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《管理的常識》的讀后感范文（精選11篇）
細細品味一本名著(zhù)后，相信大家一定領(lǐng)會(huì )了不少東西，需要寫(xiě)一篇讀后感好好地作記錄了。那要怎么寫(xiě)好讀后感呢？以下是小編幫大家整理的《管理的常識》的讀后感范文，希望對大家有所幫助。
《管理的常識》的讀后感 篇1
通過(guò)學(xué)習這本書(shū)我獲益匪淺，一個(gè)人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個(gè)能力則是管理。管理學(xué)教材的作者斯蒂芬·P·羅賓斯指出：管理是通過(guò)別人或者和別人一起使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領(lǐng)導、決策、計劃執行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。
一、發(fā)現才干，因才適應。
每一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，而我們不要把注意力只集中在改變人的弱點(diǎn)上，應該發(fā)現他們的優(yōu)點(diǎn)并使其發(fā)揮到最好。通過(guò)制定管理制度和規范來(lái)限制人的不良傾向，又通過(guò)培訓來(lái)教人掌握各種技能。但要知道一個(gè)人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所以與其把時(shí)間精力用于改造一個(gè)人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨特的優(yōu)勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標明確，與之溝通
沒(méi)有一個(gè)明確的目標，就沒(méi)有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個(gè)大目標分化成一個(gè)個(gè)小目標，一個(gè)一個(gè)的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣，從而工作更加有效率。完成目標后會(huì )有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標。所以目標必須存在的。是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通可以消除隔閡，溝通可以激發(fā)積極性，溝通可以提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說(shuō)過(guò)：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通�！敝挥型ㄟ^(guò)溝通才能發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題。通過(guò)溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實(shí)情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現其中是否有什么問(wèn)題？沒(méi)有發(fā)現又如何來(lái)解決？
三、化解問(wèn)題，培養干將
無(wú)論是哪里有存在著(zhù)不同的問(wèn)題，而這些問(wèn)題正是需要我們靈活化解的'。就比如同事之間的沖突問(wèn)題，你要怎么辦？你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾，原則和靈活相結合，有些矛盾不解決比解決好，不是工作矛盾不要輕易介入，對惡意制造矛盾者絕不手軟。
對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，重視發(fā)現和選拔人才相當重要，同時(shí)在發(fā)現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個(gè)人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。
《管理的常識》的讀后感 篇2
“管理”兩個(gè)字確實(shí)看起來(lái)非常抽象且空洞，但讀完陳春花老師寫(xiě)的《管理的常識》，雖說(shuō)是“常識”，卻蘊含豐富的內容，精辟的見(jiàn)解，化“抽象”為“具體”，化“空洞”為“飽滿(mǎn)”，助你慢慢領(lǐng)悟“管理”的真諦所在。作為管理者，《管理的常識》一書(shū)值得好好讀讀，可以在工作中做為理論與行為銜接的對照思考，將會(huì )使你進(jìn)一步認識到———管理的本質(zhì)不在于“知”而在于“行”。
1、什么是管理的基本規律
陳老師把“管理不談對錯，只是面對事實(shí)，解決問(wèn)題”作為管理的基本規律，是因為我們在管理中常常犯錯誤，常常忘記了管理這一條基本的規律。中國人的思維習慣是喜歡評判對錯，但是管理上的對錯并沒(méi)有什么意義，因為管理是要解決問(wèn)題的。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳老師認為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。
在日常管理工作中，有時(shí)遇到問(wèn)題，管理者一般會(huì )要求尋找原因和責任，而忽視了去“面對事實(shí)，解決問(wèn)題”，這樣將來(lái)這個(gè)問(wèn)題可能經(jīng)歷了不會(huì )再犯，但如果不訓練解決問(wèn)題的能力，下次遇到新的問(wèn)題，就不知道如何馬上去解決，也不會(huì )成為一個(gè)好的管理者。
2、管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)
管理是服務(wù)，最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，“面對事實(shí)，解決問(wèn)題”最終服務(wù)于經(jīng)營(yíng)。管理與經(jīng)營(yíng)是管理者需要具備的兩種能力，經(jīng)營(yíng)能力就是選擇正確的事做，管理能力就是把事做正確，從這個(gè)意義上說(shuō)經(jīng)營(yíng)是第一位的，管理是第二位的。
集團財務(wù)管理就是在“核算、服務(wù)與監督”基本職能基礎上，通過(guò)持續為企業(yè)經(jīng)營(yíng)解決系列問(wèn)題，提升解決效率效果問(wèn)題的能力，為企業(yè)在增長(cháng)性、盈利性、流動(dòng)性之間找到最優(yōu)的平衡，同時(shí)規范風(fēng)險，更好地實(shí)現財務(wù)職能。
3、經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)核心能力的建設
核心競爭力的建立和培育對于確立企業(yè)的市場(chǎng)領(lǐng)導地位和競爭實(shí)力是極為重要的，為此，企業(yè)必須站在戰略的高度，通過(guò)審查自己擁有的資源和能力，觀(guān)察市場(chǎng)需求和競爭對手情況，獨具慧眼地識別本企業(yè)的核心競爭力發(fā)展方向，界定并構建本企業(yè)的核心競爭力。擁有了核心競爭力，才能使企業(yè)獲得持續性差異競爭優(yōu)勢，保障企業(yè)持久、健康地經(jīng)營(yíng)下去。
德賽集團一貫高度重視企業(yè)核心能力的建設，經(jīng)過(guò)多年經(jīng)營(yíng)，剖析自身所擁有的資源和優(yōu)勢，推動(dòng)形成“工業(yè)制造、客戶(hù)服務(wù)、技術(shù)創(chuàng )新及資本運作”等四項核心能力體系，并圍繞這四項核心能力制定未來(lái)的發(fā)展戰略，使之不斷鞏固、提升。
4、文化管理是解決企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題
最后談一談企業(yè)文化，陳老師也比較推崇企業(yè)文化管理。企業(yè)為什么或者追求什么樣的目標，肩負何種使命，擁有什么樣的價(jià)值標準，是企業(yè)是否可以持續的根本因素，而這些問(wèn)題的回答正是企業(yè)文化所承擔的責任。
文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)競爭力的基石，是企業(yè)在長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中形成的共同遵循的基本信念、認知和導向。姜總提出的“五個(gè)文化”（奮斗文化、誠信文化、協(xié)同文化、創(chuàng )新文化、績(jì)效文化），非常契合德賽集團經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需求，對財務(wù)人員來(lái)說(shuō)，踐行五個(gè)文化也是為經(jīng)營(yíng)服務(wù)，如“協(xié)同文化”，包含總部財務(wù)系統與其他部門(mén)之間、各公司財務(wù)系統與其他部門(mén)之間等等工作的開(kāi)展，都離不開(kāi)“協(xié)同”，只有互相“協(xié)同”，才能保障為經(jīng)營(yíng)管理輸出高質(zhì)量的財務(wù)管理成果。
讓管理產(chǎn)生績(jì)效，最終體現在下屬的成長(cháng)中，因為企業(yè)的'績(jì)效是來(lái)自于員工。相對于管理中的所有資源來(lái)說(shuō)，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的。
管理的核心價(jià)值就是激活人，發(fā)揮員工的價(jià)值，激發(fā)員工的潛力，激發(fā)團隊的潛力，讓人與事、人與資源組合的產(chǎn)出最大化。
我們集團財務(wù)系統一貫高度重視對后備干部的培養，一方面鼓勵控股公司積極申報并遴選業(yè)務(wù)骨干、業(yè)務(wù)新人，另一方面通過(guò)組織財務(wù)系統知識競賽、創(chuàng )建德賽財務(wù)工作經(jīng)驗分享與交流的平臺、組織財務(wù)大講堂等方式，大力推動(dòng)并促進(jìn)后備干部的成長(cháng)，后備干部成長(cháng)了，財務(wù)管理的績(jì)效就顯現出來(lái)了。
《管理的常識》的讀后感 篇3
在總公司的三天培訓過(guò)程中，我只是粗略的把陳春花教授《管理的常識》通讀了一下，回家的10多個(gè)小時(shí)的路上，我又重新的讀了一次，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直
接拿來(lái)用到我們日常的管理工作中，現將從書(shū)中學(xué)到的一點(diǎn)小皮毛總結如下：
一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導的意圖，這說(shuō)明領(lǐng)導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說(shuō)明這個(gè)單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒(méi)有執行力和效率就是這個(gè)原因。領(lǐng)導有時(shí)喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗、情緒和情感做事。
二、管理沒(méi)有對與錯，只是面對事實(shí)，解決問(wèn)題。
管理是以結果評價(jià)，不是以對錯評價(jià)，一定要追根到底能否解決問(wèn)題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績(jì)效，如果讓企業(yè)虧損，沒(méi)有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無(wú)奈，這個(gè)責任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于，很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。人會(huì )犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導是錯誤的，也于事無(wú)補，最重要的是做事情的結果。
三、管理是管事而不是管人
管理的重點(diǎn)是管事，同時(shí)也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問(wèn)題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現，并沒(méi)有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來(lái)說(shuō)，他們并沒(méi)有清晰的指引應該做什么事情，所以只有憑著(zhù)興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無(wú)法評級以及無(wú)法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。
管理沒(méi)有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個(gè)：個(gè)人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個(gè)人目標的變化，在企業(yè)組織目標不斷實(shí)現的同時(shí)，個(gè)人目標也不斷實(shí)現和提升，管理的挑戰在于，讓優(yōu)秀人才的個(gè)人目標和組織目標達成一致。
四、管理就是讓一線(xiàn)員工得到并可以使用企業(yè)資源
管理的關(guān)鍵在于，要讓企業(yè)的一線(xiàn)員工得到企業(yè)資源并有權力運用這些資源，要把所有的資源放在一線(xiàn)，并尊重每一個(gè)人。中國企業(yè)管理中最大的浪費是資源集中在二線(xiàn)管理者手中。
通過(guò)讀書(shū)知道自己需要學(xué)習的實(shí)在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養成愛(ài)讀書(shū)的好習慣，多讀書(shū)，讀好書(shū)，充實(shí)自己，培養能力，實(shí)現人生價(jià)值最大化。是一種藝術(shù)的話(huà)，那么激勵就是這門(mén)藝術(shù)的核心。營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)作為企業(yè)的龍頭部門(mén)，如何調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，首先績(jì)效激勵是比較有效的措施。企業(yè)最終的競爭力來(lái)自員工，在以人為本的經(jīng)營(yíng)時(shí)代只有通過(guò)有效的激勵模式，才能使營(yíng)銷(xiāo)發(fā)揮出卓越的競爭力。
“漲工資并不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感，只會(huì )降低不滿(mǎn)”，合適的激烈手段，讓工作變成愛(ài)好、樂(lè )趣、動(dòng)力，有很多種辦法，其中最常用的是薪酬和晉升，另外授權是一種激勵，分權是一種激勵，提升職位也是一種激勵。
合理的激勵方式，“不是滿(mǎn)足需求，而是引導需求”；激勵方式是正向激勵還是反向激勵，是分開(kāi)激勵還是個(gè)人激勵？滿(mǎn)足感并不一定帶來(lái)高績(jì)效，我們要不斷的激發(fā)員工的成就需求，而不是滿(mǎn)足員工需求，當員工的成就需求被激勵出來(lái)，績(jì)效就是無(wú)限的。
薪酬是最重要的激勵措施，但不一定是有效的。這對于急需解決生活問(wèn)題的基層普遍員工來(lái)說(shuō)是重要的，當然贊賞也同樣重要。薪酬獎勵并不是發(fā)揮作用，尤其在以下三種情況：
1、工作量所造成的疲憊。
2、角色不清、任務(wù)沖突。
3、不公平。公平是一種感覺(jué)，不公平是絕對的，公平是相對的。管理者認為公平，不見(jiàn)得看法相同，因為我們比較的對象不一樣。
授權、分權的激勵方式，管理者的需要包括權力需要和成就需要，從工作本身得到滿(mǎn)足。授權形成良性激勵競爭狀態(tài)，分權形成相互激勵狀態(tài)，相互協(xié)作氛圍，另外給予每一個(gè)人適合的期望激勵，讓每一個(gè)人都成為他所期望的樣子。
管理者確定激勵方式時(shí)，要始終站在對方的角度來(lái)做，不能站在自己的方向，要確信激勵方式對獲得者是有價(jià)值的；為了滿(mǎn)足不同員工激勵的要求，應由管理者設計激勵項目，由員工自己選擇制定原則。首先要依據企業(yè)戰略方向明確激勵方向，其次逐步建立企業(yè)員工相適應的激勵氛圍，確定激勵的效果。根據團隊目標確定員工目標，培養激勵制度化。
不斷更新有效的恰當激勵措施，避免激勵失效。薪酬、晉升、福利、認可贊賞、員工持股、社會(huì )地位成就以及特別的獎勵、鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式等，都是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗的激勵措施。結合以上措施，我們完全可以在實(shí)際工作中通過(guò)引導員工需求，讓激勵發(fā)揮出有效的作用。
通讀管理的常識，真正使我受益匪淺，很有啟迪指導意義，可以作為我工作的應用指南。
翻讀這本書(shū)不久后的一次閑聊中，同事問(wèn)對這本書(shū)有何看法。我答曰：“這本書(shū)內容精短，然蘊含頗深，如果只是倉促讀之，恐怕收獲不大，須細細體會(huì )”。試想，作者把自己多年來(lái)對管理的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗凝聚成不到200頁(yè)的.一本小書(shū)，很多內容都是精華，而且全書(shū)幾乎很少用事例加以佐證和引導。倘若有多年管理的經(jīng)驗和實(shí)踐，讀來(lái)定會(huì )覺(jué)得字字珠璣，而如我輩這樣鮮少涉足管理的讀者，初讀頗為枯燥；冥思苦想地結合實(shí)際工作中的點(diǎn)滴，邊讀邊細思之，方覺(jué)其中若干滋味。是啊，即便是《武穆遺書(shū)》這樣的曠世兵法，也是“運用之妙，存乎一心”。
作者力圖用精短的篇幅向讀者灌輸管理的7個(gè)基本概念，也就是最基本的管理常識：管理、組織、組織結構、領(lǐng)導、激勵、決策和計劃。結合本書(shū)所介紹的這7個(gè)基本概念，分別談?wù)勛约旱捏w會(huì )。
關(guān)于管理
管理學(xué)中對管理的定義是：
管理是指一定組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施計劃、組織、人員配備、指導與領(lǐng)導、控制等職能來(lái)協(xié)調他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現既定目標的活動(dòng)過(guò)程。
《管理的常識》一書(shū)并沒(méi)有從定義的角度闡釋和說(shuō)明管理的含義，而是由實(shí)際生活中人們對管理的錯誤認識說(shuō)開(kāi)去，總結了正確認識管理的5大要素，闡述了從績(jì)效角度出發(fā)的管理觀(guān)、管理要解決的3個(gè)效率問(wèn)題、如何有效管理以及企業(yè)組織的管理內容�？梢�(jiàn)，本書(shū)不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實(shí)踐指南。這一部分所討論的管理常識，貌似“常識”，卻具有一定的高度和深度，非得經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐才能慢慢體悟。
關(guān)于組織
組織是實(shí)施管理的平臺和環(huán)境。因此，正確地認識和理解組織，有助于對管理的理解和實(shí)施。書(shū)中這一部分所介紹的核心是：組織為目標而存在。理解了這一點(diǎn)，也就不難理解，作為企業(yè)的組織，其存在的目的是什么了。
關(guān)于組織結構
書(shū)中提到，組織結構就是權利和責任的關(guān)系匹配�？梢�(jiàn)，組織結構是管理的資源的一種配置方式。我所服務(wù)的公司的組織結構，是本書(shū)中所謂的“事業(yè)部制”結構。書(shū)中指出計劃管理可以彌補“事業(yè)部制”結構中存在的重復和浪費現象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項計劃（尤其是生產(chǎn)計劃等）的制定和實(shí)施。本書(shū)后面的計劃管理部分，則是詳細而具體地闡述了這一點(diǎn)。
關(guān)于領(lǐng)導
這一部分介紹了對領(lǐng)導力的理解、領(lǐng)導的藝術(shù)和魅力等內容。對于領(lǐng)導的權力，書(shū)中提到5點(diǎn)：法定權、專(zhuān)家權、獎賞權、懲罰權和統治權。我認為其核心就是獎賞權和懲罰權。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知勝負”的依據之一是“賞罰孰明”。
此外，本書(shū)中提到的“向上管理”的觀(guān)點(diǎn)、技巧和注意的問(wèn)題，對于中層管理人員來(lái)說(shuō)，這些應該是非常實(shí)用而有指導意義的。例如，“利用好上司的資源和時(shí)間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問(wèn)題，而且加強溝通也有助于領(lǐng)導者管理目標的有效實(shí)施。
“發(fā)揮上司的長(cháng)處”這一點(diǎn)，我個(gè)人更是體會(huì )頗深。根據我自己的經(jīng)驗，遇到一些重要的工作，打不開(kāi)思路的時(shí)候，集思廣益，聽(tīng)聽(tīng)上司的見(jiàn)解和意見(jiàn)，往往能夠理清思路、有的放矢。
總的來(lái)說(shuō)，作為中層管理者，如何與直接的和間接的上司配合好，這對于不同層級的管理的有效實(shí)施都非常關(guān)鍵和重要。
關(guān)于激勵
激勵是管理過(guò)程中，為實(shí)現既定目標而采取的必要手段。
本書(shū)這部分給我印象最深刻的內容是“激勵不發(fā)揮作用的情況”。我想，保持適當而正確的激勵固然重要，避免激勵失效、陷入被動(dòng)則尤為重要。
此外，書(shū)中也提到，除了金錢(qián)以外，還有4種其他的激勵措施，這些應該都是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗有效的措施。我們不妨可考慮常用之。
關(guān)于決策
“集體決策，個(gè)人負責，而非個(gè)人決策，集體負責”。作者在書(shū)中寫(xiě)下了這句發(fā)人深省的告誡。書(shū)中提到了集體決策的特點(diǎn)以及影響群體決策的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，很是有用具有很強的指導意義。
關(guān)于計劃
古人云：“凡事預則立，不預則廢”，由此足見(jiàn)計劃的重要性。書(shū)中提到了計劃管理的原理、制定計劃的關(guān)鍵、計劃的有效性等知識。最后，作者用思辨哲學(xué)分析了計劃和變化的關(guān)系，指出計劃要考慮變化；可謂是本書(shū)這一部分的點(diǎn)睛之筆。
冒著(zhù)紙上談兵、班門(mén)弄斧之嫌，寫(xiě)下這些讀書(shū)體會(huì )。然而，“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行�！惫芾淼闹腔劭偸菬o(wú)處不在，管理的常識尚須付諸踐行。惟愿通過(guò)閱讀和學(xué)習本書(shū)，將書(shū)中蘊藏的智慧和常識運用于實(shí)際工作、解決真實(shí)問(wèn)題，亦不負開(kāi)篇所述陳老師著(zhù)此書(shū)之心志。
《管理的常識》的讀后感 篇4
作為學(xué)習管理學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人，一定要把所學(xué)的知識轉化為能力，形成自己管理，行為處事的習慣和風(fēng)格是最基本的要求。去年因偶然的緣故，聽(tīng)過(guò)華南理工大學(xué)商學(xué)院陳春花老師的演講，很是感動(dòng)。陳老師作為一名管理學(xué)的教授，有很好的企業(yè)實(shí)踐，把管理理論和實(shí)戰結合起來(lái)，而且管理的思路，條理很清晰。所以也非常注意了解陳老師相關(guān)的著(zhù)作和文章。最近幾日讀過(guò)陳老師的《管理的常識》有些感觸，就象陳老師所說(shuō)，讀過(guò)MBA的也可以把本書(shū)當作是一個(gè)簡(jiǎn)要的總結和復習深化。通讀一遍，確有如此感想。因為主要的一些理論在《組織行為學(xué)》里都有。但陳老師畢竟是具有卓越的實(shí)戰背景，能夠把復雜的理論闡釋清晰、簡(jiǎn)單。而且在對管理的認知上，糾正傳統的一些觀(guān)點(diǎn)。
根據管理一定要有結構化的思維這樣的模式去思考問(wèn)題，我認為本書(shū)主要從兩個(gè)基本面展開(kāi)。第一是管理的認知和管理的思想和相關(guān)理論，第二是管理的技術(shù)應用。管理是一種實(shí)踐，陳老師對德魯克的管理思想研究的很深，能看到德魯克管理思想的光芒。作為管理者，首先要做好角色認知，主要有人際角色、概念角色、技術(shù)角色。不同的管理級別三項角色所占程度不一樣，越往上，概念技能角色越重要。為什么有些員工升職快，往往和這個(gè)有關(guān)系。因為他的概念能力強。
本書(shū)主要告訴我們以下觀(guān)點(diǎn)，簡(jiǎn)要如下：
1、管理就是讓員工明白什么事最重要的；
2、管理是管事，不是管人；
3、管理就是讓組織目標和個(gè)人目標合二位一，這點(diǎn)在員工職業(yè)規劃和有效激勵上是最重要的
4、管理是讓一線(xiàn)員工得到并可以使用資源，如銷(xiāo)售管理的直線(xiàn)結構，銷(xiāo)售代表直接與客戶(hù)接觸，但很多事情沒(méi)有授權，層級回報，不利于工作開(kāi)展�；蛘哔Y源過(guò)分的集中在中層，而中層管理不利，也會(huì )導致員工績(jì)效不佳。這一點(diǎn)特別要引起管理者注意。
5、管理只對績(jì)效負責。管理一定要有績(jì)效，光有苦勞也沒(méi)有用，一定要認清效率和效果的關(guān)系，管理就要講效果。
6、關(guān)于公司不是一個(gè)家的理解。公司是正式的組織，是責任、權利、利益機制相結合并為達到一定目標的組織。不是靠情感來(lái)聯(lián)結的�！耙詮S(chǎng)為家”的誤區，這和一個(gè)國家發(fā)展背景有關(guān)系。
7、領(lǐng)導的理論和應用，特別強調了領(lǐng)導權變理論。這也是陳老師非常推崇的理論。也非常符合現實(shí)的管理背景。因為隨著(zhù)更多80、90后的新生代員工走上工作崗位，管理要針對這個(gè)年齡代的特點(diǎn)進(jìn)行，與管理70年代以前的人是不一樣的。要支持、鼓勵為主。
8、如何決策、制定目標、制定計劃、如何激勵下屬。這是從管理技術(shù)應用角度，告訴管理者必須要掌握的基本管理技能，其實(shí)也是最重要的技能。
作為管理者，比如我是主要負責公司的營(yíng)銷(xiāo)管理，該如何有效的制定營(yíng)銷(xiāo)事業(yè)部的工作計劃，如何幫助下屬制定業(yè)務(wù)拓展計劃，如何進(jìn)行計劃管理，如何根據計劃有效的進(jìn)行管理的督導和過(guò)程執行。陳老師也告訴了我們管理者，計劃一定要結合SMART目標制定原則，必須要有計劃的幾大要素：工作內容，工作實(shí)現，約束條件，步驟，達到的目標等。制定的計劃要有可行性，計劃不是拿來(lái)交差的，而是用來(lái)執行的。在實(shí)際的營(yíng)銷(xiāo)管理中，我們沒(méi)有很好的制定有效的計劃。
如何激勵下屬也是當今很多中小企業(yè)管理者最頭疼的問(wèn)題，很多員工離職往往和這有關(guān)系，在具體的激勵過(guò)程中，往往業(yè)績(jì)好的沒(méi)有被激勵，激勵了態(tài)度好，但業(yè)績(jì)一般的員工。在激勵過(guò)程是，由于企業(yè)在設定激勵制度是沒(méi)有與被激勵對象深度溝通，導致激勵的力度沒(méi)有效果，無(wú)論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的'，比如員工看著(zhù)的是精神激勵，管理者卻用金錢(qián)激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標期望激勵理論我認為對企業(yè)管理者來(lái)講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質(zhì)的意義，即把個(gè)人的目標和企業(yè)的目標結合起來(lái)，良性發(fā)展。
學(xué)習本書(shū)，也是希望再次對管理學(xué)的基本命題進(jìn)行思考的過(guò)程，本書(shū)中一些觀(guān)點(diǎn)和案例可以用在對中層管理者的培訓中。其實(shí)管理的本質(zhì)必須要回歸簡(jiǎn)單、回歸實(shí)踐、回歸人性的思考，因為管理是科學(xué)，有規律可循；因為管理是藝術(shù)，面對的是不同性格、價(jià)值觀(guān)的人。
本書(shū)的亮點(diǎn)
1、理解管理能力要和經(jīng)營(yíng)能力匹配，一般來(lái)講，管理能力千萬(wàn)不要超過(guò)經(jīng)營(yíng)能力。如何理解呢?經(jīng)營(yíng)能力指公司的戰略層面，比如確定做什么；管理能力其實(shí)也是執行層面，即把事情做對。管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。比如經(jīng)營(yíng)要做低成本模式，則在管理上要做到成本管理和規模管理的工作。
管理做什么，必須由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定；管理水平不能超過(guò)經(jīng)營(yíng)水平比如做管理培訓，對員工講領(lǐng)導力，企業(yè)戰略就是過(guò)度培訓，這對企業(yè)管理是有傷害的。
2、管理只對績(jì)效負責，功勞/苦勞；能力/態(tài)度；才干/品德。
《管理常識》學(xué)習分工，效率，組織特性，讓不能勝任工作的人勝任。
關(guān)鍵是分工。組織為目標存在，不是為人存在，目標是有效，能實(shí)現的。有吸引力，否則離開(kāi)。老板要讓目標清晰，管理者最重要的是要實(shí)現目標，并不是你有多重要。
組織強調人的貢獻，組織中人是不平等的，目標權利不一樣。
糾正對管理的認識，我們隊管理的認識有偏差。管理本義：解決人與資源結果后產(chǎn)出的績(jì)效管理要告訴下屬：什么事最重要的，管理不是平對錯，而是產(chǎn)生結果。
管理是一個(gè)過(guò)程。個(gè)人目標與組織保持一致。讓一線(xiàn)員工得到使用資源。
這樣看起來(lái)，反而是朝生暮死的蝴蝶為可羨了。它們在短短的一春里盡情地酣足地在花間飛舞，一旦春盡花殘，便爽爽快快地殉著(zhù)春光化去，好像它們一生只是為了酣舞與享樂(lè )而來(lái)的，倒要痛快些。像人類(lèi)呢，青春如流水一般的長(cháng)逝之后，數十載風(fēng)雨綿綿的灰色生活又將怎樣度過(guò)？
因為我們就這么一輩子，幾十年的光景，無(wú)法重來(lái)，開(kāi)心也好，不開(kāi)心也罷，怎么都是活著(zhù)，那么何不讓自己開(kāi)開(kāi)心心的過(guò)好每一天呢！
生活雖辛苦，但我們一定要笑著(zhù)過(guò)，以積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)讓日子過(guò)得有滋有味，這樣才不白來(lái)人世走一遭，才會(huì )無(wú)怨無(wú)悔。
因為生活沒(méi)有真正的完美，只有不完美才是最真實(shí)的美。
不要總是悲觀(guān)地認為自己很不幸，其實(shí)比我們更不幸的人還有很多；要學(xué)會(huì )適應，學(xué)會(huì )調整自己的心態(tài)，學(xué)會(huì )寬容和理解，許多的苦、許多的累，都要坦然面對。
只有經(jīng)歷了，體驗過(guò)了，才能明白了生活的不易。因為“經(jīng)歷就是收獲”。
要知道世上沒(méi)有什么不能割舍，人生沒(méi)有過(guò)不去的坡，當你調整好了心態(tài)，一切都會(huì )風(fēng)清云談。
人活著(zhù)，活的就是一種心情。
誰(shuí)都有不如意的時(shí)候，這就要求我們做任何事情上都要持有一顆平常心。
只要做到不攀比，不虛榮，待人誠懇、做事踏實(shí)，以知足樂(lè )觀(guān)的心態(tài)釋?xiě)阉�，做事盡量站在別人的角度去考慮別人的感受，常懷感恩的心態(tài)待人，哪怕平庸，也會(huì )贏(yíng)得世人對你的認可和尊重！
因為人活著(zhù)，就需要一份積極向上的樂(lè )觀(guān)和感恩的好心態(tài)來(lái)對待所有。
只要心中有景，何處都是彩云間；只要有一份好的心態(tài)，所有的陰霾都將會(huì )煙消云散……
人生在世，免不了磕磕絆絆，不如意在所難免，因為很多事情都不是我們所預料的，也不可能按你的設想去發(fā)展。
正所謂“生活豈能百般如意，凡有一得必有一失。人生追求完美，但總會(huì )留下這樣那樣的遺憾，不存在十全十美，有遺憾才顯出生活本色�！�
只有這許許多多的遺憾，才是我們生命之中最為珍貴的財富；只有坦然面對所有，積極樂(lè )觀(guān)的活著(zhù)，就會(huì )發(fā)現平淡的生活原來(lái)也會(huì )變得很豐富。
生活，讓我們微笑，也可以讓我們哭泣。我們不要總是消極的怨天尤人，該以積極樂(lè )觀(guān)的良好心態(tài)活著(zhù)，如若心態(tài)好，精神打起來(lái)，好運自然來(lái)，就看你怎樣去對待！
《管理的常識》的讀后感 篇5
在這個(gè)曾經(jīng)“三講”，現在“德才兼備以德為先”的大環(huán)境里，“關(guān)系是第一生產(chǎn)力”，“上面有人是核心競爭力”，陳春花的《管理的常識》，顯得有些理想化。
但是，陳春花對管理的認知和論述，還是比較有借鑒、指導作用，也是完全客觀(guān)公正條件下對管理的深刻、真正認知，是可以通過(guò)實(shí)踐檢驗的，也是極具實(shí)操價(jià)值的東西。
認真讀這本書(shū)，起碼能夠提升自己對管理工作的思考能力，能夠從更全面、更高層次看待企業(yè)管理行為，是對自己價(jià)值的增值行為。
我粗略看過(guò)一遍以后，沒(méi)能夠有任何超出其文字范圍的看法，對照自己實(shí)際工作中的情況，倒是有些感慨，但是實(shí)在不適于放在這里。但我真誠的推薦各位把這本書(shū)細讀一遍，并落實(shí)到自己的管理工作中，能夠對自己起到提升作用。
下面的文字，基本上是對《管理的常識》的摘抄。
第一章什么是管理
管理沒(méi)有對錯，只有面對事實(shí)解決問(wèn)題。
管理實(shí)際上是人、物、事三者的辯證關(guān)系，是確保人與物結合后能夠作出最有效的事來(lái)。
一、管理的理解
1、管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。不能夠不做安排、不做崗位分析，不要讓下屬憑著(zhù)自己的理解做工作而沒(méi)有標準。不要讓下屬“悟性”“領(lǐng)會(huì )”“揣摩”。
2、管理不談對錯，只是面對事實(shí)，解決問(wèn)題。管理上的對錯沒(méi)有意義，不要用對錯評判管理、評判上司。
3、管理是“管事”而不是“管人”。人是無(wú)法管理的，問(wèn)題出在管理者只關(guān)心人們的.態(tài)度和表現，并沒(méi)有清晰界定必須要做的事情以及做事的標準，因此無(wú)法評定、控制結果。(這個(gè)觀(guān)點(diǎn)我不贊同，沒(méi)有做事的態(tài)度，那么就總是找借口或者敷衍了事，即使給了他明確的目標和標準，他也達不到要求。事是人做的，不管人，做不好事。)
4、衡量管理水平的唯一標準是能否讓個(gè)人目標與組織目標合二為一。
5、管理就是讓一線(xiàn)員工得到并有權力運用人事和財務(wù)資源。高層領(lǐng)導遠離客戶(hù)會(huì )導致反應緩慢。
二、對績(jì)效附則第管理觀(guān)
1、管理只對績(jì)效負責，績(jì)效包括效益和效率。無(wú)績(jì)效即為管理資源浪費。功勞才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，苦勞不產(chǎn)生績(jì)效。能力才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，態(tài)度只有轉化為能力才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效。才干才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，品德需要轉化為才干才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效。不能對人的品德下賭注，管理就是讓人沒(méi)有機會(huì )犯錯。(美國的反壟斷法就是讓企業(yè)在能夠以壟斷作惡之前拆掉它，讓它沒(méi)有機會(huì )作惡。)但是，在招聘和提拔時(shí)要以德為先。
2、管理是一種分配行為，分配權力、責任和利益，注意要等分即責權利對等。
3、管理始終為經(jīng)營(yíng)(目標)服務(wù)。經(jīng)營(yíng)能力是選擇正確的事做，管理是把事做正確。經(jīng)營(yíng)決定管理做什么，管理水平不能夠超越經(jīng)營(yíng)水平。
三、管理解決的三個(gè)效率
管理就是為了提高效率。
1、使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的手段是分工。弗雷德里克·泰勒在《科學(xué)管理原理》闡述獲得勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的4條原理：科學(xué)劃分工作元素，員工選擇、培訓和開(kāi)發(fā)，與員工溝通，管理者與員工應有平等的工作和責任范圍。
2、使組織效率最大化的手段是專(zhuān)業(yè)化水平和等級制度的結合。權力是組織而非個(gè)人，組織管理的核心就是讓權力從個(gè)人的身上回歸到職位上，即要求權力表現出專(zhuān)業(yè)能力，承擔職責。
3、使個(gè)人效率最大化的手段是個(gè)人創(chuàng )造組織環(huán)境，滿(mǎn)足需求，挖掘潛力。管理者要把時(shí)間和精力花在培養員工的能力和素質(zhì)方面，用激勵的方式觸動(dòng)和推進(jìn)員工工作、成長(cháng)。激勵要以團隊精神為導向。將組織目標和個(gè)人目標合二為一的激勵就是有效的激勵。
勞動(dòng)效率、組織效率、個(gè)人效率是一個(gè)不斷遞進(jìn)的過(guò)程。
四、如何能管理有效
彼得德魯克《有效的管理者》，3個(gè)特征：時(shí)間管理、系統思考、培養人。
管理者本身的工作績(jì)效依賴(lài)于許多人，而他必須對這些人的工作績(jì)效負責。管理者的主要工作是幫助同事(包括上司和下屬)發(fā)揮長(cháng)處并避免用到他們的短處。不能夠以自己的工作替代同事。
五、企業(yè)組織的管理內容
包括計劃管理(后續專(zhuān)門(mén)一章講解，計劃管理是其他管理的基礎)、流程管理、組織管理、戰略管理和文化管理。
計劃管理是資源與目標匹配，三個(gè)關(guān)鍵元素：目標(是基準)、資源(是對象)和兩者匹配的關(guān)系(是結果)。
流程管理是解決人與事匹配，人人有事做，事事有人做。中國人的行為習慣決定了我們更喜歡職位(無(wú)責任的權力)多過(guò)流程。實(shí)現流程管理要改變習慣：打破職能習慣，培養系統思維習慣，形成績(jì)效導向的企業(yè)文化。
組織管理是權力與責任匹配。專(zhuān)業(yè)化和分權。分權不是授權，分權是分配者不再擁有這個(gè)權力。
戰略管理是解決企業(yè)核心能力的問(wèn)題。核心競爭力是：進(jìn)入多樣化市場(chǎng)的潛能，對最終產(chǎn)品中顧客重視的價(jià)值作出關(guān)鍵貢獻，競爭對手難以模仿。
文化管理是解決企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題。人事制度-人的管理-企業(yè)管理方式-核心價(jià)值觀(guān)-企業(yè)文化。
計劃管理、流程管理和組織管理是基礎管理，是企業(yè)生存的關(guān)鍵，戰略管理和文化管理是更高層面，不要當作基礎來(lái)做，否則適得其反。
(沒(méi)做好基礎管理就在企業(yè)里鼓動(dòng)中層搞戰略、鼓動(dòng)全體搞文化，是作死。老板出去一交流、培訓，回來(lái)頭腦發(fā)熱就大搞特搞，結果沒(méi)有基礎管理支撐，導致影響企業(yè)效益和發(fā)展，是很多好東西在企業(yè)里做不好的原因，如現在恨不得全面搞互聯(lián)網(wǎng)思維、大數據、云計算、O2O，都屬于跨階段管理，后果不會(huì )好。)
《管理的常識》的讀后感 篇6
通過(guò)學(xué)習這本書(shū)我獲益匪淺。一個(gè)人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個(gè)能力則是管理。當今最著(zhù)名的管理學(xué)教材的作者斯蒂芬.P.羅賓斯指出：管理是通過(guò)別人或者和別人一起使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領(lǐng)導、決策、計劃、執行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。
一、發(fā)現才干，因才適應
每一個(gè)都有優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，而我們這不要把注意力只集中在改變人的弱點(diǎn)上，而應該發(fā)現他們的優(yōu)點(diǎn)如何讓其發(fā)揮到最好。通過(guò)制定管理制度和規范來(lái)限制人的不良傾向，又通過(guò)培訓來(lái)教人掌握各種技能。但要知道一個(gè)人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時(shí)間精力用于改造一個(gè)人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨特的優(yōu)勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標明確，與之溝通
沒(méi)有一個(gè)明確的`目標，就沒(méi)有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個(gè)大目標分化成一個(gè)個(gè)小目標，一個(gè)一個(gè)的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標后會(huì )有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標。所以目標是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發(fā)積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說(shuō)過(guò)："如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通"。只有通過(guò)溝通才能發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題。通過(guò)溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實(shí)情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現其中是否有什么問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)現又如何來(lái)解決。
三、化解問(wèn)題，培養干將
無(wú)論是哪里有會(huì )存在著(zhù)不同的問(wèn)題，而這些問(wèn)題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問(wèn)題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。
對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，重視發(fā)現和選拔人才相當重要，同時(shí)在發(fā)現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個(gè)人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。
所以關(guān)于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關(guān)鍵！
《管理的常識》的讀后感 篇7
幾年以前，我看到過(guò)這樣一個(gè)案例：在不改變組織架構，不增加人員配備，不增加投資預算的情況下，一家農牧企業(yè)的銷(xiāo)售額，在短短兩年時(shí)間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數據顯示，今年這家企業(yè)的營(yíng)收計劃是800億元。我們不禁要問(wèn)，是什么，讓一家農牧企業(yè)能創(chuàng )造出這樣的奇跡？答案是：管理。
管理就是把理論變成常識的過(guò)程�？赐暌槐窘小豆芾淼某ＷR》的書(shū)之后，這句話(huà)深深地烙在我的心里。我們會(huì )發(fā)現，在今后的企業(yè)發(fā)展中，作為保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本動(dòng)力，管理的地位會(huì )更加重要和突出。管理本身是一件系統工程，但是一定要讓管理回歸簡(jiǎn)單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負擔。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到“以市場(chǎng)為導向”、“以客戶(hù)為中心”，實(shí)現前臺營(yíng)銷(xiāo)效果的改善，促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，企業(yè)管理者需要具備全新的能力，不能只滿(mǎn)足于發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，而應更善于發(fā)現市場(chǎng)機會(huì )并解決問(wèn)題。國內很多企業(yè)，產(chǎn)品設計、引進(jìn)和業(yè)務(wù)流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場(chǎng)變化更敏感的一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員在這方面的話(huà)語(yǔ)權很小。如果想讓郵政產(chǎn)品和流程更好地滿(mǎn)足市場(chǎng)需要，甚至形成新的增長(cháng)點(diǎn)，就應該設計相應的工作機制。我們可以學(xué)習互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設置用戶(hù)體驗官的崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶(hù)，讓他們更加主動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)展趨勢；通過(guò)機制的設計，鼓勵和支持員工大膽開(kāi)展探索，從而提高企業(yè)決策的效率和效益。
管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì )遇到基層企業(yè)和員工執行不力的問(wèn)題。這里面固然有基層領(lǐng)導不重視、思想認識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問(wèn)題的根源。試想一下，因為各個(gè)條線(xiàn)的后臺管理要求，支局長(cháng)和營(yíng)業(yè)員要記住那么多的規章制度，每天在很多個(gè)信息系統之間來(lái)回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時(shí)間被大大壓縮，又哪來(lái)的精力去辦理更多的業(yè)務(wù)、拓展更多的客戶(hù)？同樣，如果客戶(hù)經(jīng)理在產(chǎn)品推廣過(guò)程中，缺乏營(yíng)銷(xiāo)工具和營(yíng)銷(xiāo)話(huà)術(shù)的支撐，營(yíng)銷(xiāo)效果也是可想而知的.。學(xué)習了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時(shí)候，可能就會(huì )反思，目標是否明確？方法和工具是否到位？業(yè)務(wù)流程是否足夠簡(jiǎn)單？基層企業(yè)和員工開(kāi)展工作是否有足夠的資源？潛在的問(wèn)題能否及時(shí)響應和解決？
中國郵政擁有其他企業(yè)羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網(wǎng)點(diǎn)資源和員工資源。這些資源要得到整合和運用，更離不開(kāi)管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬(wàn)的員工，是全世界擁有員工人數最多的企業(yè)之一�！豆芾淼某ＷR》作者陳春花教授經(jīng)過(guò)長(cháng)期的研究指出，中國企業(yè)人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業(yè)中一般只有20%—25%的人能達到正常工作要求的績(jì)效，有25%的人可以高效的工作。從這個(gè)角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發(fā)潛能、人盡其用，企業(yè)的整體運營(yíng)管控水平一定會(huì )有大的提升。在此基礎上，整合各種資源，滿(mǎn)足客戶(hù)多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強。
作為企業(yè)管理者，或者企業(yè)管理的參與者，也許你曾經(jīng)想學(xué)習更多的管理知識，卻因為外國管理著(zhù)作的“厚重”而頭痛，因為其中深奧的管理術(shù)語(yǔ)而退縮。那么我相信，當看到這本中國人寫(xiě)的管理著(zhù)作——《管理的常識》時(shí)，你完全不會(huì )有這樣的感覺(jué)。這本名字簡(jiǎn)單且不到200頁(yè)的書(shū)，卻實(shí)實(shí)在在不簡(jiǎn)單。因為它凝聚了作者20多年的教學(xué)和實(shí)戰經(jīng)驗，用通俗易懂的語(yǔ)言，講述了7個(gè)讓管理發(fā)揮績(jì)效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡(jiǎn)單的常識。還要告訴你，更不簡(jiǎn)單的是這本書(shū)的作者，本文開(kāi)頭那個(gè)充滿(mǎn)奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團總裁的時(shí)候所創(chuàng )造的。
《管理的常識》的讀后感 篇8
1：什么是管理
傳統管理的意識是“把人給我管住"就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來(lái)了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時(shí)間內安排的工作任務(wù)，通過(guò)管理人與管理事又有兩個(gè)截然不同的結果，人的原因很多，在單一的事情上不應參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內容和要求。
書(shū)中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個(gè)相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個(gè)管理者確定明確下一個(gè)崗位所要做事情。
在面對問(wèn)題上，我們還經(jīng)常會(huì )出現對于錯的的解釋與爭辯。在書(shū)中提到管理不談對錯，只是面對事實(shí)，解決問(wèn)題，這里就得回到“把人給我管住”觀(guān)點(diǎn)。針對人就會(huì )有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的安排，去面對事實(shí)，那中間就省去了人的這個(gè)原因，問(wèn)題就會(huì )明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標準，管理需要不斷的面對問(wèn)題，解決問(wèn)題，而不是需要找原因與責任，拋開(kāi)外界因素，直達問(wèn)題的本質(zhì)。
在衡量管理水平的唯一標準是能否讓個(gè)人目標與組織目標合二為一，在管理過(guò)程中，我們要不斷的關(guān)注每個(gè)員工的個(gè)人目標的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現與解決，通過(guò)管理者組織目標不斷的提高，提高組織目標的同時(shí)個(gè)人目標也不斷的實(shí)現提升，這是一個(gè)相輔相成的結果。要實(shí)現個(gè)人目標的達成，就必須要員工得到資源并有權利的運用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個(gè)是運作生產(chǎn)的根本。其他資源與權利放權給到員工使其信任上得到滿(mǎn)足，達成個(gè)人與組織目標。
管理的三角形：權利，責任，利益。在這三點(diǎn)上員工承擔著(zhù)責任，由不同的崗位把責任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營(yíng)，在資源的分配過(guò)程中，管理者經(jīng)營(yíng)著(zhù)所管轄的所有資源，經(jīng)營(yíng)是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過(guò)管理把事情做對。管理由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營(yíng)水平。
管理者要面對效率，要想效率的提升就要學(xué)會(huì )勞動(dòng)力的分工，加上人員的專(zhuān)業(yè)化水平，結合等級制度約束，什么樣的職責就有什么樣的權利同樣承擔相應的責任。充分的創(chuàng )造良好的組織環(huán)境，滿(mǎn)足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個(gè)人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續個(gè)體的價(jià)值。通過(guò)1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問(wèn)題點(diǎn)整合，打破職能習慣，培養系統的新思維，形成績(jì)效導向的企業(yè)文化。
2：什么是組織
組織是為目標存在的，組織里的人與人事不平等的�！敖M織不是一個(gè)家”注重的是責任，權利和目標，如果目標不能實(shí)現，那這個(gè)組織就沒(méi)有意義，每個(gè)人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標清楚，不管成與否這事都是需要相應的同一組人來(lái)承擔，在組織中可能出現分歧，牽扯到責任劃分時(shí)組織只有人與人公平，但是絕對不平等，公平是指去承擔結果，但結果的承擔就不一定平等，責任與權利不一樣造就了這種現象。企業(yè)設定了目標，那組織就是以目標而存在，組織中的任何一員都保持著(zhù)奉獻的關(guān)系在運轉。每個(gè)人都主動(dòng)貢獻，不是管理與被管理的關(guān)系。每個(gè)成員都應關(guān)心關(guān)愛(ài)彼此。組織才能集結眾人力量，工作開(kāi)展更加順利。在組織中每一個(gè)成員都有自己的思維方式，時(shí)間久了就會(huì )有一個(gè)組織穩定的思維方式，這種思維方式不能應變突發(fā)情況或是間斷的更加進(jìn)步，我們作為管理這個(gè)需要不斷的打破平衡，決不能追求“一團和氣”。
3：什么是組織結構
組織結構就是讓權力和責任的關(guān)系匹配。組織結構的自我約定關(guān)系，互相承擔各自的責任，在責任中與權力的縱向安排與溝通，控制的橫向發(fā)展，致使每個(gè)人在其中即使用權力也承擔相應的責任，彼此約束與協(xié)調。在組織結構上指揮統一，每一個(gè)人都只有一個(gè)直接上司，在控制幅度上，每一個(gè)人都有管理的跨度，這個(gè)跨度是有限的。再就是分工經(jīng)營(yíng)，部門(mén)化分類(lèi)工作，充分利用分類(lèi)部門(mén)的資源共享，減少浪費，這里的浪費包括人員，物質(zhì)，權利等。每個(gè)部門(mén)都是經(jīng)過(guò)控制幅度與專(zhuān)業(yè)化劃分，在肯定的職權范圍內充分的發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)能力。
4：什么是領(lǐng)導
領(lǐng)導是指影響別人，以達到群體目標的過(guò)程。領(lǐng)導者就是負有指導，協(xié)調群里集體活動(dòng)的責任人。領(lǐng)導的影響力由兩個(gè)部分構成，權利通過(guò)企業(yè)的文化在形式上構成了法定的意義，在專(zhuān)業(yè)上他的領(lǐng)悟與專(zhuān)業(yè)知識有一定的專(zhuān)業(yè)權利。人員安排上對于下屬人員有獎賞權，懲罰權，對于部門(mén)的決策有決定性的統治權。這是公司的流程與制度無(wú)形的`給予。在其他權利無(wú)法發(fā)揮想影響力的時(shí)候，領(lǐng)導者須具有自身的修煉，通過(guò)自身的外貌，知識，能力，好感等獨特的一種無(wú)形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領(lǐng)導者，在不同的層次上體現的身份不一樣，從上往下級看，領(lǐng)導者是定位方向，構建團隊，促進(jìn)變革的人，在橫向同等職位是管理者負責有解決問(wèn)題，保持穩定，按章行事的角色。領(lǐng)導者需具備以下技能，人際，概念性，技術(shù)性在這三種的技能越到基層技術(shù)性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個(gè)領(lǐng)導者都會(huì )有自己獨特的做事風(fēng)格，這個(gè)風(fēng)格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對與錯是不重要的，主要看他的風(fēng)格是否適應環(huán)境，有效的獲得最好的結果。領(lǐng)導者應有效的溝通與尊重下屬單位及個(gè)人，在工作中適當的授權，讓他們獲得滿(mǎn)足感。領(lǐng)導者得充分利用資源與合理的時(shí)間安排保持良好正確的溝通，發(fā)揮上司的長(cháng)處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。
5：什么是激勵
激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會(huì )帶來(lái)激勵的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識里面這些是認為理所當然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿(mǎn)足影響力最大，在物質(zhì)條件相等的情況下，其他還要滿(mǎn)足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實(shí)現，而這五種需求是由底層向高層的遞進(jìn)。管理中對于基層不能安于物質(zhì)上的滿(mǎn)足，在有限的物質(zhì)下管理者引導其他精神如：成就，權利，親和通過(guò)這三種彌補物質(zhì)上的不足。通過(guò)四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來(lái)間接的表現出對員工的激勵。這些非物質(zhì)的產(chǎn)物都是需要管理者的個(gè)性化和制度化的結合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵的效果。
6：決策如何有效
管理者扮演著(zhù)決策者又是執行者，決策的目的就是為了執行。決策本身就是選擇，通過(guò)數字統計，文字分析，識別問(wèn)題有標準有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執行過(guò)程中按照要求執行達到目的后評估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗出來(lái)。決策是對人與事的一個(gè)考量，所以管理者具備自然科學(xué)與社會(huì )科學(xué)的思維方式。自然科學(xué)是通過(guò)一系列的驗證和調整達到效果，而社會(huì )科學(xué)是具有文史哲的素養是人性的表現。決策又分集體決策與個(gè)人負責兩種，集體決策集思廣益風(fēng)險最小在技能互補，目標一致共同的方法大家一起來(lái)完成這項任務(wù)，但出現問(wèn)題后集體人員一起承擔。在個(gè)人責任中，我們要對自己和他人做出承諾，有自我責任意識與承擔意識。只有每個(gè)人員有自我的個(gè)人責任這些人結合在一起就能完成決策的執行。個(gè)人決策的誤區有四個(gè)“人際錯覺(jué)”。不易察覺(jué)的偏好，這兩種讓我們在人性的表現中失誤，是個(gè)人決策的局限性表現。要想在決策中如何保證效率？必須由以下幾種方法：1：獨斷式?jīng)Q策2：咨詢(xún)式?jīng)Q策3/4：決策（多數人控制）（共識）5：授權。通過(guò)不同的情況來(lái)衡量理論中方法在實(shí)際過(guò)程中的適用度。
7什么是計劃
計劃就是為了實(shí)現目標而尋找資源的一系列行動(dòng)，計劃管理分為兩種管理模式，一種是績(jì)效管理從基層上達到，另外一種是通過(guò)間接部門(mén)大方向的控制。計劃是所有管理的基礎，有計劃才有管理的層次表現與執行，效果的突出。計劃會(huì )逐步逐層的解決企業(yè)的各項問(wèn)題，有目標時(shí)間點(diǎn)控制的一個(gè)虛擬聯(lián)系的鎖鏈。在這個(gè)工程中由管理者制定計劃，執行計劃和檢查計劃三個(gè)緊密銜接。計劃是對未來(lái)一個(gè)預測，在計劃的實(shí)施過(guò)程中必須要保證行動(dòng)的合理，找到資源，以實(shí)現未知目標，作為管理者在計劃過(guò)程中不一定知道計劃的內容，但是不管是否清楚。計劃需要的是承擔者與執行者才能有效的尋找到資源。計劃是決策者的一個(gè)共同或者單一的虛擬目標，所以制定計劃是關(guān)鍵，這里要消除各級的差距問(wèn)題，反復討論得到可行的行為安排，計劃才能有效的制定。計劃是根據總資源的分配，預算綜合的一個(gè)過(guò)程的結果，在通過(guò)這個(gè)結果逐級的往下分派任務(wù)，管理者在中間執行監督與重新分配或是調整逐級的解決各級問(wèn)題，使計劃順利的執行。執行的目標必須是具體，明確，適當，且事先制定。大家都在這個(gè)過(guò)程中依次逐級的分解制定自我團隊的小目標，小目標必須是與總目標是方向一致，以員工為單位的完成個(gè)人與團隊的目標。在實(shí)施的過(guò)程中會(huì )遇到預想不到的變化，但是沒(méi)有傷及總目標的根本，一般只是調整計劃的實(shí)施的規定，但是程序和政策不作改變。如果問(wèn)題沒(méi)有解決，程序可變但中心政策不能調整。
通過(guò)以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識，知道了更多的細節上的分解與運用，知道整個(gè)管理組織自己的責任與職責，有計劃有目標的去管理自己的車(chē)間。
《管理的常識》的讀后感 篇9
管理的書(shū)并不一定管理者才有必要去讀，工作生活中我們每個(gè)人都處在管理的環(huán)境中，了解管理知識明白其中的游戲規則，能更好的工作和生活。
我一直認為的一個(gè)觀(guān)念，大家之所以來(lái)這里工作，是有個(gè)人需求的�？赡苁且环菪剿�，可能是進(jìn)步，發(fā)展，和實(shí)現個(gè)人價(jià)值。這里要回答的一個(gè)問(wèn)題是：「人們?yōu)槭裁垂ぷ鳌蛊髽I(yè)和個(gè)人是一個(gè)雙向選擇過(guò)程，各取所需，各司其職，雙方都會(huì )關(guān)心投入產(chǎn)出比。所以，關(guān)于如何搞清對方需求，給予激勵，提高績(jì)效。
激勵讓人們自己做出選擇并愿意付出。這個(gè)定義中強調的是自己兩個(gè)字。在激勵部分提到了人為什么要工作，也提到了赫茨伯格的保健激勵理論。書(shū)中提出了幾個(gè)比較有意思的觀(guān)點(diǎn)：
1、漲工資并不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感
根據保健激勵理論，工作是福利保健因素，而不是激勵因素，漲工資不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感，只會(huì )降低不滿(mǎn)。對于保健因素應該覆蓋絕大多數的人，并且要做到只能漲不能降，否則對士氣影響很大。而激勵部分要對少部分人。并且強調，特別高的工資并不是好事，對員工和企業(yè)都是有害的。
2、最低層次的需求影響最大
根據馬斯洛需求模型（生理、安全、交往、尊重、自我實(shí)現），如果生理和安全的需求出現問(wèn)題，那么對士氣影響最大。如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善、宣布裁員對沒(méi)裁的員工也非常影響士氣，而不是有激勵作用。
3、人不流動(dòng)也許是安于現狀不求發(fā)展
根據奧得佛的理論，人的需求各個(gè)層次是并存的，而不是完全由最底層逐步往高層走，當人的高層需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，遇到挫折時(shí)，會(huì )選擇低層需求。不流動(dòng)也許就僅僅是為了滿(mǎn)足生理和安全需求，這個(gè)對個(gè)人和企業(yè)都非常有害。
4、滿(mǎn)足感高并不一定帶來(lái)高績(jì)效
有時(shí)提高很好的福利，對有些人可能帶來(lái)很高的.滿(mǎn)足感，但是這些滿(mǎn)足感卻不能帶來(lái)好的績(jì)效，除非這個(gè)是不差錢(qián)的壟斷企業(yè)、行政機關(guān)，否則是不能長(cháng)久的。最好的應該是讓滿(mǎn)足感來(lái)自于工作本身，這樣才能有良性的循環(huán)。
5、不公平是絕對的
一個(gè)組織中只能做到：我的獲得/我的付出=他人獲得/他人付出；不可能獲得是公平一樣的，那么就成了大鍋飯，沒(méi)有任何的促進(jìn)。另外也啟示管理者，表?yè)P和給他人獎勵時(shí)因先說(shuō)這個(gè)人的付出，然后再說(shuō)獎勵，這樣其他人更容易接受。
6、成本最低的激勵措施
�、俟恼疲ü恼埔^(guò)9下才有效果）
�、谫澝�
�、埘r花
�、苈≈氐膬x式
7、激勵不起作用的情況
�、俟ぷ鞒摵�，嚴重影響生活、健康
�、诮巧磺�，任務(wù)沖突；讓員工做不適合他做的事情
�、鄄还降拇�，同工不同酬
激勵是工作的發(fā)動(dòng)機，激勵工作做的好能激發(fā)員工的潛力，能讓組織煥發(fā)生機活力，讓員工自發(fā)的去奉獻自己，實(shí)現雙贏(yíng)。
最后《管理的常識》這本書(shū)，在物理空間上，它很薄。但這不妨礙它能囊括很強大的內容，這些內容很適合細細品讀與感悟。也很慶幸在這個(gè)時(shí)間遇到一本好書(shū)，讓自己重新總結和審視過(guò)去的經(jīng)驗和見(jiàn)識。最后，管理，確實(shí)是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。
《管理的常識》的讀后感 篇10
作為一名管理者，一直有一個(gè)矛盾存在：實(shí)際做多了發(fā)現缺乏理論知識指引，一味的按照理論操作又發(fā)現脫離實(shí)際�？催^(guò)書(shū)，參加過(guò)培訓，也一直在領(lǐng)悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實(shí)踐和管理的雙重身份做好。年初聽(tīng)姚總的講課后，對這本書(shū)的觀(guān)點(diǎn)略知一二，現在詳細讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變?yōu)槌ＷR，讓我們這些后人能夠深刻的理會(huì )，下面談?wù)勎覍@些常識中印象最深的幾點(diǎn)：
一、管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來(lái)講課時(shí)說(shuō)到要處理好與員工的關(guān)系，自己掏錢(qián)請下屬吃飯，原因是人心穩定了，才能齊心協(xié)力，同舟共濟，打成一片，否則就會(huì )搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績(jì)。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領(lǐng)導心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領(lǐng)導提倡加班認為態(tài)度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠是做不完的，我們需要明白的是做好當前最重要的，準備做好今后最重要的，作為領(lǐng)導，要領(lǐng)著(zhù)下屬做好最重要的。其三，管理的基本規律是管理不談對錯，而是面對事實(shí)，解決問(wèn)題。公司一直強調的深入現場(chǎng)，我想也是需要我們發(fā)現問(wèn)題后及時(shí)解決，而不是在問(wèn)題發(fā)生后，再去尋找原因和責任。管理會(huì )不斷面對新問(wèn)題，我們能努力做到同樣問(wèn)題不重復發(fā)生，但是我們沒(méi)法避免新問(wèn)題的發(fā)生，所以現場(chǎng)有問(wèn)題馬上解決比后知后覺(jué)的改善更重要。
二、對績(jì)效負責的管理，我們常人的心態(tài)常常以苦作樂(lè )，付出就是對得起組織，但是只有功勞才能產(chǎn)生績(jì)效，苦勞不產(chǎn)生績(jì)效。我頓悟，產(chǎn)生苦勞很簡(jiǎn)單，只要有態(tài)度，就能產(chǎn)生苦勞，但是態(tài)度轉化成能力才會(huì )產(chǎn)生績(jì)效，才是對組織的貢獻。我們也時(shí)常關(guān)注個(gè)人的品德，犯了錯誤就是品德差，但人都會(huì )犯錯誤，如果管理者不犯錯，員工就不會(huì )有機會(huì )犯錯，作為管理者，這話(huà)應該謹記在心。
三、公司不是一個(gè)家，這話(huà)似乎說(shuō)的極其痛苦，因為第一次聽(tīng)到時(shí)，我感覺(jué)一陣心涼，但是這話(huà)很有道理，管理者不是父母官，因為對于組織而言，不能夠談?wù)撉楦�，�?ài)好和興趣，組織更注重的是責任，權利和目標，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個(gè)組織，組織對事不對人，當一個(gè)目標出現時(shí)，所有人都必須服從，每個(gè)人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實(shí)現目標，就像軍隊組織之所以能成為強大隊伍的原因。
四、領(lǐng)導的理解，迄今為止，我一直認為領(lǐng)導與管理者沒(méi)有區別，也習慣性的認為領(lǐng)導就是這個(gè)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家，或者綜合能力的專(zhuān)家。此書(shū)解釋到，領(lǐng)導是指影響別人，以達到群體目標的過(guò)程。領(lǐng)導者就是負有指導，協(xié)調群體活動(dòng)的責任的人。所以說(shuō)，并非所有居于領(lǐng)導職位的人都能領(lǐng)導，反之，不在領(lǐng)導崗位的人也能起到一定程度的領(lǐng)導作用，對于身兼一定管理職務(wù)的我們，需時(shí)刻提醒自我，沒(méi)有不好的.士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時(shí)，換導演也不換演員；在體育界，比賽不出成績(jì)時(shí)，換教練也不換運動(dòng)員，可見(jiàn)領(lǐng)導的重要性。
五、人為什么工作，這本書(shū)按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢(qián)，消耗能量，社會(huì )交往，成就感，社會(huì )地位。所以對于一名員工，有時(shí)候漲工資并不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)足感，我們的工作環(huán)境也很重要，我們的地位提升，成就感的滿(mǎn)足也是很大的激勵，我對此感同身受。
六、決策如何有效，一直以來(lái)都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實(shí)下去執行，絕不拖延。很多時(shí)候決定了一件事情不敢馬上執行下去，這并不是慵懶或者低效，其實(shí)是怕決策不正確，偏離發(fā)展方向。但是我們都沒(méi)有理解，決策是為了能夠執行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執行的結果。
七、計劃一定要在意行動(dòng)，如果花很多時(shí)間設目標，分解目標，盯著(zhù)下屬設計劃定目標，到了月底年底花時(shí)間總結，如果沒(méi)有達成目標，再分析再計劃，依次循環(huán)，就被認為是一個(gè)有管理的組織。而此書(shū)認為，計劃等同于目標分解是最大的錯誤，我們要做的是花時(shí)間來(lái)討論，分析和總結實(shí)現目標的行動(dòng)的合理性，資源的安排以及時(shí)間的控制。這段簡(jiǎn)明扼要的解釋?zhuān)档脼榇松钏肌?/p>
以上是我閱讀此書(shū)后，感觸良多的七點(diǎn)感想，并非全部按照書(shū)中的7個(gè)基本概念展開(kāi)。
《管理的常識》的讀后感 篇11
《目標:簡(jiǎn)單而有效的常識管理》一書(shū)是高德拉特(EliyahuM.Goldratt)和科克斯(JeffCox)合著(zhù)的一部描述制造管理專(zhuān)著(zhù)，其以小說(shuō)的手法，揭示了新形勢下有關(guān)“制造”的全球新法則，高德拉特博士以他本人獨創(chuàng )的“TOC制約法”(TheoryOfConstraints)，為世人提供了一條有可能優(yōu)于“JIT”(JustInTime)的更優(yōu)秀的制造業(yè)新法則，而且能夠讓企業(yè)在相比較情況下投入更少而達到效果。
傳統理論認為，企業(yè)管理中，只要其中的每個(gè)環(huán)節，每個(gè)步驟或每個(gè)程序各自能持續改善做到最好，那么企業(yè)整體必然會(huì )有更大的改進(jìn)，高德拉特博士卻不同意這個(gè)看法。他認為，應該把企業(yè)視為一個(gè)系統，首先必須掌握和妥善處理這個(gè)系統內各個(gè)環(huán)節之間的互動(dòng)關(guān)系，整個(gè)系統才能發(fā)揮出最大的效益。否則，單單各自改進(jìn)每個(gè)環(huán)節，往往事與愿違，達不到整體效果。
高德拉特博士同時(shí)告戒我們大家，不能盲目地死抱這些“金科玉律”，必須以嶄新、科學(xué)的態(tài)度來(lái)看待企業(yè)的現象，尋找它們背后的規律、法則和秩序。個(gè)人總結了書(shū)中一些觀(guān)點(diǎn)如下：
1、局部規模的經(jīng)濟性不一定總體就是最優(yōu)的。如，合乎經(jīng)濟效益的采購就有可能會(huì )占用更多的現金，形成不合理的庫存;某個(gè)制造環(huán)節的最大產(chǎn)能可能無(wú)助于總體產(chǎn)能，相反會(huì )造成過(guò)多半成品庫存，如上等等。
2、要讓所有的資源配置的原則統一于最終賺錢(qián)的目標之下(但需要權衡短期利益和長(cháng)期利益之間的關(guān)系，個(gè)人以為)
3、傳統衡量績(jì)效的財務(wù)指標有凈利潤(NP)、投資回報率(ROI)和現金流量(CASHFLOW)，制造業(yè)的衡量績(jì)效的財務(wù)指標應該是有效產(chǎn)出(Throughput)、存貨(Inventory)和營(yíng)運費用(Operationexpense)。有效產(chǎn)出是整個(gè)系統通過(guò)銷(xiāo)售而獲得金錢(qián)的速度;存貨是整個(gè)系統投資在采購上的金錢(qián);營(yíng)運費用是系統為了把存貨轉為有效產(chǎn)出而花的錢(qián)。個(gè)人以為，這是本書(shū)最大的亮點(diǎn)所在。
4、表達目標的有效方式是：增加有效產(chǎn)出，但同時(shí)減少庫存和營(yíng)運費用。要根據目標來(lái)維持產(chǎn)能，實(shí)現一個(gè)均衡的生產(chǎn)系統，并且要把產(chǎn)能調節到與市場(chǎng)需求均衡的地步。
5、由于流程各個(gè)環(huán)節存在依存關(guān)系，因此，盡量消除或避免上游環(huán)節的波動(dòng)顯得異常重要。
6、不應該在產(chǎn)能和需求之間尋求平衡，更重要的應該是在生產(chǎn)的流量與實(shí)際需求實(shí)現平衡。
7、為實(shí)現整個(gè)流程的.效率最大化，單個(gè)環(huán)節的資源配置可以有些浪費，效率可以有適當的降低。
8、五步法則：
1)找出系統的制約因素;
2)決定如何挖盡制約因素的潛能;
3)其他的一切配合上述決定;
4)把制約因素松綁;
5)警告!假如步驟四打破了原有的制約因素，那么就回到步驟1)，千萬(wàn)不要讓惰性引發(fā)系統的制約因素。
9、重要的不是解決問(wèn)題的能力，而是發(fā)現并找到事物或流程運轉的內在秩序，順應這種秩序，必將能大幅改善績(jì)效。
10、管理者所面對的不只是技巧問(wèn)題，而是一種思考過(guò)程——系統化思考問(wèn)題的過(guò)程。
書(shū)中所提到的一些TOC的法則，有的簡(jiǎn)單到甚至接近于常識的地步，這正是TOC最大的特點(diǎn)和威力所在。讀完此書(shū)后，個(gè)人認為，雖然書(shū)中提到的觀(guān)點(diǎn)在經(jīng)典教科書(shū)中也多數涉及，但該書(shū)的內容更加具體生動(dòng)，易于理解。另外，書(shū)中主要提出了如何保持制造流程的有效產(chǎn)出、降低運營(yíng)費用和保持合理有效庫存，但其在如何與產(chǎn)品創(chuàng )新進(jìn)行結合、經(jīng)濟的最佳批量與生產(chǎn)系統的柔性如何最好結合方面，未給出理想的答案，不能不說(shuō)是略有缺憾。
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