讓管理回歸簡(jiǎn)單優(yōu)秀讀后感范文（通用4篇）
當仔細品讀一部作品后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，何不靜下心來(lái)寫(xiě)寫(xiě)讀后感呢？怎樣寫(xiě)讀后感才能避免寫(xiě)成“流水賬”呢？下面是小編收集整理的讓管理回歸簡(jiǎn)單優(yōu)秀讀后感（通用4篇），希望對大家有所幫助。
讓管理回歸簡(jiǎn)單優(yōu)秀讀后感1
當我從一個(gè)普通員工被提拔成一線(xiàn)班長(cháng)時(shí)，我的上級問(wèn)我，如何做一個(gè)稱(chēng)職的班組長(cháng)?而我的回答是：“合理的安排和帶動(dòng)員工做事，充分調動(dòng)員工的積極性，及時(shí)的完成工作任務(wù)”。當時(shí)我做到了并且得到多位領(lǐng)導及下屬的認可。事實(shí)上當時(shí)的我不懂什么叫管理，在我的腦海里它只是一個(gè)“要管別人”的模糊概念。當我從班組長(cháng)到主辦再到主管一級時(shí)，每一個(gè)崗位上的感受是不一樣的，每一個(gè)級別的管理職責不一樣，他所涉及的深度、廣度、遠度都不一樣，我們的班組長(cháng)可能主要充當的角色是帶頭和指揮下屬做事，主辦主要是指導下屬并且按照主管的要求在做事，主管以上級別主要是發(fā)動(dòng)下屬做事，正如文中所說(shuō)管理者的3個(gè)臺階實(shí)際上就是管理者管理技能提升的一個(gè)過(guò)程。
如何做好自己的管理工作呢?在讀完宋博士的《讓管理回歸簡(jiǎn)單》一書(shū)，深有感觸。我們工作當中不乏管理干部經(jīng)常把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復雜化，而宋博士指出簡(jiǎn)化企業(yè)管理的關(guān)鍵在于：管理者為企業(yè)找到目標和方向，將組織分而治之，多做企業(yè)管理的實(shí)驗，做到有效監控和授權，為企業(yè)培養人才，和管理好自己的角色。管理者抓住這6個(gè)企業(yè)管理的要害，自然就能讓管理回歸簡(jiǎn)單，讓企業(yè)的管理變得高效。
說(shuō)管理簡(jiǎn)單，那是大道至簡(jiǎn)的說(shuō)法。沒(méi)有一個(gè)成功是偶然，管理作為一門(mén)實(shí)踐的科學(xué)，所謂的簡(jiǎn)單，應該指的是經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗站得住腳的一些準則。書(shū)上說(shuō)管理是管人和理事，簡(jiǎn)單理解，就是和人或人群打交道，區別就在于目標、資源和影響力不同。最狹隘的講管人，甚至可以理解為讓別人愿意為你把事情做好，完成目標�！肮堋笔亲龊霉芾淼谋匾獥l件之一，怎樣做到呢?我認為秘密就在領(lǐng)導力。讓一群人認可并擁護你的價(jià)值觀(guān)，愿意和你一起奮斗去實(shí)現，這才是最高境界。普通人嘛，大家價(jià)值觀(guān)類(lèi)似，有共同的階段性目標，彼此尊重、講求貢獻、相互信任，合得來(lái)更好，領(lǐng)導者能夠發(fā)現跟隨者有不斷成長(cháng)改進(jìn)的空間，并給予機會(huì )，甚至幫助跟隨者不斷成長(cháng)，那管人也就成功了。講完原則，再說(shuō)說(shuō)管的方法，管指的是改變人，改變人的態(tài)度，改變人的能力，那么日常要做的即是激勵、培訓(授能)、授權和監控，周而復始，共同提高。
“理”事，是管理的另一個(gè)方面，從改變事件、流程和做法的角度來(lái)著(zhù)手提高整個(gè)組織的績(jì)效。目標、組織結構、崗位責任、績(jì)效和激勵制度，相關(guān)的作業(yè)流程和規章制度，都屬于此類(lèi)。 “理”的更重要的一個(gè)含義還在于總結和演繹“管”的內涵和成就�！肮堋币粋�(gè)小團隊的成功經(jīng)驗的有效復制，能夠有效地應用在更大的組織里面，取得更大的績(jì)效，秘訣就在于“理”。常常聽(tīng)到身邊不少基層管理人員講：“我管這么多人，別人才管幾個(gè)人，我的工作肯定沒(méi)有別人做得好，要是再把我的工作分部分給別人管理，我的工作業(yè)績(jì)肯定會(huì )好”。我覺(jué)得這是非常錯誤的，作為管理者業(yè)績(jì)不好，不是光靠加人就能做好，而是要學(xué)會(huì )理，才能使你的團隊取得更好的業(yè)績(jì)。
如何做好管理，書(shū)中講到管好不一定能理好，理好未必能管好，的確如此。身邊很多基層管理人員善于搞團隊建設、員工關(guān)系管理等，并且在人群中很有“地位”，但他卻不會(huì )理事，安心守舊，不懂創(chuàng )新，工作業(yè)績(jì)止步不前;也有一部分人很會(huì )理事，但卻不善于“管”，很多好的想法無(wú)法執行， 最后只會(huì )成了泡影或是短暫的“搞運動(dòng)”。要做好管理工作，管和理缺一不可，在管理過(guò)程中，自我學(xué)習和培養人才也是非常重要的。文中講到管理者的三個(gè)臺階，即指揮、指導、發(fā)動(dòng)就是一個(gè)培訓人才和自我成長(cháng)的一個(gè)過(guò)程，在許多公司內，基層干部一般都是從一線(xiàn)的骨干員工提拔的，當一個(gè)干部從做員工轉變成管理角色的過(guò)程中，他首先只會(huì )自己多做或是按部就班的安排人員做事，也就是說(shuō)正常情況下會(huì )指揮下屬做事，但不懂如何指導和發(fā)動(dòng)員工做事，如我們的一線(xiàn)干部，大部分都是帶頭做事甚至自己多做讓員工少做，從而當工作量相對增大時(shí)就有些措手不及，難以完成工作任務(wù)。指揮工作人人都會(huì )，光會(huì )指揮別人工作，那么他整個(gè)團隊的效率就難以提升。要造就一支有戰斗力的團隊，管理者必須指導下屬如何工作，比如說(shuō)技能培訓、團隊意識等等，只有這樣才能使每個(gè)團隊成員可獨擋一面，及時(shí)高效的完成工作任務(wù)，這也就是管理的第二個(gè)臺階。第三個(gè)臺階“發(fā)動(dòng)”是管理者的最高境界。記得我們公司領(lǐng)導說(shuō)過(guò)：“作為一個(gè)管理者每天上班時(shí)都沒(méi)什么事做，但他的工作業(yè)績(jì)卻非常優(yōu)秀，那樣才叫本事”。這句話(huà)就是書(shū)中所說(shuō)的管理者最高境界。作為管理者會(huì )動(dòng)員下屬，挖掘每一個(gè)人的潛能，使其在他的工作崗位上將自己的工作才能展現的淋漓盡致，這樣既可培養下屬快速成才，又使自己的工作做得更輕松。
去年，當我正式接管市場(chǎng)部?jì)\工作的時(shí)候，當時(shí)公司正是生產(chǎn)旺季，而我主管的發(fā)貨及物流工作也是一下子變得非常繁忙，在現有資源都不是很富余的情況下，公司領(lǐng)導經(jīng)常告訴我：“做工作一定要有目標，而且要不停的把目標頂高，那么你的工作效率才會(huì )高效”。正因為他的一句話(huà)，才使我們儲運創(chuàng )造了一個(gè)又一個(gè)的發(fā)貨新高，并被光榮評為公司的“主管級優(yōu)秀團隊”。的確如此，一個(gè)沒(méi)有目標的團隊肯定是一支沒(méi)有戰斗力的團隊，只要有了目標，才有了努力的方向，正如文中描述的推繩子的道理。如何帶領(lǐng)自己的團隊創(chuàng )造優(yōu)秀的業(yè)績(jì)，首先作為管理者要根據客觀(guān)的環(huán)境給下屬定一個(gè)合理的目標，目標不能太多，而且要現實(shí)，不能太高也不能太容易，否則，目標就成了一個(gè)空想或者毫無(wú)意義。有了目標，員工才有了方向，有了方向，才不會(huì )走更多的彎路，管理者通過(guò)目標對內部進(jìn)行流程梳理、目標的瓶頸進(jìn)行分析和解決，目標才有可能達成或完成得更好。
“管理是可以學(xué)會(huì )的，但不能被教會(huì )”，宋博士指出了“管理就是做實(shí)驗”。的確如此，生活中、工作中很多事情只有去做了，才可能會(huì )成功，就算失敗了，也可從失敗中吸取教訓、累積經(jīng)驗，才能為下一次的“實(shí)驗”打好基矗如果什么都不敢去嘗試，那么他就連成功的機會(huì )都沒(méi)有，創(chuàng )業(yè)人員、業(yè)務(wù)人員、管理者都一樣。發(fā)生在我們身邊很多管理創(chuàng )新的案例，大部分人員在一開(kāi)始是總是否定新的管理模式，不愿意接受新的事物、新的思想，但一旦更改過(guò)來(lái)后，他們都會(huì )覺(jué)得現有的模式很好，而且再也不愿意回到從前;也有不少基層干部總是喜歡說(shuō)：“我們原來(lái)一直這樣做的，好好的老是要變動(dòng)等等。作為管理干部，我們只有在實(shí)際生活和工作中不斷接受挑戰、經(jīng)受磨煉，才能不斷提高管理技能，管理好自己，管理好幸福。
讓管理回歸簡(jiǎn)單優(yōu)秀讀后感2
最近在讀《讓管理回歸簡(jiǎn)單》一書(shū)，感觸頗多。
宋新宇博士說(shuō)：管理，最重要的就是排序，所謂的領(lǐng)導力，就是給別人排序的能力。我經(jīng)常聽(tīng)很多企業(yè)領(lǐng)導人說(shuō)，自己很忙，沒(méi)有時(shí)間，從表面上看這是工作量的問(wèn)題，而從實(shí)質(zhì)上看，這是管理能力的問(wèn)題！
他還說(shuō)：“管理的本質(zhì)是激發(fā)員工的潛力，達成企業(yè)的目標。而企業(yè)目標是什么？是為客戶(hù)提供一流的價(jià)值。拉動(dòng)企業(yè)這根繩子，唯一正確的做法是從客戶(hù)那一端發(fā)力。但我發(fā)現，差不多有超過(guò)半數的企業(yè)只把客戶(hù)掛在墻上而未放在心里�！睆埲鹈粽J為：在企業(yè)里最難的工作就是把復雜問(wèn)題簡(jiǎn)化，如流程再造就是簡(jiǎn)化流程。做好管理最根本的做法無(wú)外乎監管、管教和梳理。
管理就是“管”+“理”。在通常管理現實(shí)當中，當員工出現矛盾時(shí)，管理者經(jīng)常把不聽(tīng)話(huà)的和不順眼人趕走，企業(yè)缺少了不同的聲音和競爭的動(dòng)力，公司業(yè)績(jì)隨之跟著(zhù)下滑�！肮堋钡闹�(zhù)力點(diǎn)在于改變人，改變人的態(tài)度，改變人的能力；而“理”的著(zhù)力點(diǎn)在于改變事，改變流程，改變不合理的做法�！袄怼笔鞘崂�，是總結經(jīng)驗、教訓，是重新制定規則，從規則的角度根本上改變一件事情或徹底消滅問(wèn)題。
真正的人才不是能夠評判是非、指出對錯的人，因為幾乎每一個(gè)人都能做到這一點(diǎn)，真正的人才是能夠讓事情變得更好的人。管理者的一個(gè)重要任務(wù)就是做決定、做決策。管理者成長(cháng)的過(guò)程就是不斷給自己確定原則的過(guò)程。管理做決策時(shí)知道不同的意見(jiàn)很重要。如果別人都附和管理者一人的意見(jiàn)，那么其他團隊成員還有什么存在意義呢？因此，能夠使決策正確的前提就是將不同意見(jiàn)充分表達出來(lái)。每個(gè)管理上的決定都會(huì )有缺點(diǎn)，關(guān)鍵是要找到效果最大，問(wèn)題最小的解決方案。與企業(yè)管理相比，如果是自己家的事情，天底下沒(méi)有難算的賬。我們算不清，是因為我們不認為這個(gè)賬是自己的賬。
德國偉大的農學(xué)家利比希發(fā)現了植物生長(cháng)過(guò)程中的短缺元素定律：任何一個(gè)植物的生長(cháng)都需要一定元素。在某一個(gè)時(shí)期植物只是缺少某一種元素。只要增加這個(gè)短缺元素，植物會(huì )有一輪新的生長(cháng)。人們不必去做任何其他的事情，植物就能依靠自己的自我組織能力成長(cháng)。不缺少的元素即使增加再多也是沒(méi)有用處的。同理，管理者最重要的任務(wù)，就是去發(fā)現自己企業(yè)在某一個(gè)時(shí)期內的短缺元素，并集中所有的力量補充它。
管理者要切記不要讓自己成為公司發(fā)展的瓶頸。如果一個(gè)管理者意識不到這個(gè)問(wèn)題，不明白為公司培養人的責任，就很可能成為公司的瓶頸，極強的個(gè)人能力就會(huì )成為公司的一個(gè)負擔。解決這個(gè)問(wèn)題的辦法就是要學(xué)會(huì )“授權”，學(xué)會(huì )把大部分自己緊抓不放的事情下放給部門(mén)內其他人去做。
讓管理回歸簡(jiǎn)單優(yōu)秀讀后感3
作者宋新宇博士把自己親身經(jīng)歷的管理經(jīng)驗和感悟融入了這本書(shū)中，用故事講管理，易讀易懂。作者認為，管理的本質(zhì)是激發(fā)員工的潛力，達成企業(yè)的目標。企業(yè)的目標是什么?為客戶(hù)提供一流的價(jià)值。如何為客戶(hù)創(chuàng )造最大的價(jià)值?
本書(shū)主要通過(guò)管理目標、管理組織、管理決策、管理授權、管理人才幾個(gè)方面實(shí)現讓管理回歸簡(jiǎn)單，每一個(gè)方面都不可缺失，都是對管理的結果有著(zhù)重大的影響。從這本書(shū)中讓我學(xué)到了實(shí)用、簡(jiǎn)單明了的管理知識和管理方法。
第一：讓我認識到管理者只做最重要的事情，不做第二重要的事情。重要的事情一定要安排足夠的時(shí)間做，以保證質(zhì)量和效率。無(wú)論什么事情，都要設定最后的期限，這樣才不會(huì )拖延。這與早年在管理培訓班上講的“大事獨攬、小事不管、選拔干部、使用人才”是相通的.。
第二：讓我認識到管理者還需要在工作過(guò)程中找到并制定部門(mén)員工每個(gè)人的目標，這個(gè)目標一定是可以量化的，合理的，并且能完成的目標。就像宋博士說(shuō)的：“方向比速度更重要，在錯誤的方向上，跑得越快，離目標越遠，在正確的方向上，即使慢也有達到目標”。因此一定要給員工一個(gè)正確的方向，不能讓員工偏離軌道。
第三：讓我學(xué)到了什么時(shí)候該管理過(guò)程，什么情況下該管理結果。用哪種管理方式取決于被管理的人和被管理的事情的成熟度。對于成熟的人可以只管理結果，但對于不成熟的人必須管理過(guò)程。對于成熟的事情可以只管理結果，但不成熟的事情必須管理過(guò)程。對于目前融和互聯(lián)信息部的情況來(lái)講，新人比較多，所有在管理中更多的需要介入他們的過(guò)程完成情況。對正在實(shí)施的 ERP、OA 項目，軟件開(kāi)發(fā)代碼來(lái)講，做的還不夠成熟，因此需要花大力氣介入過(guò)程的完成情況，而不能只管結果。
第四：深刻體會(huì )到管理者的職責不僅僅限于給下屬制定合理的目標，還需要幫下屬找到完成目標的方法，幫助下屬改進(jìn)，盡快達成目標。要做到這些，管理者還必須提升自己的素質(zhì)和眼界，培養做計劃的能力以及根據計劃的執行情況修正計劃的能力。
其實(shí)除管理目標、管理授權，管理組織、管理決策、管理人才也是我們做為一個(gè)管理者必不可少的管理方法。以上是我的幾點(diǎn)體會(huì )，不當之處，歡迎各位家人批評指正。
讓管理回歸簡(jiǎn)單優(yōu)秀讀后感4
管理就是指出目標和方向，管理需要引導，而非推動(dòng)。
例：一個(gè)老企業(yè)家的兒子問(wèn)父親怎么做管理：老企業(yè)家拿了一根繩子放在桌子上，讓他把繩子往前推。兒子就從后面往前推繩子，但怎么推都不行，一推繩子就彎了。這時(shí)候老企業(yè)家說(shuō)，你從前面去拉這根繩子。兒子一拉就把繩子拉動(dòng)了。老企業(yè)家說(shuō)，管理其實(shí)非常簡(jiǎn)單，你需要用目標把大家拉動(dòng)起來(lái)。管理就是指出目標和方向。
給公司定一個(gè)目標，把公司目標細分到每一個(gè)部門(mén)，再從每一個(gè)部門(mén)的目標細分到每一個(gè)崗位。目標一定要量化，切合實(shí)際，有挑戰性，需要達到一種循環(huán)漸進(jìn)，持續完善的效果。根據崗位目標設定一定的獎勵機制。
管理的核心問(wèn)題
管理的問(wèn)題80%都是圍繞客戶(hù)開(kāi)展的（交期、品質(zhì)、配合度、服務(wù)態(tài)度等）。我們80%的解決辦法要在業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)模式上去尋找，不是在內部管理上找。
例：《基業(yè)常青》的作者吉姆.柯林斯在《哈佛商業(yè)評論》上撰文介紹了一家具有上百年的家族企業(yè)----花崗石石材公司。在這家企業(yè)，流程越來(lái)越完備，制度越來(lái)越完善，戰略越來(lái)越完美。然而員工似乎總是提不起精神，客戶(hù)也總是找不到感覺(jué)，并且市場(chǎng)份額在明顯下滑。
走投無(wú)路之時(shí)，這家公司的CEO想到了利用客戶(hù)的力量。他決定采取“減免付款”的獨特方式啟發(fā)內在的潛能，將競爭能力提升到新的水準�！皽p免付款”方式授權客戶(hù)根據自己的滿(mǎn)意程度決定是否付款以及付多少，企業(yè)絕不與客戶(hù)討價(jià)還價(jià)，客戶(hù)只需要填寫(xiě)一張簡(jiǎn)單的表格，說(shuō)明原因即可，沒(méi)有任何附帶條件。
“減免付款”確保了客戶(hù)的需求和不滿(mǎn)可以直接了當地傳遞到企業(yè)內部。因此，企業(yè)也就將自己赤裸裸地暴露于外部市場(chǎng)的風(fēng)風(fēng)雨雨。這最終讓公司的全體員工對客戶(hù)的需求始終保持著(zhù)最高程度的警覺(jué)和關(guān)注。
在這樣的背景情況下，企業(yè)順利推行了一系列旨在增強競爭力的改革措施。結果，該公司的產(chǎn)品價(jià)格不僅沒(méi)有因為“減免付款”而降低，反而比市場(chǎng)平均價(jià)格高出6%。
“減免付款”的做法事實(shí)上形成了一種具有驅動(dòng)力的機制，這種機制包含兩個(gè)要素：第一是客戶(hù)無(wú)聲的呼喚（Silent Voice Of Customers）無(wú)遮擋地傳遞到企業(yè)內部；第二是將其轉化為推動(dòng)變革的驅動(dòng)力。
管理系統是基礎，但是，缺少了“領(lǐng)導力”或者“客戶(hù)驅動(dòng)力”的推動(dòng)，管理體系就與一本書(shū)無(wú)異了。
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