《德魯克管理思想精要》讀后感范文
細細品味一本名著(zhù)后，想必你有不少可以分享的東西，不能光會(huì )讀哦，寫(xiě)一篇讀后感吧。怎樣寫(xiě)讀后感才能避免寫(xiě)成“流水賬”呢？以下是小編整理的《德魯克管理思想精要》讀后感范文，歡迎閱讀與收藏。
《德魯克管理思想精要》讀后感1
《德魯克管理思想精要》中的價(jià)值觀(guān)和基本原則不勝枚舉，每一個(gè)原則都可以進(jìn)行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問(wèn)題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬(wàn)別�！币虼�，本文只結合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。
一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效【P158】。
智力、想象力，還有知識，是知識工作者個(gè)體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個(gè)人的才能，只有通過(guò)有條理、有系統的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個(gè)人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng )意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無(wú)用途，它必須轉化為有形的產(chǎn)品才具有實(shí)際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動(dòng)上，也只是毫無(wú)意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無(wú)為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會(huì )實(shí)踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見(jiàn)、摸得著(zhù)、能說(shuō)明一切。做好產(chǎn)品，應該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來(lái)的，容不得半點(diǎn)忽悠。
二、管理必須根據需要與機會(huì )的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展【P8】。
一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個(gè)階段，管理的重點(diǎn)也有所側重。如同孫子云“良將用兵若良醫用藥，病萬(wàn)變，藥亦萬(wàn)變”。管理應根據具體的運行而調整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷(xiāo)售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時(shí)調整管理工作，調配資源，使其能夠“根據需要與機會(huì )的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
三、（人事決策）真正的重點(diǎn)是完成任務(wù)的能力。
如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無(wú)價(jià)值【P107】。因此，我們需要思考凝華各個(gè)崗位的管理者們，在過(guò)去的一年或者是某個(gè)時(shí)間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過(guò)若干設定、評分、權重，按本原則來(lái)看，最重要的只有一個(gè)原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問(wèn)題了。另外為專(zhuān)業(yè)組織甄選管理者，必須要“內行管理”。因為專(zhuān)業(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導。因此選擇工程經(jīng)理時(shí)，選擇范圍就應該僅限于本部門(mén)技術(shù)最高的工程師【P109】。
四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng )造性的”，它其實(shí)就應該是一種踏踏實(shí)實(shí)的工作【P112】。
我們可以高談闊論愿景、創(chuàng )新、競爭優(yōu)勢、團隊實(shí)力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時(shí)刻牢記我們的產(chǎn)品現實(shí)，我們要老老實(shí)實(shí)地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開(kāi)產(chǎn)品，離開(kāi)滿(mǎn)足客戶(hù)需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著(zhù)創(chuàng )新。為使企業(yè)具備創(chuàng )新能力，公司必須建立有利于創(chuàng )新的機制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng )新行為而不是懲罰這種行為。
五、體現工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻【P171】。
所有人都重視貢獻，注意對成果負責，其注意力就不會(huì )為自身的專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)沾沾自喜，而更看重自身專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)對全局的貢獻；不會(huì )為其自身所屬的部門(mén)所局限，而會(huì )看到公司的整體績(jì)效；就會(huì )更重視外部世界重視客戶(hù)，而不是僅僅局限于公司內部和別人的議論。所謂專(zhuān)長(cháng)，不論是管理、銷(xiāo)售還是技術(shù)，本身就是片面、孤立的。即便是技術(shù)，也是局限于某個(gè)技術(shù)局部，也必須與其他的專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)結合在一起，才能產(chǎn)生成果。強調貢獻，首先是有利于上下溝通，上下級都以貢獻為準則，由下級自行設定的貢獻（目標），其完成情況往往超乎上級的想象；其次有助于橫向溝通，能夠促進(jìn)團隊合作，有著(zhù)相同的價(jià)值觀(guān)和以便與其他人結合而產(chǎn)生成果；第三是有助于自我發(fā)展，因為你要做出貢獻就會(huì )想辦法提升自己，越想做出大貢獻就會(huì )越提高自己；第四有助于培養他人，因為焦點(diǎn)在于貢獻和成果，我們的理想和目標將更為遠大，也需要更多志同道合的人一起奮斗。---那么，我們還應研究每個(gè)員工對公司的貢獻，他是否勝任崗位，他的貢獻的價(jià)值所在
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書(shū)蹩腳的翻譯實(shí)在是不敢恭維。不過(guò)瑕不掩瑜，我硬著(zhù)頭皮反復讀過(guò)幾遍后，把不理想的翻譯忽略過(guò)去，慢慢地越讀越順利，越覺(jué)得其精深的思想還是很值得我們繼續反復研讀的。
《德魯克管理思想精要》讀后感2
社會(huì )對我們的要求在不斷提升，同時(shí)，我們對自身的要求也在不斷提升，這就需要一套有效的自我管理方式。德魯克在個(gè)人自我管理方面獲得了他人無(wú)法企及的成果，如果說(shuō)他是在為管理者提供了一套成就卓越的管理模式，不如說(shuō)他為我們每個(gè)人都提供了一套卓有成效的自我管理模式。
我始終認為德魯克骨子里流淌著(zhù)一種精英主義觀(guān)念，他期望人人都能夠成為精英，盡管這不可能，但他還是努力去做。我不知道有多少人認真讀過(guò)德魯克的著(zhù)作，但我相信讀過(guò)他著(zhù)作的人將體現出一種與眾不同的成功欲望。這就是德魯克管理思想對個(gè)人的影響。
認識自我
“認識自我”是智慧大師們不斷提醒我們的話(huà)。很多人認為這很簡(jiǎn)單，事實(shí)上也是如此，但是如此簡(jiǎn)單的事卻沒(méi)有多少人愿意去做。
要了解自我必須首先回答自己三個(gè)問(wèn)題：我的特長(cháng)是什么？我愛(ài)（喜歡）什么？什么能夠使我放棄一切，乃至生命？許多人做過(guò)這樣的測試，但大多喜歡自欺欺人。
我的特長(cháng)是什么？如果你從事了一項你無(wú)力處理的工作，那么，你的糟糕將很容易預見(jiàn)。當你無(wú)法回答這一問(wèn)題時(shí)，你所做的所有努力都只是碰運氣，然而運氣只會(huì )垂青那些有準備的人。我愛(ài)（喜歡）什么？如果你不愛(ài)某件事，或是不喜歡它，你將無(wú)法提起精神來(lái)應對你將要面對的問(wèn)題。我們知道要做好一件事，需要的不僅僅是努力，更需要激情。
什么可以使你放棄一切，乃至生命？這個(gè)問(wèn)題不易回答，因為這是一個(gè)關(guān)于價(jià)值觀(guān)的問(wèn)題，許多人知道自身的特長(cháng)，也知道自身的愛(ài)好，但對價(jià)值觀(guān)卻缺乏思考。但如果沒(méi)有價(jià)值觀(guān)的支撐，我們的愛(ài)好和特長(cháng)都有可能只是短暫的。我記得一位攝影家曾經(jīng)跟我說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“人一旦過(guò)了三十五歲，就不能考慮只為自己活著(zhù)�！边@是一個(gè)擁有價(jià)值觀(guān)的人。只有擁有了價(jià)值觀(guān)，我們才能夠真正理解“貢獻”的含義。
卓有成效的人生
德魯克給我們最大的安慰莫過(guò)于“有效性是一種后天養成的習慣，是一種對實(shí)踐的綜合�！薄灰覀兣Π凑漳承┮巹t去做，“每個(gè)人都具有做好該做的事情的能力”。
有效性是社會(huì )和我們所服務(wù)的組織對我們提出的要求，也是我們對自身提出的要求�！爸R工作者的必須要做到卓有成效”。但是，真正做到卓有成效的人并不多，因為他們沒(méi)有掌握一種“有條理、有系統”的工作方式。許多人認為滿(mǎn)足對方的需求就是有效性，這是一個(gè)極其錯誤的觀(guān)點(diǎn)：我們活著(zhù)不是為了他人的要求，而是為了自身的價(jià)值得到最大化的體現，因此，有效性的管理始終源于我們對自身的自我管理。
為什么要做到有效性？我們已經(jīng)逐漸進(jìn)入一個(gè)個(gè)體社會(huì )，在這個(gè)社會(huì )中，人們不僅關(guān)注自身的價(jià)值，更為關(guān)心自身在社會(huì )中的身份認同，能夠獲得有效性是獲得出色身份認同的前提�！挥袑ι鐣�(huì )或組織做出真正的貢獻，才能夠贏(yíng)得人們的尊重。德魯克為效率下了一個(gè)定義：“正確的做事”，而不是“做正確的事”。沃倫?本尼斯曾經(jīng)對領(lǐng)導者與管理者做過(guò)一個(gè)區別也是如此，領(lǐng)導者“做正確的'事”，而管理者則“按正確的方式做事”。在德魯克眼里，所有的知識工作者都應該成為一位管理者——自我管理者。
于是，德魯克認為“人人都是管理者”，與此同時(shí)，他提出了“結果管理”：知識工作不能用數量和成本來(lái)衡量，衡量知識工作主要應視其結果而定。以結果為有效性的定義，改變了以往企業(yè)管理者的認識。不管你面對著(zhù)多大的困難，也不管你從事的工作多么復雜，如果你的努力沒(méi)有結果，就根本沒(méi)有效率可言。結果便是價(jià)值的客觀(guān)體現，因此，“只要你是一位管理者，不論職位的高低、管轄范圍的大小，都必須力求所做的工作有效�！�
但是，要做到工作有效性，就必須面對效率并不容易獲得的現實(shí)：
1、我們往往無(wú)法自由支配時(shí)間，因為時(shí)間似乎總是屬于別人的。我們可以選擇安心工作，但是，我們不能拒絕他人的來(lái)訪(fǎng)。事實(shí)確是如此，上司、顧客、要好的朋友總是在你渴望安心工作時(shí)出現。工作要有效率，時(shí)間管理是第一要義。
2、如果你不能夠把握問(wèn)題的本質(zhì)，你將在無(wú)意義的“日常事務(wù)”中消失時(shí)間。我們身邊的許多管理者總是疲于應付不斷發(fā)生卻與企業(yè)發(fā)展無(wú)關(guān)的問(wèn)題，他們需要一套明確的判斷標準，使自身的精力集中在真正重要的工作上，這才能夠真正體現他的價(jià)值。
3、管理者是組織的成員，而不是組織的主宰。無(wú)可否認，無(wú)論我們從事什么樣的工作，我們總是處于某個(gè)組織的管轄之內。哪怕是藝術(shù)家，也必須創(chuàng )作出觀(guān)眾喜愛(ài)的作品，也生存在一個(gè)藝術(shù)欣賞的圈子（無(wú)形組織）內。在組織內使得我們的工作效率受到兩個(gè)方面的制約：一、我們的工作成果必須給他人帶來(lái)幫助，如果我們努力不能夠為組織和他人增值，我們的努力等于空無(wú)。二、組織的局限性使得我們往往無(wú)法最大化的釋放自身的能量，而我們的價(jià)值又必須與組織價(jià)值聯(lián)系在一起。畢竟外界需求的是企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值，而不是某個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值�！藗兓蛟S相信微軟提供的產(chǎn)品和服務(wù)，但他們不一定能夠信任某個(gè)脫離了微軟公司的員工的產(chǎn)品和服務(wù)。
盡管面對著(zhù)這些問(wèn)題，但德魯克還是堅信卓成效是可以學(xué)會(huì )的。前提是我們必須不斷的去實(shí)踐總結，當我們對一項工作熟悉之后，我們的效率將大大提升，熟能生巧嘛。當然，提升工作效率的最好方式是有效的管理時(shí)間，因為效率本身便是以時(shí)間為依據的一種計算方式。
時(shí)間管理
讀《掌握自己的時(shí)間》這一章節時(shí)我有一種心驚肉跳的感覺(jué)，仿佛對于生命來(lái)說(shuō)最寶貴的東西——時(shí)間正在從身邊不易覺(jué)察的溜走，事實(shí)也是如此。
能否有效管理時(shí)間是對一位知識工作者優(yōu)秀與否的最好評價(jià)，但是，在實(shí)際工作中，我們總是難以很好的運用自身的時(shí)間。盡管我們曾為了時(shí)間制定出很多計劃，但這些計劃在繁瑣的應酬中不攻自破。德魯克敏銳的感覺(jué)到時(shí)間的重要性，盡管今天關(guān)于時(shí)間管理的建議和方式隨處可見(jiàn)，但是如此簡(jiǎn)潔明了提出問(wèn)題又提供解決方案的文字絕無(wú)僅有，更何況這是德魯克在二十世紀中葉寫(xiě)下的。
作為企業(yè)管理者，大多數人都會(huì )有這樣的感覺(jué)：時(shí)間越來(lái)越不夠用，而需要解決的問(wèn)題卻堆積如山。
如果把時(shí)間視為一種資源，那么，人就是時(shí)間的運用者，但是，實(shí)際上許多人卻是時(shí)間的浪費者。這就是為什么一些人終其一生碌碌無(wú)為的原因。對于企業(yè)管理者，善于利用時(shí)間具有更為重要的意義，因為，管理者所擔負的不僅僅是自身的成敗，更關(guān)系到企業(yè)的成敗。
那么，管理者應該如何有效利用時(shí)間呢？德魯克提供了一些切實(shí)可行又易于操作的方法：1、善于分析自身的時(shí)間，將不需要應對的問(wèn)題統統放棄，或是交付給他人；2、消除浪費時(shí)間的因素，浪費時(shí)間往往緣于某種習慣或是企業(yè)管理上的漏洞；3、統一安排可自由支配的時(shí)間，零星的時(shí)間等于沒(méi)有時(shí)間，因為你根本無(wú)法利用它們去完成一件相對重要的事（思考需要充足的時(shí)間）。
針對這三種方式，德魯克進(jìn)行了細化。
對時(shí)間進(jìn)行分析可以從三個(gè)方面入手。第一，找出根本不需要做的事，然后堅定的取消這些事。許多人總是覺(jué)得事事都重要，事實(shí)上卻是根本就沒(méi)有必要為許多事浪費時(shí)間，如某個(gè)人的晚宴，或是某個(gè)不太正式的聚會(huì )。第二，將可以由他人代替的事情統統交給別人去做，作為管理者，切忌事事關(guān)心、事事操心，否則將深陷入繁瑣而復雜的細節之中，而忘記了自身的核心工作。如果我們能夠靜下心來(lái)仔細分析一下，將會(huì )發(fā)現其實(shí)有一半以上的事情根本就不需要親自去做。第三，如果是浪費別人時(shí)間的事情，也將會(huì )浪費自身的時(shí)間。許多管理者喜歡開(kāi)會(huì )，而且樂(lè )不彼此。對于許多員工來(lái)說(shuō)，這些會(huì )議或許就是浪費時(shí)間，如果對于員工無(wú)效，這些會(huì )議就是不必要的，而珍貴的時(shí)間卻因此而流失。
德魯克也明確指出了那些浪費時(shí)間的因素：一、管理制度上存在問(wèn)題而造成時(shí)間的浪費，這種浪費總是重復出現，例如關(guān)于財務(wù)申請的報告，無(wú)論數目大小都要提交給總經(jīng)理審批，這樣嚴重浪費了他的時(shí)間，其實(shí)只要明確界定一下具體數目?jì)扔胁块T(mén)負責人審批就可以幫助總經(jīng)理省下大量的時(shí)間。二、人員過(guò)多也是造成時(shí)間浪費的因素。人手增多必定導致溝通復雜，如果一個(gè)管理者希望管理企業(yè)內的所有成員，那么，他的大部分時(shí)間將花費在溝通上。當然，卓越的管理者能夠充分掌握高效的溝通方式。三、組織不健全和信息流通不暢也是浪費時(shí)間的主要原因。因為組織不健全，就需要展開(kāi)許多不必要的溝通，如會(huì )議。而信息流通不暢則使得員工花費大量的時(shí)間去分享信息，而這些問(wèn)題只要在管理方式上作出一些調整就可以解決的。
許多人對能夠自由支配的時(shí)間利用不力，最終導致大量的時(shí)間被浪費。例如我們的工作中或許會(huì )有許多零星的時(shí)間，但這些時(shí)間如果不能夠集中起來(lái)，與沒(méi)有時(shí)間的結果是一樣的。因此，我們需要將這些零星的時(shí)間集中成一個(gè)整體，或是我們運用這些零星的時(shí)間去處理一些不太重要的事務(wù)，而將一些完整的時(shí)間如周末用來(lái)思考一些相對重要的問(wèn)題。
對于一名渴望成功的人來(lái)說(shuō)，學(xué)會(huì )管理時(shí)間是第一要務(wù)。
決策
無(wú)論你是不是一名管理者，人生中總免不了決策，而且需要我們作出決策的事物往往關(guān)系到我們的一生。一旦失誤，很可能帶來(lái)難以想象的損失。
決策能力是管理者的重要能力之一，甚至可以說(shuō)沒(méi)有決策能力的人是不適合擔任管理者的。作為管理者，就必須做出決策，這是無(wú)法回避的問(wèn)題。因此，我們要思考的應該是如何作出正確的決策。任何時(shí)候，只要我們正視問(wèn)題，就必定會(huì )有解決方案。
德魯克對于決策進(jìn)行了系統的分析，從通用汽車(chē)傳奇領(lǐng)導者斯隆和貝爾電話(huà)公司的總裁費爾先生的決策中，他獲得了決策的五個(gè)要素：
1、要了解問(wèn)題的性質(zhì)，如果問(wèn)題是經(jīng)常發(fā)生的，那就能夠通過(guò)一項規則或原則來(lái)解決該問(wèn)題；
2、要了解決策需要遵循的規范，決策的目標以及達到什么樣的條件；
3、決策必須作出選擇，必須明白什么是最有效、正確的方案；
4、決策不是“對”或者“錯”，決策必須包含執行；
5、沒(méi)有反饋，就無(wú)法了解決策和執行的正確性。
簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)，決策是解決某項值得解決的問(wèn)題，它包含著(zhù)需要達到的目標、解決問(wèn)題的方式、執行方案以及對執行和決策進(jìn)行評估。問(wèn)題、目的、方式、執行和反饋是一項決策的五個(gè)要素。
了解了五個(gè)決策要素之后，決策時(shí)還需要避免以下問(wèn)題：
1、主觀(guān)先行；許多人在決策之前總是用自我的眼光看待問(wèn)題，然而，我們都知道問(wèn)題的解決取決于問(wèn)題本身，即問(wèn)題所包含的事實(shí)和原由。依賴(lài)主觀(guān)假設是解決問(wèn)題的一種方式，例如全球最佳管理咨詢(xún)公司麥肯錫便使用這種方式解決問(wèn)題，但他們遵循的原則是一旦與事實(shí)相違背，必須堅決拋棄自我的假設。
2、以偏概全；掌握了某個(gè)局部便作出決策是許多管理者容易犯的錯誤，他們自認為掌握的是全部事實(shí)。這些管理者還有另一個(gè)問(wèn)題：聽(tīng)不得反對意見(jiàn)。德魯克認為沒(méi)有反對意見(jiàn)的決策基本是錯誤的，我相信。因為沒(méi)有人反對時(shí)根本就不需要進(jìn)行決策，每個(gè)人都知道什么是正確的，還需要決策干什么？因此，管理者做了某項決策沒(méi)有引起反對，那必定是員工不愿意提出反對意見(jiàn)，或是認為提也無(wú)用。這樣的管理者往往是集權分子。
3、謹防無(wú)意義的決策；許多人都在解決根本不需要解決的問(wèn)題，他們好似唐吉可德一般將風(fēng)車(chē)視為敵人，事實(shí)上卻是白費力氣。當我們覺(jué)得需要進(jìn)行決策時(shí)，首先要做的應該是停下來(lái)認真思考一下：到底需不需要進(jìn)行決策？
決策擔負著(zhù)自我乃至企業(yè)的命運，因此，我們在決策面前必須保持著(zhù)對決策規則的敬畏。否則，我們將付出慘重的代價(jià)。明天的災難取決于我們今天的決策，當然，明天的成功同樣取決于我們今天的決策。因此，“三思而后行”是我們決策時(shí)需要銘記在心的格言。
領(lǐng)導的定義
今天，由于創(chuàng )業(yè)潮流的興起，幾乎三五個(gè)人就可能構成一家公司，領(lǐng)導也就成了一個(gè)頗為廣泛的職責。正如德魯克所說(shuō)“領(lǐng)導這個(gè)詞現今越來(lái)越時(shí)髦了”。德魯克花費在“領(lǐng)導”方面的筆墨并不太多，但因為我正在寫(xiě)作《未來(lái)領(lǐng)導力》一書(shū)，因此，對他對“領(lǐng)導”的定義頗感興趣。
關(guān)于領(lǐng)導力研究的著(zhù)作已經(jīng)很多，但是大多對企業(yè)運營(yíng)缺乏指導意義，或是根據以往的優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導總結出來(lái)的特征來(lái)界定領(lǐng)導力，對未來(lái)的領(lǐng)導者沒(méi)有太大的幫助。更令人不解的是領(lǐng)導學(xué)大師總是將領(lǐng)導力搞得很復雜，在他們眼里領(lǐng)導者幾乎接近于神。然而，事實(shí)上做一名優(yōu)秀的領(lǐng)導只要把握住幾個(gè)本質(zhì)上的要點(diǎn)。
其一就是明白德魯克對領(lǐng)導能力的定義：“一種工作表現”。領(lǐng)導力出色與否唯一的評判標準就是企業(yè)所有成員的工作表現是否突出。
其二領(lǐng)導者必須將員工視為一個(gè)獨立的“人”，他們的個(gè)性需要釋放，他們的價(jià)值需要體現，他們渴望得到他人的尊重和認同。
第三，領(lǐng)導者必須給員工一個(gè)夢(mèng)想，夢(mèng)想表示著(zhù)企業(yè)的未來(lái)，沒(méi)有夢(mèng)想的企業(yè)是沒(méi)有未來(lái)的企業(yè)，沒(méi)有人愿意與一個(gè)沒(méi)有未來(lái)的組織共存下去。同時(shí)，夢(mèng)想還是激情的源頭，而激情是效率的根本。
第四，領(lǐng)導者要員工努力工作就必須作出一個(gè)表率，以后的企業(yè)中，再不需要那些指手畫(huà)腳卻無(wú)所事事的人，每個(gè)人都必須將自身視為價(jià)值的創(chuàng )造者。
領(lǐng)導并不是一項復雜的職能，但是成為一名卓越的領(lǐng)導需要擁有出色的敏銳感和準確的前瞻能力，更重要的是他必須懂得企業(yè)的價(jià)值不是由某個(gè)人實(shí)現的，而是全體成員的努力，因此，他們必須從內心中尊重每一個(gè)人，包括員工和顧客。要做到這些并不容易，我們也發(fā)現有一些人能夠迅速掌握這一切，而另一些人卻永遠無(wú)法理解人性的含義�？磥�(lái)，并非人人都可以成為領(lǐng)導者。
我始終認為所有的工作者都應該將德魯克視為不可或缺的導師，因為他為我們提供了一個(gè)“成就卓越”的自我管理方式。當然，要真正成功，還需要我們付出更多的努力，俗話(huà)說(shuō)得好“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行在個(gè)人”，并非人人都能夠成為卓越的自我管理者。因為，我們的未來(lái)永遠掌握在自己手中。
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