工作效率，從而實(shí)現組織目標。因此，必須充分利用績(jì)效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的'變動(dòng)、培訓等方面，滿(mǎn)足職工不同層次的需要，從而調動(dòng)其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結果沒(méi)有得到應用，或者沒(méi)有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無(wú)法實(shí)現績(jì)效考核的目的。

　　以上問(wèn)題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領(lǐng)導難以真實(shí)地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

　　為了達到績(jì)效考核的目的，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)改進(jìn)績(jì)效考核工作。

　　2.改進(jìn)績(jì)效考核管理工作的思路與方法

　　2.1 轉變觀(guān)念，提高認識，建立績(jì)效導向型的組織文化

　　事業(yè)單位作為公益性組織，應該把績(jì)效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會(huì )的目標上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導應高度重視績(jì)效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹(shù)立正確的績(jì)效考核導向。其次，要鼓勵職工樹(shù)立實(shí)事求是的績(jì)效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實(shí)的考核結果不但能樹(shù)立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績(jì)效為導向的組織文化，績(jì)效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

　　2.2 做好績(jì)效考核前的基礎工作

　　科學(xué)地設置工作崗位。在績(jì)效考核前，要進(jìn)行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學(xué)合理地分解到每個(gè)崗位上，績(jì)效考核才能具有針對性，才能增強績(jì)效考核的可靠性與準確性。

　　設立科學(xué)的績(jì)效指標。在科學(xué)設置崗位的基礎上，確定績(jì)效考核的具體內容，設立績(jì)效指標。指標的設計應遵循：第一科學(xué)客觀(guān)的原則�？�(jì)效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績(jì)效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業(yè)單位職工的績(jì)效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀(guān)地反映職工的績(jì)效，必須將定性和定量指標相結合�？梢粤炕�的指標要明確其考核的標準，在提取指標時(shí)盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過(guò)程進(jìn)行詳細描述。

　　制定績(jì)效計劃�？�(jì)效計劃是職工與上級領(lǐng)導通過(guò)雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標準確定績(jì)效目標的過(guò)程。在制定績(jì)效計劃時(shí)，應該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績(jì)效計劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應該對自己參與制定的績(jì)效計劃進(jìn)行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開(kāi)承諾。如果參與并公開(kāi)承諾了，他將會(huì )全力以赴地執行該計劃。

　　2.3 引進(jìn)科學(xué)合理的績(jì)效考核辦法

　　績(jì)效考核工作的公平、公正是績(jì)效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績(jì)效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應采取定性與定量、日�？己伺c年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核。

　　目標管理法，是將組織目標分解到各個(gè)部門(mén)和個(gè)人，利用崗位目標管理的思想使職工進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)實(shí)現自我控制與自我管理、過(guò)程管理與目標管理相結合，若發(fā)現沒(méi)有實(shí)現目標，應及時(shí)與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實(shí)現目標。將目標管理思想運用于事業(yè)單位的績(jì)效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性的局面。

　　關(guān)鍵事件法，將績(jì)效考核的重點(diǎn)集中在那些有效從事一項工作與無(wú)效從事一項工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無(wú)效的，既要有具體事實(shí)作依據，又要略作點(diǎn)評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績(jì)效的計劃十分有用。

　　360度評估法，就是從多個(gè)角度包括上級、下級、自己、同事，有時(shí)甚至包括服務(wù)對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績(jì)效行為進(jìn)行評價(jià)，這種全方位的考核方法稱(chēng)為360度績(jì)效考核法。360度績(jì)效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價(jià)，有助于得出更為客觀(guān)公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。

　　2.4 加強溝通和反饋溝通

　　應貫穿整個(gè)績(jì)效體系中，通過(guò)溝通，幫助職工認識問(wèn)題、提高工作能力，從而高效率地實(shí)現組織目標。

　　反饋也需要溝通，應該及時(shí)，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績(jì)效的評價(jià)，并且雙方就考核結果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績(jì)效目標的原因，找到改進(jìn)績(jì)效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績(jì)效水平。這一目標能否實(shí)現，最后階段的反饋將起著(zhù)很大的作用。

　　反饋有多種方式，有正式的，如書(shū)面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動(dòng)式交談等。

　　2.5 充分利用績(jì)效考核結果

　　績(jì)效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng )造性，實(shí)現組織目標。通過(guò)考核發(fā)現職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個(gè)人能力，改進(jìn)個(gè)人工作績(jì)效，最終完成組織任務(wù)。同時(shí)，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績(jì)效考核作用就不能發(fā)揮。

　　績(jì)效考核結果主要運用在以下幾個(gè)方面：

　　一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長(cháng)一級薪級工資;優(yōu)秀的除了增長(cháng)工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽(yù)證書(shū)等;不合格的除了不增長(cháng)工資外，還可以視情況決定降低工資。

　　二是用于職工崗位調整和聘任，隨著(zhù)事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀(guān)公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問(wèn)題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實(shí)說(shuō)話(huà)�？�(jì)效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀(guān)的依據。

　　三是用于個(gè)人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調查顯示，培訓、有較多的發(fā)展機會(huì )或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿(mǎn)意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問(wèn)題，而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問(wèn)題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強制性、威脅性的結果來(lái)減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過(guò)、降低職位、解除聘用合同等。

　　以上是特邀專(zhuān)家針對事業(yè)單位績(jì)效考核管理工作中出現的問(wèn)題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效考核結果應用等各個(gè)環(huán)節不斷改進(jìn)績(jì)效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過(guò)程中逐步完善績(jì)效考核體系，克服存在的問(wèn)題，才能保證績(jì)效考核結果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿(mǎn)足公眾對事業(yè)單位的需求。

　　績(jì)效考核方案 14

　　為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)一步穩定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點(diǎn)內容，將本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)競爭的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長(cháng)占70%，平時(shí)工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。

　　一、考核具體方案

　　1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。

　　2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。

　　3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。

　　4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

　　5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、�。�。

　　6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。

　　二、考核品種

　　1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30分鐘。

　　2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。

　　3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。

　　4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間20分鐘。

　　5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品，具體如下：

　　7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

　　6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤(pán)）。

　　三、評委的職責與要求

　　1、本次活動(dòng)將本著(zhù)公平、公正的.競爭方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。

　　2、評委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長(cháng)）加上平時(shí)工作表現分乘以30%，即為最后的總成績(jì)。

　　3、規定時(shí)間內不能完成操作過(guò)程的扣除總成績(jì)的20%。

　　4、評委在評分時(shí)不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。

　　5、考核不寫(xiě)姓名，只有編號，評總分時(shí)公布員工姓名、成績(jì)。

　　注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行；其余廚師

　　在金閣廚房進(jìn)行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習3名廚師，回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。

　　績(jì)效考核方案 15

　　一、背景

　　隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和壯大，對部門(mén)的管理和運營(yíng)要求也越來(lái)越高。為了提高部門(mén)的工作效率，增強團隊的凝聚力，制定一套合理的方案顯得尤為重要。通過(guò)此方案，將實(shí)現對員工工作成果的有效評估和獎勵機制的建立。

　　二、目標

　　本方案旨在為部門(mén)內部建立一套公正、客觀(guān)、合理的考核制度，包括工作量、工作效率、工作質(zhì)量等多方面的指標，實(shí)現對員工的全面評估，并以此為基礎進(jìn)行相應的獎勵或懲罰。

　　三、考核原則

　　1.公平公正：所有參與考核的員工都將遵循公平公正的原則，避免任何形式的偏見(jiàn)和歧視。

　　2.量化指標：考核指標將以可量化的數據為基礎，避免主觀(guān)評價(jià)。

　　3.定期評估：績(jì)效考核將定期進(jìn)行，一般以季度或半年度為單位，確保及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并加以改進(jìn)。

　　4.透明公開(kāi)：考核結果將及時(shí)公布，接受全體員工的監督。

　　四、考核內容及標準

　　1.工作量：根據員工完成的工作量進(jìn)行評估，包括工作時(shí)長(cháng)、工作完成數量、工作完成質(zhì)量等方面。

　　2.工作效率：根據員工完成工作的速度和時(shí)間進(jìn)行評估，包括工作效率、工作質(zhì)量、按時(shí)完成任務(wù)等方面。

　　3.工作質(zhì)量：根據員工的工作成果進(jìn)行評價(jià)，包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、工作準確率、團隊協(xié)作等方面。

　　4.其他指標：可根據部門(mén)特點(diǎn)和工作需要設立其他評估指標，如創(chuàng )新性、領(lǐng)導力等。

　　五、考核結果應用

　　1.：績(jì)效考核結果將直接影響員工的績(jì)效獎金，根據考核結果分配績(jì)效獎金，實(shí)現獎勵機制的良性循環(huán)。

　　2.晉升機制：績(jì)效考核結果可作為員工晉升的參考依據，對表現優(yōu)秀的員工給予晉升機會(huì )和更高的薪酬待遇。

　　3.培訓發(fā)展：根據員工的績(jì)效考核結果，提供相應的.培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工提升個(gè)人能力和職業(yè)素養。

　　4.調整崗位：對于表現不佳的員工，可考慮調整工作崗位或給予轉崗機會(huì )，以激發(fā)員工的潛力和提高部門(mén)整體工作效率。

　　六、實(shí)施步驟

　　1.制定考核標準：根據部門(mén)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需求，制定詳細的績(jì)效考核標準。

　　2.培訓員工：對全體員工進(jìn)行績(jì)效考核的培訓和宣傳，確保員工了解考核的目的和方法。

　　3.定期收集數據：各部門(mén)定期收集相關(guān)數據，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)性和準確性。

　　4.定期考核：按照既定的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行績(jì)效考核，并給予全體員工反饋和建議。

　　5.結果公布：將績(jì)效考核結果及時(shí)公布，接受全體員工的監督和反饋。

　　6.反饋與改進(jìn)：根據績(jì)效考核結果，對存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋和改進(jìn)，以提高部門(mén)整體工作效率。

　　七、總結

　　本部門(mén)績(jì)效考核方案旨在通過(guò)量化指標和定期評估，實(shí)現對員工工作成果的有效評估和獎勵機制的建立。通過(guò)公平公正的原則、量化指標的運用、定期評估的實(shí)施以及反饋與改進(jìn)的機制，我們將努力打造一個(gè)高效、團結、積極向上的團隊，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。同時(shí)，我們也歡迎全體員工提出寶貴的意見(jiàn)和建議，共同完善我們的績(jì)效考核方案。

　　績(jì)效考核方案 16

　　為了更好的延續20xx年績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核更具有針對性，適合本公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，更好的適應市場(chǎng)競爭的需要，提升公司管理水平，經(jīng)過(guò)反復調研重新修訂了績(jì)效考核方案。具體內容如下：

　　一、指導思想：

　　即：以經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）為依據，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實(shí)現的；有時(shí)限性的}，采取關(guān)鍵業(yè)績(jì)與普通業(yè)績(jì)（CPI，）相結合的方法，推進(jìn)實(shí)施公司的績(jì)效考核與績(jì)效管理。

　　二、考核目的：

　�。�1）達成業(yè)績(jì)目標。通過(guò)績(jì)效考核與管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、員工業(yè)績(jì)，確保公司戰略目標的達成。

　�。�2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績(jì)效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價(jià)靠關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況來(lái)實(shí)現。

　�。�3）肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題。及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　�。�4）提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供決策依據。

　�。�5）形成管理主線(xiàn)。將績(jì)效考核轉化為一種管理過(guò)程，在“義善堂大藥房”形成一個(gè)以績(jì)效考核為主線(xiàn)的管理經(jīng)營(yíng)理念和薪酬分配體系。

　�。�6）鼓勵團結協(xié)作。將部門(mén)和公司績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效掛鉤，引導員工關(guān)注部門(mén)和公司的發(fā)展，形成團結協(xié)作的氛圍。

　　三、考核范圍：

　　1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。

　　2、就目前情況，結合我公司的實(shí)際，實(shí)行三級考核制度。

　　一級考核：即公司考核。對公司年度戰略目標進(jìn)行考核，考核結果形成“公司績(jì)效系數”，一級考核只進(jìn)行年度考核，取消季度考核。

　　二級考核：即部門(mén)過(guò)程督導考核，公司對部門(mén)績(jì)效指標直接進(jìn)行考核，考核結果形成“部門(mén)績(jì)效系數”，二級考核按月度進(jìn)行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計劃》考核。部門(mén)考核首先由系統組織對本部門(mén)的月度工作進(jìn)度部署（總經(jīng)理辦公會(huì )分解）指標進(jìn)行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然后在公司績(jì)效總結會(huì )上由部門(mén)負責人陳述原因。

　　三級考核：即員工考核，部門(mén)自行對員工個(gè)人績(jì)效指標進(jìn)行考核，考核結果形成員工的“個(gè)人績(jì)效系數”，三級考核按月進(jìn)行，部門(mén)負責人必須嚴格對本部門(mén)員工進(jìn)行績(jì)效結果的考核，若個(gè)人成績(jì)超出部門(mén)成績(jì)，需陳述個(gè)人主要業(yè)績(jì)情況。各部門(mén)對員工考核必須做出績(jì)效數值，按數值獲取績(jì)效獎金。

　　四、考核原則：

　�。�1）穩定的原則：公司總的戰略指標KPI在一年內基本不會(huì )發(fā)生大的變化。但一些部門(mén)的KPI和CPI指標，可能會(huì )因市場(chǎng)份額的變化而變化，但在一年四個(gè)季度內，績(jì)效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會(huì )發(fā)生大的變化。

　�。�2）公開(kāi)的原則：考評標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論來(lái)完成的，考評過(guò)程是公開(kāi)的、規范的、制度化的。

　�。�3）客觀(guān)性的原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考者的任何評價(jià)都應有明確的標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)的反映實(shí)際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。

　�。�4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時(shí)有獲知上級評價(jià)結果的權利。

　�。�5）反饋的原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　�。�6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的KPI因為其他部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效地履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門(mén)是“績(jì)效考核管理委員會(huì )”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。

　�。�7）激勵的原則：各級部門(mén)負責人要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，真正做到獎勤罰懶。

　�。�8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門(mén)KPI的完成結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。實(shí)現了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的.要扣分。

　　五、組織領(lǐng)導：

　　成立績(jì)效考核管理委員會(huì )：主任：總經(jīng)理。

　　委員：領(lǐng)導班子成員、人力資源部部長(cháng)、績(jì)效考核專(zhuān)員。

　　績(jì)效考核委員會(huì )職責：

　�。�1）制定并適時(shí)修訂公司薪酬及績(jì)效考核方案；

　�。�2）制定公司的年度戰略績(jì)效目標；

　�。�3）審批確認各部門(mén)及中層以上管理崗位的績(jì)效考核指標及評定標準；

　�。�4）負責評定績(jì)效考核結果的科學(xué)性、公正性并負責績(jì)效溝通；

　�。�5）接受并審理績(jì)效申訴；

　�。�6）負責績(jì)效考核結果的應用。

　　人力資源部門(mén)是績(jì)效考核日常管理部門(mén)，對員工績(jì)效考核有“政策制度的咨詢(xún)”、“執行監督”、“過(guò)程督導”、“申訴調查”等職能。

　　六、KPI績(jì)效考核的實(shí)施辦法：

　　1、考核系列劃分。本公司考核分為二個(gè)系列：

　　1.1、一級部：營(yíng)運、采購、商品

　　1.2、二級部：人力、財務(wù)、信息、拓展、物流、質(zhì)量、審監

　　2、考核層級的設定。

　　本公司考核分為三個(gè)層級：

　�。�1）副總級人員（年度）；

　�。�2）中層管理人員（年度）；

　�。�3）普通管理人員（月度）。

　　3、考核辦法。

　　3.1、一級考核即公司績(jì)效考核辦法：

　　按年度戰略發(fā)展規劃擬定的主要經(jīng)營(yíng)指標，公司進(jìn)行年度考核，并根據考核結果形成公司的績(jì)效系數。

　　3.1.1考核指標：根據xxxx年度9、10、11、12月份公司戰略目標，本年度只把以下兩項主經(jīng)營(yíng)指標列入公司績(jì)效考核項：

　　銷(xiāo)售額：3216.6萬(wàn)元-毛利額：1034.96萬(wàn)元

　　3.1.2公司績(jì)效按年度進(jìn)行考核,采用計算公式如下：

　　績(jì)效工資組成=（月薪40%x年度銷(xiāo)售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x4

　　3.1.3公司績(jì)效系數由財務(wù)部在每月度次月20日前計算得出并公示。

　　3.1.4公司績(jì)效系數適用于職能及營(yíng)運系列。

　　3.2、二級考核即部門(mén)績(jì)效考核方法：

　　根據公司銷(xiāo)售和毛利達成率對部門(mén)負責人進(jìn)行年度績(jì)效評定和分配。年度績(jì)效工資=（公司銷(xiāo)售達成率x年度績(jì)效獎金+毛利達成x績(jì)效獎金）／2x12

　　3.3三級考核即個(gè)人績(jì)效考核方法：

　　部門(mén)考核：在月度考核中，部門(mén)考核成績(jì)代表績(jì)效分解考核成績(jì)，部長(cháng)只需根據總經(jīng)理辦公會(huì )分解下來(lái)的績(jì)效目標向“績(jì)考委”上報部門(mén)績(jì)效計劃。限定KPI項目上限不超過(guò)10項。KPI中有四個(gè)必加項，KPI1，公司銷(xiāo)售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其他60%權重為當月本部門(mén)重點(diǎn)工作項。

　　一般職能員工的考核：在月度考核中，根據公司及所在部門(mén)的績(jì)效指標，按本崗位職責，分解為個(gè)人績(jì)效指標，考核結果形成個(gè)人的績(jì)效系數。

　　3.3.1考核指標體系

　�、貹PI指標：

　　一是從部門(mén)目標分解下來(lái)的若干條KPI指標；

　　二是履行崗位職責關(guān)鍵項目指標；

　　三是關(guān)聯(lián)部門(mén)需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分（個(gè)人實(shí)際獲得分數的區間為0100分）。

　　在KPI指標項中另設臨時(shí)任務(wù)指標，指上級領(lǐng)導當月臨時(shí)增加的主要任務(wù)。當月無(wú)臨時(shí)任務(wù)則此項權重分值為0，若有臨時(shí)任務(wù)則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。

　�、贑PI指標：崗位必須履行的日常事務(wù)指標若干條，CPI的基數為0分，采用負分考核法（部門(mén)實(shí)際獲得分數的區間為-200分）。

　　3.3.2考核方式：個(gè)人考核按月度。

　�、僭露瓤�(jì)效考核：

　　次月6日前由被考核人起草次月《月度績(jì)效工作計劃書(shū)》，列明個(gè)人月度主要指標及權重，報部門(mén)主管領(lǐng)導溝通確認并審批，8日下班前報公司人力資源部備案后執行。

　　每月10日前由部門(mén)主管領(lǐng)導按相關(guān)部門(mén)提供的數據，對個(gè)人進(jìn)行績(jì)效打分，計算績(jì)效系數，并與被考核人做績(jì)效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。

　　月度績(jì)效獎金=部門(mén)月度指標分解達成率x月度績(jì)效獎金

　　3.3.3績(jì)效薪酬的構成與發(fā)放辦法

　�。�3）普通職能員工：實(shí)行月薪＋績(jì)效獎金制。

　　中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級月薪20%作為績(jì)效獎金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。

　　績(jì)效獎金分配如下表：一級部職位部長(cháng)員工部長(cháng)員工

　　3.3.4績(jì)效獎金的發(fā)放原則：

　　a)績(jì)效系數取值范圍

　　公司績(jì)效系數上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績(jì)效。部門(mén)績(jì)效系數上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績(jì)效。

　　二級部一級績(jì)效1000350700260二級績(jì)效8003506002員工績(jì)效系數上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績(jì)效。

　　3.4述職講評制度：

　　3.4.1公司每半年進(jìn)行述職考評。述職時(shí)間為7月上旬，述職格式、述職規則、評判過(guò)程、評判標準、評定結果，見(jiàn)KPI績(jì)效述職報告流程----另附

　　3.4.2實(shí)行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進(jìn)行加權平均。經(jīng)公司績(jì)效考核委員會(huì )審核后，張榜公布。作為年度評先評優(yōu)及年度績(jì)效獎金發(fā)放的參考依據。

　　七、績(jì)效考核結果的應用。

　　1、績(jì)效考核結果的應用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優(yōu)掛鉤。

　　2、員工評先評優(yōu)的應用

　　營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)，以六個(gè)月為周期參照績(jì)效達成情況，評出標兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務(wù)標兵。

　　職能類(lèi)，以六個(gè)月為周期參照績(jì)效達成情況，評出管理明星。（下表內容僅供參考，一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)系列參照績(jì)效考核結果，還要做出具體的“績(jì)效考核評先評優(yōu)管理辦法）

　　參評標準及要求類(lèi)別先進(jìn)稱(chēng)謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量

　　3個(gè)月平均成績(jì)≥90的；

　　有突出事跡的；管理崗明管理崗類(lèi)

　　業(yè)務(wù)技能可培訓他人星的；

　　無(wú)違規違紀的；

　　試用期員工不參評。

　　個(gè)人業(yè)績(jì)成績(jì)排名前5名有資格參評；工人崗標

　　有突出事跡的；營(yíng)銷(xiāo)崗類(lèi)兵

　　無(wú)違規違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個(gè)月

　　光榮榜公示；

　　以?huà)焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；

　　頒發(fā)獲獎證書(shū)；

　　獎金：500元/次。

　　光榮榜公示；

　　以?huà)焯栃欧绞较蚣依镟]恭賀信；

　　頒發(fā)獲獎證書(shū)；

　　獎金：500元/次。

　　每六個(gè)月以系統為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。

　　每名候選人要報1000-1200字的事跡材料

　　每六個(gè)月以區為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。

　　每名候選人要報800-1000字的事跡材料每三個(gè)月

　　八、其它規定。

　　1、試用期員工：

　　試用期員工參加績(jì)效考核，有績(jì)效系數，但不與薪酬掛鉤（部門(mén)經(jīng)理及部長(cháng)除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績(jì)效考核；15日后入職，則次月參加績(jì)效考核。

　　2、離職員工：

　　15日（含）前離職員工當月無(wú)績(jì)效工資；15日后離職員工按0.7兌現績(jì)效工資（銷(xiāo)售按當月實(shí)際達成兌現績(jì)效工資，但績(jì)效系數需大于0.7）。

　　3、后勤保障工，臨時(shí)用工人員無(wú)績(jì)效工資，只設定崗位工資；

　　4、年度績(jì)效獎金核算：

　　4.1當年度內仍處在試用期的員工，無(wú)年度獎金；

　　4.2當年度內試用期轉正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎金；

　　例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無(wú)獎金。

　　4.3當年度內離職員工，無(wú)年度獎金；

　　4.4當年度內若有部門(mén)之間的崗位異動(dòng)情況，中層以上按實(shí)際異動(dòng)情況分階段核定年度獎金，其余崗位則按當年度結束時(shí)所在部門(mén)年度（責任狀）績(jì)效系數核算年度獎金。

　　績(jì)效考核方案 17

　　為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作力氣和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的主動(dòng)性，特制定本績(jì)效考核方法。

　　一、考核原則

　　1、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的`關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；

　　2、堅持公正、公正，留意實(shí)績(jì)原則；

　　3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

　　4、定性與定量考核相結合。

　　二、組織領(lǐng)導

　　由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

　　除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的全部員工。

　　四、考核內容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核方法進(jìn)行考核，折算計分。

　　2、部門(mén)年度評議（30分）。

　　部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作狀況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與聽(tīng)從性、工作條理性、擔當的工作量狀況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守狀況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與懲處（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起懲處扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一大事，不重復扣分和加分。

　　五、年度考核時(shí)間

　　每年一月上中旬

　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核方法進(jìn)行考核。

　　2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。

　　3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。

　　4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部依據員工考核小組看法填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；

　　5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核看法。

　　七、考核等級

　�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。

　�。ǘ�）消逝下列狀況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工；

　　2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；

　　3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相應的工作任務(wù)者；

　　4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種緣由，給部門(mén)造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結果激勵與懲處

　　1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格依據學(xué)校有關(guān)規定處理。

　　2、考核結果與評比先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　九、本方法自發(fā)文之日起執行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

　　績(jì)效考核方案 18

　　為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績(jì)效，實(shí)現員工與領(lǐng)導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng )新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動(dòng)以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績(jì)效考核的主要對象是移動(dòng)公司正式員工(一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實(shí)習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jì)效考核另行規定。

　　二、考核分類(lèi)及考核內容

　　根據考核崗位的不同，分為兩類(lèi)：一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績(jì)效考核，考核范圍以及側重點(diǎn)不同。

　　1、一線(xiàn)員工績(jì)效考核

　　(1)一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員

　　(2)一線(xiàn)員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　　(3)考核方法：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　(4)品行考核(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)

　�、傩袨槠犯�(10%)：

　　百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務(wù)規范的履行情況以及顧客意見(jiàn)調查結果匯總來(lái)考評員工服務(wù)行為。(顧客滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　�、劬�神面貌和心理素質(zhì)(10%)：

　　員工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛(ài)公司以及是否支持公司的'各項政策方針等。

　　注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。

　　(5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)

　�、偃蝿�(wù)完成業(yè)績(jì)(40%)：

　　指標任務(wù)完成率;換算成40分制。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(10%)：

　　有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。

　�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：

　　交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。

　�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：

　　部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。

　　2、值班經(jīng)理績(jì)效考核

　　(1)考評周期：半年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。

　　(2)考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評等

　　(3)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的35%)

　�、傺孕衅犯�(10%)：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：

　　公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

　�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

　�、芫�神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

　　(4)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的65%)。

　�、俨块T(mén)工作安排與分配(20%)。

　　績(jì)效考核方案 19

　　隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，工作變得越來(lái)越重要。而作為人力資源管理的重要組成部分，員工考核方案的制定和實(shí)施，不僅關(guān)乎到員工個(gè)人發(fā)展，也直接影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因此，制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案是每個(gè)企業(yè)必須重視的問(wèn)題。本文將從績(jì)效考核的意義、原則、方法和具體實(shí)施步驟等方面，探討如何制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核的意義

　　績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要手段之一，它通過(guò)對員工的工作表現、工作成果等進(jìn)行評估，從而了解員工的工作狀況和存在的問(wèn)題，進(jìn)而為企業(yè)管理者提供決策依據，促進(jìn)企業(yè)整體目標的實(shí)現。具體來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核的意義主要有以下幾個(gè)方面：

　　1. 激勵員工：通過(guò)績(jì)效考核，可以讓員工了解自己的工作表現和成果，進(jìn)而對自身工作進(jìn)行調整和改進(jìn)，提高工作效率和質(zhì)量。

　　2. 優(yōu)化管理：績(jì)效考核可以為企業(yè)管理者提供員工工作狀況的客觀(guān)數據，幫助管理者優(yōu)化管理策略，提高管理效率。

　　3. 促進(jìn)發(fā)展：績(jì)效考核可以讓企業(yè)了解自身在人才方面的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而制定針對性的培訓和發(fā)展計劃，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　在制定員工績(jì)效考核方案時(shí)，應遵循以下原則：

　　1. 公平公正：績(jì)效考核方案應公平公正，避免人為因素的干擾，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。

　　2. 全面性：績(jì)效考核方案應覆蓋員工的全部工作內容，包括工作表現、工作成果、工作態(tài)度等方面，確�？己说娜�面性。

　　3. 針對性：績(jì)效考核方案應根據企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求進(jìn)行設計，針對不同的崗位和工作內容制定不同的考核指標和標準。

　　4. 易行性：績(jì)效考核方案應簡(jiǎn)單易行，方便操作和管理，避免繁瑣和復雜的程序給員工帶來(lái)不必要的負擔。

　　三、績(jì)效考核的方法

　　在制定員工績(jì)效考核方案時(shí)，應考慮采用多種考核方法，以提高考核的.準確性和客觀(guān)性。常用的績(jì)效考核方法有：

　　1. 關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI）：通過(guò)設定關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI），對員工的工作表現和成果進(jìn)行量化評估。這種方法可以全面地反映員工的工作狀況，但需要耗費大量時(shí)間和精力來(lái)制定和實(shí)施。

　　2. 360度反饋評價(jià)法：通過(guò)多角度的評估，從不同方面對員工的工作表現和成果進(jìn)行評價(jià)。這種方法可以減少主觀(guān)偏見(jiàn)對考核結果的影響，但需要耗費大量的人力、物力和時(shí)間。

　　3. 行為錨定法：這種方法將關(guān)鍵績(jì)效指標法和等級評價(jià)法相結合，通過(guò)行為描述和等級評價(jià)來(lái)確定員工的績(jì)效等級。這種方法可以有效地避免主觀(guān)評價(jià)的缺陷，提高考核的準確性和客觀(guān)性。

　　除了以上幾種方法外，還可以考慮采用目標管理法、日志分析法等其他績(jì)效考核方法。無(wú)論采用哪種方法，都應結合企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求進(jìn)行選擇和調整。

　　四、具體實(shí)施步驟

　　在制定完員工績(jì)效考核方案后，還需要具體實(shí)施和操作才能達到預期的效果。以下是一些具體實(shí)施步驟：

　　1. 制定方案：根據企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求，制定詳細的員工績(jì)效考核方案，包括考核周期、考核指標、考核方法、考核流程等。

　　2. 培訓員工：對員工進(jìn)行績(jì)效考核相關(guān)知識的培訓，讓員工了解考核的目的、意義和方法，提高員工的參與度和積極性。

　　3. 實(shí)施考核：按照考核方案的要求，對員工進(jìn)行考核，確�？己说墓�平公正性和全面性。

　　4. 結果反饋：將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工了解自身工作狀況和存在的問(wèn)題，為員工提供改進(jìn)和發(fā)展的機會(huì )。同時(shí)也要對考核結果進(jìn)行分析和總結，為企業(yè)管理者的決策提供依據。

　　5. 改進(jìn)和發(fā)展：根據員工的反饋和企業(yè)管理者的決策，對考核方案進(jìn)行優(yōu)化和調整，不斷改進(jìn)和提高員工的績(jì)效水平。

　　總之，制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的重要環(huán)節。在制定和實(shí)施過(guò)程中，應遵循公平公正、全面性、針對性和易行性等原則，結合企業(yè)的實(shí)際情況和工作需求選擇合適的考核方法。同時(shí)要注重員工的培訓和發(fā)展，不斷提高員工的績(jì)效水平，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　績(jì)效考核方案 20

　　一、指導思想

　　以中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊伍建設改革的意見(jiàn)》為指導，完善我市中小學(xué)教師待遇保障機制，大力提升鄉村教師待遇，賦予校長(cháng)獎優(yōu)罰劣的績(jì)效工資管理權限，全面落實(shí)教職工工作量化考核細則，細化教職工績(jì)效考核方案，一校一策，激發(fā)廣大教師的工作熱情，把市委市政府對一線(xiàn)教師的關(guān)愛(ài)落到實(shí)處，推動(dòng)市教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

　　二、發(fā)放范圍

　　全市在編在崗教職工，包括服務(wù)期內特崗教師和三支一扶教師。

　　三、發(fā)放原則

　　績(jì)效工資的發(fā)放以工作量和工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)高酬，不搞平均主義和“大鍋飯”。

　�。ㄒ唬┮缘聻橄仍瓌t。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。根據教育部《新時(shí)代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項準則》、《新時(shí)代幼兒園教師職業(yè)行為十項準則》和省教育廳《關(guān)于印發(fā)高校教師師德失范行為處理辦法中小學(xué)幼兒園教師師德失范行為處理辦法實(shí)施細則的通知》的要求，實(shí)行師德失范“一票否決”，凡是有違規違紀行為的，取消處分期間的績(jì)效工資。

　�。ǘ�）激勵與制約相結合原則。各學(xué)校要形成內部激勵機制和約束機制，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。根據《市教職工量化考核實(shí)施辦法》，結合學(xué)校實(shí)際，制定并完善教職工績(jì)效考核方案，依托教務(wù)處、政教處等相關(guān)處室，對績(jì)效方案中的各項考核內容要做好過(guò)程記載，考核結果與績(jì)效工資直接掛鉤，堅決杜絕無(wú)績(jì)效考核，簡(jiǎn)單劃等隨意發(fā)放績(jì)效工資的現象發(fā)生。

　�。ㄈ�）多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬原則。實(shí)行工作量核定制度，參照《市教育系統普通中小學(xué)教師工作量參考標準》，制定本校標準。各學(xué)校要對各崗位工作量標準和每一名教職工工作量進(jìn)行科學(xué)核定，鼓勵教職工多做工作，做好工作。要做到“三個(gè)傾斜”：一是重點(diǎn)向鄉鎮學(xué)校特別是偏遠的學(xué)校傾斜；二是適當向承擔教育教學(xué)重任和做出突出成績(jì)的班主任、骨干教師、一線(xiàn)教師傾斜；三是適當向初中學(xué)校和幼兒園傾斜。

　�。ㄋ模┕�開(kāi)、公平、公正原則。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規范，講求實(shí)效。各學(xué)校制定的績(jì)效考核方案和績(jì)效工資發(fā)放辦法要經(jīng)過(guò)教工大會(huì )或教代會(huì )85%以上通過(guò)后實(shí)施，相關(guān)程序和結果要公開(kāi)透明�？�(jì)效考核采取學(xué)期考核制，每學(xué)期匯總一次，向全體教職工公示考核結果。要增強績(jì)效考核和績(jì)效工資發(fā)放的透明度和公信力。

　�。ㄎ澹┓诸�(lèi)考核分配原則。按崗位分為班主任、校領(lǐng)導、科任、教輔四類(lèi)；按業(yè)績(jì)分為基礎（含工作量）、考勤、獎勵三部分，既要有崗位考核也要有業(yè)績(jì)考核，原則上校領(lǐng)導績(jì)效工資總額不高于班主任，各學(xué)校要制定具體的考核內容和標準。

　　四、發(fā)放辦法

　�。ㄒ唬┌l(fā)放時(shí)間。按學(xué)期發(fā)放，一年發(fā)放兩次。

　�。ǘ�）發(fā)放分級。根據距離市區遠近，劃定以下標準：年人均4,200元，適用學(xué)校為姜家街、興華、康大營(yíng)3所學(xué)校;年人均4,000元，適用學(xué)校為吉樂(lè )、一座營(yíng)、水道、野豬河4所學(xué)校；年人均3,800元，適用學(xué)校為小楊、大灣、新合鎮、牛心頂4所學(xué)校；年人均3,600元，適用學(xué)校為山城鎮中心校、一中、雙興、中和4所學(xué)校；年人均3,400元，適用學(xué)校為海龍、進(jìn)化、義民、杏嶺4所學(xué)校；年人均3,200元，適用學(xué)校為紅梅鎮學(xué)校、二中、灣龍3所學(xué)校；年人均3,000元，適用學(xué)校為李爐、曙光、黑山頭3所學(xué)校、城區初中學(xué)校和幼兒園；年人均2,500元，適用學(xué)校為高中學(xué)校；年人均2,000元，適用學(xué)校為城區小學(xué)、特教和中職學(xué)校。

　　五、幾點(diǎn)要求

　　1.以下情況不予發(fā)放績(jì)效工資：未承擔教育教學(xué)工作的；累計病假超過(guò)15天的'；事假超過(guò)10天的；曠工超過(guò)1天的；年度考核等次合格以下的；因個(gè)人原因影響學(xué)校整體工作的；因工作失職失責造成重大事故和損失的。

　　2.績(jì)效考核扣款。各學(xué)校制定的績(jì)效考核方案中涉及的扣款項目和標準要明確，扣款可用于獎勵滿(mǎn)勤和特殊貢獻的教職工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、產(chǎn)假和護理假，按照本單位教輔崗位的50%計算發(fā)放。

　　績(jì)效考核方案 21

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1、公平、公開(kāi)性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）超市對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的`考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導

　　超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導超市員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)

　　4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據超市經(jīng)營(yíng)情況，超市各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3.7.11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650.750.850.950.1150.1250.1350.1450.1750

　　績(jì)效考核方案 22

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績(jì)效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng )造性，使員工的成績(jì)得到認可，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感，提升員工的工作績(jì)效；同時(shí)為了建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍，增強部門(mén)和企業(yè)的凝聚力，保障部門(mén)和企業(yè)的事業(yè)得到持續的發(fā)展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬┩该髟瓌t

　　考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對績(jì)效考核目標不會(huì )存在明顯的分歧，績(jì)效管理有透明度。

　�。ǘ�）溝通原則

　　在績(jì)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通解決�？己私Y果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結果公正合理。

　�。ㄈ�）時(shí)效原則

　　員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效。

　�。ㄋ模┛陀^(guān)原則

　　考核結果是以各種統計數據和客觀(guān)事實(shí)為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實(shí)依據，盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果的客觀(guān)性。

　�。ㄎ澹┌l(fā)展原則

　　績(jì)效管理是通過(guò)約束與競爭相結合的方式促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績(jì)效作為首要的目標。

　　三、適用范圍

　　除了設計部部經(jīng)理以外的設計部的全體員工。

　　四、考核時(shí)間

　　設計人員績(jì)效考核每月進(jìn)行一次績(jì)效評估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績(jì)效考核的有關(guān)規定成立績(jì)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設計部經(jīng)理及行政人資部和設計部的其他相關(guān)人員組成。

　�、傩姓�人資部負責績(jì)效考核培訓與溝通，確保參與者明確績(jì)效考核的目的和意義，掌握績(jì)

　　效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績(jì)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jì)效考核的總結報告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

　�、谠O計部經(jīng)理負責與下屬進(jìn)行溝通，客觀(guān)公正地對下屬的績(jì)效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對績(jì)效評估中出現的問(wèn)題隨時(shí)與上級主管領(lǐng)導及行政人資部門(mén)溝通并提出意見(jiàn)和建議。

　�、劭�(jì)效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進(jìn)行綜合績(jì)效評估，并在考核結束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jì)效檔案，遞交主管領(lǐng)導審核。

　　六、績(jì)效溝通

　　在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。在績(jì)效溝通的過(guò)程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰略的有效實(shí)施。

　�。ㄒ唬┛�(jì)效溝通的目的

　�、偻ㄟ^(guò)在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。

　�、诩皶r(shí)了解到被考核者在績(jì)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　�、奂皶r(shí)發(fā)現并糾正被考核者在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。

　�、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現，并為績(jì)效評估的時(shí)候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。

　�。ǘ�）績(jì)效溝通的內容

　�、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著(zhù)不足。

　�、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績(jì)效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。

　�、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。

　　七、績(jì)效面談

　　在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進(jìn)行績(jì)效面談。

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談遵循的原則

　�、俳�立和維護彼此的信任�？�(jì)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿(mǎn)的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　�、陔p向溝通，避免對立和沖突�？�(jì)效面談是一個(gè)雙向溝通的'過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì )有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯誤的觀(guān)點(diǎn)要勇于承認。

　�、蹆�(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應該在績(jì)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。

　�、軉�(wèn)題診斷與指導并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著(zhù)眼于未來(lái)�？�(jì)效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jì)效。

　�。ǘ�）績(jì)效面談的目的

　�、賹�績(jì)效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jì)效改進(jìn)計劃。

　�、谡J可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認可的需要�？�(jì)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵作用。

　�、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jì)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應該在績(jì)效面談過(guò)程中指出的。

　�、苤朴喛�(jì)效改進(jìn)計劃和培訓計劃。在雙方對績(jì)效評估的結果達成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jì)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。

　�、輩f(xié)商下一個(gè)績(jì)效管理周期的目標與績(jì)效標準�？�(jì)效管理是一個(gè)往復循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jì)效管理周期的結束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jì)效管理周期的開(kāi)始。

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