銷(xiāo)售年終獎金分配方案（通用6篇）

　　為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編收集整理的銷(xiāo)售年終獎金分配方案（通用6篇），希望能夠幫助到大家。

　　銷(xiāo)售年終獎金分配方案1

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的'長(cháng)遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個(gè)人利益相結合的原則

　　獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門(mén)

　　四、獎金總額提取說(shuō)明

　　1、年度整體總獎金提�。�拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議

　　公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：

　　預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0

　　部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率

　　生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個(gè)人獎金分配

　　部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：

　　個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他

　　5、年度績(jì)效說(shuō)明

　�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；

　�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；

　�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；

　�。�5）、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　�。�6）、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12

　�。�7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

　　銷(xiāo)售年終獎金分配方案2

　　一、目的與意義：

　　明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。

　　二、發(fā)放時(shí)間：

　　春節前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個(gè)月工資：

　　數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個(gè)月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額x5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的'40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績(jì)效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額x權重（60%）；

　　2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數x權重（40%）；

　　3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。

　　例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

　　2、年終工作績(jì)效分值=80%x40%=32%

　　3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規定：

　　1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

　　銷(xiāo)售年終獎金分配方案3

　　一、考核宗旨

　　為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。

　　二、考核發(fā)放范圍

　　適用于XX全體員工（董事長(cháng)、總經(jīng)理除外）

　　三、考核程序

　�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；

　�。ǘ�）年終獎?dòng)嬎阒芷冢恨D正不夠一年的員工從轉正當月開(kāi)始計算，轉正滿(mǎn)一年級以上的員工從一月份開(kāi)始計算

　�。ㄈ�）財務(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門(mén)的盈利情況;人力管理中心提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、崗位異動(dòng)明細，績(jì)效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個(gè)部門(mén)數據，統一核算，于春節前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門(mén)核對。

　�。ㄋ模┐汗澢�6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績(jì)效辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉；春節放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發(fā)放.

　�。ㄎ澹┠甓瓤伎�(jì)事宜由綜合辦公室督導，財務(wù)管理中心復核，績(jì)效辦公室執行，各部門(mén)配合。

　　四、年終獎核算及構成

　�。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。

　�。ǘ�）年終獎?dòng)嬎愎な?/p>

　　年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應系數(G)X年終績(jì)效考核系數(K)X工齡對應系數(N)

　�。ㄈ�）年終獎涉及項目與數據對應關(guān)系

　　1．獎金基數 獎金基數=員工級基本工資X效益系數實(shí)際凈利，是指部門(mén)全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經(jīng)理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門(mén)員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線(xiàn)員工崗位系數核算.

　　如有異動(dòng)到其他部門(mén)的，按轉正后所在部門(mén)時(shí)間最長(cháng)的部門(mén)效益系數計算獎金，如出現異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的，按最高的部門(mén)效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個(gè)月，后調上海5個(gè)月，再調北京3個(gè)月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個(gè)月，調深圳上班5個(gè)月，后調武漢2個(gè)月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門(mén)同一年內異動(dòng)時(shí)間可累計，例如某員工在深圳上班5個(gè)月，后調總部上班5個(gè)月，再調回深圳2個(gè)月，則按深圳(深圳共7個(gè)月)計算）.

　　2、崗位對應系數：

　　備注：見(jiàn)習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見(jiàn)習經(jīng)理按主管級別核算。

　　一線(xiàn)員工劃分范圍：

　　財務(wù)部一般員工、營(yíng)銷(xiāo)部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機、保安、廚工。

　　專(zhuān)員、技工劃分范圍：

　　各部門(mén)專(zhuān)員、IT技術(shù)人員、修理工，見(jiàn)習主管。 主管劃分范圍：

　　各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監助理、見(jiàn)習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

　　部門(mén)經(jīng)理劃分范圍：各部門(mén)經(jīng)理級別的負責人。

　　在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(dòng)(包括任命晉升調崗和降職)執行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數，15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數，一月內多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數，如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數。

　　崗位系數=異動(dòng)崗位系數之和

　　總實(shí)際上班月份數

　　例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門(mén)經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

　　3、年終績(jì)效考核系數

　　年終績(jì)效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，

　�。�1）ABC考核系數

　　注：a、考核期內剛入職沒(méi)有ABC的員工，則系數為0；

　　b、沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工每月默認為B; C、納入考核但沒(méi)有評ABC的員工當月默認為C. （2）考勤系數加減情況：

　　備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數。

　　例：某員工考核期內入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為A，7個(gè)月為B，2個(gè)月為C；累計遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績(jì)效考核系數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

　　4．工齡與系數對應關(guān)系

　　舉例:一線(xiàn)員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時(shí)，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.

　　5．特殊情況說(shuō)明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時(shí)工；

　　2、處于醫療期的`員工；

　　3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；

　　4、待崗職工；

　　5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工；

　　6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

　　8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。

　　9、企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；

　　10、年終獎二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另50%年終獎，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日給績(jì)效辦公室。

　　2、經(jīng)理負責組織部門(mén)主管及員工的ABC考核。

　　3、績(jì)效辦公室負責年終考核系數的監督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。

　　六、年終獎核算結果的反饋與申訴

　　1、績(jì)效辦公室有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。

　　2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。

　　3、員工在年終獎核算后2日內可向績(jì)效辦公室提出申訴。

　　七、考核的紀律

　　1、如員工因個(gè)人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動(dòng)放棄年終獎并按公司有關(guān)規定處理。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。

　　銷(xiāo)售年終獎金分配方案4

　　一、適用范圍：

　　1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

　　1.1兼職、特聘人員;

　　1.2實(shí)習生;

　　1.3公司臨時(shí)工崗位;

　　1.4獨立核算部門(mén)(以部門(mén)經(jīng)理提供的標準發(fā)放);

　　1.5年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。

　　2.當年度入職未滿(mǎn)1年的員工按以下標準發(fā)放(一個(gè)自然年為一個(gè)周期)：

　　2.1入職滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;

　　2.2入職未滿(mǎn)半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

　　二、發(fā)放標準：

　　1.銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金;

　　2.其他人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金+年終獎金

　　3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。

　　三、考核辦法：

　　※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：

　　1. 全年工作日內無(wú)病事假的，享100%全勤獎;

　　2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;

　　3. 入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

　　4. 在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的;

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的;

　　4.3工作年度內事假累計滿(mǎn)10天的;

　　4.4入司不滿(mǎn)半年的;

　　4.5 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;

　　4.7年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

　　※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績(jì)效考核情況確定，具體規定如下：

　　1.入職滿(mǎn)1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;

　　2.入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;

　　3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績(jì)效系數

　　3.1績(jì)效系數為年度12個(gè)月績(jì)效系數的`平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入;

　　3.2入職滿(mǎn)6個(gè)月未滿(mǎn)1年的員工取實(shí)際考核月份績(jì)效系數的平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入;

　　3.3未參加績(jì)效考核或特殊情況導致績(jì)效考核沒(méi)有考評的當月按1.0計算。

　　4.在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的;

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的;

　　4.3入司不滿(mǎn)半年的;

　　4.4 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;

　　4.6年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　四、發(fā)放時(shí)間與方式

　　年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發(fā)放。

　　五、申訴：

　　凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績(jì)效系數有異議時(shí)，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門(mén)主管/經(jīng)理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書(shū)面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過(guò)期申訴，人力資源部將不予受理。

　　六 附則

　　1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。

　　2.本規定自頒布之日起執行。

　　銷(xiāo)售年終獎金分配方案5

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，

　　作為獎懲、調遷、升職、退職等的.依據，及了解并評估員工的工作精神與

　　潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

　　二、考核程序

　　1員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；

　　2農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單

　　位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；

　　3各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；

　　4春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；

　　5年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。

　　三、績(jì)效分等

　　年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績(jì)分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　l員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。

　　(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。

　　(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　�、偬氐龋�

　　人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為

　　特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越8

　　0分(示例：某單位8人，則總分

　　數不得超過(guò)8x80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得

　　簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列

　　規定執行：

　　(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。

　　銷(xiāo)售年終獎金分配方案6

　　依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

　　一、獎項設置：

　　1.最佳榜樣獎1名;

　　2.最佳出勤獎1名;

　　3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名;

　　4.最佳協(xié)作獎1名;

　　5.最佳團隊獎1個(gè)。

　　二、評選標準：

　　1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案

　　a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉;

　　b、嚴格遵守公司各項規章制度;

　　c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;

　　d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。

　　2.最佳出勤獎

　　a、在公司工作滿(mǎn)1年;

　　b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況;

　　c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;

　　d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。

　　根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的.有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

　　請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

　　3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎

　　a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì);

　　b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的作用。

　　4.最佳協(xié)作獎

　　a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解;

　　b、工作中言必行、行必果;

　　c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。

　　5.最佳團隊獎

　　a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;

　　b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù);

　　c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。

　　三、評選辦法：

　　第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)

　　第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體

　　員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

　　以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。

　　推薦名單

　　推薦部門(mén)：

　　推薦名單

　　推薦部門(mén)：

【銷(xiāo)售年終獎金分配方案】相關(guān)文章：

公司年終獎金分配方案,公司年終獎金分配方案01-13

銷(xiāo)售年終獎金分配方案范文（精選15篇）11-16

年終獎金分配方案05-16

年終獎金分配方案05-16

企業(yè)年終獎金分配方案12-13

年終獎金分配的工作方案11-17

年終獎金分配方案(5篇)05-16

年終獎金分配方案（精選10篇）03-13

2023企業(yè)年終獎金分配方案01-13