生產(chǎn)獎金考核方案（通用5篇）
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編為大家整理的生產(chǎn)獎金考核方案（通用5篇），歡迎大家分享。
生產(chǎn)獎金考核方案1
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng )新與改善。
1.2、客觀(guān)評價(jià)員工工作績(jì)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過(guò)規范化的考核，客觀(guān)公正評價(jià)員工工作績(jì)效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
2.0適用范圍：
本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀(guān)原則：
所有評估者要做到以事實(shí)為依據，盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，應做到客觀(guān)、公正，不應該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3.3、溝通原則：
在考核過(guò)程中，評估者和被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責組織制定績(jì)效考核方案，組織推進(jìn)、監督車(chē)間績(jì)效考核工作。
4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)培訓及宣貫工作，監督考核過(guò)程的規范性和合法性，對考核結果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車(chē)間：
負責本車(chē)間的績(jì)效考核工作，并持續提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jì)效。
4.4、工段：
負責對部屬進(jìn)行認真評估，提升績(jì)效及團隊士氣。
4.5、被考核者：
以負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績(jì)效。
5.0人員分類(lèi)及考核權限
5.1、為區別考核的側重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類(lèi)，如下表所示：（見(jiàn)附表1）
5.2、考核權限的分配如下表所示：（見(jiàn)附表2）
6.0考核內容
6.1、績(jì)效考核具體內容說(shuō)明
�、�、工作業(yè)績(jì)考核：
硬指標：指有明確的數字達成來(lái)源的指標，通過(guò)設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個(gè)指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a）各部門(mén)依據部門(mén)管理需要，對此六個(gè)指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r(shí)，直接上級依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
�、�、工作技能考核：工作技能統一考核五個(gè)指標，指標分別為：專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標，無(wú)下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說(shuō)明書(shū)，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
�、�、獎懲
a）月度考核時(shí)，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進(jìn)行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表?yè)P5分/次，嘉獎10分/次；書(shū)面警告5分/次，記過(guò)及以上10分/次。
6.2、考核內容績(jì)效分配（見(jiàn)附表3）
�、�、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書(shū)面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
�、�、“*貢獻”為得分制，制定標準：無(wú)貢獻為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價(jià)值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價(jià)值相當于1萬(wàn)元以上的貢獻得6分以上，得分不超過(guò)本項總分值。
�、�、如員工當月獲記過(guò)處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過(guò)處分者，當月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
�、�、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類(lèi)員工除外），提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時(shí)，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。
�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時(shí)，與下屬確定當月考核表內容。
�、�、每月5日前，部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果，匯總成部門(mén)的《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃；同時(shí)，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進(jìn)行總結，對主要工作業(yè)績(jì)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時(shí)需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時(shí)，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。
�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分，審核員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報。
�、�、每年1月12日前，部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jì)效考核表（年度）》，審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認。
�、�、每年1月20日前，各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jì)效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入員工檔案。
第十條考核結果等級分布（見(jiàn)附表4）
第十一條員工參加考核說(shuō)明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r(shí)，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見(jiàn)，對員工進(jìn)行考核�？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。
第十二條績(jì)效考核結果
績(jì)效獎金、工資調整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤，試行期間的績(jì)效考核結果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jì)效考核管理制度》及相關(guān)內聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績(jì)效考核申訴
1、員工對績(jì)效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門(mén)負責人提出，若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠(chǎng)長(cháng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門(mén)負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經(jīng)生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績(jì)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門(mén)會(huì )簽，報廠(chǎng)長(cháng)批準后公布實(shí)施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。
第十五條本方案相關(guān)表單
1、附表一《管理人員績(jì)效考核表（月/年度）》
2、附表二《基層員工績(jì)效考核表（月/年度）》
3、附表三《績(jì)效考核結果匯總表》
4、附表四《績(jì)效考核申訴表》
生產(chǎn)獎金考核方案2
一、目的
�。ㄒ唬└鶕盾�(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；
對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸�(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
�。氂袦蚀_的依據）
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
生產(chǎn)獎金考核方案3
為加強生產(chǎn)車(chē)間精細化管理，強化生產(chǎn)車(chē)間工作的執行力，充分調動(dòng)生產(chǎn)部門(mén)及員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本；更加公正、客觀(guān)、及時(shí)地對員工工作績(jì)效進(jìn)行評估，特制定20xx年金工車(chē)間部門(mén)績(jì)效考核辦法。如下:
一、適用范圍
人員：金工車(chē)間主任、班組長(cháng)以上管理干部；
績(jì)效工資范疇：主任：月績(jì)效考核工資總額為2000元；
班組長(cháng)級干部：月績(jì)效考核工資總額為1000元；
績(jì)效考核制度適用范圍：本制度考評的是車(chē)間干部績(jì)效工資，與公司其他規章制度相互補充，共同構成公司制度體系。若本制度已作處理的事件，行政管理、質(zhì)量管理等處罰條款另有要求的，按各制度并行處理，不相沖突，以保證公司及員工雙向權益。
二、內容
本考核辦法僅對關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考評，內容精煉，方便操作，是屬于公司對車(chē)間級的考核內容。車(chē)間對員工級的考核制度可參照本制度及部門(mén)各崗位的職責范圍進(jìn)行細化，內容可包括操作規程、勞動(dòng)紀律、行為規范、工作質(zhì)量等各方面，讓員工行動(dòng)有目標，考核有標準，方法要嚴謹，數據要客觀(guān)、公正、及時(shí)。
本考核制度內容指標如下：
A、生產(chǎn)硬性指標分三項內容：生產(chǎn)計劃完成率、生產(chǎn)成本指標、生產(chǎn)質(zhì)量指標。
1、生產(chǎn)計劃完成率：考核生產(chǎn)計劃月度完成情況，涉及到月度生產(chǎn)計劃中跨月安排生產(chǎn)任務(wù)的，生產(chǎn)計劃完成率按該合同終止完成時(shí)間所在月份計算，但實(shí)際生產(chǎn)中產(chǎn)生的成本消耗、實(shí)際完成噸位量等其他指標（若有）皆計入當月考核。
2、生產(chǎn)成本指標包括：
刀具成本控制：按20xx、20xx、20xx年立車(chē)及臥車(chē)刀具消耗情況測算出立車(chē)及臥車(chē)刀具消耗均值，確定考核目標值，針對每月車(chē)間環(huán)件類(lèi)與自由鍛件類(lèi)加工刀具消耗情況進(jìn)行考核。
電耗/噸位成本控制：考核車(chē)間用電節能、規范，科學(xué)、高效水平；考核車(chē)間日常設備用電管理效果。
3、生產(chǎn)質(zhì)量指標：產(chǎn)品一次交檢合格率、返工費用、廢品率。
1）其中，產(chǎn)品一次交檢合格率：考核車(chē)間成品一次交檢合格率，經(jīng)品管部簽定責任為金工車(chē)間一方時(shí)，由金工車(chē)間承擔合格率的相關(guān)責任。
2）返工費用：當前公司處理返工所產(chǎn)生的責任事件，計算的是直接金額，與本制度對績(jì)效結果打分機制不相兼容，需另行處理，不列入本考核項目。返工責任具體追究方法為：計算返工所產(chǎn)生的成本費用，按返工費用處理制度扣罰到責任部門(mén)。若造成重大財產(chǎn)損失，按公司專(zhuān)題處理精神處理（若有）。
i）金工車(chē)間事故責任，鍛造車(chē)間返工的，費用計算包括：按本考核制度所定能源單位時(shí)間消耗目標值計算能耗金額＋人工返工時(shí)間所產(chǎn)生的費用＋（若有其他費用）。
ii）鍛造車(chē)間事故責任，金工車(chē)間返回鍛造需返工的，費用計算包括：金工刀具耗損金額＋人工工時(shí)金額＋（若有其他費用）。
車(chē)間將返工產(chǎn)生的費用，按責任大小，核定一個(gè)分配比例，報總經(jīng)理批準，送行政、財務(wù)、企管部備案，月度產(chǎn)生返工費用總額按比例分配到各責任人進(jìn)行扣除。
iii）返工費用與本制度考核績(jì)效工資的關(guān)系為：
員工月度工資總額=基本工資＋績(jì)效工資－返工費用分攤部分－其他扣款；
3）廢品率：針對車(chē)間主任等車(chē)間管理干部，出現一起廢品，考核一次；針對班長(cháng)級別的考核，哪個(gè)班組出現廢品，由責任班組承擔考核責任。
B、車(chē)間管理指標分三項內容：設備管理、安全現場(chǎng)管理、綜合管理。
設備管理：考核設備完好率，以保證設備完好，性能達到要求，日常保養工作到位。
安全、現場(chǎng)管理：考核生產(chǎn)現場(chǎng)管理、安全管理、重大安全隱患的控制與消除。
綜合管理：考核兩方面，一是考核公司體系管理工作的執行力度，二是考核車(chē)間干部管理工作執行力度。管理工作執行力度考核又細化為三個(gè)項目，其一是崗位職責范圍內的執行力；其二是月度車(chē)間工作總結、分析及對部門(mén)內相關(guān)數據報表匯總的及時(shí)性；其三是公司領(lǐng)導安排的應急事件的處理執行情況。
說(shuō)明：本考核制度僅對干部員工的工作績(jì)效結果進(jìn)行考評，獎優(yōu)罰劣，激勵先進(jìn)，促進(jìn)員工共同進(jìn)步。若涉及到工作質(zhì)量事故、產(chǎn)品質(zhì)量事故、安全事故等重大事件產(chǎn)生對公司及員工雙方權益重大損害的，按前文所述并行處理。
三、考核方法
1、考核項目主體區分：金工車(chē)間績(jì)效考核方案中所涉及到的項目針對被考核對象不同，適用范圍有所不同，具體為：
車(chē)間主任及相關(guān)管理干部適用全部考核指標，其負有車(chē)間全局管理職責；
班長(cháng)級適用項目分為通用項目、獨立項目；
通用項目指：生產(chǎn)任務(wù)指標、生產(chǎn)成本指標、設備管理。本類(lèi)項目適用車(chē)間各班長(cháng)，按月度實(shí)際數據考核。
獨立項目指：生產(chǎn)質(zhì)量指標，安全、現場(chǎng)管理，綜合管理。本類(lèi)項目?jì)H適用對應責任班長(cháng)，對責任班長(cháng)進(jìn)行月度考核。
2、排除法則：
1）被考核主體為主任等管理干部的排除法則：車(chē)間內各項工作組織安排全面，措施科學(xué)、合理，過(guò)程嚴格控制，事事、時(shí)時(shí)跟進(jìn)車(chē)間各項工作，做到有始有終，但由于個(gè)別員工惡意違反操作規程或其他故意行為造成的責任事件，對所造成的損失結果考核僅針對該責任員工，本級被考核干部則排除不予考核。除此之外，全部項目納入考核。
2）被考核主體為班長(cháng)的排除法則：通用項目指標的月度績(jì)效，一般情況各班長(cháng)共同承擔考核結果，例如通用項目匯總得分為40分，每人通用項目得分皆為40分。但若通用項目的具體項目指標是由于責任清晰的單個(gè)班組造成，則考核結果只針對責任班長(cháng)，其他班長(cháng)排除不予考核。
3）通用項目與獨立項目的排除法則：通用項目中若具體項目指標是由具體班組造成的，則考核具體責任班組，其他班長(cháng)該項不予扣分；若獨立項目中，具體項目責任涉及到全體班組的，則按通用原則，全體班長(cháng)承擔考核結果。
4）排除法則支撐條件：月度考核中，部分事件責任界定由車(chē)間在月度考核報表中增加附件，進(jìn)行文字說(shuō)明，備注清晰責任事件名稱(chēng)、發(fā)生原因、時(shí)間及影響結果，界定清楚責任人，由車(chē)間統計人員、車(chē)間領(lǐng)導簽字上報，則排除法則只考核具體責任人，其余人員不予考核。若附件內容不足于證明責任界定結果，或者界定結果錯誤，則對車(chē)間主管領(lǐng)導及相關(guān)責任人進(jìn)行綜合管理執行力疊加考核。
由于其他部門(mén)影響或公司決策造成指標達不到要求的，則于報表附件中注明清楚相關(guān)責任，由公司另行處理。
案例：生產(chǎn)任務(wù)完成率考核：“某月度生產(chǎn)計劃未達標”
分三種情況剖析：
�、庞捎谠O備部門(mén)組織檢修（外部責任情況），且本車(chē)間不需承擔其他相關(guān)責任的，并在附件中說(shuō)明原因后，考核不予扣分；
�、朴捎谲�(chē)間內部原因造成生產(chǎn)計劃未完成的，且無(wú)明顯的`責任事件，適用通用法則，主任、班長(cháng)都予與考核；
�、怯捎谲�(chē)間內部原因造成生產(chǎn)計劃未完成，且責任班組明確的，適用獨立法則，由責任班組單獨承擔考核扣分，主任等車(chē)間干部是否考核參照排除法則而定。
3、責任界定程度區分：
主要責任：分主任管理主要責任與班長(cháng)管理主要責任。
主任管理主要責任：由于主任管理、指揮、監督等管理指令直接造成的責任后果，主任負主要管理責任；班長(cháng)按指令行事，并采取了有效彌補措施仍造成事故的，班長(cháng)可不予考核。
班長(cháng)管理主要責任：由于班長(cháng)管理不到位，致使工作中產(chǎn)生損失責任，班長(cháng)負主要管理責任，其他無(wú)責任班長(cháng)不予考核。
次要責任：僅針對主任等車(chē)間職能管理干部。由于班組生產(chǎn)過(guò)程中造成損失責任的，車(chē)間領(lǐng)導且負有相應管理職責的，則車(chē)間級管理干部負次要責任，納入月度考核。班長(cháng)級沒(méi)有次要責任之分，涉及到責任事件的，全部納入主要責任考核，無(wú)相關(guān)責任，即免予考核。
四、考核流程
1、數據上報
時(shí)間：每月25～27日；
責任主體：金工車(chē)間；
內容：車(chē)間當月生產(chǎn)數據統計、整理表單，包括當月產(chǎn)量（自由鍛件、環(huán)件等）、質(zhì)量（一次合格率、返工產(chǎn)品、報廢品）、消耗成本（材料、氣耗、電耗及其它消耗）及考核方案中涉及到的其它要求內容。
報表要求：內容齊全清晰、事件完整、責任明確、數據客觀(guān)、上報及時(shí)，報表內容由車(chē)間統計員、主任審核簽字，署明簽字時(shí)間，報至企業(yè)管理部。
2、績(jì)效考核
時(shí)間：每月30日前，二月份順延三天；
責任主體：企業(yè)管理部；
內容：據車(chē)間上報表單內容，核定車(chē)間績(jì)效考核得分及各班組得分，并將結果匯總成表，附帶各責任人考評扣分原因說(shuō)明附件。
考核要求：考核評分嚴格按照《金工車(chē)間績(jì)效考核方案》進(jìn)行，公正客觀(guān)、有理有據，于考核過(guò)程中充分與車(chē)間及相關(guān)部門(mén)深入、及時(shí)溝通，考核結果切實(shí)達到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工活力的目的，并及時(shí)上報總經(jīng)理審批后，送至行政、財務(wù)部門(mén)實(shí)施工資計酬、發(fā)放。
生產(chǎn)獎金考核方案4
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的.考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
生產(chǎn)獎金考核方案5
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
【生產(chǎn)獎金考核方案】相關(guān)文章：
年終考核獎金方案（精選6篇）05-23
單位目標考核獎金發(fā)放方案11-08
績(jì)效獎金考核方案（通用7篇）11-15
考核獎金發(fā)放方案（通用8篇）11-16
年度獎金考核方案范文（通用6篇）11-16
績(jì)效獎金考核方案范文（通用6篇）11-11
考核獎金分配方案范文（通用5篇）11-15
年終績(jì)效考核獎金方案（通用9篇）11-16