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年終獎分配方案范文（精選15篇）
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。方案應該怎么制定呢？以下是小編整理的年終獎分配方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
年終獎分配方案 1
為調動(dòng)中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xx〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全
體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績(jì)效工資的構成比例
我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元(占全年績(jì)效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績(jì)效工資為189216元(占全年績(jì)效工資總量的45.2%)。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%；
(二)月績(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%；
(三)年度績(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=(基本工資+基礎性績(jì)效工資)3.5.年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。(愛(ài)情名人名言)
(四)其他績(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績(jì)效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊�，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(二)月績(jì)效獎
1、滿(mǎn)足以下條件之一的.扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：
�、佼斣逻t到或早退到達6-10次的；
�、诋斣率录倮塾嬤_4-6個(gè)工作日的；
2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：
�、佼斣逻t到或早退超過(guò)10次的；
�、诋斣率录倮塾嫷竭_7-10個(gè)工作日的；
�、郛斣聼o(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；
3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：
�、佼斣率录倮塾嬤_10個(gè)工作日的；
�、诋斣聼o(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；
�、垡蚬ぷ魇毣蜻`法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；
�、芤蚬ぷ魇氃谏鐣�(huì )上造成嚴重不良影響的；
�、莨ぷ髦信撟骷�、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學(xué)習座右銘)
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(三)年度績(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度績(jì)效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(四)其他績(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的；
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規定執行。(情感日志大全)
(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月x日經(jīng)職工大會(huì )表決通過(guò)，20xx于年1月1日起生效。
年終獎分配方案 2
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于xx全體員工(董事長(cháng)、總經(jīng)理除外)
三、考核程序
(一)年終考核周期為每年一次；
(二)年終獎?dòng)嬎阒芷冢恨D正不夠一年的員工從轉正當月開(kāi)始計算，轉正滿(mǎn)一年級以上的員工從一月份開(kāi)始計算
(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門(mén)的盈利情況；人力管理中心提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、崗位異動(dòng)明細，績(jì)效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個(gè)部門(mén)數據，統一核算，于春節前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門(mén)核對。
(四)春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績(jì)效辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉；春節放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發(fā)放.
(五)年度考績(jì)事宜由綜合辦公室督導，財務(wù)管理中心復核，績(jì)效辦公室執行，各部門(mén)配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。
(二)年終獎?dòng)嬎愎な?/p>
年終獎=獎金基數(J)x崗位對應系數(G)x年終績(jì)效考核系數(K)x工齡對應系數(N)
(三)年終獎涉及項目與數據對應關(guān)系
1.獎金基數 獎金基數=員工級基本工資x效益系數實(shí)際凈利，是指部門(mén)全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經(jīng)理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門(mén)員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線(xiàn)員工崗位系數核算.
如有異動(dòng)到其他部門(mén)的，按轉正后所在部門(mén)時(shí)間最長(cháng)的部門(mén)效益系數計算獎金，如出現異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的，按最高的部門(mén)效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個(gè)月，后調上海5個(gè)月，再調北京3個(gè)月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個(gè)月，調深圳上班5個(gè)月，后調武漢2個(gè)月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門(mén)同一年內異動(dòng)時(shí)間可累計，例如某員工在深圳上班5個(gè)月，后調總部上班5個(gè)月，再調回深圳2個(gè)月，則按深圳(深圳共7個(gè)月)計算).
2、崗位對應系數：
備注：見(jiàn)習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見(jiàn)習經(jīng)理按主管級別核算。
一線(xiàn)員工劃分范圍：
財務(wù)部一般員工、營(yíng)銷(xiāo)部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機、保安、廚工。
專(zhuān)員、技工劃分范圍：
各部門(mén)專(zhuān)員、IT技術(shù)人員、修理工，見(jiàn)習主管。 主管劃分范圍：
各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監助理、見(jiàn)習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門(mén)經(jīng)理劃分范圍：各部門(mén)經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(dòng)(包括任命晉升調崗和降職)執行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數，15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數，一月內多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數，如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數。
崗位系數=異動(dòng)崗位系數之和
總實(shí)際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管)，8-12月為經(jīng)理級(非部門(mén)經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.
3、年終績(jì)效考核系數
年終績(jì)效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，
(1)ABC考核系數
注：a、考核期內剛入職沒(méi)有ABC的員工，則系數為0；
b、沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工每月默認為B； C、納入考核但沒(méi)有評ABC的員工當月默認為C.
(2)考勤系數加減情況：
備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為A，7個(gè)月為B，2個(gè)月為C；累計遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績(jì)效考核系數=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。
4.工齡與系數對應關(guān)系
舉例:一線(xiàn)員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時(shí)，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.
5.特殊情況說(shuō)明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的'員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日給績(jì)效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門(mén)主管及員工的ABC考核。
3、績(jì)效辦公室負責年終考核系數的監督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績(jì)效辦公室有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。
2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績(jì)效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個(gè)人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動(dòng)放棄年終獎并按公司有關(guān)規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績(jì)效辦公室所有。
年終獎分配方案 3
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來(lái)的發(fā)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金分配方案應實(shí)現以下目標：
1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿(mǎn)意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過(guò)年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來(lái)的戰略目標的實(shí)施。
二、年終獎分配方案需考慮問(wèn)題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?
3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合?
4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個(gè)人獎金總額評定?
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?
7、個(gè)人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)意度?
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng )造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng )造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門(mén)的工作成績(jì)。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實(shí)現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內部公平性與外部競爭力相結合的`原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng )造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個(gè)人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。
4.獎金分配與績(jì)效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘)，
5.獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過(guò)層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
年終獎分配方案 4
一、考核宗旨
1、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
2、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
二、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
三、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
四、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；
(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(6)人數限制：
人數為5人以下的'單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位。
(7)曠工1日者：扣2分；
(8)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
五、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得l等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
六、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
七、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示；
本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
年終獎分配方案 5
一、總體原則：
1.保證基本激勵
2.兌現承諾獎勵.兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的`信用文化，滿(mǎn)足員工個(gè)人期望.達到激勵效果
3.合理設立獎勵名稱(chēng).通過(guò)設立獎勵名稱(chēng)發(fā)放獎金，明確公司價(jià)值導向，體現公司員工關(guān)懷
4.獎金分配權限層次.通過(guò)設立總經(jīng)理獎勵基金、總監獎勵基金、部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限
5.增加年終獎溝通環(huán)節.通過(guò)上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果
6.成本控制與未來(lái)發(fā)展.考慮公司未來(lái)發(fā)展，合理控制獎勵成本
二、分配方式：
1、基本激勵：一個(gè)月基本工資.(年中入職員工，按照加入時(shí)間核算發(fā)放)
2、承諾兌現：盤(pán)點(diǎn)公司全年對員工的承諾，通過(guò)評估團隊、個(gè)人績(jì)效達成情況，發(fā)放獎金.
3、獎勵名稱(chēng)部分：
3.1全面獎勵：(例)
a、公司業(yè)績(jì)貢獻獎;
b、團隊業(yè)績(jì)貢獻獎
3.2團隊獎勵：(例)
a、優(yōu)秀部門(mén)獎;
b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;
c、項目團隊獎
3.3單項獎勵(針對部門(mén)特點(diǎn)設立單項獎勵)：(例)
a、優(yōu)秀員工獎;
b、優(yōu)秀新人獎;
c、市場(chǎng)開(kāi)拓獎;
d、創(chuàng )新獎;e、服務(wù)之星獎;F、合理化建議獎;
g、特殊貢獻獎
3.4長(cháng)期獎項：(例)
a、團隊業(yè)績(jì)獎(部門(mén)全部獎金中的一部分，作為未來(lái)一年部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費使用);
b、員工教育發(fā)展基金(未來(lái)一年個(gè)人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來(lái)一年家庭醫療費用報銷(xiāo)使用)
4、獎金分配權限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人.獎金由總經(jīng)理個(gè)人分配
4.2總監獎勵基金，授予主管部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人.獎金由總監個(gè)人分配
4.3部門(mén)經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門(mén)優(yōu)秀員工.獎金由經(jīng)理個(gè)人分配
5、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱(chēng)可根據部門(mén)特點(diǎn)設置.20xx年12月1日——20xx年12月20日
5.2評比時(shí)間：20xx年12月20日——20xx年1月10日
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日
6.2發(fā)放時(shí)間：20xx年2月10日前
年終獎分配方案 6
一、目的
1、客觀(guān)、真實(shí)、系統地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現和工作成效；
2、不斷提高員工績(jì)效水平，增強公司在市場(chǎng)中的競爭力，促進(jìn)在公司內形成積極向上，不斷改進(jìn)的良好氛圍；
3、使做出實(shí)際貢獻的員工獲得相應回報。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績(jì)效評估及年終獎勵發(fā)放
的管理工作。
三、管理職責
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門(mén)，人力資源部負責全體員工年終績(jì)效評估的具體組織與實(shí)施工作；
2、各部門(mén)為年終考核的實(shí)施部門(mén)，負責組建部門(mén)評估小組和組織對所屬員工的績(jì)效評估工作；
3、總經(jīng)理負責審批年終考核結果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長(cháng)負責對考核及年終獎勵發(fā)放異議進(jìn)行終裁。
四、年終考核管理
�。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍
凡入職滿(mǎn)一個(gè)月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿(mǎn)六個(gè)月的員工，考核結果僅作為人員任用的'參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。
�。ǘ┠杲K考核形式及內容
1、主管級以上管理人員實(shí)行360度績(jì)效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個(gè)維度進(jìn)行考核，基層非管理人員實(shí)行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門(mén)負責人分別評估形式進(jìn)行考核；
2、年終考核項目及考核指標
�。�1）附件一：《20xx年員工績(jì)效評估表》(A表)，針對科長(cháng)級以上管理人員上級考評；
�。�2）附件二：《20xx年員工績(jì)效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；
�。�3）附件三：《20xx年員工績(jì)效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；
�。�4）附件四：《20xx年員工績(jì)效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；
�。�5）附件五：《20xx年員工績(jì)效評估表》(E表)， 針對科長(cháng)級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
�。�6）附件六：《20xx年員工績(jì)效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評；
�。ㄈ┠杲K考核的實(shí)施
1、主管級以上管理人員的考核實(shí)施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個(gè)維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數一般為3人，不足三人的以實(shí)際人數為準；
2、年終考核根據被評估人的具體表現、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時(shí)如有加分項的，由評估人詳細列舉事實(shí)或理由，并評估；
3、人力資源部將績(jì)效評估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門(mén)評估小組的評估；
4、各級評估者根據客觀(guān)事實(shí)、數據等對被評估人員進(jìn)行考核，并將完成的績(jì)效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績(jì)效評估表進(jìn)行分類(lèi)、計分和匯總，形成評估結果匯總表，交總經(jīng)理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權，董事長(cháng)對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。
年終獎分配方案 7
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的`原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止x年xx月xx日（含）試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
x年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：
門(mén)店基層員工（營(yíng)業(yè)員店助）
分店防損員
總部防損員、司機
收銀員
理貨員
店經(jīng)理
總部主管及以下管理人員（部門(mén)內排行）
組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準（基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定），總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間安排：
門(mén)店：x月x日前提交到各區域經(jīng)理（督導）處。
總部：x月x日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、x年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4層）
年終獎分配方案 8
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的.原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據達到多少利潤值可以提取2%—5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝陮�(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1—98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1—98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8—1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0
部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6—6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的。目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10—11%
目標達成率的計算方法：
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式：個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12—入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎分配方案 9
一、目的
為了確保部門(mén)完成20xx年8億銷(xiāo)售收入目標，充分調動(dòng)團隊所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。
二、適應范圍
本方案適應于公司部門(mén)所有人員。
三、定義
1、生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷(xiāo)量掛鉤；
2、技術(shù)部年終獎金與新項目產(chǎn)值目標5000萬(wàn)和20xx年銷(xiāo)量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執行，不納入此范疇。
3、市場(chǎng)部設季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的季度銷(xiāo)售收入目標和毛利率達成情況進(jìn)行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷(xiāo)售收入目標和毛利率達成情況進(jìn)行核算和發(fā)放。
四、具體激勵辦法（方案一）
1、保利潤激勵措施
20xx年改性材料外銷(xiāo)平均毛利率為約6.5%，20xx年部門(mén)平均毛利率目標為8.5%，建議按銷(xiāo)售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進(jìn)行獎勵。
2、市場(chǎng)部與技術(shù)部保銷(xiāo)量激勵措施
以20xx年銷(xiāo)售收入金額1.8億元做為基數，在20xx年對部門(mén)超出1.8億元的增量銷(xiāo)售收入進(jìn)行激勵，增量部分的銷(xiāo)售收入按銷(xiāo)售額0.2%進(jìn)行獎勵。技術(shù)部與市場(chǎng)部按3：7進(jìn)行分配。
3、生產(chǎn)部人員保銷(xiāo)量激勵措施
五、具體激勵辦法
銷(xiāo)售費用結余獎勵
20xx年1-11月總銷(xiāo)售費用351萬(wàn)元，占銷(xiāo)售收入比例的'3.3%，加上12月份銷(xiāo)售費用全年預計400萬(wàn)元，20xx年把銷(xiāo)售費用占銷(xiāo)售收入的比例提高0.5%，由部門(mén)通過(guò)精細化管理和費用控制，將節省銷(xiāo)售費用部分金額用于對業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等人員的激勵。
六、具體激勵辦法
(三)銷(xiāo)售與技術(shù)人員實(shí)行提成制以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時(shí)財物考核價(jià)格為準，按月執行，按季度兌現。
其它人員按方案一中第三點(diǎn)進(jìn)行激勵。
年終獎分配方案 10
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的' 工作失誤;
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
七、附則
年終獎分配方案 11
根據臺人字[20xx]19號文件精神，為做好我局20xx年全體工作人員年度考核工作，制定具體實(shí)施方案如下：
一、組織領(lǐng)導
成立局干部年度考核小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
二、考核范圍、對象
局機關(guān)事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區委組織部另作安排。
三、考核的內容及標準
按德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考察工作實(shí)績(jì)。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進(jìn)行量化測評。同時(shí)把年度考核與平時(shí)績(jì)效考評工作有機結合起來(lái)，年度考核與績(jì)效考評工作各有重點(diǎn)，互為補充�？�(jì)效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績(jì)效考評為主要依據。
四、考核工作的基本做法及時(shí)間安排
1、制定20xx年度區經(jīng)濟發(fā)展局工作人員年度考核實(shí)施方案。
2、12月10日召開(kāi)機關(guān)大會(huì )進(jìn)行考核動(dòng)員，組織學(xué)習有關(guān)考核文件。
3、12月10日，被考核人作全年個(gè)人總結，填寫(xiě)考核登記表。
4、12月11日，按科室述職并進(jìn)行民主測評。
5、12月11日，直接主管領(lǐng)導在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎上，根據績(jì)效考評和個(gè)人總結寫(xiě)出評語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。(科長(cháng)簽工作人員，科長(cháng)由分管領(lǐng)導簽)
6、12月13日，局考核領(lǐng)導小組對主管領(lǐng)導提出的考核意見(jiàn)進(jìn)行審核，將審核意見(jiàn)送交分管領(lǐng)導審批。
7、12月13日，局黨委集體研究確定每個(gè)工作人員考核等次。
8、12月13-15日，對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本局公示，接受群眾監督，確定后再一次公布。并將考核等次意見(jiàn)及優(yōu)秀人員考核登記表報區人事局。
9、12月16日前，把考核結果以書(shū)面形式通知被考核人。
10、局考核小組進(jìn)行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。
五、有關(guān)問(wèn)題說(shuō)明
1、根據區人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。
2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。
3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領(lǐng)導簽署考核意見(jiàn)。
4、根據國務(wù)院《關(guān)于全面推行依法行政實(shí)施綱要》，把工作人員法制觀(guān)念的強弱、依法決策和依法行政水平的高低、行政執法績(jì)效的`優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內容。要把參加培訓情況作為年度考核的重要參考內容之一，對培訓成績(jì)不合格或應參加培訓考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。
5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續保留“基本合格”等�！盎竞细瘛睒藴适牵核枷胝嗡刭|(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。
對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務(wù)，通過(guò)誡勉談話(huà)、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內向考核小組申請復核，考核小組需在十日內提出復核意見(jiàn)，經(jīng)局領(lǐng)導同意后以書(shū)面形式通知本人，如對復核意見(jiàn)仍不服，可向區考核領(lǐng)導小組申訴。
年終獎分配方案 12
一、總則
1.為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。
2.本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動(dòng)報酬的保證，也是個(gè)人持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。
3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上，本著(zhù)獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制。
4.本制度中所稱(chēng)工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動(dòng)報酬。
5.本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。
二、薪酬結構
1.公司實(shí)行以崗位績(jì)效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績(jì)效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系。
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時(shí)也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著(zhù)不同的責任、義務(wù)和風(fēng)險。
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、四部分組成。
4.根據年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價(jià)進(jìn)行調整。
2)基本工資劃分為五級，員工入職時(shí)根據其相關(guān)工作經(jīng)驗年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級。
3)基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據當地的物價(jià)調整進(jìn)行浮動(dòng)。
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動(dòng)。
2.崗位績(jì)效工資
1)公司根據不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個(gè)崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監
�、诠芾韺樱翰块T(mén)經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、預算員、主管會(huì )計
�、芑A層：助理工程師、秘書(shū)、行政后勤人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、會(huì )計出納
2)各崗位系列劃分了多個(gè)崗級，根據崗位的相對價(jià)值(責任、技能要求、風(fēng)險等)確定各級崗位績(jì)效工資。
3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。
4)對新入職員工，根據工作性質(zhì)和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗。
5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)及工作能力三方面的評估結果。
6)崗位績(jì)效工資與工作績(jì)效掛鉤，按照員工月度考核成績(jì)核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿(mǎn)1年后開(kāi)始享有年限工資，按照員工轉正時(shí)間計算司齡，次月開(kāi)始享有。技術(shù)層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動(dòng)。
4.福利
1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼。
2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿(mǎn)一年以上的正式員工辦理基本社會(huì )保險(養老、醫療、失業(yè))，企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專(zhuān)用賬戶(hù)。
3)隨著(zhù)公司的發(fā)展，根據國家有關(guān)規定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1.公司根據企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化進(jìn)行薪酬結構和薪酬水平的調整。
2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式。
3.定期調整：公司根據崗位評估的相關(guān)管理規定，定期開(kāi)展崗位評估工作，并針對評估結果進(jìn)行人員工資調整。
4.不定期調整：
1)員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時(shí)，工資將根據新的崗位系列進(jìn)行調整。
2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng )新、客戶(hù)服務(wù)等方面有突出貢獻的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調整作為獎勵。
3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整。
4)工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。
2.月工資的計算：
1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算。
2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績(jì)效工資、年限工資、福利、的總和。
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績(jì)效工資x70%，不享有各項福利。
4)試用期員工入職不足一個(gè)月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的.，不享有崗位績(jì)效工資。
計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿(mǎn)離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算。
6)員工違反勞動(dòng)合同約定提出離職時(shí)，交接期間的崗位績(jì)效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實(shí)際交接天數核算。未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3.崗位績(jì)效工資的計算及發(fā)放
崗位績(jì)效工資核算公式為：
崗位績(jì)效工資=月度考核成績(jì)/100x標準崗位績(jì)效工資
1)基礎層崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放。
2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列，崗位績(jì)效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結束時(shí)統一發(fā)放。
3)累計在年終發(fā)放的崗位績(jì)效工資，公司將根據全年員工綜合評價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調整。
4.下列各項款項直接從月工資中扣除：
1)個(gè)人所得稅。
2)應由員工個(gè)人承擔的社會(huì )統籌保險費用。
3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。
5.休假時(shí)的工資支付
1)病假
因病缺勤時(shí)間當月累計10天以?xún)?含10天)或連續5天以?xún)?含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績(jì)效工資按50%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數核算。因病缺勤時(shí)間當月累計超過(guò)10天或連續缺勤超過(guò)5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無(wú)崗位績(jì)效工資。福利按照實(shí)際出勤天數核算。超過(guò)1個(gè)月的病假，按照政府相關(guān)規定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%。
2)事假
月累計在3天以?xún)?含3天)的，扣除日標準工資。月累計在3天以上的，超過(guò)部分按2倍日標準工資扣除。年累計在12天以上的,超過(guò)部分以曠工論。
3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績(jì)效工資按照70%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數核算。
4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績(jì)效工資、各項福利。
6.員工在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)離職的，享有本年度累計的崗位績(jì)效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7.員工因違反勞動(dòng)合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績(jì)效工資。
8.當員工無(wú)故曠工或受懲戒處罰時(shí)，工資不受xx市的最低工資限制。
年終獎分配方案 13
一、適用范圍：
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;
1.2實(shí)習生;
1.3公司臨時(shí)工崗位;
1.4獨立核算部門(mén)(以部門(mén)經(jīng)理提供的標準發(fā)放);
1.5年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。
2.當年度入職未滿(mǎn)1年的員工按以下標準發(fā)放(一個(gè)自然年為一個(gè)周期)：
2.1入職滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;
2.2入職未滿(mǎn)半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。
二、發(fā)放標準：
1.銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金;
2.其他人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當年的`盈利情況確定。
三、考核辦法：
※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：
1. 全年工作日內無(wú)病事假的，享100%全勤獎;
2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;
3. 入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的;
4.3工作年度內事假累計滿(mǎn)10天的;
4.4入司不滿(mǎn)半年的;
4.5 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.7年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發(fā)放一定數額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績(jì)效考核情況確定，具體規定如下：
1.入職滿(mǎn)1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;
2.入司滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;
3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績(jì)效系數
3.1績(jì)效系數為年度12個(gè)月績(jì)效系數的平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入;
3.2入職滿(mǎn)6個(gè)月未滿(mǎn)1年的員工取實(shí)際考核月份績(jì)效系數的平均值，保留2位小數點(diǎn)，四舍五入;
3.3未參加績(jì)效考核或特殊情況導致績(jì)效考核沒(méi)有考評的當月按1.0計算。
4.在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過(guò)15次的;
4.3入司不滿(mǎn)半年的;
4.4 年度內公司書(shū)面通報批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.6年度累計不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
四、發(fā)放時(shí)間與方式
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發(fā)放。
五、申訴：
凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績(jì)效系數有異議時(shí)，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門(mén)主管/經(jīng)理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書(shū)面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過(guò)期申訴，人力資源部將不予受理。
六、附則
1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。
2.本規定自頒布之日起執行。
年終獎分配方案 14
轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。
實(shí)踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時(shí)候，應該綜合考慮組織、團隊和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻和績(jì)效來(lái)設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績(jì)效及個(gè)人績(jì)效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬(wàn)，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤以?xún)确窒肀壤秊?%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來(lái)分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以?xún)鹊�，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來(lái)發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來(lái)發(fā)放獎金；以此類(lèi)推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數和部門(mén)績(jì)效系數。
部門(mén)戰略貢獻系數是表明企業(yè)各部門(mén)對企業(yè)的戰略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門(mén)的.戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門(mén)戰略貢獻系數差別太大。比如：通過(guò)對各部門(mén)的戰略貢獻能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內的各部門(mén)戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門(mén)獎金包。
舉例：假如某部門(mén)A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門(mén)績(jì)效系數為1.1，計算得出部門(mén)A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績(jì)效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個(gè)人績(jì)效考核結果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jì)效等級比例；
3、管理層根據實(shí)際情況設計個(gè)人績(jì)效考核結果與個(gè)人績(jì)效系數之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jì)效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門(mén)獎金包分配到崗位。
將員工崗位績(jì)效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數來(lái)計算），匯總。
年終獎分配方案 15
一、指導思想
考核工作以“三個(gè)代表”重要思想為指導，堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)、正確的政績(jì)觀(guān)和社會(huì )主義榮辱觀(guān)，全面、可觀(guān)、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績(jì)、廉”的情況，以及實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想情況。在充分發(fā)揚民主的基礎上，認真總結一年來(lái)的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問(wèn)題，提高班子的領(lǐng)導水平、執政能力和為人民服務(wù)的意識，為我鄉的改革、發(fā)展和穩定提供強有力的組織保證。
二、考核的組織實(shí)施
考核工作在鄉黨委的統一領(lǐng)導下，按照干部管理權限組織進(jìn)行。村干部的考核直接由鄉黨委派出考核組進(jìn)行考核;站所干部的考核，按照縣委的要求由鄉黨委組織人員考核，各主管局簽署意見(jiàn)。
三、考核的.方法和程序
年終工作考核按照個(gè)人撰寫(xiě)的工作總結進(jìn)行簡(jiǎn)要述職;民主測評和評議;個(gè)別談話(huà);反饋意見(jiàn);綜合分析，評定考核結果;確定考核等次;考核總結等程序進(jìn)行。
考核的主要程序是:
1、個(gè)人述職。干部結合工作實(shí)際，認真總結一年來(lái)所做的工作。從德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，認真總結履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問(wèn)題和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會(huì )上進(jìn)行民主測評。
3、個(gè)別談話(huà)，廣泛征求對村支部書(shū)記、村長(cháng)及站所負責人的意見(jiàn)和建議，調查核實(shí)考核對象的有關(guān)情況，并認真分析，形成考核材料。
4、反饋，根據考核組考核情況，由鄉考核組組長(cháng)對村、站所負責人進(jìn)行意見(jiàn)反饋。
5、綜合分析，評定考核結果。根據考核情況，由鄉黨委形成考核意見(jiàn)，以文件下發(fā)各村站所，以此作為年終獎懲的依據。
四、民主推薦后備干部和優(yōu)秀“三老”人員
各村、站所對考核和推薦后備干部及優(yōu)秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養后備干部和推薦優(yōu)秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發(fā)揚民主和公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進(jìn)行，要將工作能力強，政治立場(chǎng)堅定，大多數群眾擁護的干部推薦出來(lái)，推薦“三老”人員要將作用發(fā)揮突出，在穩定、經(jīng)濟發(fā)展上起到示范帶頭作用、對本村發(fā)展作出突出貢獻的“三老”推薦出來(lái)。
各村、站所要統籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質(zhì)保量、按時(shí)完成年度考核、后備干部及優(yōu)秀“三老”人員推薦工作。
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