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科研團隊績(jì)效考核方案范文（精選15篇）
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的科研團隊績(jì)效考核方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
科研團隊績(jì)效考核方案 1
為了實(shí)現公司產(chǎn)品銷(xiāo)售目標，最大化拓展市場(chǎng)銷(xiāo)售空間，公司對銷(xiāo)售人員實(shí)行以下績(jì)效考核辦法：
一、銷(xiāo)售部設：
經(jīng)理一名，銷(xiāo)售人員定崗四名，銷(xiāo)售部?jì)惹谝幻?/p>
二、職能分工：
銷(xiāo)售部經(jīng)理主要負責實(shí)施公司產(chǎn)品銷(xiāo)售年度計劃和本部門(mén)銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷(xiāo)售員培訓工作，展會(huì )組織安排，并定時(shí)向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況。
三、銷(xiāo)售人員績(jì)效掛鉤：
1、公司實(shí)行區域逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式，通過(guò)市場(chǎng)細分找準切入點(diǎn)，以培植和建立代理商為基礎的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，規范代理商網(wǎng)絡(luò )，最終實(shí)現高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷(xiāo)售人員按區域同代理商捆綁，實(shí)現以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績(jì)考評如下：
A、完成基本銷(xiāo)售目標3萬(wàn)元/月，落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷(xiāo)商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷(xiāo)標準執行，報銷(xiāo)旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷(xiāo)售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績(jì)按公司產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)2%計發(fā)績(jì)效工資及獎金，合同高出公司價(jià)格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷(xiāo)售員，不再報銷(xiāo)旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí)，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價(jià)格部分，扣除費用后執行。銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表D、銷(xiāo)售人員必須做好市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷(xiāo)售代理商網(wǎng)絡(luò )原始資料，必須交由公司銷(xiāo)售部備檔。
E、公司財務(wù)嚴格實(shí)行不欠帳銷(xiāo)售制度，每筆銷(xiāo)售合同必須全款回收，財務(wù)監督，歸檔管理，落實(shí)到人，確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷(xiāo)售人員第一責任考核，銷(xiāo)售部除內勤統計管理外，每人必須和績(jì)效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的`考查和其它任務(wù)時(shí)，旅差費用按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。銷(xiāo)售年終獎，按完成年任務(wù)40萬(wàn)以上獎勵1%，40萬(wàn)以下獎勵0.5%，公司根據每年個(gè)人對公司的貢獻及綜合表現進(jìn)行評定。
四、銷(xiāo)售人員必須同公司管理部門(mén)保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績(jì)書(shū)面報告備錄。
五、銷(xiāo)售人員給公司反饋的各項信息必須真實(shí)可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò )。
六、對公司銷(xiāo)售任務(wù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績(jì)者，經(jīng)公司董事會(huì )研究將給予重獎和晉升。
七、銷(xiāo)售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個(gè)人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷(xiāo)售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟責任，直至開(kāi)除。
八、此制度作為公司銷(xiāo)售人員暫行考核制度，在實(shí)施過(guò)程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。
科研團隊績(jì)效考核方案 2
一、目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、范圍
網(wǎng)店客服組
三、考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年xx月xx日起。
四、考核內容和指標
�。ㄒ唬┛己说�.內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
�。ǘ┛己酥笜藬祿䜩�(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
�。ㄈ┛己酥笜�
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
六、考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。
科研團隊績(jì)效考核方案 3
一、考核辦法
項目經(jīng)理的主要績(jì)效考核指標以關(guān)鍵績(jì)效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進(jìn)行考核。
1、關(guān)鍵績(jì)效指標主要有：安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;
2、關(guān)鍵事件考核主要有：積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式，對消極事件采用扣減的形式。
二、關(guān)鍵績(jì)效考核項目
1、安全生產(chǎn)(16分)
(1)項目部對施工現場(chǎng)的工作人員進(jìn)行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進(jìn)行施工;認真執行安全技術(shù)規范，嚴格遵守安全制度，落實(shí)安全措施，確保作業(yè)安全;(1分)
(2)加強現場(chǎng)管理，嚴格執行建設主管部門(mén)及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門(mén)對作業(yè)現場(chǎng)的管理規定;(1分)企業(yè)績(jì)效考核管理辦法(3)安全工作目標：不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)
2、質(zhì)量控制(12分)
(1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的'工程質(zhì)量要求;(6分)
(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)
(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)
3、文明施工(8分)
(1)標志標牌;(2分)
(2)場(chǎng)地容貌;(2分)
(3)材料堆放;(2分)
(4)作業(yè)面工完清場(chǎng)。(2分)
4、工程進(jìn)度(12分)
(1)制定進(jìn)度計劃并及時(shí)上報;(2分)
(2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)
(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)
5、材料使用(12分)
(1)項目部執行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)
(2)施工用電控制情況;(3分)
(3)施工用水控制情況;(3分)
(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)
6、成本控制(20分)
(1)成本目標控制實(shí)現情況;(10分)
(2)月完成產(chǎn)值實(shí)現情況;(5分)
(3)月材料消耗情況。(5分)
7、工程款回收(20分)
(1)工程預付款回收情況;(5分)
(2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)
(3)工程結算款回收情況;(6分)
(4)工程保修金回收情況。(2分)
三、關(guān)鍵事件考核項目
1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;
3、工程質(zhì)量圓滿(mǎn)完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;
5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;
6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%。
科研團隊績(jì)效考核方案 4
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。
團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
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考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的`積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1.提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2.復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3.定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4.定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5.等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6.公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應
在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
科研團隊績(jì)效考核方案 5
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的`發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
�。�1）士氣
�。�2）目標達成
�。�3）責任感
�。�4）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
科研團隊績(jì)效考核方案 6
一、考核基本情況
�。ㄒ唬┛己四康�
為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。
1.1每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數（100%）
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=（實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積）*100
業(yè)務(wù)水平=（專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100
綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
�。ㄒ唬┆剟钜幎�
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
�。ǘ┨幜P規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的`，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jì)效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員：
�、倨胀ǚ答伱嬲�?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行；
�、谔貏e情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程（具體操作由主管安排）：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求；認真聽(tīng)取員工的自我鑒定；解決員工問(wèn)題，調節好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改進(jìn)計劃
�、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
科研團隊績(jì)效考核方案 7
一、考核目的
為了提高科研團隊的績(jì)效，促進(jìn)團隊成員之間的公平競爭，提高整體科研能力和創(chuàng )新水平，特制定本考核方案。
二、考核對象
本考核方案適用于所有科研團隊成員，包括但不限于項目負責人、研究員、助理研究員、實(shí)驗員等。
三、考核內容
1. 科研項目進(jìn)度：根據項目計劃，考核團隊成員在項目研究過(guò)程中的工作進(jìn)度和質(zhì)量。
2. 科研成果：根據團隊成員在國內外核心期刊發(fā)表的論文數量和質(zhì)量，以及在學(xué)術(shù)會(huì )議上的報告情況。
3. 科研經(jīng)費使用：根據團隊成員對科研經(jīng)費的使用情況，是否合理、有效。
4. 團隊協(xié)作：根據團隊成員在團隊中的協(xié)作情況，是否積極配合其他成員的工作，共同完成科研項目。
四、考核標準
1. 科研項目進(jìn)度：按照項目計劃的時(shí)間節點(diǎn)，按時(shí)完成研究任務(wù)，且研究成果達到預期目標。
2. 科研成果：每年至少發(fā)表一篇核心期刊論文，或者在學(xué)術(shù)會(huì )議上獲得優(yōu)秀報告獎。
3. 科研經(jīng)費使用：合理使用科研經(jīng)費，無(wú)浪費、挪用現象。
4. 團隊協(xié)作：積極配合其他成員的工作，共同完成科研項目，無(wú)嚴重沖突和矛盾。
五、考核方法
1. 自我評估：每個(gè)團隊成員根據自己的`工作情況，進(jìn)行自我評估。
2. 同事評估：其他團隊成員對被評估人的工作情況進(jìn)行評估。
3. 導師評估：導師對團隊成員的工作情況進(jìn)行評估。
4. 綜合評估：根據自我評估、同事評估和導師評估的結果，進(jìn)行綜合評估。
六、考核結果及應用
1. 考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級。
2. 根據考核結果，進(jìn)行獎勵和懲罰。優(yōu)秀的團隊成員將獲得額外的獎勵，不合格的團隊成員將面臨一定的懲罰。
3. 考核結果將作為團隊成員晉升、調崗、離職的依據。
七、考核周期
本考核方案實(shí)行年度考核，每年的年底進(jìn)行考核。
八、申訴與復議
團隊成員對考核結果有異議的，可以向科研團隊負責人提出申訴，科研團隊負責人應對申訴進(jìn)行復核，并給出最終決定。
科研團隊績(jì)效考核方案 8
一、考核目標
本科研團隊績(jì)效考核方案旨在通過(guò)對團隊成員的工作績(jì)效進(jìn)行評估，以提高團隊的整體工作效率和科研成果的產(chǎn)出�？己四繕税ǎ禾岣邎F隊成員的工作積極性和創(chuàng )新能力，促進(jìn)團隊成員之間的合作與交流，優(yōu)化團隊資源配置，提高科研項目的成功率和質(zhì)量。
二、考核對象
本考核方案適用于科研團隊內的所有成員，包括項目負責人、項目組成員、實(shí)驗室管理人員等。
三、考核內容
1. 工作態(tài)度：評價(jià)團隊成員對工作的認真程度、責任心、積極性等方面的表現。
2. 工作能力：評價(jià)團隊成員在科研項目中的專(zhuān)業(yè)技能、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng )新能力等方面的表現。
3. 工作成果：評價(jià)團隊成員在科研項目中所取得的成果，包括論文發(fā)表、專(zhuān)利申請、項目完成情況等。
4. 團隊合作：評價(jià)團隊成員在團隊中的溝通、協(xié)作、支持等方面的表現。
5. 個(gè)人發(fā)展：評價(jià)團隊成員在科研項目中的個(gè)人成長(cháng)和提升，包括技能學(xué)習、知識積累等方面。
四、考核方法
1. 自我評價(jià)：團隊成員對自己在考核期內的工作進(jìn)行全面、客觀(guān)的評價(jià)。
2. 互評：團隊成員之間相互評價(jià)對方在考核期內的'工作表現。
3. 主管評價(jià)：項目負責人對團隊成員的工作表現進(jìn)行評價(jià)。
4. 綜合評價(jià)：將自我評價(jià)、互評和主管評價(jià)的結果進(jìn)行匯總，得出團隊成員的綜合績(jì)效評分。
五、考核周期
本考核方案的周期為一年，每年進(jìn)行一次全面的績(jì)效考核。如有需要，可在年度中間進(jìn)行中期考核。
六、考核結果處理
1. 對于績(jì)效考核結果優(yōu)秀的團隊成員，給予相應的獎勵，如獎金、晉升機會(huì )等。
2. 對于績(jì)效考核結果一般的團隊成員，提供培訓和指導，幫助其提高工作能力和績(jì)效。
3. 對于績(jì)效考核結果較差的團隊成員，進(jìn)行約談，了解原因并提出改進(jìn)措施，如調整工作崗位、降低工作任務(wù)等。
4. 考核結果將作為團隊成員晉升、調崗、獎懲等決策的重要依據。
科研團隊績(jì)效考核方案 9
一、考核目的
為了激勵科研團隊成員的工作積極性和創(chuàng )新精神，提高科研團隊的整體績(jì)效，特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核對象
本考核方案適用于所有科研團隊成員，包括項目負責人、研究人員和輔助人員。
三、考核內容
1. 科研項目完成情況：包括項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目成果等方面。
2. 科研成果發(fā)表情況：包括論文發(fā)表數量、論文發(fā)表質(zhì)量、論文引用情況等。
3. 科研經(jīng)費使用效率：包括科研經(jīng)費的使用情況、科研經(jīng)費的使用效益等。
4. 團隊協(xié)作情況：包括團隊成員之間的溝通協(xié)作、團隊成員的責任擔當等。
5. 個(gè)人能力提升情況：包括團隊成員的專(zhuān)業(yè)技能、科研素養的提升情況等。
四、考核方法
1. 定量考核：根據科研項目完成情況和科研成果發(fā)表情況，設定具體的考核指標和評分標準，進(jìn)行定量考核。
2. 定性考核：根據團隊協(xié)作情況和個(gè)人能力提升情況，采用主觀(guān)評價(jià)的方式，進(jìn)行定性考核。
3. 綜合考核：將定量考核和定性考核的.結果結合起來(lái)，進(jìn)行綜合考核。
五、考核結果
1. 優(yōu)秀：綜合考核得分排名前20%的團隊成員。
2. 良好：綜合考核得分排名在20%-60%的團隊成員。
3. 一般：綜合考核得分排名在60%-80%的團隊成員。
4. 不合格：綜合考核得分排名在80%以下的團隊成員。
六、考核結果的應用
1. 獎勵：對考核優(yōu)秀的團隊成員，給予物質(zhì)和精神上的獎勵，如晉升、加薪、表彰等。
2. 培訓：對考核不合格的團隊成員，提供針對性的培訓和學(xué)習機會(huì )，幫助其提升工作能力。
3. 調整：對長(cháng)期考核不合格的團隊成員，考慮調整其工作崗位或勸退。
七、考核周期
本績(jì)效考核方案實(shí)行年度考核，每年進(jìn)行一次。
八、考核機構
由科研團隊負責人、項目負責人、研究人員和輔助人員共同組成考核小組，負責績(jì)效考核的具體工作。
科研團隊績(jì)效考核方案 10
一、考核目標
本科研團隊績(jì)效考核方案旨在通過(guò)對團隊成員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，激勵團隊成員提高工作效率，提升團隊整體科研水平，為科研工作的順利進(jìn)行提供保障。
二、考核對象
本考核方案適用于我科研團隊全體成員，包括項目負責人、研究員、副研究員、助理研究員、博士后、研究生等。
三、考核內容
1. 項目完成情況：根據項目計劃書(shū)和合同要求，對項目的進(jìn)度、質(zhì)量、成果等方面進(jìn)行考核。
2. 論文發(fā)表：統計團隊成員在國內外權威期刊上發(fā)表的論文數量、質(zhì)量以及被引用次數等。
3. 專(zhuān)利申請與授權：統計團隊成員申請專(zhuān)利的數量、質(zhì)量和授權情況。
4. 科研項目申報與立項：統計團隊成員申報的科研項目數量、質(zhì)量和立項情況。
5. 科研成果轉化：統計團隊成員科研成果在實(shí)際生產(chǎn)中的應用情況及其產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。
6. 學(xué)術(shù)交流與合作：統計團隊成員參加國內外學(xué)術(shù)會(huì )議、交流活動(dòng)的情況，以及與其他團隊、單位的'合作情況。
7. 團隊建設與管理：評價(jià)團隊成員在團隊建設、管理等方面的工作表現。
四、考核方法
1. 自我評價(jià)：團隊成員對自己在考核期內的工作進(jìn)行全面、客觀(guān)的自我評價(jià)。
2. 互評：團隊成員之間相互評價(jià)，以了解他人對自己工作的看法。
3. 上級評價(jià)：項目負責人對團隊成員的工作進(jìn)行評價(jià)。
4. 專(zhuān)家評審：邀請相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家對團隊成員的工作進(jìn)行評審。
五、考核周期
本考核方案的周期為一年，每年進(jìn)行一次全面考核。如有需要，可在年度中間進(jìn)行中期考核。
六、考核結果處理
1. 考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
2. 考核結果將作為團隊成員晉升、獎勵、培訓等方面的依據。
3. 對考核結果不合格的團隊成員，將給予一定的處罰，并要求其限期整改。
4. 考核結果將向全體團隊成員公布，接受監督。
七、其他事項
本考核方案經(jīng)科研團隊全體成員討論通過(guò)后實(shí)施，如有需要，可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和完善。
科研團隊績(jì)效考核方案 11
一、考核目的
本方案的目的是為了客觀(guān)公正地評價(jià)科研團隊成員的工作績(jì)效，激勵團隊成員積極投入科研工作，提高科研團隊的整體效能。
二、考核對象
本方案適用于所有科研團隊成員，包括但不限于項目負責人、研究員、實(shí)驗員、數據分析師等。
三、考核內容
1. 工作成果：包括論文發(fā)表、專(zhuān)利申請、項目結題等情況。
2. 工作態(tài)度：包括出勤率、工作積極性、團隊協(xié)作精神等。
3. 工作能力：包括專(zhuān)業(yè)技能、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力等。
4. 工作影響：包括對團隊、學(xué)院、學(xué)校的`影響，以及對社會(huì )的貢獻等。
四、考核方法
1. 自我評價(jià)：每個(gè)成員根據自己的工作情況，進(jìn)行自我評價(jià)。
2. 同事評價(jià)：其他團隊成員根據與被評價(jià)人的合作情況，進(jìn)行評價(jià)。
3. 導師評價(jià)：導師根據成員的學(xué)術(shù)水平和研究進(jìn)展，進(jìn)行評價(jià)。
4. 專(zhuān)家評審：邀請同行專(zhuān)家，對成員的工作成果進(jìn)行評價(jià)。
五、考核結果
考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，具體標準如下：
1. 優(yōu)秀：工作成果突出，工作態(tài)度積極，工作能力較強，工作影響較大。
2. 良好：工作成果較好，工作態(tài)度積極，工作能力較強，工作影響一般。
3. 合格：工作成果一般，工作態(tài)度尚可，工作能力一般，工作影響較小。
4. 不合格：工作成果較差，工作態(tài)度消極，工作能力較弱，工作影響無(wú)。
六、考核結果的應用
考核結果將作為科研團隊成員的晉升、獎勵、培訓、調崗等的重要依據。
科研團隊績(jì)效考核方案 12
一、考核目標
本科研團隊績(jì)效考核方案旨在通過(guò)對團隊成員的工作績(jì)效進(jìn)行評估，以提高團隊的整體工作效率和科研成果的產(chǎn)出�？己四繕税ǎ禾岣吖ぷ餍�，提升科研成果質(zhì)量，增強團隊協(xié)作能力，培養團隊成員的專(zhuān)業(yè)素養等。
二、考核內容
1. 工作效率：評估團隊成員在規定時(shí)間內完成工作任務(wù)的能力，包括任務(wù)完成的速度和質(zhì)量。
2. 科研成果：評估團隊成員的科研成果，包括發(fā)表的論文數量和質(zhì)量，申請的科研項目數量和成功率，獲得的科研獎勵等。
3. 團隊協(xié)作：評估團隊成員在團隊中的協(xié)作能力，包括溝通能力，協(xié)調能力，解決問(wèn)題的能力等。
4. 專(zhuān)業(yè)素養：評估團隊成員的專(zhuān)業(yè)素養，包括專(zhuān)業(yè)知識的掌握程度，專(zhuān)業(yè)技能的運用能力，專(zhuān)業(yè)態(tài)度等。
三、考核方法
1. 自我評價(jià)：團隊成員對自己的工作績(jì)效進(jìn)行自我評價(jià)。
2. 互評：團隊成員對其他成員的工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。
3. 主管評價(jià)：團隊主管對團隊成員的工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。
4. 第三方評價(jià)：邀請外部專(zhuān)家對團隊成員的工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。
四、考核周期
本科研團隊績(jì)效考核方案的`考核周期為一年，每年進(jìn)行一次全面的績(jì)效考核。
五、考核結果處理
根據考核結果，對表現優(yōu)秀的團隊成員給予獎勵，如提升職務(wù)，增加薪酬，提供更多的研究資源等。對表現不佳的團隊成員提供改進(jìn)的建議和幫助，如提供培訓機會(huì )，調整工作任務(wù)等。
六、考核方案的修訂
本科研團隊績(jì)效考核方案應根據團隊的發(fā)展和變化進(jìn)行定期的修訂，以確�？己朔桨傅挠行院凸�。
科研團隊績(jì)效考核方案 13
一、考核目的
本績(jì)效考核方案旨在公平、公正、公開(kāi)地對科研團隊成員的工作績(jì)效進(jìn)行評估，以激勵團隊成員不斷提高工作效率和質(zhì)量，推動(dòng)科研項目的順利實(shí)施和完成。
二、考核對象
本績(jì)效考核方案適用于所有參與科研項目的團隊成員。
三、考核內容
1. 工作完成情況：包括項目進(jìn)度、研究成果、論文發(fā)表情況等。
2. 團隊協(xié)作情況：包括與其他成員的溝通協(xié)作、對團隊建設的貢獻等。
3. 創(chuàng )新能力：包括提出新的研究思路、方法或技術(shù)等。
4. 學(xué)術(shù)道德：遵守學(xué)術(shù)規范，尊重知識產(chǎn)權，無(wú)抄襲、剽竊等行為。
四、考核方式
1. 自我評估：每個(gè)成員需定期對自己進(jìn)行自我評估，提交自我評估報告。
2. 小組評估：每個(gè)科研項目小組需定期對組內成員進(jìn)行評估，提交小組評估報告。
3. 專(zhuān)家評估：邀請相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家對團隊成員的工作進(jìn)行評估，提交專(zhuān)家評估報告。
五、考核結果及應用
1. 考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級。
2. 考核結果將作為團隊成員的晉升、獎勵、調動(dòng)等人事決策的`依據。
3. 對考核結果為優(yōu)秀的成員，將給予表彰和獎勵；對考核結果為不合格的成員，將進(jìn)行談話(huà)和指導，必要時(shí)進(jìn)行調整。
六、考核時(shí)間
本績(jì)效考核方案每年進(jìn)行一次，具體時(shí)間由科研管理部門(mén)確定。
七、申訴與復核
團隊成員如對考核結果有異議，可向科研管理部門(mén)提出申訴，科研管理部門(mén)將對申訴進(jìn)行復核。
科研團隊績(jì)效考核方案 14
一、考核目標
本科研團隊績(jì)效考核方案旨在通過(guò)對團隊成員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，激勵團隊成員不斷提高工作效能，提升團隊整體科研水平，為科研項目的順利完成提供保障。
二、考核對象
本考核方案適用于科研團隊內所有成員，包括項目負責人、項目參與人員、實(shí)驗室管理人員等。
三、考核內容
1. 項目完成情況：根據項目計劃書(shū)和實(shí)際完成情況，對項目的進(jìn)度、質(zhì)量、成果等方面進(jìn)行評價(jià)。
2. 論文發(fā)表與專(zhuān)利申請：統計團隊成員在考核期內發(fā)表的論文數量、影響因子、被引用次數等，以及申請專(zhuān)利的數量和質(zhì)量。
3. 科研經(jīng)費使用情況：對科研經(jīng)費的使用情況進(jìn)行審計，確保經(jīng)費使用的合規性和有效性。
4. 團隊協(xié)作與溝通：評價(jià)團隊成員之間的協(xié)作與溝通效果，以及對外部單位的合作與交流情況。
5. 個(gè)人能力與素質(zhì)：評價(jià)團隊成員在工作中所展現出的.專(zhuān)業(yè)知識、技能、創(chuàng )新能力、團隊精神等綜合素質(zhì)。
四、考核方法
1. 自評：團隊成員對自己在考核期內的工作進(jìn)行總結和自我評價(jià)。
2. 互評：團隊成員之間相互評價(jià)，以了解他人對自己工作的看法和建議。
3. 主管評價(jià)：項目負責人對團隊成員的工作進(jìn)行評價(jià)，以確�？己私Y果的客觀(guān)性和公正性。
4. 綜合評價(jià)：將自評、互評和主管評價(jià)的結果進(jìn)行匯總，形成綜合評價(jià)結果。
五、考核周期
本考核方案的周期為一年，每年進(jìn)行一次全面的績(jì)效考核。如有需要，可在年度中期進(jìn)行中期考核，以便及時(shí)調整工作計劃和目標。
六、獎懲措施
1. 對于考核結果優(yōu)秀的團隊成員，給予相應的獎勵，如獎金、晉升機會(huì )、表彰等。
2. 對于考核結果不合格的團隊成員，提出改進(jìn)意見(jiàn)，限期整改。如整改無(wú)效，可考慮調離科研團隊或降低其職務(wù)。
3. 對于在考核過(guò)程中存在違規行為的團隊成員，依據相關(guān)規定進(jìn)行處理。
七、考核結果公示與反饋
將考核結果向全體團隊成員公示，接受團隊成員的監督和質(zhì)疑。對于考核結果有異議的團隊成員，可向項目負責人或相關(guān)部門(mén)提出申訴。
科研團隊績(jì)效考核方案 15
一、考核目的
本績(jì)效考核方案旨在公平、公正、公開(kāi)地對科研團隊成員的工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，以提高團隊整體科研能力和創(chuàng )新水平，促進(jìn)科研成果的轉化和應用。
二、考核對象
本績(jì)效考核方案適用于所有科研團隊成員，包括項目負責人、核心成員和其他成員。
三、考核標準
1. 科研項目完成情況：
根據項目計劃書(shū)，評估團隊成員在項目研究、實(shí)驗、數據分析等方面的'完成情況。
2. 科研成果質(zhì)量：
根據論文發(fā)表、專(zhuān)利申請、成果獲獎等情況，評估團隊成員的科研成果質(zhì)量。
3. 團隊協(xié)作能力：
根據團隊成員在團隊會(huì )議、任務(wù)分配、資源共享等方面的表現，評估其團隊協(xié)作能力。
4. 科研創(chuàng )新能力：
根據團隊成員在科研思路、方法、技術(shù)等方面的創(chuàng )新程度，評估其科研創(chuàng )新能力。
四、考核程序
1. 自我評價(jià)：
團隊成員根據考核標準，對自己的工作績(jì)效進(jìn)行自我評價(jià)。
2. 同事評價(jià)：
團隊成員之間相互評價(jià)，以了解彼此的工作表現。
3. 導師評價(jià)：
項目負責人或導師對團隊成員的工作績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)。
4. 考核結果公示：
將考核結果進(jìn)行公示，接受團隊成員和社會(huì )的監督。
五、考核結果應用
1. 薪酬福利：
根據考核結果，調整團隊成員的薪酬福利。
2. 晉升晉級：
根據考核結果，確定團隊成員的晉升晉級資格。
3. 培訓培養：
根據考核結果，制定團隊成員的培訓培養計劃。
4. 獎懲激勵：
根據考核結果，實(shí)施獎勵和懲罰措施，激發(fā)團隊成員的工作積極性。
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