業(yè)績(jì)考核獎勵方案范文（通用7篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的業(yè)績(jì)考核獎勵方案范文（通用7篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
業(yè)績(jì)考核獎勵方案1
為了繼續深化學(xué)校內部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節干部隊伍建設，全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務(wù)人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規范，從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)�？己藵M(mǎn)分為100分，量化指標考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)
熱愛(ài)教育事業(yè)，積極參加各項集體活動(dòng)，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無(wú)不良影響。
1、 團結協(xié)作(5分)
團結學(xué)校領(lǐng)導班子成員，辦事說(shuō)話(huà)注意方式，主動(dòng)幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派(5分)
領(lǐng)導作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛(ài)護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導才能(5分)
具備領(lǐng)導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導能力。
4、職業(yè)道德(5分)
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱(chēng)職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規章制度和勞動(dòng)紀律，出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn)。不得擅自離開(kāi)崗位，病事假手續按我�，F行有關(guān)規定執行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(5分)
按時(shí)完成并及時(shí)上交各種計劃、總結。計劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性�？偨Y所取得的成績(jì)，及存在的'問(wèn)題。
2、任課工作(4分)
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無(wú)缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會(huì )，中心組學(xué)習會(huì )，發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務(wù)教學(xué)(8分)
按要求完成聽(tīng)課、評課任務(wù)，指導教育教學(xué)工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開(kāi)展教師培訓、教育科研、課程改革等活動(dòng)。指導中隊輔導員開(kāi)展班隊活動(dòng)�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區教育局城區小學(xué)辦學(xué)水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠(chǎng)路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實(shí)得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領(lǐng)導交辦工作(5分)
學(xué)校領(lǐng)導臨時(shí)安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個(gè)人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個(gè)別談話(huà)(6分)
談話(huà)對象由考核領(lǐng)導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話(huà)時(shí)，考核組指定一名人員參加，并做好談話(huà)記錄。
2、期末述職(6分)
學(xué)期末要在全校教職工大會(huì )上進(jìn)行述職，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時(shí)間不得超過(guò)10分鐘。
3、民主測評(8分)
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結果按滿(mǎn)意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)，注重實(shí)績(jì)的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導打分與民主測評相結合，平時(shí)與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%)：正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績(jì)突出。
稱(chēng)職(占70%)：能正確執行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職(占15%)：基本稱(chēng)職：政治表現、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，沒(méi)有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱(chēng)職：政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規定的。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領(lǐng)導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的`順序排列，報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱(chēng)職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績(jì)效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績(jì)效工資總額分別測算出均數作為基數。
績(jì)效獎勵：
優(yōu)秀： 基數+基數的4%
稱(chēng)職： 基數
基本稱(chēng)職: 基數-基數的4%
不稱(chēng)職： 不發(fā)績(jì)效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長(cháng)書(shū)記要對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。
業(yè)績(jì)考核獎勵方案2
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的.等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現(10分)
�、賵F結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)(20分)
�、俟ぷ鞣䦶陌才�(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。
業(yè)績(jì)考核獎勵方案3
為了獎勵先進(jìn)，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據實(shí)際工作狀況，擬定本方案（制度）
一、營(yíng)銷(xiāo)部的薪酬由底薪與提成兩個(gè)部分組成。
1.1關(guān)于底薪
底薪部分僅僅針對入職三個(gè)月內之營(yíng)銷(xiāo)部員工予以全額保留，入職三個(gè)月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達業(yè)績(jì)者將實(shí)施倒扣。
1.1-1底薪為RMB 3000元/人/月（這其中包含全勤、花費、交通費用）
1.1-2新人入職后從當月起計算，三個(gè)月內無(wú)任務(wù)考核，每月享有底薪RMB3000.00元。
1.1-3第四個(gè)月起計算績(jì)效浮動(dòng)薪酬，如未達最低指標則將實(shí)施倒扣，倒扣幅度為按業(yè)績(jì)的1.5%，扣至RMB1500元止，如連續兩個(gè)月未達成任務(wù)業(yè)績(jì)者，將予以勸退）。
1.2關(guān)于提成
提成是營(yíng)銷(xiāo)部對營(yíng)銷(xiāo)員的考核硬性指標之一
1.2-1客戶(hù)經(jīng)理在完成個(gè)人業(yè)績(jì)后超出部分將享有提成。
1.2-2提成點(diǎn)數為超出部分的1.5%，而后每超10萬(wàn)，則其點(diǎn)數上升1個(gè)點(diǎn)。以千元為計算單位，不足部分不予計算。公式如下
指標至10萬(wàn)部分（1.5%），指標+10萬(wàn)至20萬(wàn)部分（2.5%）……以此類(lèi)推。
二、指標是企業(yè)根據生意狀況給每個(gè)客戶(hù)經(jīng)理下達的任務(wù)，根據淡旺季節的不同會(huì )有上下浮動(dòng)。
2.1關(guān)于指標計算公式
客戶(hù)經(jīng)理每個(gè)月的指標為營(yíng)業(yè)額的10%，超出部分享有提成。
2.1-1為什么是10%？
根據多個(gè)純餐飲酒店的實(shí)驗結果表明，酒店的業(yè)績(jì)通常是由20%的大客戶(hù)完成80%的業(yè)績(jì)，當然，也可能會(huì )有所出入，但是對于高端酒店來(lái)說(shuō)，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實(shí)驗表明，80%的業(yè)績(jì)是由老客戶(hù)完成的。而對于一個(gè)剛剛接觸這個(gè)行業(yè)的客戶(hù)經(jīng)理而言，其三個(gè)月后可以完成的任務(wù)通常為總業(yè)績(jì)的8%-12%，第四個(gè)月，第五個(gè)月開(kāi)始將會(huì )逐步增加，其增加幅度約為1.8%，這種持續如果在幾個(gè)客戶(hù)經(jīng)理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個(gè)人足以完成業(yè)績(jì)的20%。
2.1-2 10%是什么意思？
這個(gè)10%指的是總業(yè)績(jì)的10%，即總營(yíng)業(yè)額完成100萬(wàn)時(shí)，個(gè)人應該完成業(yè)績(jì)10萬(wàn)，如總額的降低和增長(cháng)，則隨著(zhù)相應的減低與增長(cháng)。
2.1-3 為什么是浮動(dòng)的？
因為，業(yè)績(jì)是受一個(gè)店的總體營(yíng)業(yè)額的影響的，也受著(zhù)季節的影響，企業(yè)的效益越好，則個(gè)人的業(yè)績(jì)會(huì )越高。所以，許多的業(yè)績(jì)是自然可形成的，這一部分，我們認為不當歸功于某一個(gè)個(gè)人，并且，產(chǎn)品的品質(zhì)一旦形品牌影響力后，客戶(hù)本身會(huì )趨之若鶩，其業(yè)績(jì)也應該歸功于團隊；反之，如果團隊不理想，產(chǎn)品質(zhì)量難以保障，導致客戶(hù)流失，總體業(yè)績(jì)下滑，我們認為也不應該歸罪于客戶(hù)經(jīng)理。
三、新客戶(hù)的激勵方案
這部分將在提成外另外計算的。
3.1開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的獎勵
開(kāi)發(fā)新客戶(hù)將會(huì )獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶(hù)每在公司消費達5萬(wàn)元時(shí)，除了剛才的業(yè)績(jì)計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬(wàn)元則享有1.5%的額外獎勵提成，10-20萬(wàn)元則享有1%的獎勵提成。20萬(wàn)后將轉為老客戶(hù)。
3.2為什么開(kāi)發(fā)新客戶(hù)會(huì )獲得額外的獎勵？
因為我們認為，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養的，他比一個(gè)老客戶(hù)的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會(huì )給您更豐厚的報酬。
3.3為什么是5萬(wàn)以后才享有提成，并逐步減少？
因為我們認為，如果只是來(lái)偶然的消費，不代表著(zhù)客戶(hù)的穩定性及對酒店的認可，也不代表對您個(gè)人的認可。所以，5萬(wàn)則代表著(zhù)客戶(hù)有一定的穩定性了，所以，作為客戶(hù)經(jīng)理的您，應該更關(guān)注政府高層的調動(dòng)、大型企業(yè)的'領(lǐng)導更替等您認為有潛質(zhì)的情報。減少的目的則是希望您又能開(kāi)發(fā)新的客戶(hù)，并樂(lè )衷于去維護老客戶(hù)。并且，一旦穩定后，您的付出也會(huì )相應的隨著(zhù)減少的。
四、關(guān)于團隊獎勵。
團隊獎勵是針對團隊的行為
4.1 團隊中的成員會(huì )因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協(xié)作，所以設定了本獎勵方案。
4.2團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得 &4.2-1 團隊完成的總指標達標（團隊人數x10%)
4.2-2 團隊中最低完成者也可完成整體業(yè)績(jì)的6%以上（不含新人）。
4.2-3 團隊中當月無(wú)糾紛現象
4.3團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營(yíng)銷(xiāo)部中，由部門(mén)協(xié)商處理。
4.4團隊完成業(yè)績(jì)占營(yíng)業(yè)總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。
五、關(guān)于后盾及協(xié)作
5.1后盾，企業(yè)將為您塑造最佳的品牌并提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及服務(wù)，使您的客戶(hù)將滿(mǎn)意而歸。為您將來(lái)的客戶(hù)溝通得以更加順暢奠定堅實(shí)的基礎。
5.2協(xié)作，您的客戶(hù)意見(jiàn)的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶(hù)意見(jiàn)進(jìn)行自我反思及整改，我們更相信在大部分時(shí)候，您是代表客戶(hù)的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現兩次。所以，您的每次意見(jiàn)都將督促我們更進(jìn)一步。鑒于這一前提，您的客戶(hù)意見(jiàn)將不得向企業(yè)隱瞞。
業(yè)績(jì)考核獎勵方案4
銷(xiāo)售是市場(chǎng)策略的核心，而銷(xiāo)售人員又是銷(xiāo)售策略的執行者，銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。那么如何激勵銷(xiāo)售員工與他們的業(yè)績(jì)？
一.業(yè)績(jì)任務(wù)與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)任務(wù)額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
顧問(wèn)預付：100
和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二.押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的.基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金
a. 保底任務(wù)：壓1000元，還500元
b. 目標任務(wù)：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務(wù)：壓2000元，還2000元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底任務(wù)：壓200元，返100元。
b.目標任務(wù)：壓300元，返200元。
c.超標任務(wù)：壓500元，返500元。
三.小組任務(wù)額
A組五人:
B組五人：
保底任務(wù)：25人檢測
目標任務(wù)：50人檢測
超標任務(wù)：100人檢測
四.小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底任務(wù)，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務(wù)公司獎勵200元。
五.小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公品友互動(dòng)
如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶任務(wù)返獎金
d. 保底任務(wù)：壓200元，還100元。
e. 目標任務(wù)：壓300元，還300元。
f. 超標任務(wù)：壓500元，還600元。
業(yè)績(jì)考核獎勵方案5
一、銷(xiāo)售人員的行為特點(diǎn)與心理特征分析
從共性來(lái)看，銷(xiāo)售人員作為一個(gè)特定的群體，有著(zhù)他們特有的行為和心理特征，具體體現在四個(gè)方面：
�。�1）職業(yè)疲憊狀況廣泛存在
銷(xiāo)售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷(xiāo)售人員身心疲憊，需要內心的激勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質(zhì)。
�。�2）情感波動(dòng)較大
銷(xiāo)售人員的情感波動(dòng)比較大，對于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶(hù)而歡喜，而后一天卻面臨著(zhù)被客戶(hù)拒絕的尷尬。
�。�3）被認可需求強烈
銷(xiāo)售人員都有著(zhù)強烈的被認可的需求。不管是什么類(lèi)型的銷(xiāo)售人員，他或多或少都有著(zhù)被認可的需求。
�。�4）更加關(guān)注自己的發(fā)展
一般情況，基層重金錢(qián)、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽(yù)、名望。銷(xiāo)售人員在滿(mǎn)足了自己的基本需求后，會(huì )更加關(guān)注自己的發(fā)展。
二、企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵存在的問(wèn)題
企業(yè)運用激勵的過(guò)程中出現了很多問(wèn)題，主要表現在以下四個(gè)方面：
�。�1）對激勵的認識不到位
有些企業(yè)不根據實(shí)際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷(xiāo)售人員之間缺乏溝通，沒(méi)有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實(shí)踐中理解和執行的偏差，激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。
�。�2）激勵目標不明確
企業(yè)對通過(guò)激勵機制解決什么問(wèn)題、達成什么樣的目標心中不明。企業(yè)戰略決定了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實(shí)踐中，許多企業(yè)的戰略制訂不嚴謹，甚至沒(méi)有戰略思想可言，完全憑領(lǐng)導意志決定企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展目標與實(shí)際不符，結果使員工盲目、被動(dòng)地工作，難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果。
�。�3）激勵機制運行不科學(xué)
激勵機制包括激勵計劃、績(jì)效考核和評價(jià)、激勵實(shí)施和管理、激勵反饋和應用四個(gè)階段，四個(gè)階段是不斷循環(huán)發(fā)展相互作用，促使銷(xiāo)售人員的績(jì)效在循環(huán)中不斷提高和進(jìn)步。然而實(shí)際過(guò)程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績(jì)效考核，沒(méi)有將完整的管理體系運作起來(lái)，只看見(jiàn)了過(guò)去，卻忽略了未來(lái)，只得到了結果，卻沒(méi)有合理應用。
�。�4）單純依賴(lài)物質(zhì)激勵，認為金錢(qián)萬(wàn)能
金錢(qián)獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內迅速激起銷(xiāo)售人員的斗志，快速提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。但是，金錢(qián)激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最合適的激勵方法。
三、銷(xiāo)售人員激勵影響因素
對銷(xiāo)售人員的激勵效果與以下5個(gè)因素密切相關(guān)：
�。�1） 精神滿(mǎn)足
銷(xiāo)售人員常年在外奔波，壓力很大，通過(guò)精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績(jì)，比如在企業(yè)的銷(xiāo)售人員中開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)狀元的競賽評比活動(dòng)，目的就是給“發(fā)動(dòng)機”不斷加油，使其加速轉動(dòng)。對銷(xiāo)售的重視必須體現在企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和文化當中，讓銷(xiāo)售人員找到做“龍頭”的感覺(jué)。
�。�2）目標實(shí)現
給銷(xiāo)售人員定目標忌過(guò)高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會(huì )滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。依據制定的銷(xiāo)售目標適當授權，充分發(fā)揮銷(xiāo)售人員主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，達到激勵的目的。
�。�3）業(yè)績(jì)評價(jià)
合理、有效的績(jì)效考核可以達到激勵的目的，否則將會(huì )起反作用。對于銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)是最具代表性，銷(xiāo)售額自然是衡量銷(xiāo)售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績(jì)評價(jià)上卻不能簡(jiǎn)單的依業(yè)績(jì)考評，公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場(chǎng)策略和戰略目標，而這種目標有時(shí)會(huì )以犧牲銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)?yōu)榇鷥r(jià)，因此對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)的考評必須與企業(yè)的市場(chǎng)策略和戰略目標相一致，重點(diǎn)在業(yè)績(jì)和市場(chǎng)貢獻方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培養等)。
�。�4）情感關(guān)注
利益支配的行動(dòng)是理性的，理性只能使人產(chǎn)生行動(dòng)，而情感則能使人拼命工作。銷(xiāo)售是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷(xiāo)售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關(guān)注對建立銷(xiāo)售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷(xiāo)售人員的情感激勵就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受，把對銷(xiāo)售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來(lái)，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，從而實(shí)現高水準的銷(xiāo)售達成。
�。�5）薪酬激勵
現代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價(jià)的結果公平合理地確定銷(xiāo)售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷(xiāo)售人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行計量和評定，按照考核結果決定工資報酬，根據績(jì)效表現進(jìn)行薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷(xiāo)售人員工作的認可，可以充分激勵銷(xiāo)售人員，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷(xiāo)售人員按照企業(yè)的規劃和目標認真工作，否則就會(huì )受到相應的懲罰，這樣通過(guò)薪酬的激勵和約束又促進(jìn)了銷(xiāo)售人員績(jì)效的提高。
四、激勵方案設計原則
激勵方案設計是指組織為實(shí)現其目標，根據其成員的個(gè)人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵方案設計應把握以下六個(gè)原則：
第一，激勵方案設計的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足員工個(gè)人需要；
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動(dòng)員工的積極性；
第三，激勵方案設計的核心是分配制度和行為規范；
第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；
第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時(shí)實(shí)現了員工個(gè)人目標和組織目標，使員工個(gè)人利益和組織利益達到一致。
第六，激勵方案設計要考慮到個(gè)體差異，注意精神激勵與物質(zhì)激勵，長(cháng)期激勵和短期激勵的結合。
五、如何建立銷(xiāo)售人員激勵方案
�。�1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷(xiāo)售人員銳意進(jìn)取
知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶(hù)群相對穩定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和鞏固現有的市場(chǎng)渠道和客戶(hù)關(guān)系，保持企業(yè)內部穩定，有利于企業(yè)平穩發(fā)展。反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的`薪酬制度更能刺激銷(xiāo)售員工的工作積極性。
�。�2）給銷(xiāo)售人員提供良好的發(fā)展空間
需求能否滿(mǎn)足，影響著(zhù)銷(xiāo)售代表的忠誠度。公司給予銷(xiāo)售人員的不應僅僅是他們對于物質(zhì)上的渴望，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，他們更看重成長(cháng)的機會(huì )。如果企業(yè)不能很好地給銷(xiāo)售人員一個(gè)成長(cháng)發(fā)展的空間，那么優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員就有可能離開(kāi)，通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現晉升。
�。�3）組建高效的銷(xiāo)售團隊
團隊合作氛圍、榮譽(yù)感對于銷(xiāo)售人員工作積極性有很大的影響。團隊建設的本質(zhì)是激勵與溝通，尤其對于銷(xiāo)售團隊中的核心成員，銷(xiāo)售經(jīng)理要與他們溝通，了解他們的思想，關(guān)心他們的困難。企業(yè)可以通過(guò)銷(xiāo)售競賽、銷(xiāo)售晨會(huì )和銷(xiāo)售溝通等三種基本形式幫助團隊成員和整個(gè)團隊提升績(jì)效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進(jìn)感情的社交活動(dòng)、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，改變銷(xiāo)售人員的行為，并將成功的團隊建設經(jīng)驗文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。
�。�4）用企業(yè)文化激勵銷(xiāo)售人員
從心理學(xué)和行為學(xué)的角度看，任何附有激勵性質(zhì)的舉措都存在一定的生命周期，其給目標受眾帶來(lái)的愉悅刺激及隨之產(chǎn)生的行為沖動(dòng)，會(huì )因時(shí)間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴(lài)利益驅動(dòng)、致使銷(xiāo)售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷(xiāo)售相關(guān)的員工、團隊及各類(lèi)合作伙伴“整合”起來(lái)，進(jìn)而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實(shí)的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡(jiǎn)單的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。
總之，銷(xiāo)售人員的激勵計劃是個(gè)復雜而重要的問(wèn)題，在實(shí)際工作中很難做到一氣呵成。同時(shí)，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場(chǎng)條件及不同的內外環(huán)境，不可能有統一的實(shí)用計劃。企業(yè)應隨時(shí)調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。
業(yè)績(jì)考核獎勵方案6
為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司各營(yíng)銷(xiāo)人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。
一、營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪
公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jì)效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷(xiāo)人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標準。
二、業(yè)績(jì)考核辦法
本業(yè)績(jì)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標，設定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據業(yè)務(wù)員設定的業(yè)務(wù)量，結合公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。
基本業(yè)務(wù)指標是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒(méi)有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的客戶(hù)當月酒水進(jìn)貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的，當月沒(méi)有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標量是指：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線(xiàn)批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買(mǎi)不再此列。而提成按照客戶(hù)的消費額度來(lái)結算。新客戶(hù)的消費額按年度在年底統一結算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統一結算。
4、業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的個(gè)人大宗購買(mǎi)，在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶(hù)年度總消費額的提成，統一年末結算。
5、一些不確定的變數
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶(hù)，但尚未正式確定的`
B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個(gè)重量級客戶(hù)，沒(méi)有精力開(kāi)發(fā)其他新客戶(hù)的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的針對以上情況，公司不應以單月的成績(jì)來(lái)評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
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1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設立的。由于營(yíng)銷(xiāo)工作很多時(shí)候不能明確的按月計算，為了公平公正起見(jiàn)，也為了更好的激勵營(yíng)銷(xiāo)人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個(gè)月份的基本指標加權，再綜合每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員該季度內每月業(yè)績(jì)和總的業(yè)績(jì)，確定營(yíng)銷(xiāo)人員的考核成績(jì)。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個(gè)月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個(gè)月都完成基本指標，并有1-2個(gè)月超額完成的，評定為良好。
季度內三個(gè)月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個(gè)月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營(yíng)銷(xiāo)人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵。
2、優(yōu)秀等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵。
3、根據具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營(yíng)銷(xiāo)人員”榮譽(yù)的人選。
�。ㄈ┠杲K考核
年終考核是總結一個(gè)年度營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結合營(yíng)銷(xiāo)人員的其他表現，對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作作出一個(gè)綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個(gè)季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個(gè)季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”……如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部?jì)冬F，每個(gè)月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
�。ㄋ模┓菭I(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵員工為公司多開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，非營(yíng)銷(xiāo)人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的。單筆單提，同時(shí)計入個(gè)人工作成績(jì)考核。
以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對營(yíng)銷(xiāo)小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營(yíng)銷(xiāo)工作而設立的'，針對營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)導層的考核不在此列。
三、營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的費用補貼
營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)工作，必然會(huì )產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式補貼營(yíng)銷(xiāo)人員，一方面也可以在營(yíng)銷(xiāo)人員底薪中體現，根據公司的實(shí)際情況，結合營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的補貼額。
四、試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資
營(yíng)銷(xiāo)人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪為xxxx，試用期內沒(méi)有提成。在試用期內完成公司指定的任務(wù)的，轉為正式員工。試用期表現優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關(guān)的事項
�。ㄒ唬I(yíng)銷(xiāo)人員工作失誤的判定和措施營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
營(yíng)銷(xiāo)人員自身原因還是公司原因？
業(yè)務(wù)流失量
損失程度
不良的社會(huì )影響和業(yè)內影響
從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營(yíng)銷(xiāo)人員的工作業(yè)績(jì)和損失情況作出處理意見(jiàn)，并允許營(yíng)銷(xiāo)人員有補救的機會(huì )。
出現失誤及時(shí)補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問(wèn)題。
�。ǘI(yíng)銷(xiāo)人員作息考勤管理及其他營(yíng)銷(xiāo)人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營(yíng)銷(xiāo)人員休息時(shí)間的規定
根據國家法律法規和公司的實(shí)際情況，公司營(yíng)銷(xiāo)人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報道，因開(kāi)展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當日說(shuō)明。對于沒(méi)有來(lái)公司報到且沒(méi)有說(shuō)明者，予以處罰。
3、請假管理
營(yíng)銷(xiāo)人員有事需請假，需提前向公司說(shuō)明，并填寫(xiě)請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續。如不說(shuō)明的，按曠營(yíng)銷(xiāo)人員工處理，予以處罰。曠工超過(guò)3天/月，公司將予以解聘。
4、營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議制度
每天一次晨會(huì )，每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營(yíng)銷(xiāo)總負責人組織召開(kāi)，簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當天的工作。
每月一次工作總結會(huì )，總結當月工作，核定營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。
針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開(kāi)業(yè)務(wù)專(zhuān)題會(huì )，探討攻堅戰術(shù)。
5、營(yíng)銷(xiāo)人員工作計劃及總結制度每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都應真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營(yíng)銷(xiāo)總負責人。公司對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶(hù)信息匯總制度營(yíng)銷(xiāo)人員在公司工作期間開(kāi)發(fā)的客戶(hù)都屬于公司所有，每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員應將開(kāi)發(fā)的客戶(hù)資料制成客戶(hù)資料表，以電子文本形式交公司備案。
業(yè)績(jì)考核獎勵方案7
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的'行為表現。
�。�5）其他。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員工作內容
四、業(yè)績(jì)考核方法
1、業(yè)績(jì)考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、業(yè)績(jì)考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、業(yè)績(jì)考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績(jì)考核額度占10%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
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