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餐飲店管理層績(jì)效考核方案范文（通用13篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編為大家收集的餐飲店管理層績(jì)效考核方案范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 1
一、目的
為了規范餐廳人員的績(jì)效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結合原則
盡量采用量化指標，同時(shí)結合客人評價(jià)、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
(三)公開(kāi)原則
考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
�、俑鞑蛷d均以百分制進(jìn)行考核
�、趯�(shí)施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類(lèi)指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
�、劢�(jīng)濟指標以實(shí)際完成為準，其他指標按本餐廳實(shí)際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進(jìn)行考核
�、茉O立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項目標及目標值說(shuō)明
1.經(jīng)濟目標
經(jīng)濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說(shuō)明/計算公式績(jì)效目標值分值得分營(yíng)業(yè)收入考核期內營(yíng)業(yè)收入總數達到x萬(wàn)元以上。
餐品質(zhì)量目標占15分
�、倜坎榈揭粋�(gè)不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3.服務(wù)質(zhì)量目標
服務(wù)質(zhì)量目標占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發(fā)現一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分
�、勖吭旅吭u上一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評上一個(gè)星級股服務(wù)員，加5分
4.財產(chǎn)管理目標
財產(chǎn)管理目標占10分
�、僭O備設施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標
安全目標占10分
�、侔l(fā)生重大安全事故的，扣10分
�、诎l(fā)現一般安全事故的，扣2分
�、郯l(fā)現輕微安全事故的，扣0.5分
�、苌霞壈踩珯z查不合格的，每次扣1分
6.衛生目標
衛生目標占15分
�、侔l(fā)生重大衛生責任事故的.，扣15分
�、诎l(fā)生一般食品衛生責任事故的，扣3分
�、郯l(fā)生輕微責任事故的，扣1分
�、苌霞墮z查衛生不合格的，每次扣1分。
五、考核結果處理方法
�、倏偪己朔诌_到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。
�、诮�(jīng)濟目標考核達到100%為合格；超額完成經(jīng)濟目標達到10000元的，給予經(jīng)營(yíng)管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。
�、蹖Φ谝回熑稳说目己藨Y合其崗位目標考核細則同時(shí)給予考評。
�、芙�(jīng)營(yíng)管理成員均參與考核，并同獎同罰。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 2
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳、菜品、出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿(mǎn)意度（10分）
標準：
�、�、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上，
�、�、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；
�、�、當月顧客投訴解決率。
考核依據：
�、�、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；
�、�、顧客投訴統計。
評分：
�、�、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；
�、�、顧客投訴一次扣5分；
�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
標準：
�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
�、�、保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；
�、�、根據前臺及客人的需求保證出品的`速度；認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、�、客人投訴。
考核依據：
�、�、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；
�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
�、�、現場(chǎng)查看。
評分：
�、�、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；
�、�、客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；
�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；
�、�、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛生及設備完好（30分）
標準：
�、�、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；
�、�、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；
�、�、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。
�、�、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
考核依據：現場(chǎng)考核
評分：
�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；
�、�、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
�、�、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；
�、�、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門(mén)協(xié)調（5分）
標準：
�、�、積極參加公司組織員工的培訓、會(huì )議；
�、�、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；
�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
考核依據：
�、�、員工培訓記錄；
�、�、員工排班記錄；
�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。
評分：
�、�、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；
�、�、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；
�、�、餐廳與前廳的`工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。
5、組織紀律（5分）
標準：
�、�、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工
�、�、請假、休假不得超過(guò)公司規定；
�、�、能?chē)栏褡袷毓镜囊幷轮贫燃皣艺叻ㄒ?/p>
考核依據：
�、�、以人事考勤為準；
�、�、請假、休假記錄；
評分：
�、�、每遲到、早退一次扣1分；
�、�、每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；
�、�、請假、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。
6、服務(wù)規范（20分）
標準：
�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范，
�、�、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑，
�、�、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。
考核依據：現場(chǎng)檢查
評分：
�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，
�、�、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分，
�、�、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標準：毛利率控制在50%以上
考核依據：財務(wù)報表
評分：
�、�、低于50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分
�、�、低于45%時(shí)，此項不得分。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 3
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶(hù)關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長(cháng)
二、考核內容與標準
1、問(wèn)題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準（如：衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等）視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
�。�2）計算方法：計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統計。
計算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人（次）X100%班組當月總人數
注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。
�。�3）應達標準：10人以上的班組不超過(guò)20%（不足1次按1次計算），10人以?xún)鹊?班組不超過(guò)2人（次）。
2、工作落實(shí)情況（月）
餐飲部總監和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統計，每月扣分超過(guò)8分的，當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。
3、全員銷(xiāo)售（月）
�。�1）餐飲部為加大銷(xiāo)售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。
�。�2）計算方法：每月進(jìn)行一次統計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標達標率（月）
�。�1）為明確責任，加強經(jīng)營(yíng)及內部管理，按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標（營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計算方法：每月進(jìn)行一次統計，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。
5、員工滿(mǎn)意率（季）
�。�1）員工滿(mǎn)意率：由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。
�。�2）計算方法：每季度進(jìn)行一次
計算公式：?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數
項目總數=參與問(wèn)卷人數X項目數
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行
�。�3）應達指標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%
�。�4）獎罰規則：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類(lèi)推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開(kāi)除除外）
�。�1）計算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統計。
計算公式：班組員工流失人數%部門(mén)年平均人數
注：每月取一個(gè)最高人數和一個(gè)最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。
�。�2）應達指標：10人以上的班組流失人數不超過(guò)15%（不足1人按1人計算），10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人。
�。�3）獎罰規則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統計并通報，年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(cháng)降為領(lǐng)班，由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 4
為提升賓館的管理水平，充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平，結合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績(jì)效工資補充。
四、績(jì)效工資
1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×績(jì)效工資系數×績(jì)效考核得分
2、績(jì)效工資基數
餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為1300元/月，實(shí)習生月度績(jì)效工資基數為600元/月，其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為1100元/月。
3、績(jì)效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應的'績(jì)效工資系數如下：
4、績(jì)效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年1月1日起施行。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 5
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核原則
1、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；
2、堅持公平、公正，注重實(shí)績(jì)原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領(lǐng)導
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的.所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門(mén)年度評議（30分）。
部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。
4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。
�。ǘ┏霈F下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者；
4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。
2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 6
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50％�！B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50％；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％；如果當月客戶(hù)投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的.10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：
○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；
○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 7
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
�。�、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1、績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的`考核結果及員工申訴的`事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核內容和考核標準
1、考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)
工作績(jì)效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5、提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
2、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
�。�、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職
考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
2、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
3、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 8
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的'反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 9
1.0目的
規范員工績(jì)效考評工作，確保公平、公正、公開(kāi)考評員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。
3.0職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作；
3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4.0程序
4.1 績(jì)效考核的原則
1)公正客觀(guān)的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時(shí)的原則；
5)節約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績(jì)效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進(jìn)行行政復議。
4.3.2績(jì)效考評體系的構成
績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說(shuō)明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%x崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數x考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司xx年目標考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個(gè)人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95x100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據部門(mén)工作計劃完成情況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的.年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門(mén)月檢分數統計表)、(部門(mén)(半)年度考評分數統計表)。
4.9績(jì)效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，意見(jiàn)不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自xx年1月1日起執行。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 10
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的'，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、中層干部考核內容
�。�1）士氣
�。�2）目標達成
�。�3）責任感
�。�4）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 11
一、目的
1、績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
2、考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
二、種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、
備注：當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
三、月度考核職責
1、區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
2、餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
5、營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
6、副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
四、管理規定
1、實(shí)施原則
�。�1）客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
�。�2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
�。�3）公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
�。�4）對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
2、考核內容和分值
�。�1）月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
�。�2）崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
�。�3）分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)。
�。�4）“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
3、考核權限
�。�1）各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
�。�2）第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
�。�3）第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、考核結果的計算
�。�1）各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
�。�2）考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的'工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
5、考核結果的應用
�。�1）試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
�。�2）所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
�。�3）考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
�。�4）考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
�。�5）月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
�。�6）月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
6、浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
�。�1）正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
�。�2）當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
7、考核結果的分析
�。�1）績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
�。�2）考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
8、考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 12
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶(hù)關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長(cháng)
二、考核內容與標準
1、問(wèn)題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準（如：衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等）視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
�。�2）計算方法：計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統計。
計算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人（次）X 100%班組當月總人數
注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。
�。�3）應達標準：10人以上的班組不超過(guò)20%（不足1次按1次計算），10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人（次）。
2、工作落實(shí)情況（月）
餐飲部總監和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統計，每月扣分超過(guò)8分的，當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。
3、全員銷(xiāo)售（月）
�。�1）餐飲部為加大銷(xiāo)售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。
�。�2）計算方法：每月進(jìn)行一次統計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標達標率（月）
�。�1）為明確責任，加強經(jīng)營(yíng)及內部管理，按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標（營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計算方法：每月進(jìn)行一次統計，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。
5、員工滿(mǎn)意率（季）
�。�1）員工滿(mǎn)意率：由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。
�。�2）計算方法：每季度進(jìn)行一次
計算公式：?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數
項目總數=參與問(wèn)卷人數X項目數
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行
�。�3）應達指標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%
�。�4）獎罰規則：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類(lèi)推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開(kāi)除除外）
�。�1）計算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統計。
計算公式：班組員工流失人數xx%部門(mén)年平均人數
注：每月取一個(gè)最高人數和一個(gè)最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。
�。�2）應達指標：10人以上的'班組流失人數不超過(guò)15%（不足1人按1人計算），10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人。
�。�3）獎罰規則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統計并通報，年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(cháng)降為領(lǐng)班，由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。
餐飲店管理層績(jì)效考核方案 13
第一章總則
1、適用范圍：
本方案適用xx餐飲管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）所有員工。
2、考核目的：
通過(guò)績(jì)效考核將經(jīng)營(yíng)計劃分解落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，確保公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
通過(guò)績(jì)效考核加強上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
通過(guò)績(jì)效考核，提高全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性和崗位技術(shù)水平，從而有效提升公司整體實(shí)力。
3、考核原則：
�、俟�、公正，統一標準；
�、诙ㄐ耘c定量相結合；
�、垡匀粘Ｓ涗浐涂陀^(guān)事實(shí)為依據。
第二章考核組織管理
1、成立考評領(lǐng)導小組，其組成如下：
負責人：xx
成員：xx
2、對確認考評嚴重失實(shí)的考評人，將取消其考核資格。在自評欄中的分值如與主管考核的分值有較大差異，經(jīng)查實(shí)后將做嚴肅處理。
考核方法
1、考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
月份前完成。
2、考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表。
3、考核內容主要包括績(jì)效、態(tài)度、能力。
�。�1）績(jì)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：
A、任務(wù)績(jì)效：體現本職工作任務(wù)完成的結果，每個(gè)崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績(jì)效指標。
B、管理績(jì)效：體現管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。
C、周邊績(jì)效：體現相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。
�。�2）態(tài)度：指被考核人員對待工作的'態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。
�。�3）能力：指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。
4、考核方法和等級
考核方法：自評（10%）上級主管（70%）代表（20%）
設定等級為：A 、B、C、D四級。優(yōu)秀比例原則上不超過(guò)10%，不合格比例原則上不超過(guò)5%。
等級（項）：A B C D
含義：優(yōu)秀良好合格不合格
注：優(yōu)秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。
第三章月度考核
1、餐廳負責人的月度考核見(jiàn)下表：
2、其他員工的月度考核見(jiàn)下表：
第四章個(gè)人年度考核
1、個(gè)人年度考核對象
以下員工不參加考核：新入職員工及有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。
2、個(gè)人年度考內容
年度考核是在對個(gè)人全年各月考核結果的基礎上，結合考核期間的所有的表現，總結得出個(gè)人年度綜合考核結果。
3、個(gè)人年度考核流程
�、倜磕陎x月xx日，由公司組織一年一度的績(jì)效考核。
�、诟鞑蛷d經(jīng)理在每年x月—日匯總被考核人的評分。
�、塾晒究荚u小組組織各餐廳經(jīng)理在每年x月—日進(jìn)行年度績(jì)效質(zhì)詢(xún)會(huì )對其考核結果進(jìn)行質(zhì)詢(xún)。
�、芸己私Y果報公司總經(jīng)理質(zhì)詢(xún)、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。
�、輰⒖己私Y果與獎懲決定
�、迣Y果有疑問(wèn)的，在結果公布起3日內向上級里領(lǐng)導提出異議
�、邔Υ嬖诋愖h的員工進(jìn)行解釋或復評，并向員工反饋
�、喙甲罱K考評情況，考評結束
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