管理層績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編整理的管理層績(jì)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
管理層績(jì)效考核方案1
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。
三、考核周期
1、季度考核：對采購主管當季度的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的日～日，遇節假日順延。
2、年度考核：對采購主管當年的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月日～日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的'平均分。
四、考核標準與結果應用
通過(guò)考核，明確采購主管的工作績(jì)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。
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目標值為x%，每降低x%，扣減績(jì)效工資的x%。
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1、采購計劃按時(shí)完成率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績(jì)效工資的%。
2、采購物資質(zhì)量合格率：x。目標值為x%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jì)效工資的x%。
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1、供應商履約率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績(jì)效工資的x%。
2、供應商維護率：x。目標值為x%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績(jì)效工資的x%。
管理層績(jì)效考核方案2
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，對于管理層來(lái)說(shuō)，制定一套合理的績(jì)效考核方案更是至關(guān)重要。它不僅有助于激勵管理層更好地履行職責，提高企業(yè)整體績(jì)效，還能為企業(yè)的戰略目標實(shí)現提供有力支持。本文將探討如何制定適用于管理層的績(jì)效考核方案。
二、績(jì)效考核方案的設計原則
1. 公平、公正、公開(kāi)：績(jì)效考核方案應遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，確保所有參與考核的管理層人員受到同等對待，考核結果能真實(shí)反映其工作表現。
2. 量化與非量化指標相結合：績(jì)效考核方案應涵蓋量化指標（如利潤、銷(xiāo)售額等）和非量化指標（如團隊合作、領(lǐng)導能力等），全面評估管理層的綜合表現。
3. 激勵與約束并重：績(jì)效考核方案應兼顧激勵管理層提升工作表現和約束其行為規范，確保企業(yè)整體利益不受損害。
三、績(jì)效考核方案的具體內容
1. 考核周期：績(jì)效考核周期應根據企業(yè)的實(shí)際情況而定，一般以季度或年度為考核周期。
2. 考核指標：根據上述設計原則，確定考核指標，包括財務(wù)指標、非財務(wù)指標等。財務(wù)指標如利潤、銷(xiāo)售額等，非財務(wù)指標如客戶(hù)滿(mǎn)意度、內部流程優(yōu)化等。
3. 考核標準：為每個(gè)考核指標設定具體的考核標準，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，以便客觀(guān)、公正地評價(jià)管理層的'績(jì)效。
4. 考核流程：明確考核流程，包括自我評價(jià)、上級評價(jià)、部門(mén)間互評等環(huán)節，確�？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
5. 結果應用：根據績(jì)效考核結果，制定相應的獎懲措施，如晉升、加薪、獎金等，激勵管理層更好地履行職責。
四、實(shí)施績(jì)效考核方案的注意事項
1. 溝通與反饋：在績(jì)效考核過(guò)程中，應加強與被考核管理層的溝通與反饋，使其了解自身工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確改進(jìn)方向。
2. 多元化考核：為確�？己私Y果的客觀(guān)性，可采用多種考核方式和方法，如360度反饋、關(guān)鍵績(jì)效指標（）等。
3. 保密工作：在績(jì)效考核過(guò)程中，應做好保密工作，確�？己私Y果不被泄露，保護管理層及相關(guān)部門(mén)的隱私。
4. 持續改進(jìn)：根據績(jì)效考核結果，企業(yè)應不斷優(yōu)化績(jì)效考核方案，使其更能適應企業(yè)發(fā)展的需要。
五、總結
制定適用于管理層的績(jì)效考核方案是一個(gè)系統性的工作，需要遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，兼顧量化與非量化指標，激勵與約束并重。通過(guò)明確考核周期、指標、標準及結果應用，企業(yè)可以實(shí)現對管理層的有效激勵和約束，促進(jìn)企業(yè)整體績(jì)效的提升。在實(shí)施績(jì)效考核方案過(guò)程中，企業(yè)應注意溝通與反饋、多元化考核、保密工作及持續改進(jìn)。只有這樣才能確�？�(jì)效考核方案的順利實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。
管理層績(jì)效考核方案3
企業(yè)管理層績(jì)效考核制度運用層次分析法，確立考核體系，可以確�？己酥贫鹊目蓽y量性和考核構成的可監督性。
企業(yè)管理層績(jì)效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績(jì)效考核制度，同時(shí)包括房地產(chǎn)副總、銷(xiāo)售主管、勞資主管等不同崗位管理者績(jì)效考核范例。
企業(yè)管理層績(jì)效考核的目的
為改善企業(yè)管理者的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高管理者的滿(mǎn)意度和未來(lái)成就感，特制訂企業(yè)管理層績(jì)效考核制度。
企業(yè)管理層績(jì)效考核原則
1、考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀(guān)、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見(jiàn)；
只對考核時(shí)期和工作范圍內的表現進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià)；
2、為保證考核的客觀(guān)、公正，考核評價(jià)應有確實(shí)根據并做出說(shuō)明。
3、在一段連續時(shí)間之內，考核的內容和標準，不能有大的.變化，至少應保持1年之內考核方法的一致性。
4、考核要客觀(guān)的反映考核對象的實(shí)際情況，避免由光環(huán)效應，新近性偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
5、對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
6、對被考核人的考核結果及時(shí)通知給被考核人。
企業(yè)管理層績(jì)效考核程序
1、在績(jì)效考核時(shí)，公司組成績(jì)效考核領(lǐng)導小組，具體負責績(jì)效考核的指導、監督和仲裁工作�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組由總經(jīng)理、廠(chǎng)長(cháng)、行政、財務(wù)四人組成。
2、廠(chǎng)長(cháng)領(lǐng)導、協(xié)調和控制公司的績(jì)效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過(guò)程，并及時(shí)公布（內部）考核情況�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整，召開(kāi)月度、季度或年度會(huì )議研究決定績(jì)效考核事項。
3、績(jì)效績(jì)效考核一年進(jìn)行一十七次，即共一十二次的每月度績(jì)效考核、共四次的季度績(jì)效考核和一次的年終績(jì)效考核。月度績(jì)效考核在每月最后一個(gè)的星期五開(kāi)始，季度績(jì)效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開(kāi)始，年終考核在次年的第二個(gè)星期x、考核步驟按自我評價(jià)考核打分對其初核打分、績(jì)效考核領(lǐng)導小組成員依次對其分別審核打分、績(jì)效考核領(lǐng)導小組集體對其復核打分的順序進(jìn)行�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組集體審核無(wú)誤后，由行政部計算平均分數，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
5、在復核時(shí)，如有必要，考核人應與考核對象進(jìn)行面談，征詢(xún)被考核人的意見(jiàn)，以保證考核的客觀(guān)公正性。
6、考核對象對考核結果有異議的，可以在得知考核結果之后的一個(gè)星期內向績(jì)效考核領(lǐng)導小組提出復議申請，績(jì)效考核領(lǐng)導小組在接到申請之后的一個(gè)星期內做出最終裁定。
管理層績(jì)效考核方案4
一、目的意義
實(shí)施干部績(jì)效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀(guān)公正地評價(jià)、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時(shí)地監督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核，及時(shí)肯定中層管理干部的績(jì)效成果，找準績(jì)效障礙，保持系統及部門(mén)工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jì)效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jì)效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營(yíng)造干事創(chuàng )業(yè)、奮勇?tīng)幭鹊臐夂穹諊�，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現實(shí)意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類(lèi)，區分不同類(lèi)型的職位分別建立關(guān)鍵績(jì)效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績(jì)效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績(jì)效指標考核的基礎上，同時(shí)實(shí)施一般績(jì)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應的測評項目組成。
1.關(guān)鍵績(jì)效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。⑴任務(wù)績(jì)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務(wù)績(jì)效指標。⑵管理績(jì)效：考核對下屬管理和工作指導的績(jì)效。⑶周邊績(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
2.能力維度。指考核對象完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括：⑴組織協(xié)調能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專(zhuān)業(yè)知識；⑷創(chuàng )新能力；⑸用人授權能力；⑹人際關(guān)系能力。
3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀；⑵政策性與原則性；⑶事業(yè)心與責任感。
四、考核方法
考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶(hù)）對考評對象分別實(shí)施考評。其中，上級對關(guān)鍵績(jì)效指標實(shí)施考核，同級和下級（或客戶(hù)）對一般績(jì)效指標實(shí)施考核。關(guān)鍵績(jì)效指標采用定量考核方式，一般績(jì)效指標采用定性考核方式。一般績(jì)效定性考核的項目指標均設計成直觀(guān)的圖解式評價(jià)量表，并將每個(gè)項目指標劃分為幾個(gè)不同的評價(jià)等次，供考評者定性選擇，最后在統計匯總時(shí)進(jìn)行二次量化。
除設立關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標分別實(shí)施考核外，考核辦公室直接對當年發(fā)生的不良事件記錄實(shí)施考核。
五、考核的具體實(shí)施
�。�1）上級考核。公司領(lǐng)導班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績(jì)效實(shí)施考核。其中任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效和周邊績(jì)效分設的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或實(shí)現的程度）和分配的權重直接打分。生產(chǎn)車(chē)間的任務(wù)績(jì)效由職能部門(mén)向公司領(lǐng)導提供對口考核結果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權重設為班子其他成員個(gè)體的兩倍。
�。�2）同級考核。具體操作方法是：①機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)的負責人考核生產(chǎn)車(chē)間的班子成員（含黨支部書(shū)記，從一般班子成員的角度進(jìn)行考核）；②機關(guān)黨群部門(mén)的正職考核黨支部書(shū)記（從支部工作的'角度考核）；③生產(chǎn)車(chē)間黨政正職考核車(chē)間以外的所有中層干部。④車(chē)間班子成員之間、部門(mén)內部各職之間相互考核。 機關(guān)生產(chǎn)技術(shù)科室、經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、生產(chǎn)計劃科、設備動(dòng)力科、安監處、財務(wù)科、企管科、勞人科、供應科、礦山設備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營(yíng)銷(xiāo)部、社區中心等；機關(guān)黨群部門(mén)包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀委、工會(huì )、保衛科、武裝部等。
同級考核為一般績(jì)效考核，應用附件二所示《一般績(jì)效圖解式評價(jià)量表》對考評對象定性評價(jià)。
�。�3）下級或客戶(hù)考核。生產(chǎn)車(chē)間、社區中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進(jìn)行考核；機關(guān)科室的同級考核，因考核主體（生產(chǎn)車(chē)間）本身即是他們的.服務(wù)對象，即可視作下級考核結果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現場(chǎng)等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過(guò)50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績(jì)效考核，應用《一般績(jì)效圖解式評價(jià)量表》對考評對象定性評價(jià)。
�、炔涣际录己�。針對特別重要、影響部門(mén)整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考核辦公室單獨考核�？己藘热萆婕爸伟簿C合治理、信訪(fǎng)穩定、計劃生育、干部作風(fēng)紀律、廉潔自律等若干項目。責任單位當年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責任人從綜合成績(jì)中扣分。區分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：
責任單位出現治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現集體或越級上訪(fǎng)的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調不力引發(fā)部門(mén)之間矛盾或延誤工作或導致客戶(hù)不滿(mǎn)意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或不良后果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規定》對經(jīng)濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規違紀，本人受到經(jīng)濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時(shí)符合時(shí)，執行最高扣分標準，不重復扣分。必要時(shí)，根據不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設為一票否決指標。
六、考核成績(jì)的計算、綜合
1、定性指標的量化
一般績(jì)效定性評價(jià)項目在進(jìn)行考核成績(jì)的匯總時(shí)均需二次量化。按百分制量化的分數與定性評價(jià)等級的關(guān)系見(jiàn)下表。
百分制量化分數乘以該指標所占權重即為該項實(shí)得分。
2、考核成績(jì)的綜合
綜合成績(jì)=關(guān)鍵績(jì)效考核×60%+一般績(jì)效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績(jì)效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結果的評定及運用
對正科和副科管理干部分別按綜合考核成績(jì)進(jìn)行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結果：前20%確認為優(yōu)秀，排位最后的5%確認為不稱(chēng)職，其他為稱(chēng)職。
干部考核結果的運用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對象進(jìn)行績(jì)效面談，對照考核結果，結合日常表現，肯定績(jì)效成果，找準績(jì)效障礙，梳理問(wèn)題，分析成因，推動(dòng)考核結果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱(chēng)職的同志勤勉進(jìn)取，發(fā)揮績(jì)效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡(jiǎn)報》的形式，將考核結果在全公司范圍公開(kāi)，接受廣大干部群眾的廣泛監督。對考核結果優(yōu)秀的同志通報表?yè)P，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的干部?jì)?yōu)秀管理干部稱(chēng)號，并給予一次性xx元的獎勵；對考核結果不稱(chēng)職的同志通報批評，同時(shí)給予xx元的經(jīng)濟處罰；對連續兩年考核不稱(chēng)職的干部給予三個(gè)月的黃牌警告，黃牌警告期間機關(guān)干部取消效益工資，車(chē)間干部降低0.1倍的年薪系數。三是黨組織對考核不稱(chēng)職的干部逐人進(jìn)行談話(huà)，教育引導他們正確面對考核結果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問(wèn)題，從主客觀(guān)兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績(jì)效改進(jìn)措施，認真整改落實(shí)。四是將考核結果與組織考察情況一起作為干部調整聘用的重要依據。連續三年（當年之前三個(gè)考核年度）考核不稱(chēng)職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、干部考核工作的組織領(lǐng)導
中層管理干部績(jì)效考核工作在公司黨委和行政的統一領(lǐng)導下組織進(jìn)行。公司成立由黨政主要領(lǐng)導任組長(cháng)，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設考核辦公室，辦公室設在組干科，由黨委副書(shū)記、紀委書(shū)記任辦公室主任，成員由組干、紀檢、宣傳、辦公室、工會(huì )、企管、財務(wù)、安監、質(zhì)檢、生產(chǎn)計劃、設備動(dòng)力、保衛等部門(mén)負責人組成，具體負責考核工作的實(shí)施。
管理層績(jì)效考核方案5
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的`要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
管理層績(jì)效考核方案6
一、目的意義
實(shí)施干部績(jì)效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀(guān)公正地評價(jià)、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時(shí)地監督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核，及時(shí)肯定中層管理干部的績(jì)效成果，找準績(jì)效障礙，保持系統及部門(mén)工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jì)效，全面提升公司整體管理水平，促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jì)效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的'規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識，營(yíng)造干事創(chuàng )業(yè)、奮勇?tīng)幭鹊臐夂穹諊�，提高干部隊伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現實(shí)意義。
二、總體思路
對職位進(jìn)行歸類(lèi)，區分不同類(lèi)型的職位分別建立關(guān)鍵績(jì)效指標考核體系，按照“關(guān)鍵績(jì)效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績(jì)效指標考核的基礎上，同時(shí)實(shí)施一般績(jì)效考核。
三、考核維度
考核維度包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應的測評項目組成。
1、關(guān)鍵績(jì)效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。
�、湃蝿�(wù)績(jì)效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務(wù)績(jì)效指標。
�、乒芾砜�(jì)效：考核對下屬管理和工作指導的績(jì)效。
�、侵苓吙�(jì)效：考核同相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。
2、 能力維度。指考核對象完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。
主要包括：
�、沤M織協(xié)調能力；
�、茮Q策和分析判斷能力；
�、枪芾砗蛯�(zhuān)業(yè)知識；
�、葎�(chuàng )新能力；
�、捎萌耸跈嗄芰�；
�、嗜穗H關(guān)系能力。
3、 態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。
包括：
�、抛裾率丶o；
�、普咝耘c原則性；
�、鞘聵I(yè)心與責任感。
管理層績(jì)效考核方案7
高層管理人員的考核，主要考核以下內容：
1、領(lǐng)導能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個(gè)一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導能力。
a、什么是領(lǐng)導？領(lǐng)導是做正確的事，領(lǐng)導必須追求效力；
b、領(lǐng)導必須以身作則、以誠相待，追求公平合理；
c、領(lǐng)導是否能夠經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。
2、計劃性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計劃。
3、預見(jiàn)性，在工作中，計劃的實(shí)施難免會(huì )遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮，甚至應該進(jìn)行“沙盤(pán)模擬”。
4、危機處理能力，當今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機了。曾經(jīng)，“三株”創(chuàng )造了中國保健品銷(xiāo)售的神話(huà)，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再探討，但其直接原因就是因為沒(méi)有處理好企業(yè)的危機。
5、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主，無(wú)論是人力資源管理、還是財務(wù)管理等，都在一定程度上依賴(lài)于高層管理者的'管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。
6、創(chuàng )新能力，企業(yè)或組織在考核中會(huì )不斷遇到各種各樣的問(wèn)題，作為高層管理者，必須要有很強的創(chuàng )新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問(wèn)題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
7、溝通和協(xié)調能力，高層管理者由于職位的緣故，將會(huì )非常多地接觸到一些部門(mén)與部門(mén)、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會(huì )尋求與高層管理者進(jìn)行溝通交流，解決自己的實(shí)際問(wèn)題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門(mén)或組織的發(fā)展也有著(zhù)重要的意義。
8、人才培養能力，人才是一個(gè)企業(yè)或組織長(cháng)盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時(shí)的工作中應當注重培養更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來(lái)的希望所在。
9、年度業(yè)績(jì)考核，考核小組統計高層管理人員所領(lǐng)導部門(mén)的月度目標實(shí)現情況，并最終匯總出年終業(yè)績(jì)指標。
高層管理人員的考核應該使用xx度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶(hù)進(jìn)行考評。高層管理人員的考核在每年年終進(jìn)行一次，最好在上年度年終獎兌現之前，但同時(shí)每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統計，作為考核成績(jì)保留。
在對高層管理人員進(jìn)行xx度績(jì)效考核的同時(shí)，還應組織專(zhuān)門(mén)的考核小組對高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會(huì )同其它部門(mén)精英，同時(shí)外聘專(zhuān)家�？己诵〗M成員設大約10人左右，考核結果指定其他人員進(jìn)行統計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。
管理層績(jì)效考核方案8
為調動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組，對學(xué)校管理人員績(jì)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導�？己祟I(lǐng)導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務(wù)。
各部門(mén)（單位）成立以一把手為組長(cháng)的本部門(mén)考核小組，負責對本部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導小組考核對象為學(xué)校副校長(cháng)、各二級學(xué)院、職能處室負責人；
2、各部門(mén)考核小組考核對象為各部門(mén)（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效、激勵進(jìn)取的.原則。
四、考核內容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現重大失誤、過(guò)失行為等存在的問(wèn)題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng )新點(diǎn)等方面。
常規工作不納入考核內容，具體考核內容詳見(jiàn)績(jì)效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領(lǐng)導小組（或各部門(mén)考核小組）進(jìn)行民主評議后量化打分。
六、考核程序
1、每月最后三個(gè)工作日內被考核人向考核領(lǐng)導小組（或各部門(mén)考核小組）提交述職報告、填寫(xiě)考核項目、進(jìn)行自我評分、并提交下個(gè)考核周期工作計劃；
2、考核辦公室結合被考核人述職報告，充分收集和聽(tīng)取被考核人所在部門(mén)人員及分管領(lǐng)導意見(jiàn)。全校師生可以各種形式向考核辦公室反映對管理人員的意見(jiàn)建議；
3、考核領(lǐng)導小組（或各部門(mén)考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績(jì)效考核內容，并在次月前五個(gè)工作日內，對被考核人進(jìn)行民主評議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門(mén)考核小組）及時(shí)統計被考核人的得分情況，統計得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門(mén)考核小組應堅持考核原則，實(shí)事求是地開(kāi)展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內將本部門(mén)考核結果上報考核辦公室備案。
6、考核結果向本人公開(kāi)。
七、績(jì)效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門(mén)負責人及以上管理干部60%的績(jì)效工資作為基礎績(jì)效工資，其余40%的績(jì)效工資根據考核結果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績(jì)效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績(jì)效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績(jì)效工資。
其他管理人員的績(jì)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。
針對工作出現重大失誤的情況，考核領(lǐng)導小組予以確認后，從當事人全部績(jì)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績(jì)效工資限制，并追究相關(guān)人員責任。
假期績(jì)效工資全額發(fā)放。
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