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集團公司年終干部考核方案

時(shí)間:2024-12-04 09:49:26 俊豪 方案 我要投稿
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集團公司年終干部考核方案(精選12篇)

  為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量,常常需要預先準備方案,方案是在案前得出的方法計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?下面是小編為大家整理的集團公司年終干部考核方案,希望對大家有所幫助。

集團公司年終干部考核方案(精選12篇)

  集團公司年終干部考核方案 1

  一、目的

  一激勵員工,獎罰分明,提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性,保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

  二促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

  三績(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據;為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

  二、考核原則:

  一自上而下的原則。

  二明確公開(kāi)的原則。

  三客觀(guān)公正的原則。

  四及時(shí)反饋的原則。

  五體現差別的原則。

  三、考核范圍

  本公司除計件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。

  四、考核機構

  一管理委員會(huì )

 、惫驹O立管理委員會(huì ),作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構,主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。

 、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成,管理委員會(huì )設主任1人,由總經(jīng)理?yè)。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議,對上月考核情況進(jìn)行總結,并對本月考核工作進(jìn)行安排,會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持,管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。

  二人力資源部

  人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構,負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

  三其他各相關(guān)部門(mén)

  其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的`具體實(shí)施者,負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。

  五、考核周期

 、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1~5號進(jìn)行,考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1~5號進(jìn)行,考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

 、踩肆Y源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束,并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束,并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批,管理委員會(huì )應于當月10前完成審批,并于當月10號公布、應用最終結果。

  六、考核的分工

  部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施,各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果,匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據,交人力資源部備案。

  部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果,人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總,考核結果報管理委員會(huì )審批后,作為核算績(jì)效工資的依據并備案。

  七、員工年度績(jì)效工資計算

  部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%。

  普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

  八、考核結果綜合應用

  員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎;另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

  一調薪

  年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者,工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者,降低一級工資。

  二調崗

  調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額,如員工提出調崗,不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者,進(jìn)行換崗,新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。

  三培訓

  通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì),可發(fā)現員工能力和知識的不足,有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者,可作為干部重點(diǎn)培養對象,增加相應的培訓。

  四工作指導

  通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核,可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法,使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。

  五年終評優(yōu)

  通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核,年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工,將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

  九、獎懲措施

 、笨己私Y果應客觀(guān)公正,避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。

  2若發(fā)現有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的,經(jīng)調查屬實(shí)的,按以下幾種情況處理。

 、硨俨块T(mén)負責人責任的,扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%;

 、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的,扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%;扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%;

 、祮T工在考評過(guò)程中,發(fā)現有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的,均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí),對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員,酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%。

  集團公司年終干部考核方案 2

  一、績(jì)效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力,達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標。

  3、不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jì),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

  5、通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。

  二、績(jì)效考核的原則

  1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

  2、定期化和制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行?(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

 。1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行?(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

  3、百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門(mén)負責人安排的工作,工作業(yè)績(jì)。

  定性考核:勞動(dòng)紀律,團結協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識考核。

  三、考核內容及適用對象

  1、考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核,業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

  2、考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。

  3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

  4、內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分,以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇,反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>

  四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

  1、綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。

  2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

  3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén),人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

  4、如全店未完成預算的GOP指標,但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

  5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

  6、獎勵:

  綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動(dòng)權重額的10%。

  獎勵舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率。

  A、生鮮部某組的A=105%,浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%,若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。

  B、其他人員的獎勵計算方法同上。

  7、處罰:

  綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分處罰舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率。

  A.生鮮部某組的A=90%,浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%,若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%x5=75元。

  B、其他人員的處罰計算方法同上。

  集團公司年終干部考核方案 3

  一、績(jì)效考核的目的

 、笨(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

 、部(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

 、晨(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

 、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

 、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

 、敝袑痈刹靠(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

 、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

 、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌7⒏910月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;

  季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始,月日前上報考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。

  四、績(jì)效考核的執行

 、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

 、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;

 、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  五、績(jì)效考核方法

 、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

 、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

 、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的'分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

 、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%。

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%。

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%。

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%。

 、祩(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  六、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  七、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

 、备(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

 、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

 、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  集團公司年終干部考核方案 4

  一、考核宗旨

  本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的'工作成績(jì),作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據,及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

  二、考核程序

  1、員工考績(jì)每年定為一次,作為年終考績(jì);

  2、農歷春節休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報總經(jīng)理復核廈批示;

  3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核;

  4、春節前6日,總經(jīng)理全部復核完畢,由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;

  5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導,人力資源部執行,各部門(mén)配合。

  三、績(jì)效分等

  年度考績(jì)分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

  注:考績(jì)分數一律為整數。

  四、考核限制

  1員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為特等。

  (1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;

  (2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2于年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為甲等。

  (1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;

  (2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (4)人數限制:

 、偬氐龋

  人數為5人以下的單位,特等考績(jì)人數最高限為1人。

  人數5人以上的單位(不舍),特等考績(jì)人數最高限為2人。

  初核為特等考績(jì)者,該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

 、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數不得超過(guò)8×80=640分,)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準者為例外處理,但總分數仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。

  五、分數增減

  1員工于年度內,曾受獎懲者,其年度考績(jì)應執行加減分數,按下列規定執行:

  (1)記大功或大過(guò)一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過(guò)一次者:加減3分;

  (3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;

  (4)曠工1日者:扣2分;

  (5)遲到次數超過(guò)13次者(含),每逾一次扣05分。

  2本項增減分數,獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80~85分)限制之外。

  六、獎勵實(shí)施

  集團公司年終干部考核方案 5

  一、考核目的

  為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設,提高班組長(cháng)的素質(zhì),全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,同時(shí),為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據,特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。

  二、考核原則

 。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則

  1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。

  2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià),盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。

  3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核,同一崗位的考核執行相同的標準。

 。ǘ┒ㄆ诨c制度化

  績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄈ┒炕c定性化相結合

  生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%。

 。ㄋ模贤ㄅc反饋

  考核評價(jià)結束后,人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結果告知被考核者。

  在反饋考評結果的同時(shí),應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等,并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。

  三、績(jì)效考核小組成員

  人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

  四、考核周期

  對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核,在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行,季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的`1~10日進(jìn)行;年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

  五、考核實(shí)施

  績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統計結果,在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

  六、考核結果的應用

  考核結果分為五等(劃分標準如下表所示),其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。

  集團公司年終干部考核方案 6

  為了客觀(guān)、公正地考核評價(jià)公司、項目部員工的全年的工作實(shí)績(jì),并給予與其業(yè)績(jì)相應的獎勵,充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性,進(jìn)一步落實(shí)崗位目標責任,提高工作效率,確保各項工作任務(wù)順利完成,推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展,特制定本方案。

  一、考核原則

  1、各級直線(xiàn)管理人員是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者,公司辦公室負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持;

  2、堅持以提高員工績(jì)效為導向

  3、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據;

  5、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據;

  6、堅持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀(guān)原則,決不允許徇私舞弊。

  二、適用范圍:

  本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。

  三、考核實(shí)施時(shí)間:

  20xx年12月

  四、考核內容和方式

  20xx年度考核分兩部分進(jìn)行,管理人員年度績(jì)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標考核和述職相結合的原則。

  具體考核指標如下:

  工作職能考核—占整個(gè)考核的40%,整個(gè)考核將采用360度考核方法,分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分,求取平均分。

  任務(wù)指標考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據,通過(guò)對員工崗位特征的分析,確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標,并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。

  述職考核—占整個(gè)考核的20%,要求各管理人員用書(shū)面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績(jì)、工作失誤、改進(jìn)方法及對20xx年的展望進(jìn)行總結陳述,并確保陳述內容真實(shí)有效,陳述時(shí)間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進(jìn)行客觀(guān)公正的打分得到考核結果。

  普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標考核相結合的原則,以工作職能考核為主的形式。

  具體考核指標如下:

  工作職能考核—占整個(gè)考核的60%,整個(gè)考核將采用360度考核方法,分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分,求取平均分。

  任務(wù)指標考核—占整體考核的40%,以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據,通過(guò)對員工崗位特征的分析,確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標,并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。

  此外在考核時(shí)應注意:

  安全、成本、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關(guān)系緊密,合計約占整個(gè)考核比重的60%。針對部門(mén)崗位不同,三項指標在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊,力求做到誰(shuí)主管,誰(shuí)負主要責任。

  對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門(mén),并不直接創(chuàng )造利潤,對安全、成本、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱,因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門(mén)的'年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門(mén)實(shí)際,加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

  安全、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門(mén)的崗位目標是通過(guò)項目經(jīng)理的目標任務(wù)依據部門(mén)、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重),年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

  五、考核權限

  1、項目經(jīng)理負責對其直管部門(mén)負責人的年度考核。

  2、各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)所屬人員的考核。

  六、申訴

  考核結束后,被考核員工有權利了解自己的考核結果,考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議,應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),可向項目辦公室或公司提出申訴,由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果,并將處理結果通知申訴者并公示。

  集團公司年終干部考核方案 7

  為了加強后勤工作規范化、科學(xué)化管理,充分調動(dòng)公司后勤人員的工作積極性,牢固樹(shù)立服務(wù)意識,創(chuàng )造性地開(kāi)展工作,確保公司各項任務(wù)的全面完成,特制定本考核方案,作為后勤人員量化考核的依據。

  第一條:考核工作堅持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、師生公認的原則,堅持考核結果與獎懲相結合的原則,考核對象為全體后勤人員。

  第二條:每季度考核一次。

  第三條:考核內容主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面分等考核。

  1、思想道德修養:主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養三個(gè)方面來(lái)考核:

 、、政治態(tài)度:熱愛(ài)黨的教育事業(yè),團結進(jìn)取、為人師表,有敬業(yè)、奉獻精神,能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習。

 、、工作態(tài)度:服從分配,大是大非觀(guān)點(diǎn)鮮明,熱愛(ài)本職工作,能秉公辦事,不假公濟私,工作踏實(shí),能吃苦耐勞,勤勤懇懇。

 、、道德素養:關(guān)心同志,不散布流言蜚語(yǔ),不說(shuō)不利于團結和工作的閑話(huà),不制造矛盾,對人寬容,樂(lè )于助人,誠實(shí)守信,胸襟坦蕩,顧全大局,勇于承擔責任。

  能:主要考核后勤人員的工作量和工作情況,按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作,勇于承擔責任,干一行愛(ài)一行精一行,獨擋一面,工作效率高。熱愛(ài)本職工作,具有創(chuàng )造性,工作積極主動(dòng)有條不紊,積極改進(jìn)工作作風(fēng),具有進(jìn)取精神,不輕易滿(mǎn)足現狀,提高服務(wù)質(zhì)量,工作有計劃,對本職工作的`開(kāi)展,完成有一定的超前意識,在第一時(shí)間解決問(wèn)題,能堅持原則,按章辦事,敢抓敢管,嚴于律己,無(wú)失職行為。

  出勤:主要考核后勤人員的工作紀律,具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度,不遲到不早退,堅守工作崗位,積極參加各類(lèi)集體活動(dòng),大小會(huì )議不無(wú)故缺席、遲到、早退。

  績(jì):主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益,具體表現為履行崗位職責,布置任務(wù)完成情況。

  第四條:考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

  1、本季度工作中有重大事故

  2、在廉政、行風(fēng)建設方面表現較差的

  3、季度病、事假累計超過(guò)一個(gè)月的

  凡屬以下情況之一者,明確為不合格

  1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故,造成經(jīng)濟損失;

  2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰;

  3、全年累計曠工3天以上;

  第五條:考核的基本程序

  1、同行互評,每季度結束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì )議,全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測評表。

  2、行政領(lǐng)導測評,由相關(guān)各處室代表組成。

  3、考核小組測評,由考核小組對后勤工作人員填寫(xiě)測評表。

  4、綜合評價(jià),測評中同行評價(jià)占總分的20%,行政領(lǐng)導測評分占30%,考核小組評價(jià)占50%,評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導測評人均分×30%。

  5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,70~89分為合格等,60~69分為基本合格等,59分以下為不合格等。

  6、考核結果

  考核等次結果由公司領(lǐng)導集體審定后,通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議,要在考核結果與本人見(jiàn)面之日起一周內向公司考核工作領(lǐng)導小組申請復議?己斯ぷ黝I(lǐng)導小組經(jīng)調查核實(shí),在15天內做出維持或改變原等次的決定,并以書(shū)面通知的形式通知其本人。

  測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據。

  集團公司年終干部考核方案 8

  為加強物業(yè)管理公司內部管理,客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性,特制定本績(jì)效考核辦法。

  一、考核原則

  1、通過(guò)考核,全面評價(jià)員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力;

  2、堅持公平、公正,注重實(shí)績(jì)原則;

  3、以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。

  4、定性與定量考核相結合。

  二、組織領(lǐng)導

  由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

  三、考核對象

  除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的'所有員工。

  四、考核內容

  1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計分。

  2、部門(mén)年度評議(30分)。

  部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià):任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。

  3、師生投訴與處罰(倒扣)。

  每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門(mén)表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。

  五、年度考核時(shí)間

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部門(mén)按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。

  2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心()年度員工考核表》。

  3、部門(mén)進(jìn)行評議,綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。

  4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組;各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容;

  5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。

  6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。

  七、考核等級

 。ㄒ唬┛己说燃墸簝(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級,優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。

 。ǘ┏霈F下列情況之一者,考核不合格:

  1、工作責任心差,不能勝任工作者;

  2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;

  3、本年度內,對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者;

  4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者;

  5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;

  6、有曠工行為者;

  7、由于各種原因,給部門(mén)造成較大損失者。

  8、考核總分60分以下者。

  八、考核結果激勵與處罰

  1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。

  2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

  九、本辦法自發(fā)文之日起執行,由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

  集團公司年終干部考核方案 9

  1、考核目的

  為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,推動(dòng)LED研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的 工作積極性,特設定此績(jì)效考核方案。

  2、考核原則

  公平公正原則;長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則

  3、薪資結構

  3.1工資結構

  工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專(zhuān)利獎

  3.2項目績(jì)效獎金

  為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新,加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

  3.3經(jīng)濟效益激勵獎金

  為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新創(chuàng )造經(jīng)濟效益,公司對研發(fā)項目實(shí)施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

  3.4專(zhuān)利獎金

  為了鼓勵員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財富和提高公司整體實(shí)力,特設立專(zhuān)利獎金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎金分配。

  4、績(jì)效考核方案

  根據研發(fā)部的工作內容及工作性質(zhì),績(jì)效考核方案分為:項目績(jì)效、經(jīng)濟效益和專(zhuān)利申請。項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核,項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審,并發(fā)放獎金;經(jīng)濟效益以年度考核的形式進(jìn)行,經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放;專(zhuān)利獎以獲得證書(shū)時(shí)為節點(diǎn)1個(gè)月內發(fā)放到位。

  具體操作方案如下:

  4.1項目績(jì)效

  4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護及改善提供依據,設立項目效益績(jì)效考核制度。

  4.1.2有項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū),內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總經(jīng)理審批,人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。

  4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核,考核指標主要分為四部分:項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中:

  A 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)績(jì)研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響,導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成,但整個(gè)項目在計劃內完成的,不影響考核結果。

  B 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。

  C 項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據,對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的,結余部分的30%將劃撥到項目績(jì)效獎金中;入實(shí)際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績(jì)效獎金中扣除。

  D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

  研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法(元)

  實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng )新價(jià)值,并在實(shí)際運用中保持穩定效果

  新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品,對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

  獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書(shū),并在實(shí)際運用中保持穩定效果

  E 部門(mén)負責人擔任項目考評人,并對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控,并對各項考核標準負責。

  F項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金*(項目考評分總和∕100)

  4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。

  個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數

  項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數

  研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出,經(jīng)主管科研的副總審核備案。

  4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的.重要參考因素之一。

  4.2 經(jīng)濟效益激勵

  年底激勵:根據研發(fā)部當年項目實(shí)施情況以及當年項目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況,列入大團隊統籌分配,具體分配原則參照公司制度實(shí)施。

  經(jīng)濟效益激勵獎:是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項目創(chuàng )造的效益中提成,具體與提取比例如下:

  效益在500萬(wàn)以下,按照10%提取,最高額度為50萬(wàn);

  效益在500萬(wàn)—1000萬(wàn),按照10%提取,最高額度為70萬(wàn);

  效益在1000萬(wàn)以上,按照7%提取,最高限額為80萬(wàn);

  4.3 專(zhuān)利獎

  專(zhuān)利類(lèi)型獎金額發(fā)放時(shí)間分配方案

  外觀(guān)8000獲得證書(shū)一個(gè)月內有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案,經(jīng)主管科研的副總審核備案。

  實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內

  發(fā)明專(zhuān)利50000—10000獲得證書(shū)六個(gè)月內

  5、綜合績(jì)效考核

  5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標,每年進(jìn)行一次,根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。

  5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

  5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核

  研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標,每年進(jìn)行一次,評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。

  6、其他約定

  各部門(mén)管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控,給公司造成重大損失,或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故,或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽(yù)的事件,公司將根據責任人對事件應負責任的性質(zhì)(包括管理連帶責任)和大小,扣除部分或者全部績(jì)效獎勵,出現死亡事故,年度績(jì)效獎勵一并取消。

  集團公司年終干部考核方案 10

  為加強管理,充分體現多勞多得,少勞少得,不勞不得,提高員工的工作積極性和主動(dòng)性,進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量,根據集團公司績(jì)效考核辦法,結合本部門(mén)工作的實(shí)際情況,特制定如下管理實(shí)施辦法:

  一、成立領(lǐng)導小組

  組長(cháng):

  職責:負責績(jì)效考核的指導工作

  副組長(cháng):

  職責:

  成員:

  職責:負責績(jì)效考核每日信息的收集、整理工作。

  二、工作要求

 。ㄒ唬┍崋T

  1、按時(shí)上下班,不遲到、早退:

  2、堅守崗位,上班時(shí)間不串崗、脫崗;

  3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣、酗酒等);

  4、不在崗上吸煙;

  5、不酒后上班;

  6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對環(huán)衛責任區域進(jìn)行清掃保潔;

  7、做到垃圾日產(chǎn)日清,清理的垃圾帶離景區倒入指定位置;

  8、長(cháng)期保持著(zhù)裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔;

  9、按時(shí)開(kāi)會(huì ),不遲到、早退;

  10、完成上級領(lǐng)導交辦的其它各項工作任務(wù)。

 。ǘ{駛員

  1、按時(shí)上班,垃圾日產(chǎn)日清,及時(shí)清運責任區域垃圾;

  2、不酒后上班;

  3、定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護,確保車(chē)輛能正常運行。

 。ㄈ┚S修員

  1、堅守崗位,按時(shí)上下班;

  2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的'設施設備,針對能維修的及時(shí)維修,不能維修的及時(shí)書(shū)面或電話(huà)報送相關(guān)職能部門(mén)維修,并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄;

  3、專(zhuān)研業(yè)務(wù)技能,提高業(yè)務(wù)素質(zhì),提升維修效率和合格率。

 。ㄋ模﹥惹

  1、堅守崗位,按時(shí)上下班;

  2、按月做好部門(mén)物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān),確保物資能及時(shí)有效供給,并做好記錄;

  3、做好部門(mén)文檔的收集、整理、歸類(lèi)及文字資料的起草工作,文檔管理規范,資料齊全。

  4、管理好庫房物資,物資擺放要規范,不凌亂,每月對物資進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn),做到賬實(shí)相符,按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資,并做好盤(pán)點(diǎn)和領(lǐng)用登記;

  5、每天將辦公室環(huán)境衛生清掃干凈,確保辦公桌椅干凈整潔,為部門(mén)營(yíng)造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。

 。ㄎ澹╊I(lǐng)班

  1、堅守崗位,按時(shí)上下班;

  2、做好督促檢查工作,檢查內容包括衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、所轄區域設施設備的完好狀況,針對檢查發(fā)現的問(wèn)題,部門(mén)能整改的問(wèn)題,及時(shí)采取措施進(jìn)行整改,部門(mén)不能整改的問(wèn)題,及時(shí)書(shū)面報送或電話(huà)通知相關(guān)部門(mén)進(jìn)行整改,并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。

  3、根據區域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量,做好所轄區域領(lǐng)用物資使用登記,最大限度降低物耗成本。

  三、處罰辦法

 。ㄒ唬┍崋T

  1、未按時(shí)上下班,遲到15分鐘以?xún),每人次?分,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún),每人次?分;早退15分鐘以?xún),每人次?分,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún),每人次?分;超過(guò)半小時(shí)扣10分。

  2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣等),衛生狀況良好,每人次扣5分;衛生差,每人次扣10分。

  3、酒后上崗,每人次扣5分;崗上酗酒,每人次扣10分。

  4、不堅守崗位,上班時(shí)間出現脫崗、串崗,衛生狀況良好,每人次扣5分;衛生差,每人次扣10分。

  5、不按規定著(zhù)裝,每人次扣1分;

  6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔,每人次扣5分。

  7、上班期間在崗上吸煙,每人次扣2分。

  8、垃圾日產(chǎn)日清,清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置,亂堆亂放,每人次扣10分。

  9、所轄區域的設施、設備損壞未及時(shí)上報,每人次扣2分。

  10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿(mǎn)垃圾的垃圾桶,每(塊、只、臺、張)扣1分。

  11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化,影響景區整體形象,每人次扣50分。

  12、清掃保潔區內檢查發(fā)現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣,在半小時(shí)內未清理,每一處扣1分。

  13、衛生責任內有因長(cháng)期不清理形成的垃圾死角,每發(fā)現一處,扣該區域責任人每人次10分。

  14、衛生責任區內檢查發(fā)現有人、畜糞便一處,未及時(shí)打掃,每發(fā)現一處扣5分。

  15、保潔用具擺放不規范,每樣每次扣1分;保潔工具骯臟,每樣每次扣2分。

  16、人為因素致使保潔工具損壞的,每損壞一件扣2分;每丟失一件扣5分。

  17、不經(jīng)責任區領(lǐng)班或部門(mén)領(lǐng)導的批準,私自請人代班,每人次扣10分。

  18、未按時(shí)參加開(kāi)會(huì ),遲到15分鐘以?xún),每人次?分,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún),每人次?分;早退15分鐘以?xún),每人次?分,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún),每人次?分;超過(guò)半小時(shí)每人次扣10分。

  19、不服從領(lǐng)導的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。

  20、一旦上級領(lǐng)導指出存在問(wèn)題,根據實(shí)際情況,扣責任人20分。

 。ǘ{駛員

  1、未按時(shí)清運垃圾,超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)让看慰?分,超過(guò)半小時(shí)扣10分;

  2、未及時(shí)清運垃圾,影響景區形象,每次扣責任人5分;

  3、酒后上班,每次扣20分,并上報公司給予處罰。

  4、未定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護,致使車(chē)輛損壞,但未造成安全事故,每次扣責任人10分;致使車(chē)輛損壞,造成安全責任事故,扣30分,并上報公司給予處罰。

  5、垃圾車(chē)清洗不及時(shí),使得外觀(guān)骯臟,影響景區形象,每次扣責任人5分。

 。ㄈ┚S修員

  1、檢查不及時(shí),每項扣5分;

  2、對檢查發(fā)現的問(wèn)題,能維修的不及時(shí)維修,每項扣5分;對檢查發(fā)現的問(wèn)題,不能維修的不及時(shí)報送相關(guān)職能部門(mén),每項扣5分。

  3、維修合格率未達到百分之六十以上,每人次扣10分。

 。ㄋ模﹥惹

  1、未按時(shí)上下班,每人次扣5分;

  2、因采購數量、采購時(shí)間、采購質(zhì)量的問(wèn)題,影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給,每人次扣5分;

  3、文檔管理不規范,導致文檔丟失或損壞,每人次扣5分;

  4、績(jì)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求,每項扣5分;

  5、物資擺放不規范,未將物資分類(lèi)擺放,每項扣2分;

  6、未對庫房物資進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)或賬實(shí)不符,物資領(lǐng)用登記不準確,每項扣2分;

  7、辦公室環(huán)境衛生不清潔,每人次扣2分;

 。ㄎ澹╊I(lǐng)班

  1、未按時(shí)對所轄區域環(huán)境衛生進(jìn)行檢查,每少于一次扣2分;

  2、針對檢查出現的衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、設施設備的問(wèn)題,未及時(shí)整改或匯報,每項扣5分。

  3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具,造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠,扣5分。

 。┙(jīng)理和副經(jīng)理

  1、每月對部門(mén)所轄區域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次,每少一次扣5分;

  2、對部門(mén)檢查發(fā)現的問(wèn)題或公司其他部門(mén)及領(lǐng)導反映的問(wèn)題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改,每項扣5分;

  3、因工作質(zhì)量、設施設備的問(wèn)題引起游客投訴,每出現一次扣20分;

  4、每月員工不按既定的工作要求開(kāi)展工作,每違反一項扣0.5分。

  每人每月100分,100分相當于每月每人績(jì)效工資,用每人每月績(jì)效工資除100得每分值人民幣多少錢(qián),以上管理辦法中層以下通過(guò)部門(mén)日常工作檢查作為考核評定的依據,采取按月考核,季度兌現。

  集團公司年終干部考核方案 11

  一、考核目的

  為了使公司車(chē)隊司機進(jìn)一步提高工作績(jì)效,更好地為公司的經(jīng)營(yíng)做好服務(wù)保障工作,特制定本辦法。

  二、考核范圍

  適用于集團車(chē)隊及下屬公司車(chē)隊全體駕駛人員。

  三、考核周期

  月度考核,每月三號之前完成上一月度的績(jì)效考核。

  四、考核原則

  定量管理和定性管理相結合,所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車(chē)數量構成

  五、組織機構

  1、公司車(chē)隊負責司機的日常管理、工作記錄、數據統計及年末考核評分;

  2、總裁辦負責對車(chē)隊的相關(guān)記錄、數據和司機的工作表現進(jìn)行檢查和抽查,以及車(chē)隊司機績(jì)效考核結果的備案。

  3、車(chē)隊隊長(cháng)負責對車(chē)隊司機績(jì)效考核結果進(jìn)行審核。

  4、公司審批確定。

  六、考核程序

 。ㄒ唬┛己酥芷诿吭1次

 。ǘ┛己藘热荩盒旭偫锍、出車(chē)次數、司機油料、修理費用、安全行駛、車(chē)輛使用、工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量等。

 。ㄈ┛己顺绦颍

  1、車(chē)隊對司機進(jìn)行日常管理、監督、檢查和記錄,并填寫(xiě)車(chē)輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表,公司各部門(mén)、項目用車(chē)表,油料消耗指標及車(chē)輛情況不定期抽查表,作為每月考核的依據。

  2、每月車(chē)隊根據各項數據記錄和統計對司機進(jìn)行考核評分。

  3、考核結果經(jīng)主管經(jīng)理審核后,報公司領(lǐng)導審批,報人力資源部部備案。

  七、車(chē)隊相關(guān)數據:

 。ㄒ唬┚幹迫藬担含F編制人數4人,20xx年編制擬增加1人至5人

 。ǘ⿳徫还べY:朱耀君調整后工資為2500元,湯吾林調整后工資2500元,潘德財調整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期,現考慮與新增編制人員暫定同為2500元

 。ㄈ┰鹿べY總額:13000元

 。ㄋ模┠旯べY總額:156000元

 。ㄎ澹┛(jì)效工資分配:以崗位工資劃出30%作為績(jì)效工資,車(chē)隊年績(jì)效工資為46800元。

 。├锍虜祿很(chē)隊10年4—10程合計57700公里;人均月里程為2747公里,并以此計算11年里程數據,以5人滿(mǎn)編制計算,車(chē)隊11年月里程合計13735公里,年里程合計164820公里。(此數據為10年x均數據,介于量化考核為不可控因素較多,建議11年采用x均數可適當放大)

 。ㄆ撸┏鲕(chē)次數:車(chē)隊10年4—10月份共計出車(chē)739車(chē)次,月均出車(chē)為106車(chē)次,人均月出車(chē)42車(chē)次。并以此計算11年車(chē)隊出車(chē)車(chē)次,以5人滿(mǎn)編制計算,車(chē)隊11年月出車(chē)合計210車(chē)次,年出車(chē)合計2520車(chē)次。(此數據為10年x均數據,介于量化考核為不可控因素較多,建議11年采用x均數可適當放大)

  八、考核內容

 。ㄒ唬┒ㄐ钥己斯芾砟繕

  硬性評分考核標準:油料、修理費用設定額,實(shí)行獎罰制(油料消耗標準,另行規定)。滿(mǎn)分100分,7項關(guān)鍵事項根據重要性設置不同分值。

  1、安全行駛:發(fā)生事故,造x身或車(chē)輛傷損害的,每一成責任扣5分。違反交通法規,受到罰款等處罰的`,進(jìn)行相應扣分。

  2、及時(shí)出車(chē):保障各部門(mén)的業(yè)務(wù)用車(chē),因主觀(guān)原因,影響出車(chē)任務(wù)的,進(jìn)行相應扣分。

  3、車(chē)輛維護:按各類(lèi)車(chē)輛保養計劃組織開(kāi)展保養工作,保養計劃按時(shí)完成率達到100%;是否及時(shí)組織檢查車(chē)輛隱患、進(jìn)行車(chē)輛維修,無(wú)因此而發(fā)生重大交通事故。

  4、油耗:限定各類(lèi)車(chē)輛油耗,車(chē)輛購置年限每增加1年相應調整油耗,超出油耗標準進(jìn)行相應扣分。

  5、車(chē)輛衛生:定期清掃車(chē)輛,保持車(chē)輛整潔。

  6、制度遵守:未經(jīng)批準,將車(chē)輛轉借給他人,或公車(chē)私用的,一次扣2分,未認真填寫(xiě)《行車(chē)記錄表》,一次扣1分,無(wú)《派車(chē)單》私自出車(chē)一次扣2分,公司內亂停、無(wú)序停車(chē),每次扣2分,違反《車(chē)輛管理制度》其他條款,一次扣1一分。

  7、服務(wù)質(zhì)量:服務(wù)態(tài)度不好、質(zhì)量不高,接到投訴,調查屬實(shí)的,一次扣2分。個(gè)人衛生和儀表邋遢,一次扣一分。

 。ǘ┝炕己斯芾砟繕

  量化考核標準:行駛里程、出車(chē)數量,該2項指標以根據2014年車(chē)隊x均數值來(lái)預測2011年車(chē)隊全年數值。全年車(chē)隊績(jì)效工資為46800元,以此推算出里程系數。

  里程系數:46800/164820=0.284

  九、考核計算方式

 。ㄒ唬┰驴(jì)實(shí)際效工資:量化績(jì)效考核工資+定性績(jì)效考核工資。

 。ǘ﹤(gè)人月里程轉化績(jì)效工資:個(gè)人當月實(shí)際里程數×里程系數。

 。ㄈ┊斣驴(jì)效工資:個(gè)人月出車(chē)量轉化績(jì)效工資

 。ㄋ模┊斣铝炕(jì)效工資:量化權重70%×當月績(jì)效工資。

 。ㄎ澹┊斣露ㄐ钥(jì)效工資:定性權重30%×當月績(jì)效工資。

 。┒ㄐ钥己丝(jì)效計算:關(guān)鍵項指標共占30%權重,每項指標根據重要程度設置分值不等,計算指標之和。

  例1:車(chē)隊某駕駛員月工資2500元,以劃出30%為績(jì)效,即不變工資為1750元,預期績(jì)效工資為750元。當月月終數據統計該員工全月行車(chē)里程2700公里,里程系數設定為0.284;計算該員工當月績(jì)效工資=2700×0.284=767;當月量化績(jì)效工資為=量化權重70%×當月績(jì)效工資=766.8×70%=537,當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分,當月定性績(jì)效工資為定性權重30%×當月績(jì)效工資=767×92%×30%=212;月績(jì)實(shí)際效工資:量化績(jì)效考核工資+定性績(jì)效考核工資=537+212=749。

  集團公司年終干部考核方案 12

  一、目標設定

  在設計績(jì)效考核方案時(shí),首先需要明確公司的整體目標和部門(mén)目標,以及員工個(gè)人目標。整體目標要與公司戰略一致,部門(mén)目標要對應整體目標,而員工個(gè)人目標則要與部門(mén)目標相銜接。

  二、指標選擇

  根據不同崗位的職責和工作性質(zhì),選擇適合的指標來(lái)衡量員工的工作表現。指標應該具有可量化、可衡量、可比較的特點(diǎn),并能夠體現員工對公司目標的貢獻。

  三、評估方法

  績(jì)效考核的評估方法可以采用多種方式,如360度評估、工作日志等。不同的評估方法可以綜合運用,以多角度、多維度評估員工的工作表現。

  四、考核周期

  績(jì)效考核的周期可以根據公司的實(shí)際情況來(lái)確定,一般可以分為年度考核和季度考核。年度考核可以對員工一年的工作進(jìn)行總結和評價(jià),季度考核可以及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,進(jìn)行及時(shí)調整和改進(jìn)。

  五、結果反饋

  績(jì)效考核的結果應該及時(shí)向員工反饋,同時(shí)也要向員工解釋評估的標準和過(guò)程。通過(guò)結果反饋,可以幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足,為個(gè)人發(fā)展提供指導。

  六、持續改進(jìn)

  績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施是一個(gè)不斷改進(jìn)和優(yōu)化的過(guò)程。需要不斷收集員工的反饋意見(jiàn),關(guān)注員工的'需求,并根據實(shí)際情況進(jìn)行相應的調整和改進(jìn)。

  績(jì)效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節,對于激勵員工、提高企業(yè)績(jì)效具有重要作用。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施,可以使員工明確工作目標,激發(fā)工作動(dòng)力,提高工作效率。同時(shí),也可以幫助企業(yè)管理者了解員工的工作表現,及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,進(jìn)行調整和改進(jìn)。因此,公司應該重視績(jì)效考核方案的設計與實(shí)施,不斷完善和優(yōu)化,以實(shí)現共贏(yíng)的局面。

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