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電梯公司績(jì)效考核管理方案（精選8篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的電梯公司績(jì)效考核管理方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
電梯公司績(jì)效考核管理方案 1
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
�。ㄒ唬�、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
�。ǘ�、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50％�！B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資，連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
�。ㄈ�、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的`問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的'復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50％；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％；如果當月客戶(hù)投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：
�、倬礃I(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；
�、诜䦶墓镜慕y一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
�、圩约褐鲃�(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
電梯公司績(jì)效考核管理方案 2
一、總則
�。ㄒ唬┠康暮妥谥�
為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績(jì)效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次，避免 考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確�？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責任
�。ㄒ唬┙M織保證和權責
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作；負責公司各部門(mén)績(jì)效考核結果和績(jì)效工資發(fā)放的審核批準；
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
�。ǘ┛�(jì)效管理責任
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效管理和績(jì)效考核的程序
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ㄒ唬┲贫ǹ�(jì)效指標和目標值
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則
�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
�。�3）重要性：指標項不宜過(guò)多，注重于對業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標，根據各期工作重點(diǎn)有所側重，一般為8個(gè)；
�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
�。ǘ┛�(jì)效形成過(guò)程指導
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
�。ㄈ┛�(jì)效考核
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定
�。ㄒ唬┛己酥芷�
績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核得分與月度績(jì)效工資掛鉤
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
�。ǘ┰露瓤�(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x績(jì)效系數x績(jì)效考核得分率x80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的'強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
�。ǘ┛己酥笜撕徒Y果的修正
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
�。�1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
�。�2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
�。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
�。ㄋ模┛己松暝V
被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
�。ǘ┍局贫茸詘x年4月21日起執行。
電梯公司績(jì)效考核管理方案 3
為建立有效的績(jì)效激勵機制，規范對公司職能部門(mén)的客觀(guān)評價(jià)，及時(shí)對職能部門(mén)工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門(mén)員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，制定本方案。
一、績(jì)效考核目標
公司通過(guò)對職能部門(mén)進(jìn)行日常與年度相結合的考核，將考核結果與職能部門(mén)員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實(shí)現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場(chǎng)化做好準備。
二、制度制訂
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核的原則
1、依據崗位職責，實(shí)事求是、全面考核評估公司職能部門(mén)，以考核公司職能部門(mén)的實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、科學(xué)，嚴格、客觀(guān)地進(jìn)行考核評估，增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
�。ǘ┛�(jì)效考核的內容和形式
考核形式：
1、主管領(lǐng)導評議
2、同級部門(mén)互評
3、直屬職能部門(mén)評分
考核辦法：
1、查詢(xún)記錄法：對職能部門(mén)工作記錄檔案、文件、出勤情況等進(jìn)行整理統計。
2、關(guān)鍵指標法：將關(guān)鍵考核指標按考核要素進(jìn)行分解，按不同標準進(jìn)行考核評分。
3、工作述職法：部門(mén)考核在進(jìn)行考核打分的同時(shí)采用工作報告制，對主要工作業(yè)績(jì)進(jìn)行概述。
�。ㄈ┛己说慕M織與實(shí)施
考核實(shí)施時(shí)間
1、季度考核：季度考核時(shí)間為下一季度第一個(gè)星期，當月10日前將考核結果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統一組織實(shí)施，考核時(shí)間為當年12月進(jìn)行。
考核實(shí)施辦法
1、各部門(mén)應該在考核前召開(kāi)部門(mén)會(huì )議，總結本部門(mén)的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實(shí)施考核工作。
2、建立考核組織機構。公司設立考核領(lǐng)導小組，由公司領(lǐng)導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結果。人力資源部負責考核日常工作。
3、考核者須站在客觀(guān)、公正的立場(chǎng)上，對于所強調的考核項目的評分、評語(yǔ)以及對測評結果有顯著(zhù)影響的事項應特別予以注意。
�。ㄋ模┛己肆鞒�
1、人力資源部根據工作計劃，下發(fā)職能部門(mén)年度考核通知（季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知），說(shuō)明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進(jìn)度安排等。
2、考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標準量化打分，填寫(xiě)相關(guān)考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過(guò)匯總統計的考核結果提交公司考核領(lǐng)導小組審定。
3、人力資源部將職能部門(mén)考核成績(jì)通知給職能部門(mén)。
4、職能部門(mén)如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內以書(shū)面形式通過(guò)人力資源部向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結果通知職能部門(mén)。
�。ㄎ澹┛己擞嬎�
職能部門(mén)的評價(jià)項目主要包括兩塊：
1、基礎塊60分：
�。�1）工作績(jì)效18分。目標計劃明確；超額、圓滿(mǎn)地完成規定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量?jì)?yōu)，運用OA完成工作效率高。
�。�2）協(xié)調溝通18分。積極配合其他部門(mén)的工作；與領(lǐng)導、其他部門(mén)的協(xié)調溝通性強。
�。�3）工作態(tài)度9分。部門(mén)工作熱情主動(dòng)、耐心細致，受到其他部門(mén)好評；樂(lè )于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門(mén)工作。
�。�4）工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無(wú)遲到、早退。
�。�5）成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰略規劃的編制，項目投資管理等。
�。┛己私Y果及使用
1、年度考核最終結果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。
2、考核結果作為員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養等待遇掛鉤。
3、部門(mén)班子成員未完成經(jīng)營(yíng)指標，年度考核第一年不稱(chēng)職的，給予警告；連續兩年不稱(chēng)職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設
加強團隊建設，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著(zhù)公司內組織形式逐漸向團隊形式的過(guò)渡，公司不斷調整團隊的結構和功能，促使團隊向開(kāi)放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門(mén)的人員加入專(zhuān)業(yè)團隊的情況越來(lái)越多，使得傳統的考核制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新型團隊的要求。
傳統的績(jì)效考核，一般都是嚴格按照部門(mén)考核的，針對不斷出現的跨部門(mén)團隊有時(shí)候顯得無(wú)能為力，如何做好跨部門(mén)團隊的考核，如何制定一些切實(shí)可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個(gè)新課題。
一要樹(shù)立組織核心。一個(gè)優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大�，F在的社會(huì )是協(xié)作型社會(huì )，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調能力，處理突發(fā)實(shí)踐的能力。在這個(gè)信息更新如此迅速的時(shí)代，每天學(xué)習新的知識，才不會(huì )被社會(huì )所淘汰。21世紀員工管理的重點(diǎn)已由過(guò)去的以員工集團為單位進(jìn)行統一的一元化管理，向以每個(gè)員工為單位進(jìn)行帶有個(gè)性化的多元化管理轉變。人力資源要致力于建立一種能把人的問(wèn)題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價(jià)值觀(guān)發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優(yōu)化。團隊概念的內涵應該是有一個(gè)共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的'成功。必須要有自己的“作戰”計劃書(shū)，一旦隊員們目標統一，發(fā)揮出每個(gè)人的最大能量，沒(méi)有做不成的事情。就工作而言，工作無(wú)貴賤之份，只要每個(gè)人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門(mén)考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門(mén)考核體系，無(wú)論員工在那個(gè)部門(mén)都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績(jì)效評估，部門(mén)經(jīng)理要參與全過(guò)程，首先，要與人力資源部門(mén)一起確定評估標準、設計評估系統，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實(shí)現。其次，要注意操作過(guò)程的“正確性”。最后，及時(shí)恰當地把績(jì)效評估結果反饋給各職能部門(mén)，幫助部門(mén)分析其優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問(wèn)題的原因，幫助部門(mén)改進(jìn)工作績(jì)效。還要監督和評價(jià)評估系統，保證它們恰當地運用和實(shí)施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標對于跨部門(mén)團隊來(lái)說(shuō)，主要包括：目標實(shí)現程度、目標實(shí)現進(jìn)展、目標的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化�？绮块T(mén)團隊的工作過(guò)程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預定目標的進(jìn)度要求很高。對目標進(jìn)度評價(jià)所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內部各部門(mén)、各環(huán)節之間的協(xié)調，同時(shí)，也有助于增強部門(mén)內部人員的凝聚力，并在企業(yè)內部得到全體員工的認可，而使整個(gè)公司的目標體系保持相對穩定。
四要合理經(jīng)濟報酬。金錢(qián)代表一個(gè)人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會(huì )影響員工的積極性�？绮块T(mén)團隊績(jì)效考評時(shí)，涉及到很多部門(mén)和人員，要做到對每個(gè)人一視同仁、客觀(guān)公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。
五要提升自我價(jià)值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動(dòng)性。要讓員工參與考核，讓每個(gè)人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個(gè)成員負擔起自己應有的責任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個(gè)員工在為企業(yè)付出的同時(shí)，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個(gè)好的企業(yè)應該滿(mǎn)足員工的這種需求。
電梯公司績(jì)效考核管理方案 4
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的.提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。
4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。
4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。
4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：xxx
副組長(cháng)：xx
成員：xx
安全績(jì)效考核工作小組：
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xx
成員：xx
6、安全考核評估時(shí)間和頻率：
公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標準：
車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。
電梯公司績(jì)效考核管理方案 5
一、目的
為了確保電梯公司的高效運營(yíng)，提高員工的工作積極性和績(jì)效水平，特制定本績(jì)效考核管理方案。通過(guò)明確的考核指標和公正的評估體系，激勵員工不斷提升自身能力，為公司的發(fā)展貢獻更大的力量。
二、考核原則
1. 客觀(guān)公正原則：以客觀(guān)事實(shí)為依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人情感因素的影響。
2. 明確具體原則：考核指標應明確、具體，便于員工理解和執行。
3. 可衡量原則：考核指標應具有可衡量性，能夠通過(guò)數據或具體行為表現進(jìn)行評估。
4. 及時(shí)反饋原則：考核結果應及時(shí)反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現，及時(shí)調整工作狀態(tài)。
三、考核對象
電梯公司全體員工。
四、考核周期
1. 月度考核：每月進(jìn)行一次，主要考核員工的日常工作表現。
2. 季度考核：每季度進(jìn)行一次，綜合評估員工在本季度的工作績(jì)效。
3. 年度考核：每年進(jìn)行一次，對員工全年的工作表現進(jìn)行全面考核。
五、考核內容
1. 工作業(yè)績(jì)
安裝任務(wù)完成情況：包括安裝電梯的數量、質(zhì)量、進(jìn)度等。
維修服務(wù)質(zhì)量：客戶(hù)對維修服務(wù)的滿(mǎn)意度、維修及時(shí)率等。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)：銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量等。
2. 工作能力
專(zhuān)業(yè)技能：對電梯安裝、維修、銷(xiāo)售等專(zhuān)業(yè)知識的掌握程度。
問(wèn)題解決能力：在工作中遇到問(wèn)題時(shí)，能夠迅速分析問(wèn)題并提出有效的解決方案。
溝通協(xié)調能力：與同事、客戶(hù)、上級等進(jìn)行有效溝通和協(xié)調的能力。
3. 工作態(tài)度
責任心：對工作認真負責，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)。
團隊合作精神：積極與團隊成員合作，共同完成工作任務(wù)。
學(xué)習進(jìn)取精神：不斷學(xué)習新知識、新技能，提升自身綜合素質(zhì)。
六、考核方法
1. 上級評價(jià)：由員工的'直接上級根據員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)。
2. 同事評價(jià)：由員工的同事根據員工的日常工作表現進(jìn)行評價(jià)。
3. 客戶(hù)評價(jià)：對于與客戶(hù)直接接觸的員工，如銷(xiāo)售人員和維修人員，可通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查的方式進(jìn)行評價(jià)。
4. 自我評價(jià)：?jiǎn)T工對自己的工作表現進(jìn)行自我評價(jià)。
七、考核結果的應用
1. 薪酬調整：根據考核結果，對員工的薪酬進(jìn)行相應的調整。
2. 職位晉升：優(yōu)秀員工有機會(huì )獲得職位晉升。
3. 培訓發(fā)展：針對員工的不足之處，為其提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )。
4. 獎金分配：根據考核結果，對員工進(jìn)行獎金分配。
八、績(jì)效溝通與反饋
1. 在考核過(guò)程中，上級應與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，了解員工的工作進(jìn)展和遇到的問(wèn)題，為員工提供必要的支持和指導。
2. 考核結果確定后，上級應與員工進(jìn)行面對面的反饋，肯定員工的成績(jì)，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議。
3. 員工對考核結果有異議的，可以向上級提出申訴，上級應認真對待員工的申訴，并及時(shí)進(jìn)行調查和處理。
九、附則
1. 本方案由人力資源部負責解釋和修訂。
2. 本方案自發(fā)布之日起實(shí)施。
電梯公司績(jì)效考核管理方案 6
為提升xx電梯公司的整體管理水平，激勵員工積極性，提高工作效率，特制定本績(jì)效考核管理方案。此方案旨在通過(guò)科學(xué)的考核機制，促進(jìn)員工個(gè)人成長(cháng)與公司目標的`實(shí)現。
一、考核目的
1. 提升工作效率：通過(guò)建立明確的績(jì)效標準，促進(jìn)員工高質(zhì)量完成工作任務(wù)。
2. 激勵員工積極性：通過(guò)績(jì)效考核，營(yíng)造良好的競爭氛圍，激勵員工不斷進(jìn)步。
3. 優(yōu)化人力資源配置：通過(guò)績(jì)效數據分析，合理配置人力資源，提升團隊整體作戰能力。
4. 促進(jìn)企業(yè)文化建設：通過(guò)透明、公正的考核機制，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。
二、考核范圍
本方案適用于公司全體員工，包括管理層、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員和后勤支持人員。
三、考核指標
績(jì)效考核將從以下幾個(gè)維度進(jìn)行評估：
1. 工作業(yè)績(jì)（占60%）
完成工作任務(wù)的數量與質(zhì)量
項目按時(shí)交付率
客戶(hù)滿(mǎn)意度（包括客戶(hù)反饋、投訴率）
2. 團隊協(xié)作（占20%）
與團隊成員的溝通與合作
對團隊整體目標的貢獻
3. 個(gè)人發(fā)展（占20%）
職業(yè)技能提升（如技術(shù)培訓、證書(shū)獲�。�
主動(dòng)學(xué)習與創(chuàng )新能力
四、考核流程
1. 自評：每季度結束后，員工需對照考核指標進(jìn)行自我評估，并提交自評報告。
2. 主管評估：主管根據自評，結合日常表現，進(jìn)行評分并反饋。
3. 考核委員會(huì )審定：由人力資源部與部分管理層共同組成考核委員會(huì )，對員工績(jì)效進(jìn)行審核及最終評定。
4. 績(jì)效反饋：考核結果將以書(shū)面形式反饋給員工，并進(jìn)行一對一溝通，明確改進(jìn)方向和目標。
五、考核結果及應用
1. 績(jì)效等級：
優(yōu)秀：90分及以上
良好：75-89分
合格：60-74分
不合格：60分以下
2. 激勵措施：
優(yōu)秀員工可獲得獎金、晉升機會(huì )及其他福利。
合格員工可享受培訓機會(huì )，提高自身能力。
不合格員工需制定整改計劃，進(jìn)行為期三個(gè)月的跟進(jìn)考核。
六、方案實(shí)施及監督
1. 責任部門(mén)：人力資源部負責績(jì)效考核方案的實(shí)施與監督。
2. 定期評審：每半年對方案進(jìn)行評審與修訂，根據公司發(fā)展和員工反饋進(jìn)行調整。
3. 透明公正：考核結果及相關(guān)資料定期向全體員工公開(kāi)，接受員工監督。
通過(guò)本績(jì)效考核管理方案，xx電梯公司將能夠有效激勵員工，提高整體工作效率，進(jìn)而實(shí)現可持續發(fā)展。希望全體員工積極配合，共同為公司的發(fā)展貢獻力量。
電梯公司績(jì)效考核管理方案 7
一、目的
為提升 xx 電梯公司的整體運營(yíng)效率和服務(wù)質(zhì)量，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，確保公司戰略目標的實(shí)現，特制定本績(jì)效考核管理方案。
二、考核原則
1. 公平公正原則：確�？己藰藴室恢�，考核過(guò)程透明，結果客觀(guān)公正。
2. 定量與定性相結合原則：既考核可量化的工作業(yè)績(jì)，也評估難以量化的工作態(tài)度和能力。
3. 激勵與約束并重原則：通過(guò)考核激勵優(yōu)秀員工，同時(shí)對表現不佳的員工進(jìn)行督促和改進(jìn)。
4. 反饋與溝通原則：及時(shí)向員工反饋考核結果，加強溝通，促進(jìn)員工個(gè)人成長(cháng)和公司發(fā)展。
三、考核對象
xx 電梯公司全體員工。
四、考核周期
1. 月度考核：主要針對日常工作表現進(jìn)行考核，每月末進(jìn)行。
2. 季度考核：綜合評估員工在一個(gè)季度內的工作績(jì)效，每季度末進(jìn)行。
3. 年度考核：對員工全年的工作表現進(jìn)行全面考核，年末進(jìn)行。
五、考核內容
1. 工作業(yè)績(jì)
銷(xiāo)售部門(mén)：銷(xiāo)售額、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
安裝部門(mén)：安裝電梯數量、安裝質(zhì)量、安裝進(jìn)度、安全事故發(fā)生率等。
維修部門(mén)：維修及時(shí)率、維修質(zhì)量、客戶(hù)投訴率等。
其他部門(mén)：根據部門(mén)職責和工作目標確定相應的考核指標。
2. 工作能力
專(zhuān)業(yè)知識與技能：對電梯行業(yè)相關(guān)知識和技能的掌握程度。
問(wèn)題解決能力：在工作中遇到問(wèn)題時(shí)，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。
創(chuàng )新能力：提出新的工作方法、技術(shù)或管理理念的能力。
3. 工作態(tài)度
責任心：對工作認真負責，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)。
團隊合作精神：與同事協(xié)作配合，共同完成工作任務(wù)。
敬業(yè)精神：對工作充滿(mǎn)熱情，遵守公司規章制度。
六、考核方法
1. 上級評價(jià)：由員工的直接上級根據考核內容對員工進(jìn)行評價(jià)。
2. 同事評價(jià)：由員工所在部門(mén)的同事對其工作表現進(jìn)行評價(jià)。
3. 自我評價(jià)：?jiǎn)T工對自己的工作表現進(jìn)行自我評價(jià)。
4. 客戶(hù)評價(jià)：對于與客戶(hù)直接接觸的部門(mén)，如銷(xiāo)售和維修部門(mén)，可通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查的方式進(jìn)行評價(jià)。
七、考核結果的應用
1. 薪酬調整：根據考核結果，對員工的薪酬進(jìn)行相應的調整。
2. 職位晉升：優(yōu)秀員工有機會(huì )獲得職位晉升。
3. 培訓發(fā)展：針對員工的不足之處，為其提供相應的培訓和發(fā)展機會(huì )。
4. 獎金分配：根據考核結果，對員工進(jìn)行獎金分配。
八、績(jì)效溝通與反饋
1. 在考核過(guò)程中，上級應與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，了解員工的'工作進(jìn)展和遇到的問(wèn)題，為員工提供必要的支持和指導。
2. 考核結果確定后，上級應與員工進(jìn)行面對面的反饋，肯定員工的成績(jì)，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議。
3. 員工對考核結果有異議的，可以向上級提出申訴，上級應認真對待員工的申訴，并及時(shí)進(jìn)行調查和處理。
九、附則
1. 本方案由人力資源部負責解釋和修訂。
2. 本方案自發(fā)布之日起實(shí)施。
電梯公司績(jì)效考核管理方案 8
為通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效評估機制，激勵員工積極性，提高工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jì)的提高。同時(shí)，明確員工的工作目標和職業(yè)發(fā)展方向，為公司和員工的共同成長(cháng)創(chuàng )造良好的環(huán)境。
一、考核原則
1. 公平公正：考核過(guò)程透明，所有員工均在相同標準下評估，確保公平性。
2. 目標導向：考核指標與公司整體戰略目標相結合，明確工作重點(diǎn)和方向。
3. 持續改進(jìn)：根據考核結果反饋，鼓勵員工自我提升，實(shí)現個(gè)人與公司的雙贏(yíng)。
二、考核范圍
適用于公司全體員工，包括管理層、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、維修人員及后勤支持人員。
三、考核指標
績(jì)效考核將綜合以下幾個(gè)方面進(jìn)行評定：
1. 工作業(yè)績(jì)（60%）
完成工作任務(wù)情況（數量與質(zhì)量）。
項目按時(shí)交付率。
客戶(hù)反饋評價(jià)（滿(mǎn)意度及投訴處理情況）。
2. 專(zhuān)業(yè)能力（20%）
工作技能的`熟練程度。
參加培訓、獲取相關(guān)證書(shū)的情況。
技術(shù)創(chuàng )新與突破的貢獻。
3. 團隊協(xié)作（10%）
與團隊成員的溝通與合作。
對團隊目標的貢獻。
4. 個(gè)人發(fā)展（10%）
主動(dòng)學(xué)習和自我提升的表現。
職業(yè)規劃的實(shí)施情況。
四、考核流程
1. 自評階段
每季度結束后，員工需對照考核指標進(jìn)行自我評估，并填寫(xiě)自評表。
2. 主管評審
主管根據員工自評及工作表現進(jìn)行評分，提供反饋意見(jiàn)，并將兩者相結合產(chǎn)生初步評估結果。
3. 考核委員會(huì )審核
由人力資源部和相關(guān)部門(mén)的管理層組成考核委員會(huì )，審查各主管的評估，確認最終績(jì)效等級。
4. 績(jì)效反饋
將考核結果以書(shū)面形式反饋給員工，并安排一對一面談，討論績(jì)效結果和未來(lái)發(fā)展方向。
五、績(jì)效結果及激勵機制
1. 績(jì)效等級
優(yōu)秀：90分及以上
良好：75-89分
合格：60-74分
不合格：60分以下
2. 激勵措施
優(yōu)秀：獎金、晉升推薦、培訓機會(huì )。
良好：績(jì)效獎金和年終評優(yōu)考慮。
合格：持續支持和培訓。
不合格：制定改進(jìn)計劃，三個(gè)月后重新考核。
六、實(shí)施與監督
1. 責任部門(mén)
人力資源部負責考核方案的具體實(shí)施與監督，確�？己诉^(guò)程的合理性與有效性。
2. 定期評審
每半年對考核方案進(jìn)行回顧和調整，根據員工反饋和公司發(fā)展需要進(jìn)行優(yōu)化。
3. 公開(kāi)透明
定期向所有員工公開(kāi)考核結果及相關(guān)分析，以增強信任感和參與感。
通過(guò)本績(jì)效考核管理方案，xx電梯公司力求構建一個(gè)科學(xué)、公正、有效的考核體系，促進(jìn)員工的積極性和公司績(jì)效的提升。我們期待全體員工在這一過(guò)程中共同努力，為公司的長(cháng)遠發(fā)展貢獻智慧和力量。
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