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陳春花《管理的常識》讀后感范文（通用15篇）
讀完一本書(shū)以后，你有什么體會(huì )呢？是時(shí)候寫(xiě)一篇讀后感好好記錄一下了。你想好怎么寫(xiě)讀后感了嗎？以下是小編收集整理的陳春花《管理的常識》讀后感范文，歡迎大家分享。
陳春花《管理的常識》讀后感 1
“管理”兩個(gè)字確實(shí)看起來(lái)非常抽象且空洞，但讀完陳春花老師寫(xiě)的《管理的常識》，雖說(shuō)是“常識”，卻蘊含豐富的內容，精辟的見(jiàn)解，化“抽象”為“具體”，化“空洞”為“飽滿(mǎn)”，助你慢慢領(lǐng)悟“管理”的真諦所在。作為管理者，《管理的常識》一書(shū)值得好好讀讀，可以在工作中作為理論與行為銜接的對照思考，將會(huì )使你進(jìn)一步認識到———管理的本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。
1、什么是管理的基本規律
陳老師把“管理不談對錯，只是面對事實(shí)，解決問(wèn)題”作為管理的基本規律，是因為我們在管理中常常犯錯誤，常常忘記了管理這一條基本的規律。中國人的思維習慣是喜歡評判對錯，但是管理上的對錯并沒(méi)有什么意義，因為管理是要解決問(wèn)題的。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳老師認為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。
在日常管理工作中，有時(shí)遇到問(wèn)題，管理者一般會(huì )要求尋找原因和責任，而忽視了去“面對事實(shí)，解決問(wèn)題”，這樣將來(lái)這個(gè)問(wèn)題可能經(jīng)歷了不會(huì )再犯，但如果不訓練解決問(wèn)題的能力，下次遇到新的問(wèn)題，就不知道如何馬上去解決，也不會(huì )成為一個(gè)好的管理者。
2、管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)
管理是服務(wù)，最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，“面對事實(shí)，解決問(wèn)題”最終服務(wù)于經(jīng)營(yíng)。管理與經(jīng)營(yíng)是管理者需要具備的兩種能力，經(jīng)營(yíng)能力就是選擇正確的事做，管理能力就是把事做正確，從這個(gè)意義上說(shuō)經(jīng)營(yíng)是第一位的，管理是第二位的。
集團財務(wù)管理就是在“核算、服務(wù)與監督”基本職能基礎上，通過(guò)持續為企業(yè)經(jīng)營(yíng)解決系列問(wèn)題，提升解決效率效果問(wèn)題的能力，為企業(yè)在增長(cháng)性、盈利性、流動(dòng)性之間找到最優(yōu)的平衡，同時(shí)規范風(fēng)險，更好地實(shí)現財務(wù)職能。
3、經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)核心能力的建設
核心競爭力的建立和培育對于確立企業(yè)的市場(chǎng)領(lǐng)導地位和競爭實(shí)力是極為重要的，為此，企業(yè)必須站在戰略的高度，通過(guò)審查自己擁有的資源和能力，觀(guān)察市場(chǎng)需求和競爭對手情況，獨具慧眼地識別本企業(yè)的核心競爭力發(fā)展方向，界定并構建本企業(yè)的核心競爭力。擁有了核心競爭力，才能使企業(yè)獲得持續性差異競爭優(yōu)勢，保障企業(yè)持久、健康地經(jīng)營(yíng)下去。
德賽集團一貫高度重視企業(yè)核心能力的建設，經(jīng)過(guò)多年經(jīng)營(yíng)，剖析自身所擁有的資源和優(yōu)勢，推動(dòng)形成“工業(yè)制造、客戶(hù)服務(wù)、技術(shù)創(chuàng )新及資本運作”等四項核心能力體系，并圍繞這四項核心能力制定未來(lái)的發(fā)展戰略，使之不斷鞏固、提升。
4、文化管理是解決企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題
最后談一談企業(yè)文化，陳老師也比較推崇企業(yè)文化管理。企業(yè)為什么或者追求什么樣的目標，肩負何種使命，擁有什么樣的價(jià)值標準，是企業(yè)是否可以持續的根本因素，而這些問(wèn)題的回答正是企業(yè)文化所承擔的責任。
文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)競爭力的基石，是企業(yè)在長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中形成的共同遵循的基本信念、認知和導向。姜總提出的`“五個(gè)文化”（奮斗文化、誠信文化、協(xié)同文化、創(chuàng )新文化、績(jì)效文化），非常契合德賽集團經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求，對財務(wù)人員來(lái)說(shuō)，踐行五個(gè)文化也是為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，如“協(xié)同文化”，包含總部財務(wù)系統與其他部門(mén)之間、各公司財務(wù)系統與其他部門(mén)之間等等工作的開(kāi)展，都離不開(kāi)“協(xié)同”，只有互相“協(xié)同”，才能保障為經(jīng)營(yíng)管理輸出高質(zhì)量的財務(wù)管理成果。
結語(yǔ)：管理者要學(xué)會(huì )向下負責
讓管理產(chǎn)生績(jì)效，最終體現在下屬的成長(cháng)中，因為企業(yè)的績(jì)效是來(lái)自于員工。相對于管理中的`所有資源來(lái)說(shuō)，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的。
管理的核心價(jià)值就是激活人，發(fā)揮員工的價(jià)值，激發(fā)員工的潛力，激發(fā)團隊的潛力，讓人與事、人與資源組合的產(chǎn)出最大化。
我們集團財務(wù)系統一貫高度重視對后備干部的培養，一方面鼓勵控股公司積極申報并遴選業(yè)務(wù)骨干、業(yè)務(wù)新人，另一方面通過(guò)組織財務(wù)系統知識競賽、創(chuàng )建德賽財務(wù)工作經(jīng)驗分享與交流的平臺、組織財務(wù)大講堂等方式，大力推動(dòng)并促進(jìn)后備干部的成長(cháng)，后備干部成長(cháng)了，財務(wù)管理的績(jì)效就顯現出來(lái)了。
陳春花《管理的常識》讀后感 2
通過(guò)學(xué)習這本書(shū)我獲益匪淺，一個(gè)人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個(gè)能力則是管理。管理學(xué)教材的作者斯蒂芬·P·羅賓斯指出：管理是通過(guò)別人或者和別人一起使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領(lǐng)導、決策、計劃執行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。
一、發(fā)現才干，因才適應。
每一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，而我們不要把注意力只集中在改變人的弱點(diǎn)上，應該發(fā)現他們的優(yōu)點(diǎn)并使其發(fā)揮到最好。通過(guò)制定管理制度和規范來(lái)限制人的不良傾向，又通過(guò)培訓來(lái)教人掌握各種技能。但要知道一個(gè)人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所以與其把時(shí)間精力用于改造一個(gè)人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨特的優(yōu)勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標明確，與之溝通
沒(méi)有一個(gè)明確的目標，就沒(méi)有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個(gè)大目標分化成一個(gè)個(gè)小目標，一個(gè)一個(gè)的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣，從而工作更加有效率。完成目標后會(huì )有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標。所以目標必須存在的`。是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通可以消除隔閡，溝通可以激發(fā)積極性，溝通可以提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說(shuō)過(guò)：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通�！敝挥型ㄟ^(guò)溝通才能發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題。通過(guò)溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實(shí)情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現其中是否有什么問(wèn)題？沒(méi)有發(fā)現又如何來(lái)解決？
三、化解問(wèn)題，培養干將
無(wú)論是哪里有存在著(zhù)不同的問(wèn)題，而這些問(wèn)題正是需要我們靈活化解的。就比如同事之間的沖突問(wèn)題，你要怎么辦？你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾，原則和靈活相結合，有些矛盾不解決比解決好，不是工作矛盾不要輕易介入，對惡意制造矛盾者絕不手軟。
對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，重視發(fā)現和選拔人才相當重要，同時(shí)在發(fā)現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個(gè)人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。
陳春花《管理的常識》讀后感 3
艾倫·默里認為，太多的聰明人每年花大量的時(shí)間研究管理，研究什么管用，什么不靈，但是，誰(shuí)又有時(shí)間讀他們呢?所以，人們需要的是一些最佳管理理論的簡(jiǎn)明指導，《管理的常識》就是要填補這個(gè)空白。而且，作為《華爾街日報》的副主編，許多年來(lái)他和同事近距離目睹了太多的管理案例，在這一實(shí)踐主題上，沒(méi)有誰(shuí)比《華爾街日報》擁有更廣泛的觸角和權威。這就牽扯到我最喜歡這本書(shū)的第三個(gè)方面，作者是個(gè)訪(fǎng)問(wèn)人，他是個(gè)記者。
最近幾年你會(huì )發(fā)現，記者作家、記者學(xué)者化的現象非常明顯，比如，《長(cháng)尾理論》的作者安德森是個(gè)記者，《世界是平的》的作者弗里德曼也是個(gè)記者，而吳曉波在中國儼然就是個(gè)學(xué)者了。這要是在以前，記者就是個(gè)傳聲筒，是思想的二手販子。但是近些年，記者開(kāi)始思想化，他們的觸角更敏銳，觀(guān)點(diǎn)更切近——我們處在一個(gè)巨變的時(shí)代，這個(gè)時(shí)代來(lái)不及用大腦思考，而是用皮膚感知——春江水暖鴨先知，記者就是這批最早下水時(shí)代潮的水鳥(niǎo)。
《管理的常識》這本書(shū)中，艾倫·默里的感覺(jué)非常精準，他提出了許多富有時(shí)代感的命題，比如在“變革”這個(gè)章節中他談到，學(xué)理意義上，20世紀30年代科斯提出，企業(yè)之所以存在是因為企業(yè)內的交易成本低于市場(chǎng)中的交易成本，然而今天，交易成本已經(jīng)隨著(zhù)全球化與互聯(lián)網(wǎng)化變得相對低廉，因此，“大規模合作”將成為我們必須思考的命題，企業(yè)的內涵與外延也需要進(jìn)行重新定義。
概括而言，如果你不是管理學(xué)博士的背景出身，這本書(shū)的理論部分，的確需要管理者，尤其是大量的、中層管理者留意一下，的確有些閃閃發(fā)光的好理論與真知灼見(jiàn)。哪怕你是管理學(xué)博士，也可以通過(guò)這本小書(shū)增加一些現實(shí)感，所謂“貼近地面的耳朵”。
除此，話(huà)說(shuō)回來(lái)，這本書(shū)對我最大的啟發(fā)是作者對職場(chǎng)女性的關(guān)注，比如他談到“男人們通常把職場(chǎng)看作運動(dòng)競技場(chǎng)，他們的.目標就是獲勝，而女性則傾向于把它看作一個(gè)事件——比如野餐、音樂(lè )會(huì )、募捐——總之是一個(gè)人們聚在一起溫文爾雅、對彼此彬彬有禮的地方”。
這個(gè)觀(guān)點(diǎn)出自《Nice Girls Dont Get the Corner Office》，這是本關(guān)注職場(chǎng)女性的好書(shū)，國內的譯本叫做《漂亮女孩兒不站墻角》，是由一家我從沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的出版社——線(xiàn)裝書(shū)局——出版的，大概是因為市場(chǎng)運作方面的問(wèn)題，這本出版在2005年的好書(shū)，幾乎沒(méi)有得到太大的關(guān)注，現在在網(wǎng)絡(luò )上已經(jīng)很難買(mǎi)到了。
隨著(zhù)中國職場(chǎng)女性，尤其是80后、90后職場(chǎng)女性的大量涌入，我強烈建議能有一家出版社重視這本書(shū)，并通過(guò)成熟的市場(chǎng)運作，讓更多的女孩兒們讀到這本書(shū)，從中受益。
陳春花《管理的常識》讀后感 4
傳統理論認為，企業(yè)管理中，只要其中的每個(gè)環(huán)節，每個(gè)步驟或每個(gè)程序各自能持續改善做到最好，那么企業(yè)整體必然會(huì )有更大的改進(jìn)，高德拉特博士卻不同意這個(gè)看法。他認為，應該把企業(yè)視為一個(gè)系統，首先必須掌握和妥善處理這個(gè)系統內各個(gè)環(huán)節之間的互動(dòng)關(guān)系，整個(gè)系統才能發(fā)揮出最大的效益。否則，單單各自改進(jìn)每個(gè)環(huán)節，往往事與愿違，達不到整體效果。
高德拉特博士同時(shí)告戒我們大家，不能盲目地死抱這些“金科玉律”，必須以嶄新、科學(xué)的態(tài)度來(lái)看待企業(yè)的現象，尋找它們背后的規律、法則和秩序。個(gè)人總結了書(shū)中一些觀(guān)點(diǎn)如下：
1、局部規模的經(jīng)濟性不一定總體就是最優(yōu)的。如，合乎經(jīng)濟效益的采購就有可能會(huì )占用更多的現金，形成不合理的庫存；某個(gè)制造環(huán)節的最大產(chǎn)能可能無(wú)助于總體產(chǎn)能，相反會(huì )造成過(guò)多半成品庫存，如上等等。
2、要讓所有的資源配置的原則統一于最終賺錢(qián)的目標之下（但需要權衡短期利益和長(cháng)期利益之間的關(guān)系，個(gè)人以為）
3、傳統衡量績(jì)效的財務(wù)指標有凈利潤（NP）、投資回報率（ROI）和現金流量（CASH FLOW），制造業(yè)的衡量績(jì)效的財務(wù)指標應該是有效產(chǎn)出（Throughput）、存貨（Inventory）和營(yíng)運費用（Operation expense）。有效產(chǎn)出是整個(gè)系統通過(guò)銷(xiāo)售而獲得金錢(qián)的速度；存貨是整個(gè)系統投資在采購上的金錢(qián)；營(yíng)運費用是系統為了把存貨轉為有效
產(chǎn)出而花的錢(qián)。個(gè)人以為，這是本書(shū)最大的亮點(diǎn)所在。
4、表達目標的有效方式是：增加有效產(chǎn)出，但同時(shí)減少庫存和營(yíng)運費用。要根據目標來(lái)維持產(chǎn)能，實(shí)現一個(gè)均衡的生產(chǎn)系統，并且要把產(chǎn)能調節到與市場(chǎng)需求均衡的地步。
5、由于流程各個(gè)環(huán)節存在依存關(guān)系，因此，盡量消除或避免上游環(huán)節的波動(dòng)顯得異常重要。
6、不應該在產(chǎn)能和需求之間尋求平衡，更重要的應該是在生產(chǎn)的流量與實(shí)際需求實(shí)現平衡。
7、為實(shí)現整個(gè)流程的效率最大化，單個(gè)環(huán)節的資源配置可以有些浪費，效率可以有適當的降低。
8、五步法則：
1）找出系統的制約因素；
2）決定如何挖盡制約因素的潛能；
3）其他的一切配合上述決定；
4）把制約因素松綁；
5）警告！假如步驟四打破了原有的制約因素，那么就回到步驟
千萬(wàn)不要讓惰性引發(fā)系統的制約因素。
9、重要的不是解決問(wèn)題的能力，而是發(fā)現并找到事物或流程運轉的內在秩序，順應這種秩序，必將能大幅改善績(jì)效。
10、管理者所面對的不只是技巧問(wèn)題，而是一種思考過(guò)程——系統化思考問(wèn)題的.過(guò)程。
書(shū)中所提到的一些TOC的法則，有的簡(jiǎn)單到甚至接近于常識的地步，這正是TOC最大的特點(diǎn)和威力所在。讀完此書(shū)后，個(gè)人認為，雖然書(shū)中提到的觀(guān)點(diǎn)在經(jīng)典教科書(shū)中也多數涉及，但該書(shū)的內容更加具體生動(dòng)，易于理解。另外，書(shū)中主要提出了如何保持制造流程的有效產(chǎn)出、降低運營(yíng)費用和保持合理有效庫存，但其在如何與產(chǎn)品創(chuàng )新進(jìn)行結合、經(jīng)濟的最佳批量與生產(chǎn)系統的柔性如何最好結合方面，未給出理想的答案，不能不說(shuō)是略有缺憾。
陳春花《管理的常識》讀后感 5
在這個(gè)曾經(jīng)“三講”，現在“德才兼備以德為先”的大環(huán)境里，“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”，“上面有人是核心競爭力”，陳春花的《管理的常識》，顯得有些理想化。
但是，陳春花對管理的認知和論述，還是比較有借鑒、指導作用，也是完全客觀(guān)公正條件下對管理的深刻、真正認知，是可以通過(guò)實(shí)踐檢驗的，也是極具實(shí)操價(jià)值的東西。
認真讀這本書(shū)，起碼能夠提升自己對管理工作的思考能力，能夠從更全面、更高層次看待企業(yè)管理行為，是對自己價(jià)值的增值行為。
我粗略看過(guò)一遍以后，沒(méi)能夠有任何超出其文字范圍的看法，對照自己實(shí)際工作中的情況，倒是有些感慨，但是實(shí)在不適于放在這里。但我真誠的推薦各位把這本書(shū)細讀一遍，并落實(shí)到自己的管理工作中，能夠對自己起到提升作用。
下面的文字，基本上是對《管理的常識》的摘抄。
第一章什么是管理
管理沒(méi)有對錯，只有面對事實(shí)解決問(wèn)題。
管理實(shí)際上是人、物、事三者的辯證關(guān)系，是確保人與物結合后能夠作出最有效的事來(lái)。
一、管理的理解
1、管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。不能夠不做安排、不做崗位分析，不要讓下屬憑著(zhù)自己的理解做工作而沒(méi)有標準。不要讓下屬“悟性”“領(lǐng)會(huì )”“揣摩”。
2、管理不談對錯，只是面對事實(shí)，解決問(wèn)題。管理上的對錯沒(méi)有意義，不要用對錯評判管理、評判上司。
3、管理是“管事”而不是“管人”。人是無(wú)法管理的，問(wèn)題出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現，并沒(méi)有清晰界定必須要做的事情以及做事的標準，因此無(wú)法評定、控制結果。(這個(gè)觀(guān)點(diǎn)我不贊同，沒(méi)有做事的態(tài)度，那么就總是找借口或者敷衍了事，即使給了他明確的目標和標準，他也達不到要求。事是人做的，不管人，做不好事。)
4、衡量管理水平的唯一標準是能否讓個(gè)人目標與組織目標合二為一。
5、管理就是讓一線(xiàn)員工得到并有權力運用人事和財務(wù)資源。高層領(lǐng)導遠離客戶(hù)會(huì )導致反應緩慢。
二、對績(jì)效附則第管理觀(guān)
1、管理只對績(jì)效負責，績(jì)效包括效益和效率。無(wú)績(jì)效即為管理資源浪費。功勞才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，苦勞不產(chǎn)生績(jì)效。能力才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，態(tài)度只有轉化為能力才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效。才干才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，品德需要轉化為才干才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效。不能對人的品德下賭注，管理就是讓人沒(méi)有機會(huì )犯錯。(美國的反壟斷法就是讓企業(yè)在能夠以壟斷作惡之前拆掉它，讓它沒(méi)有機會(huì )作惡。)但是，在招聘和提拔時(shí)要以德為先。
2、管理是一種分配行為，分配權力、責任和利益，注意要等分即責權利對等。
3、管理始終為經(jīng)營(yíng)(目標)服務(wù)。經(jīng)營(yíng)能力是選擇正確的事做，管理是把事做正確。經(jīng)營(yíng)決定管理做什么，管理水平不能夠超越經(jīng)營(yíng)水平。
三、管理解決的三個(gè)效率
管理就是為了提高效率。
1、使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的手段是分工。弗雷德里克·泰勒在《科學(xué)管理原理》闡述獲得勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的4條原理：科學(xué)劃分工作元素，員工選擇、培訓和開(kāi)發(fā)，與員工溝通，管理者與員工應有平等的工作和責任范圍。
2、使組織效率最大化的手段是專(zhuān)業(yè)化水平和等級制度的結合。權力是組織而非個(gè)人，組織管理的核心就是讓權力從個(gè)人的身上回歸到職位上，即要求權力表現出專(zhuān)業(yè)能力，承擔職責。
3、使個(gè)人效率最大化的手段是個(gè)人創(chuàng )造組織環(huán)境，滿(mǎn)足需求，挖掘潛力。管理者要把時(shí)間和精力花在培養員工的能力和素質(zhì)方面，用激勵的方式觸動(dòng)和推進(jìn)員工工作、成長(cháng)。激勵要以團隊精神為導向。將組織目標和個(gè)人目標合二為一的激勵就是有效的激勵。
勞動(dòng)效率、組織效率、個(gè)人效率是一個(gè)不斷遞進(jìn)的過(guò)程。
四、如何能管理有效
彼得德魯克《有效的管理者》，3個(gè)特征：時(shí)間管理、系統思考、培養人。
管理者本身的工作績(jì)效依賴(lài)于許多人，而他必須對這些人的工作績(jì)效負責。管理者的主要工作是幫助同事(包括上司和下屬)發(fā)揮長(cháng)處并避免用到他們的短處。不能夠以自己的工作替代同事。
五、企業(yè)組織的.管理內容
包括計劃管理(后續專(zhuān)門(mén)一章講解，計劃管理是其他管理的基礎)、流程管理、組織管理、戰略管理和文化管理。
計劃管理是資源與目標匹配，三個(gè)關(guān)鍵元素：目標(是基準)、資源(是對象)和兩者匹配的關(guān)系(是結果)。
流程管理是解決人與事匹配，人人有事做，事事有人做。中國人的行為習慣決定了我們更喜歡職位(無(wú)責任的權力)多過(guò)流程。實(shí)現流程管理要改變習慣：打破職能習慣，培養系統思維習慣，形成績(jì)效導向的企業(yè)文化。
組織管理是權力與責任匹配。專(zhuān)業(yè)化和分權。分權不是授權，分權是分配者不再擁有這個(gè)權力。
戰略管理是解決企業(yè)核心能力的問(wèn)題。核心競爭力是：進(jìn)入多樣化市場(chǎng)的潛能，對最終產(chǎn)品中顧客重視的價(jià)值作出關(guān)鍵貢獻，競爭對手難以模仿。
文化管理是解決企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題。人事制度-人的管理-企業(yè)管理方式-核心價(jià)值觀(guān)-企業(yè)文化。
計劃管理、流程管理和組織管理是基礎管理，是企業(yè)生存的關(guān)鍵，戰略管理和文化管理是更高層面，不要當作基礎來(lái)做，否則適得其反。
(沒(méi)做好基礎管理就在企業(yè)里鼓動(dòng)中層搞戰略、鼓動(dòng)全體搞文化，是作死。老板出去一交流、培訓，回來(lái)頭腦發(fā)熱就大搞特搞，結果沒(méi)有基礎管理支撐，導致影響企業(yè)效益和發(fā)展，是很多好東西在企業(yè)里做不好的原因，如現在恨不得全面搞互聯(lián)網(wǎng)思維、大數據、云計算、O2O，都屬于跨階段管理，后果不會(huì )好。)
陳春花《管理的常識》讀后感 6
如果要推薦一本書(shū)讓商學(xué)院的學(xué)生、學(xué)管理學(xué)的學(xué)生、初入職場(chǎng)者、企業(yè)管理者、初出茅廬的管理者都可以閱讀的，我認為，《管理的常識》值得考慮。這本書(shū)囊括了管理上的方方面面，突出常見(jiàn)問(wèn)題，提供了不朽的洞見(jiàn)，激發(fā)了讀者的思考。做管理前讀一讀，其實(shí)也就這些了吧。接下來(lái)，這篇讀書(shū)報告會(huì )從每一章找到一些新的觀(guān)點(diǎn)，聯(lián)系我本人的`工作觀(guān)察，分享我讀后對于管理的認知提升。
開(kāi)篇首章定義管理，這是很正常的思路。很棒的是，本章重在講管理與領(lǐng)導的區別。很有必要，本人覺(jué)得�，F實(shí)中有太多的管理者，但極少是領(lǐng)導者。正如自序提到的一個(gè)事實(shí)，“每天有成千上萬(wàn)人成為管理者，他們沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓，沒(méi)有管理學(xué)教育背景，也不曾展示出崗位所需的天資......突然之間，就像航空公司非要從自己的乘客中挑選飛行員一樣，他們被要求走上管理崗位——進(jìn)入一個(gè)相對于其過(guò)往的經(jīng)驗而言嶄新的領(lǐng)域�！钡卖斂耸状瓮瞥觥爸R工人”的概念后，現代管理學(xué)的雛形才算真正開(kāi)始。德魯克得出結論：不是去管理員工，而是去領(lǐng)導他們。不止給員工指明方向，還必須讓他們明確人生的目的。換句話(huà)說(shuō)，管理者不僅要回答“怎么樣”“什么時(shí)候”的問(wèn)題，還要對“什么”和“為什么”成竹在胸。
我本人對此深有感觸。我真的見(jiàn)過(guò)有些管理者只知道布置任務(wù)給手下，問(wèn)他做這個(gè)項目的原因時(shí)，很有趣，他們說(shuō)：“公司規定的”，要不就是“老板要求的”，要不就是“你問(wèn)太多了”。哈哈，每次我都BS：不過(guò)是一架機器!一個(gè)管理者連做一件事情的動(dòng)機和意義都不能自己深知，如何讓他人配合?
陳春花《管理的常識》讀后感 7
魔獸世界，作為一款網(wǎng)絡(luò )游戲，出自美國的暴雪娛樂(lè )公司。一個(gè)游戲的精彩程度，和它的創(chuàng )作元素以及周密的程度有很大關(guān)系。游戲中也體現了美國文化，這就是合作和競爭。也是一個(gè)網(wǎng)絡(luò )游戲是否好玩的重要因素。合作，需要一個(gè)外部環(huán)境，也就是游戲設定作為原動(dòng)力。與早年的網(wǎng)絡(luò )游戲相比傳奇和奇跡，同樣也需要合作，但是這種合作關(guān)系過(guò)于單一和簡(jiǎn)單，角色之間的組隊配合過(guò)于苛刻。
魔獸世界的競爭不僅體現在競技場(chǎng)上的殊死搏殺，也表現在團隊副本的競速及過(guò)關(guān)上，一個(gè)(BOSS)的擊殺獲得的稀有裝備，可以在整個(gè)服務(wù)器名聲鶴立。
定期的團隊活動(dòng)，促進(jìn)了一個(gè)公會(huì )的`誕生。有組織有計劃的活動(dòng)，往往需要公會(huì )的管理者費盡心機。如何高效率的完成組織活動(dòng)，如何進(jìn)行人員協(xié)調，如何合理分配，如何管理公會(huì )財產(chǎn)等等......
在魔獸世界的悠悠歲月里，我們曾親眼目睹過(guò)，許多公會(huì )的興衰，許多公會(huì )的成敗，許多公會(huì )的漲落，也曾見(jiàn)到許多玩家的離去，究其原因當然也是多種多樣。但是，管理是否得當，總是補課回避的重要的原因之一�？偠灾�，管理無(wú)時(shí)不在，無(wú)處不在。管理既是成功的要素，也是失敗的根源。
游戲時(shí)間3年，2年的公會(huì )管理經(jīng)驗，雖不是大型公會(huì )，也沒(méi)有什么可以炫耀的資本，但是通過(guò)3年的游戲，親歷了所有大型工會(huì )的變革，感慨虛擬世界并不是單純的，而是宏觀(guān)世界的一個(gè)縮影。
僅以此文獻給所有公會(huì )的管理者。
陳春花《管理的常識》讀后感 8
最近閱讀了由高德拉特和科克斯合著(zhù)的《目標——簡(jiǎn)單有效的常識管理》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《目標》），受益匪淺，愿將讀這本書(shū)的體會(huì )寫(xiě)出來(lái)與大家分享。
《目標》寫(xiě)的是一位受過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理訓練的廠(chǎng)長(cháng)羅哥，因其工廠(chǎng)經(jīng)營(yíng)不善，面臨三個(gè)月關(guān)閉廠(chǎng)房的困境，后在一位導師鐘納以“蘇格拉底式的作風(fēng)”抽絲剝繭，以問(wèn)問(wèn)題來(lái)引導他找出答案，使其從谷底一步步爬出來(lái)，使工廠(chǎng)轉危為安，最終創(chuàng )造效益的故事。小說(shuō)情節扣人心弦，趣味濃郁，并極具懸疑性，看著(zhù)羅哥每解答一個(gè)鐘納的問(wèn)題，他要克服多少困難，化解多少壓力、挑戰和推翻多少條被奉為金科玉律、但卻十分有害的管理概念時(shí)，我不禁為其捏一把汗。
閱讀完《目標》后，我有很多方面的收獲。
一是健行之旅。我們公司隔一周就組織一次登香山活動(dòng)。當爬山的十幾個(gè)人聚在一起，具有同一目標，就行成了一個(gè)臨時(shí)的組織，或稱(chēng)團隊。如何讓這團隊在天黑之前到達指定目的地，的確是一個(gè)策略問(wèn)題。這里有一個(gè)誤區，很多人都以為讓這支隊伍快速到達終點(diǎn)的辦法是讓一個(gè)走得快的人在前面帶隊，走得慢的人在后面跟著(zhù)，走得快的人可以在一定程度上帶動(dòng)走得慢的人，其實(shí)不然。隊伍的距離會(huì )越拉越大，因為后面的人“沒(méi)有額外的產(chǎn)能來(lái)彌補落后的進(jìn)度”，直到前面走得快的人停下來(lái)，等走得慢的人跟上來(lái)后，隊伍再繼續前進(jìn)。這時(shí)，走得快的人已經(jīng)得到一段時(shí)間的休息，體力得到補充，而走得慢的人卻沒(méi)有任何休息，整個(gè)行程都是在追趕隊伍，到最后體力消耗越來(lái)越大，速度越來(lái)越慢，最終影響整個(gè)隊伍前進(jìn)的速度。羅哥在健行過(guò)程中理解了讓他苦苦思索的“依存關(guān)系”和“統計波動(dòng)”，并果斷的讓速度慢者帶隊，這的確是一個(gè)好的方法。其實(shí)，在戶(hù)外登山活動(dòng)中，為了保證整個(gè)隊伍的進(jìn)程，一般都是安排速度慢的走前邊，體力好的斷后。這樣的好處是前者可以通過(guò)調整自己的步伐，使自己狀態(tài)達到最優(yōu)，這時(shí)候他相當于一個(gè)瓶頸，只有當他達到最優(yōu)狀態(tài)了，有效產(chǎn)出才能達到最優(yōu)，它決定了讓整個(gè)系統發(fā)揮最大的效率；后者可以緊緊的追隨隊伍，正好符合生產(chǎn)過(guò)程中“有些資源必須比其他資源產(chǎn)能更高，生產(chǎn)線(xiàn)最后面的部分應該要比開(kāi)頭的部分產(chǎn)能更高�！边@一常識。讀到這一段，我不僅感嘆，真沒(méi)想到健行也有學(xué)問(wèn)，竟然可以與工廠(chǎng)的'生產(chǎn)運營(yíng)聯(lián)系到一起。
二是通過(guò)閱讀《目標》，我們小組對“約束理論”（toc）有了一個(gè)較為全面的理解。約束理論是以色列物理學(xué)家、企業(yè)管理顧問(wèn)高德拉特博士在他開(kāi)創(chuàng )的優(yōu)化生產(chǎn)技術(shù)基礎上發(fā)展起來(lái)的管理哲理，該理論提出了在制造業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中定義和消除制約因素的一些規范化方法，以支持連續改進(jìn)。同時(shí)toc也是對mrpⅱ和jit在觀(guān)念和方法上的發(fā)展。高德拉特創(chuàng )立約束理論的目的是想找出各種條件下生產(chǎn)的內在規律，尋求一種分析經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)問(wèn)題的科學(xué)邏輯思維方式和解決問(wèn)題的有效方法，這正是高德拉特寫(xiě)這本書(shū)的目的。toc強調必須把企業(yè)看成是一個(gè)系統，從整體效益出發(fā)來(lái)考慮和處理問(wèn)題。toc最重要的貢獻在于指導企業(yè)如何集中利用有限的資源，把有限的資源用在整個(gè)系統中最重要的地方，以求達到最大的效益。如果要用一句話(huà)來(lái)概括，那就是找出妨礙實(shí)現系統目標的約束條件，并對它進(jìn)行消除的系統改善方法。
此外，通過(guò)對《目標》的閱讀，我也更深入的了解了什么是學(xué)習型組織。所謂學(xué)習型組織，是指通過(guò)培養彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng )造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續發(fā)展的組織。我所在的企業(yè)正是這樣一個(gè)組織，萬(wàn)全大學(xué)開(kāi)設mba和emba班。２０世紀８０年代以來(lái)，隨著(zhù)信息革命、知識經(jīng)濟時(shí)代進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨著(zhù)前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統的組織模式和管理理論，已越來(lái)越不適應這種環(huán)境，其突出表現就是許多在歷史上名噪一時(shí)的大公司紛紛退出歷史舞臺。因此，研究企業(yè)組織如何適應新的知識經(jīng)濟環(huán)境，增強自身的競爭能力，延長(cháng)組織壽命成了全世界企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點(diǎn)。未來(lái)真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全心投入并有能力不斷學(xué)習的組織——學(xué)習型組織。與傳統型的組織相比，學(xué)習型組織是一個(gè)充滿(mǎn)生機和活力、不斷追求發(fā)展和進(jìn)步的組織。它能夠更好地通過(guò)提高員工的學(xué)習力來(lái)增強企業(yè)的競爭力；通過(guò)增強員工的創(chuàng )造力來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)力；通過(guò)強調學(xué)習的共享性來(lái)升華企業(yè)的凝聚力。在這個(gè)組織中每個(gè)成員注重學(xué)習、超越自我、不斷創(chuàng )新，從而實(shí)現工作學(xué)習化、學(xué)習工作化，在工作中真正地體驗到個(gè)人的價(jià)值，在創(chuàng )新中深刻領(lǐng)會(huì )到生命的意義，企業(yè)也能夠在“學(xué)習、工作、創(chuàng )新”的良性互動(dòng)中達到財富速增、服務(wù)超值的目標，這就是它生命力強的根本所在。在本小說(shuō)中，主人翁羅哥組織大家，朝著(zhù)共同的目標前進(jìn)，遇到問(wèn)題時(shí)大家坐下來(lái)討論，并成功的解決了好幾個(gè)鐘納提出的問(wèn)題，使工廠(chǎng)走出關(guān)閉的困境。如果單靠羅哥一個(gè)人的力量，是不可能挽回工廠(chǎng)倒閉的局面的，正是靠著(zhù)團隊的力量，1+1>2的效應，才取得最后的成功。
最后，通過(guò)《目標》閱讀，我最深的體會(huì )是不能盲目地死抱“金科玉律”，必須以嶄新、科學(xué)的態(tài)度來(lái)看待企業(yè)的現象，尋找它們背后的規律、法則和秩序�，F在社會(huì )掛在嘴邊很流行的一詞就是“創(chuàng )新”，高德拉特常說(shuō)：“復雜的解決辦法是行不通的，問(wèn)題愈復雜，解決辦法愈是要簡(jiǎn)單�！蔽覀円掠诖蚱茝碗s的舊框框，勇于挑戰基本假設。這個(gè)世界沒(méi)有絕對的真理，如果我們相信有絕對的真理，那會(huì )阻礙我們追求更深入的理解。每當我們以為已經(jīng)掌握了最后的答案時(shí)，所有的進(jìn)步、科學(xué)發(fā)展和深一層的理解也就戛然而止，我們就會(huì )停滯不前。本書(shū)的主人翁羅哥正是突破了這一點(diǎn)，才使自己經(jīng)營(yíng)的工廠(chǎng)生產(chǎn)力真正得到提高，而不是表面上看起來(lái)效率提高了，生產(chǎn)成本降低了，但是庫存增加了。真正的三個(gè)衡量指標是：增加有效產(chǎn)出，但同時(shí)減少存貨和營(yíng)運費用（這里的有效產(chǎn)出就是整個(gè)系統透過(guò)銷(xiāo)售而獲得金錢(qián)的速度）。除此之外，羅哥通過(guò)集思廣益，在找尋答案的歷程上遭遇種種曲折、掙扎、實(shí)踐、求證，終于找到了工廠(chǎng)里面一些看似簡(jiǎn)單的“常識”，如：“真正的成本是整個(gè)生產(chǎn)系統每小時(shí)的成本”、“可以靠著(zhù)降低某些工序的效率，來(lái)提升整個(gè)工廠(chǎng)的生產(chǎn)力�！�、“非瓶頸資源的利用程度并不是由其生產(chǎn)潛力來(lái)決定，而是由系統中的其他制約因素來(lái)決定�！薄纱藲w納出一些能挽救工廠(chǎng)，成功經(jīng)營(yíng)的基本原則，而這些原則有些是有悖于生產(chǎn)流程的。正是他們勇于突破，勇于創(chuàng )新，才使得工廠(chǎng)的經(jīng)營(yíng)面貌煥然一新，令我著(zhù)實(shí)感到欽佩。
《目標》閱讀完了，留給我太多的思考。去人眾人拓展的時(shí)候，培訓老師講過(guò)這樣一個(gè)故事：有一只小雞很羨慕天上飛翔的老鷹，于是爬山涉水，費了九牛二虎之力終于來(lái)到了老鷹的家。老鷹有感于小雞的執著(zhù)，于是同意教它飛翔。小雞經(jīng)過(guò)一個(gè)月時(shí)間的苦練，終于學(xué)會(huì )了飛翔。老鷹對小雞說(shuō)：“你現在學(xué)業(yè)有成，可以回家了�！毙‰u轉過(guò)身——我們以為，小雞會(huì )展開(kāi)雙翅，結果是，小雞像來(lái)時(shí)那樣，邁開(kāi)雙腳，一步一步走下山了。故事結尾出人意料，用意卻很明顯。培訓老師希望我們通過(guò)拓展學(xué)到的有效溝通，團隊協(xié)作，開(kāi)拓創(chuàng )新等等，不要因為拓展結束而結束。同樣，通過(guò)閱讀《目標》，我對此書(shū)的理解和收獲在日后的學(xué)習、工作中一定要加以運用，并且在沒(méi)有外力協(xié)助的情況下，要具有回答三個(gè)問(wèn)題的能力：“應該改變哪些事情?”、“要朝什么方向改變?”、“要如何改變？”。每個(gè)人都要學(xué)會(huì )做自己的“鐘納”。
陳春花《管理的常識》讀后感 9
作為學(xué)習管理學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人，一定要把所學(xué)的知識轉化為能力，形成自己管理，行為處事的習慣和風(fēng)格是最基本的要求。去年因偶然的緣故，聽(tīng)過(guò)華南理工大學(xué)商學(xué)院陳春花老師的演講，很是感動(dòng)。陳老師作為一名管理學(xué)的教授，有很好的企業(yè)實(shí)踐，把管理理論和實(shí)戰結合起來(lái)，而且管理的思路，條理很清晰。所以也非常注意了解陳老師相關(guān)的著(zhù)作和文章。最近幾日讀過(guò)陳老師的《管理的常識》有些感觸，就象陳老師所說(shuō)，讀過(guò)MBA的也可以把本書(shū)當作是一個(gè)簡(jiǎn)要的總結和復習深化。通讀一遍，確有如此感想。因為主要的一些理論在《組織行為學(xué)》里都有。但陳老師畢竟是具有卓越的實(shí)戰背景，能夠把復雜的理論闡釋清晰、簡(jiǎn)單。而且在對管理的認知上，糾正傳統的一些觀(guān)點(diǎn)。
根據管理一定要有結構化的思維這樣的模式去思考問(wèn)題，我認為本書(shū)主要從兩個(gè)基本面展開(kāi)。第一是管理的認知和管理的思想和相關(guān)理論，第二是管理的技術(shù)應用。管理是一種實(shí)踐，陳老師對德魯克的管理思想研究的很深，能看到德魯克管理思想的光芒。作為管理者，首先要做好角色認知，主要有人際角色、概念角色、技術(shù)角色。不同的管理級別三項角色所占程度不一樣，越往上，概念技能角色越重要。為什么有些員工升職快，往往和這個(gè)有關(guān)系。因為他的概念能力強。
本書(shū)主要告訴我們以下觀(guān)點(diǎn)，簡(jiǎn)要如下：
1、管理就是讓員工明白什么事最重要的；
2、管理是管事，不是管人；
3、管理就是讓組織目標和個(gè)人目標合二位一，這點(diǎn)在員工職業(yè)規劃和有效激勵上是最重要的
4、管理是讓一線(xiàn)員工得到并可以使用資源，如銷(xiāo)售管理的直線(xiàn)結構，銷(xiāo)售代表直接與客戶(hù)接觸，但很多事情沒(méi)有授權，層級回報，不利于工作開(kāi)展�；蛘哔Y源過(guò)分的集中在中層，而中層管理不利，也會(huì )導致員工績(jì)效不佳。這一點(diǎn)特別要引起管理者注意。
5、管理只對績(jì)效負責。管理一定要有績(jì)效，光有苦勞也沒(méi)有用，一定要認清效率和效果的關(guān)系，管理就要講效果。
6、關(guān)于公司不是一個(gè)家的理解。公司是正式的組織，是責任、權利、利益機制相結合并為達到一定目標的組織。不是靠情感來(lái)聯(lián)結的�！耙詮S(chǎng)為家”的`誤區，這和一個(gè)國家發(fā)展背景有關(guān)系。
7、領(lǐng)導的理論和應用，特別強調了領(lǐng)導權變理論。這也是陳老師非常推崇的理論。也非常符合現實(shí)的管理背景。因為隨著(zhù)更多80、90后的新生代員工走上工作崗位，管理要針對這個(gè)年齡代的特點(diǎn)進(jìn)行，與管理70年代以前的人是不一樣的。要支持、鼓勵為主。
8、如何決策、制定目標、制定計劃、如何激勵下屬。這是從管理技術(shù)應用角度，告訴管理者必須要掌握的基本管理技能，其實(shí)也是最重要的技能。
作為管理者，比如我是主要負責公司的營(yíng)銷(xiāo)管理，該如何有效的制定營(yíng)銷(xiāo)事業(yè)部的工作計劃，如何幫助下屬制定業(yè)務(wù)拓展計劃，如何進(jìn)行計劃管理，如何根據計劃有效的進(jìn)行管理的督導和過(guò)程執行。陳老師也告訴了我們管理者，計劃一定要結合SMART目標制定原則，必須要有計劃的幾大要素：工作內容，工作實(shí)現，約束條件，步驟，達到的目標等。制定的計劃要有可行性，計劃不是拿來(lái)交差的，而是用來(lái)執行的。在實(shí)際的營(yíng)銷(xiāo)管理中，我們沒(méi)有很好的制定有效的計劃。
如何激勵下屬也是當今很多中小企業(yè)管理者最頭疼的問(wèn)題，很多員工離職往往和這有關(guān)系，在具體的激勵過(guò)程中，往往業(yè)績(jì)好的沒(méi)有被激勵，激勵了態(tài)度好，但業(yè)績(jì)一般的員工。在激勵過(guò)程是，由于企業(yè)在設定激勵制度是沒(méi)有與被激勵對象深度溝通，導致激勵的力度沒(méi)有效果，無(wú)論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看著(zhù)的是精神激勵，管理者卻用金錢(qián)激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標期望激勵理論我認為對企業(yè)管理者來(lái)講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質(zhì)的意義，即把個(gè)人的目標和企業(yè)的目標結合起來(lái)，良性發(fā)展。
學(xué)習本書(shū)，也是希望再次對管理學(xué)的基本命題進(jìn)行思考的過(guò)程，本書(shū)中一些觀(guān)點(diǎn)和案例可以用在對中層管理者的培訓中。其實(shí)管理的本質(zhì)必須要回歸簡(jiǎn)單、回歸實(shí)踐、回歸人性的思考，因為管理是科學(xué)，有規律可循；因為管理是藝術(shù)，面對的是不同性格、價(jià)值觀(guān)的人。
本書(shū)的亮點(diǎn)
1、理解管理能力要和經(jīng)營(yíng)能力匹配，一般來(lái)講，管理能力千萬(wàn)不要超過(guò)經(jīng)營(yíng)能力。如何理解呢?經(jīng)營(yíng)能力指公司的戰略層面，比如確定做什么；管理能力其實(shí)也是執行層面，即把事情做對。管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。比如經(jīng)營(yíng)要做低成本模式，則在管理上要做到成本管理和規模管理的工作。
管理做什么，必須由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定；管理水平不能超過(guò)經(jīng)營(yíng)水平比如做管理培訓，對員工講領(lǐng)導力，企業(yè)戰略就是過(guò)度培訓，這對企業(yè)管理是有傷害的。
2、管理只對績(jì)效負責，功勞/苦勞；能力/態(tài)度；才干/品德。
《管理常識》學(xué)習分工，效率，組織特性，讓不能勝任工作的人勝任。
關(guān)鍵是分工。組織為目標存在，不是為人存在，目標是有效，能實(shí)現的。有吸引力，否則離開(kāi)。老板要讓目標清晰，管理者最重要的是要實(shí)現目標，并不是你有多重要。
組織強調人的貢獻，組織中人是不平等的，目標權利不一樣。
糾正對管理的認識，我們隊管理的認識有偏差。管理本義：解決人與資源結果后產(chǎn)出的績(jì)效管理要告訴下屬：什么事最重要的，管理不是平對錯，而是產(chǎn)生結果。
管理是一個(gè)過(guò)程。個(gè)人目標與組織保持一致。讓一線(xiàn)員工得到使用資源。
這樣看起來(lái)，反而是朝生暮死的蝴蝶為可羨了。它們在短短的一春里盡情地酣足地在花間飛舞，一旦春盡花殘，便爽爽快快地殉著(zhù)春光化去，好像它們一生只是為了酣舞與享樂(lè )而來(lái)的，倒要痛快些。像人類(lèi)呢，青春如流水一般的長(cháng)逝之后，數十載風(fēng)雨綿綿的灰色生活又將怎樣度過(guò)？
因為我們就這么一輩子，幾十年的光景，無(wú)法重來(lái)，開(kāi)心也好，不開(kāi)心也罷，怎么都是活著(zhù)，那么何不讓自己開(kāi)開(kāi)心心的過(guò)好每一天呢！
生活雖辛苦，但我們一定要笑著(zhù)過(guò)，以積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)讓日子過(guò)得有滋有味，這樣才不白來(lái)人世走一遭，才會(huì )無(wú)怨無(wú)悔。
因為生活沒(méi)有真正的完美，只有不完美才是最真實(shí)的美。
不要總是悲觀(guān)地認為自己很不幸，其實(shí)比我們更不幸的人還有很多；要學(xué)會(huì )適應，學(xué)會(huì )調整自己的心態(tài)，學(xué)會(huì )寬容和理解，許多的苦、許多的累，都要坦然面對。
只有經(jīng)歷了，體驗過(guò)了，才能明白了生活的不易。因為“經(jīng)歷就是收獲”。
要知道世上沒(méi)有什么不能割舍，人生沒(méi)有過(guò)不去的坡，當你調整好了心態(tài)，一切都會(huì )風(fēng)清云談。
人活著(zhù)，活的就是一種心情。
誰(shuí)都有不如意的時(shí)候，這就要求我們做任何事情上都要持有一顆平常心。
只要做到不攀比，不虛榮，待人誠懇、做事踏實(shí)，以知足樂(lè )觀(guān)的心態(tài)釋?xiě)阉�，做事盡量站在別人的角度去考慮別人的感受，常懷感恩的心態(tài)待人，哪怕平庸，也會(huì )贏(yíng)得世人對你的認可和尊重！
因為人活著(zhù)，就需要一份積極向上的樂(lè )觀(guān)和感恩的好心態(tài)來(lái)對待所有。
只要心中有景，何處都是彩云間；只要有一份好的心態(tài)，所有的陰霾都將會(huì )煙消云散……
人生在世，免不了磕磕絆絆，不如意在所難免，因為很多事情都不是我們所預料的，也不可能按你的設想去發(fā)展。
正所謂“生活豈能百般如意，凡有一得必有一失。人生追求完美，但總會(huì )留下這樣那樣的遺憾，不存在十全十美，有遺憾才顯出生活本色�！�
只有這許許多多的遺憾，才是我們生命之中最為珍貴的財富；只有坦然面對所有，積極樂(lè )觀(guān)的活著(zhù)，就會(huì )發(fā)現平淡的生活原來(lái)也會(huì )變得很豐富。
生活，讓我們微笑，也可以讓我們哭泣。我們不要總是消極的怨天尤人，該以積極樂(lè )觀(guān)的良好心態(tài)活著(zhù)，如若心態(tài)好，精神打起來(lái)，好運自然來(lái)，就看你怎樣去對待！
陳春花《管理的常識》讀后感 10
這本書(shū)不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實(shí)踐指南。這一部分所討論的管理常識，貌似“常識”，卻具有一定的高度和深度，非得經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐才能慢慢體悟。
關(guān)于組織
組織是實(shí)施管理的平臺和環(huán)境。因此，正確地認識和理解組織，有助于對管理的理解和實(shí)施。書(shū)中這一部分所介紹的核心是：組織為目標而存在。理解了這一點(diǎn)，也就不難理解，作為企業(yè)的組織，其存在的`目的是什么了。
關(guān)于組織結構
書(shū)中提到，組織結構就是權利和責任的關(guān)系匹配�？梢�(jiàn)，組織結構是管理的資源的一種配置方式。我所服務(wù)的公司的組織結構，是本書(shū)中所謂的“事業(yè)部制”結構。書(shū)中指出計劃管理可以彌補“事業(yè)部制”結構中存在的重復和浪費現象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項計劃(尤其是生產(chǎn)計劃等)的制定和實(shí)施。本書(shū)后面的計劃管理部分，則是詳細而具體地闡述了這一點(diǎn)。
關(guān)于領(lǐng)導
這一部分介紹了對領(lǐng)導力的理解、領(lǐng)導的藝術(shù)和魅力等內容。對于領(lǐng)導的權力，書(shū)中提到5點(diǎn)：法定權、專(zhuān)家權、獎賞權、懲罰權和統治權。我認為其核心就是獎賞權和懲罰權。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知勝負”的依據之一是“賞罰孰明”。
此外，本書(shū)中提到的“向上管理”的觀(guān)點(diǎn)、技巧和注意的問(wèn)題，對于中層管理人員來(lái)說(shuō)，這些應該是非常實(shí)用而有指導意義的。例如，“利用好上司的資源和時(shí)間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問(wèn)題，而且加強溝通也有助于領(lǐng)導者管理目標的有效實(shí)施。
“發(fā)揮上司的長(cháng)處”這一點(diǎn)，我個(gè)人更是體會(huì )頗深。根據我自己的經(jīng)驗，遇到一些重要的工作，打不開(kāi)思路的時(shí)候，集思廣益，聽(tīng)聽(tīng)上司的見(jiàn)解和意見(jiàn)，往往能夠理清思路、有的放矢。
陳春花《管理的常識》讀后感 11
我曾在幾年前應邀為一家大型海洋漁業(yè)公司做“領(lǐng)導變革”的培訓，這家企業(yè)的總經(jīng)理是一位很有魄力的成功企業(yè)家，他很重視這次培訓，召集了全公司中層以上的管理者五、六十人參加。在討論到公司目前的各項業(yè)務(wù)到底有哪些應該放棄時(shí)，有人大膽地提出，鑒于世界性的外部環(huán)境的變化，最應該放棄的正是目前公司的核心業(yè)務(wù)之一，傳統的遠洋捕撈業(yè)務(wù)。這引起了與會(huì )者的.一場(chǎng)激辯。培訓結束后我和這位總經(jīng)理促膝長(cháng)談，他認為開(kāi)展漁產(chǎn)品深加工和營(yíng)銷(xiāo)方面的創(chuàng )新項目都是可行的，但若放棄遠洋捕撈，公司的上百條漁輪、上萬(wàn)名從事遠洋捕撈的員工怎么辦？而且這樣一來(lái)，他的企業(yè)也就不是一家“海洋漁業(yè)公司”了。以后三年，這位總經(jīng)理為了挽救遠洋捕撈，把公司最好的人才包括他本人的大量精力都投放在那上面，又貸款購置技術(shù)裝備更先進(jìn)的新船，但公司績(jì)效卻每況愈下。最近我聽(tīng)說(shuō)，該公司所屬的集團總部已做出決定，對該公司進(jìn)行重組或出售，而在公司內部，總經(jīng)理把這兩年的虧損歸罪于“油價(jià)高漲”。
在這個(gè)實(shí)例中，我們可以看到一位對企業(yè)、對員工很有責任心、很有承諾的領(lǐng)導人，但是他錯誤地把這一承諾當成了對現有業(yè)務(wù)和現有商業(yè)模式的承諾。套用一句成語(yǔ)，這是一種“婦人之仁”，最后的結果表明，他的決策無(wú)論對員工、對企業(yè)其實(shí)都是不負責任的。
著(zhù)名的投資大師華倫巴菲特在他的經(jīng)驗之談中，曾經(jīng)檢討了自己過(guò)遲退出紡織業(yè)的類(lèi)似錯誤，他把使人們本能地恐懼和抗拒改變的影響力，稱(chēng)之為“強制性力量”，他本人是花了超過(guò)十年時(shí)間，付出了重大代價(jià)，才學(xué)會(huì )如何擺脫這種“強制性力量”�？梢�(jiàn)對于任何管理者，養成一個(gè)企業(yè)家的正確心態(tài)，都是知易行難的。但是這個(gè)基本的心態(tài)轉變問(wèn)題，對于創(chuàng )新者來(lái)說(shuō)，卻又是不能不重視，不能不解決的。
陳春花《管理的常識》讀后感 12
一直以來(lái)，從學(xué)校的學(xué)生干部到企業(yè)中的一名部門(mén)主管，管理都是自己從經(jīng)驗中實(shí)踐而來(lái)的，從未系統地去學(xué)習過(guò)。讀了陳春花《管理的常識》讓我對管理有了進(jìn)一步的認識，相信會(huì )讓我在管理工作上受益良多。
管理一定是來(lái)源于實(shí)踐的，沒(méi)有管理實(shí)踐的成效，我們無(wú)法真正獲得管理經(jīng)驗的總結和理論。管理實(shí)際上人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會(huì )得到不同的結果，而管理，就是確保人與物結合后能夠做出最有效的事來(lái)。
管理者要了解和關(guān)注組織，組織的存在是為了實(shí)現目標，組織管理的存在是為了提升效率。第一，公司不是一個(gè)家。組織結構設計從本質(zhì)意義上講就是一個(gè)分權、分責的設計，不能夠以談?wù)摳星�、�?ài)好和興趣來(lái)分配工作職責，更注重責任、權力和目標。當然一家公司既有效率又有情感時(shí)，這是一家有人性化的好公司。第二，組織必須保證一件事由同一組人承擔，職責明確，不會(huì )讓組織不能形同虛設。第三，在組織中人與人公平而非平等。人和人是平等，但每個(gè)人被賦予不同的職責，有不同的權力，因為這些不同，在組織中人與人公平而非平等就很能理解而被接受了。組織的分工主要是分配責任和權力，就是我們平常說(shuō)的安排工作，有了對分工的認同，才能實(shí)現組織管理。
管理職能的執行者，我們稱(chēng)之為領(lǐng)導者，就是負有指導、協(xié)調群體活動(dòng)的負責人。一個(gè)領(lǐng)導者要具有影響力，而影響力主要由權力和個(gè)人魅力構成。權力有：法定權、專(zhuān)家權、獎賞權、懲罰權、統治權；個(gè)人魅力有：外貌、類(lèi)似性、好感回報、知識、能力。
管理需要有激勵機制，成本最低的四種激勵措施是：鼓掌、贊美、鮮花、隆重的`儀式。比如優(yōu)秀員工評比，員工的生日派對，節日購物卡等等。激勵需要個(gè)性化和制度化的結合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給員工驚喜，會(huì )得到很好的激勵效果。最大的激勵是授權與信任，提供平臺，給予資源支持，可以充分發(fā)揮員工的價(jià)值與作用。海里撈的服務(wù)能夠做得人人稱(chēng)贊，就是賦予了員工自主決定的權力。
一個(gè)管理者的績(jì)效體現在下屬的成長(cháng)中，換句話(huà)說(shuō)就是，下屬的成長(cháng)和績(jì)效是管理者設計出來(lái)的。管理者向下負責，提供平臺給下屬，對下屬的工作負有責任，對下屬的成長(cháng)負有責任。發(fā)展下屬有四個(gè)方面，第一給工作團隊提供清楚的方向感與目標，第二鼓舞下屬追求更高的績(jì)效，第三支持下屬的成長(cháng)以及成功。
優(yōu)秀的管理不僅能夠讓一個(gè)人在職場(chǎng)中成長(cháng)，更會(huì )成就一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)。
陳春花《管理的常識》讀后感 13
幾年以前，我看到過(guò)這樣一個(gè)案例：在不改變組織架構，不增加人員配備，不增加投資預算的情況下，一家農牧企業(yè)的銷(xiāo)售額，在短短兩年時(shí)間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數據顯示，今年這家企業(yè)的營(yíng)收計劃是800億元。我們不禁要問(wèn)，是什么，讓一家農牧企業(yè)能創(chuàng )造出這樣的奇跡？答案是：管理。
管理就是把理論變成常識的過(guò)程�？赐暌槐窘小豆芾淼某ＷR》的書(shū)之后，這句話(huà)深深地烙在我的心里。我們會(huì )發(fā)現，在今后的企業(yè)發(fā)展中，作為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本動(dòng)力，管理的地位會(huì )更加重要和突出。管理本身是一件系統工程，但是一定要讓管理回歸簡(jiǎn)單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負擔。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到“以市場(chǎng)為導向”、“以客戶(hù)為中心”，實(shí)現前臺營(yíng)銷(xiāo)效果的改善，促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，企業(yè)管理者需要具備全新的能力，不能只滿(mǎn)足于發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，而應更善于發(fā)現市場(chǎng)機會(huì )并解決問(wèn)題。國內很多企業(yè)，產(chǎn)品設計、引進(jìn)和業(yè)務(wù)流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場(chǎng)變化更敏感的一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員在這方面的話(huà)語(yǔ)權很小。如果想讓郵政產(chǎn)品和流程更好地滿(mǎn)足市場(chǎng)需要，甚至形成新的增長(cháng)點(diǎn)，就應該設計相應的工作機制。我們可以學(xué)習互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設置用戶(hù)體驗官的'崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶(hù)，讓他們更加主動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)展趨勢；通過(guò)機制的設計，鼓勵和支持員工大膽開(kāi)展探索，從而提高企業(yè)決策的效率和效益。
管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì )遇到基層企業(yè)和員工執行不力的問(wèn)題。這里面固然有基層領(lǐng)導不重視、思想認識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問(wèn)題的根源。試想一下，因為各個(gè)條線(xiàn)的后臺管理要求，支局長(cháng)和營(yíng)業(yè)員要記住那么多的規章制度，每天在很多個(gè)信息系統之間來(lái)回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時(shí)間被大大壓縮，又哪來(lái)的精力去辦理更多的業(yè)務(wù)、拓展更多的客戶(hù)？同樣，如果客戶(hù)經(jīng)理在產(chǎn)品推廣過(guò)程中，缺乏營(yíng)銷(xiāo)工具和營(yíng)銷(xiāo)話(huà)術(shù)的支撐，營(yíng)銷(xiāo)效果也是可想而知的。學(xué)習了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時(shí)候，可能就會(huì )反思，目標是否明確？方法和工具是否到位？業(yè)務(wù)流程是否足夠簡(jiǎn)單？基層企業(yè)和員工開(kāi)展工作是否有足夠的資源？潛在的問(wèn)題能否及時(shí)響應和解決？
中國郵政擁有其他企業(yè)羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網(wǎng)點(diǎn)資源和員工資源。這些資源要得到整合和運用，更離不開(kāi)管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬(wàn)的員工，是全世界擁有員工人數最多的企業(yè)之一�！豆芾淼某ＷR》作者陳春花教授經(jīng)過(guò)長(cháng)期的研究指出，中國企業(yè)人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業(yè)中一般只有20%—25%的人能達到正常工作要求的績(jì)效，有25%的人可以高效的工作。從這個(gè)角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發(fā)潛能、人盡其用，企業(yè)的整體運營(yíng)管控水平一定會(huì )有大的提升。在此基礎上，整合各種資源，滿(mǎn)足客戶(hù)多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強。
作為企業(yè)管理者，或者企業(yè)管理的參與者，也許你曾經(jīng)想學(xué)習更多的管理知識，卻因為外國管理著(zhù)作的“厚重”而頭痛，因為其中深奧的管理術(shù)語(yǔ)而退縮。那么我相信，當看到這本中國人寫(xiě)的管理著(zhù)作——《管理的常識》時(shí)，你完全不會(huì )有這樣的感覺(jué)。這本名字簡(jiǎn)單且不到200頁(yè)的書(shū)，卻實(shí)實(shí)在在不簡(jiǎn)單。因為它凝聚了作者20多年的教學(xué)和實(shí)戰經(jīng)驗，用通俗易懂的語(yǔ)言，講述了7個(gè)讓管理發(fā)揮績(jì)效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡(jiǎn)單的常識。還要告訴你，更不簡(jiǎn)單的是這本書(shū)的作者，本文開(kāi)頭那個(gè)充滿(mǎn)奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團總裁的時(shí)候所創(chuàng )造的。
陳春花《管理的常識》讀后感 14
我去書(shū)店買(mǎi)了一本《A+時(shí)間管理法》，讀后感覺(jué)書(shū)中教的一些東西真的挺好，我就有時(shí)候感覺(jué)自己效率太低，時(shí)間在我的指尖都溜走了但也無(wú)能為力，感覺(jué)自己在浪費時(shí)間很懊惱但自制力又太差，只能過(guò)后徒增無(wú)奈，所以書(shū)中有些東西對我很受用，我就把自己的一點(diǎn)體會(huì )寫(xiě)一下不得不承認我有拖沓的毛病，我把作業(yè)總是拖到最后期限，不愿意做作業(yè)，放了假之后，一到做作業(yè)的時(shí)候，我就開(kāi)始找理由，覺(jué)得時(shí)間還長(cháng)，先玩會(huì )兒再學(xué)，所以工作作業(yè)總是一拖再拖，等到時(shí)間都在我?jiàn)蕵?lè )時(shí)悄悄溜走了，我才開(kāi)始后悔自己自制力不強，浪費了時(shí)間，所以在讀第二章“克服拖沓的習慣”的`時(shí)候，很有感觸，我覺(jué)得以后我要學(xué)會(huì )書(shū)中教的列一下“工作清單”，并關(guān)鍵時(shí)候告誡自己必須要做一些事，不能給自己找借口，把工作期限無(wú)期延后。
自己到時(shí)候要自我暗示一下，反問(wèn)一下：“如果不做會(huì )帶來(lái)什么麻煩?”我覺(jué)得這種做法應該會(huì )有效的，我還有個(gè)毛病就是磨蹭，效率有些低，書(shū)中針對這個(gè)問(wèn)題也做了剖析，他給予的建議是記錄下自己一天當中的活動(dòng)和它用的時(shí)間以及做工作時(shí)的精神狀態(tài)，從而找到自己一天中的“黃金時(shí)間”，這樣在安排工作時(shí)一些重要困難的工作安排在精力好的時(shí)候做，自然效率會(huì )高一些，還有在長(cháng)時(shí)間工作時(shí)腦力疲勞會(huì )使效率下降，這時(shí)我們可以起身做一下運動(dòng)，扭動(dòng)一下脖子，放松一些會(huì )好一些，另外，書(shū)中建議我們說(shuō)如果可以的話(huà)，最好中午午睡一下，時(shí)間別超過(guò)20分鐘，否則會(huì )頭昏腦脹，這些建議我覺(jué)得還是可以幫助我們提高一些效率的。
我們現在是大學(xué)生，書(shū)中還說(shuō)道如何應對浪費你時(shí)間的上級，作者深刻的見(jiàn)解、實(shí)用的日常建議與精彩的案例分析將幫助我們以一種完全不同的方式處理工作和生活的關(guān)系，讓我們輕松掌握時(shí)間，效率倍增，我真的挺喜歡這本書(shū)的!
陳春花《管理的常識》讀后感 15
管理的書(shū)并不一定管理者才有必要去讀，工作生活中我們每個(gè)人都處在管理的環(huán)境中，了解管理知識明白其中的游戲規則，能更好的工作和生活。
我一直認為的一個(gè)觀(guān)念，大家之所以來(lái)這里工作，是有個(gè)人需求的�？赡苁且环菪剿�，可能是進(jìn)步，發(fā)展，和實(shí)現個(gè)人價(jià)值。這里要回答的一個(gè)問(wèn)題是：「人們?yōu)槭裁垂ぷ鳌蛊髽I(yè)和個(gè)人是一個(gè)雙向選擇過(guò)程，各取所需，各司其職，雙方都會(huì )關(guān)心投入產(chǎn)出比。所以，關(guān)于如何搞清對方需求，給予激勵，提高績(jì)效。
激勵讓人們自己做出選擇并愿意付出。這個(gè)定義中強調的是自己兩個(gè)字。在激勵部分提到了人為什么要工作，也提到了赫茨伯格的保健激勵理論。書(shū)中提出了幾個(gè)比較有意思的觀(guān)點(diǎn)：
1、漲工資并不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感
根據保健激勵理論，工作是福利保健因素，而不是激勵因素，漲工資不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感，只會(huì )降低不滿(mǎn)。對于保健因素應該覆蓋絕大多數的人，并且要做到只能漲不能降，否則對士氣影響很大。而激勵部分要對少部分人。并且強調，特別高的工資并不是好事，對員工和企業(yè)都是有害的。
2、最低層次的`需求影響最大
根據馬斯洛需求模型（生理、安全、交往、尊重、自我實(shí)現），如果生理和安全的需求出現問(wèn)題，那么對士氣影響最大。如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善、宣布裁員對沒(méi)裁的員工也非常影響士氣，而不是有激勵作用。
3、人不流動(dòng)也許是安于現狀不求發(fā)展
根據奧得佛的理論，人的需求各個(gè)層次是并存的，而不是完全由最底層逐步往高層走，當人的高層需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，遇到挫折時(shí)，會(huì )選擇低層需求。不流動(dòng)也許就僅僅是為了滿(mǎn)足生理和安全需求，這個(gè)對個(gè)人和企業(yè)都非常有害。
4、滿(mǎn)足感高并不一定帶來(lái)高績(jì)效
有時(shí)提高很好的福利，對有些人可能帶來(lái)很高的滿(mǎn)足感，但是這些滿(mǎn)足感卻不能帶來(lái)好的績(jì)效，除非這個(gè)是不差錢(qián)的壟斷企業(yè)、行政機關(guān)，否則是不能長(cháng)久的。最好的應該是讓滿(mǎn)足感來(lái)自于工作本身，這樣才能有良性的循環(huán)。
5、不公平是絕對的
一個(gè)組織中只能做到：我的獲得/我的付出=他人獲得/他人付出；不可能獲得是公平一樣的，那么就成了大鍋飯，沒(méi)有任何的促進(jìn)。另外也啟示管理者，表?yè)P和給他人獎勵時(shí)因先說(shuō)這個(gè)人的付出，然后再說(shuō)獎勵，這樣其他人更容易接受。
6、成本最低的激勵措施
1）鼓掌（鼓掌要超過(guò)9下才有效果）
2）贊美
3）鮮花
4）隆重的儀式
7、激勵不起作用的情況
1）工作超負荷，嚴重影響生活、健康
2）角色不清，任務(wù)沖突；讓員工做不適合他做的事情
3）不公平的待遇，同工不同酬
激勵是工作的發(fā)動(dòng)機，激勵工作做的好能激發(fā)員工的潛力，能讓組織煥發(fā)生機活力，讓員工自發(fā)的去奉獻自己，實(shí)現雙贏(yíng)。
最后《管理的常識》這本書(shū)，在物理空間上，它很薄。但這不妨礙它能囊括很強大的內容，這些內容很適合細細品讀與感悟。也很慶幸在這個(gè)時(shí)間遇到一本好書(shū)，讓自己重新總結和審視過(guò)去的經(jīng)驗和見(jiàn)識。最后，管理，確實(shí)是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。
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