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員工調查報告15篇
在生活中，越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì )使用到報告，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長(cháng)。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，以下是小編精心整理的員工調查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工調查報告1
長(cháng)相平平的人一般會(huì )這樣安慰自己：我雖然長(cháng)得不如你，可我生活得比你好。一項最新研究結果可能會(huì )讓他們吃驚：漂亮的人不僅僅外表漂亮，還更有錢(qián)，更成功，也更容易相處。
美國的一項最新研究發(fā)現，那些他們認為最美的人比那些看上去并不漂亮的人的收入多了12%。即使長(cháng)相平平的人，收入也比最美的人少7%.這些漂亮的人通過(guò)外表取勝的主要原因有兩個(gè)，一是他們被認為更有幫助，二是他們更容易合作。
研究人員推斷，由于美貌更容易幫人們在同事間建立合作關(guān)系，所以漂亮的人賺錢(qián)多。他們排除了這樣一個(gè)可能：越成功的人越自私。事實(shí)上，研究人員發(fā)現，平均而言，漂亮的人比長(cháng)相一般的.人更不自私。他們說(shuō)，人們之所以更喜歡同漂亮的人合作，有個(gè)原因是人們認為他們更有幫助。研究顯示，人們一向對漂亮的人做出更積極的判斷，同時(shí)和他們建立更好的合作關(guān)系。另外，39%的美男和美女被認為有幫助，只有16%的長(cháng)相一般的人被認為有幫助，相貌丑陋的人的這一比率則降為6%。
美貌會(huì )產(chǎn)生暈輪效應
像“丑女貝蒂”（美國熱播電視劇的人物、由亞美莉卡·弗倫拉飾演）一樣的女孩也有一個(gè)好消息：漂亮的人在工作中不能盡職時(shí)，美麗或帥氣外表反而會(huì )成為他們的劣勢。在這種情況下，長(cháng)相不美的總是取得優(yōu)勢，成為最后的勝利者。
職場(chǎng)戰略家凱薩琳·卡普塔表示：“職場(chǎng)成為了選美大賽，這令人非常不安。正如科學(xué)家所說(shuō)，美貌會(huì )產(chǎn)生暈輪效應。我們把一些與長(cháng)相無(wú)關(guān)的積極東西全加到他們頭上�！�
給丑員工的建議 長(cháng)相是爹媽給的，我們很難改變，但長(cháng)相平平的人可以通過(guò)一些技巧，在職場(chǎng)上取得成功�？ㄆ账䴙榇颂岢�5點(diǎn)建議：
1.包裝自己：衣服能幫助別人重視你的表現。
2.強調特點(diǎn)：對你的外表要有自信，樹(shù)立一個(gè)強勢形象。
3.擁有自己的“標志”：不妨試一下U2樂(lè )隊主唱波諾的太陽(yáng)鏡，讓自己鶴立雞群。
4.重視“軟實(shí)力”：用你對事情的獨到見(jiàn)解吸引人。
5.磨礪口才：有思想，擅長(cháng)自我推銷(xiāo)同樣非常重要。
員工調查報告2
近期職工思想動(dòng)態(tài)主要表現在米軌撤并后暴露出一些問(wèn)題，自從**車(chē)輛段并入到我段以來(lái)，從**地區調到**工作的職工存在一些困難，主要有：
1、回家困難，花費較高，單程汽車(chē)票是65元左右，職工思想波動(dòng)大，不利于檢修質(zhì)量的保證。
2、段上青工樓由于已經(jīng)滿(mǎn)員，部分**的同志由段安排到小石壩居住，到該地的道路經(jīng)常堵車(chē)，回到住宿的地方已經(jīng)很晚，個(gè)別職工不能充分休息，情緒顯得有些低落。
3、沒(méi)辦法照顧家庭，帶來(lái)一些家庭矛盾，部分職工工作中有一些情緒，注意力不太集中。
12月28日收看了中央關(guān)于7。23動(dòng)車(chē)事故原因調查及相關(guān)責任人處理的新聞后，包括路局公布昆鐵12306春運服務(wù)熱線(xiàn)便民舉措后，職工在思想動(dòng)態(tài)有以下幾個(gè)方面：
1、職工對查清事故原因感覺(jué)到卸下了心里的一塊大石頭，覺(jué)得安全生產(chǎn)大如天確實(shí)不是一句空話(huà)。
2、個(gè)別職工不能正確的看待安全的重要性，擔心是不是問(wèn)題查清楚了，又要開(kāi)展為期幾個(gè)月的安全大檢查、大整治。
3、對路局公布的XX年春運便民利民舉措，尤其是網(wǎng)上購票解決了職工自己春運幫親友買(mǎi)票也要去售票窗口長(cháng)期排隊等困難。
4、春運便民利民舉措盡管主要落實(shí)在客運窗口單位，但有些職工感到工作壓力增大，個(gè)別職工思想認識上存在畏難情緒。
5、通過(guò)日常與部分工齡在XX年及以下沒(méi)有結婚的男職工溝通思想了解到，他們對目前住房問(wèn)題比較關(guān)心，因為工齡短，收入基本也就能夠保證日常生活，沒(méi)有存下什么存款，對于買(mǎi)房、成家是個(gè)不可能實(shí)現的夢(mèng)想。就算鐵路局考慮了職工在住房方面的需求，為職工建蓋一些住房，但由于自己工齡短，基本都分不到，導致這部分職工思想有波動(dòng)。
6、職工對企業(yè)的未來(lái)充滿(mǎn)信心，寄予厚望。企業(yè)的前景好了、效益高了，職工的.收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年職工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能夠得到長(cháng)足的發(fā)展。
8、廣大職工總體積極向上，但個(gè)別職工存在集體觀(guān)念淡薄，主人翁責任意識不強，缺乏大局觀(guān)念，認為企業(yè)文化建設是領(lǐng)導的事情，與自己關(guān)系不大。
員工調查報告3
關(guān)于公司和工區的想法
大家對公司的認同度、忠誠度都比較高，也都比較驕傲自己是全球500強企業(yè)的人。也都驕傲自己投在電力企業(yè)的門(mén)下。變電檢修工區是整個(gè)供電公司技術(shù)含量最高的部門(mén)，大家在此工作即意味著(zhù)比別人多一份光榮，也意味著(zhù)多了一份責任。
對安全生產(chǎn)的想法
對安全生產(chǎn)，大家都是謹小慎微、如履薄冰。對公司工區的各項安全管理規定都嚴格執行。大家也都知道在安全方面多管一點(diǎn)也是對自己好。畢竟沒(méi)有誰(shuí)會(huì )拿電網(wǎng)安全、設備安全和人身安全開(kāi)玩笑。
關(guān)于工作：
繼保班絕大多數的人都是一心一意勤勤懇懇的，繼保班的工作無(wú)外乎保護校驗和變電所的改造工程，每一項工作只要分配到工作負責人手里，不管是誰(shuí)，哪怕?tīng)奚约旱膫�(gè)人時(shí)間，我們的工作負責人也要保證工作的進(jìn)度和安全。經(jīng)�？梢钥吹揭恍┬绿嵘蟻�(lái)的工作負責人由于業(yè)務(wù)上的確存在差距，下班后還留在班上研究圖紙，生怕工作上面出什么紕漏。繼保人員對工作的細致認真是一脈相承了下來(lái)，這也是工作性質(zhì)決定了的。繼保人員對工作可以說(shuō)是又愛(ài)又恨，工作帶來(lái)了自身進(jìn)步、帶來(lái)了成就感，但同時(shí)也帶來(lái)了風(fēng)險和壓力。每一個(gè)繼保人員都是厭惡風(fēng)險的，但風(fēng)險又時(shí)刻圍繞在我們周邊，這是繼保人最大的苦惱。繼保人對工作最切實(shí)的想法就是有沒(méi)有一種辦法、一種制度可以來(lái)幫助我們擺脫這種困境。
人的精力是有限的，一個(gè)工作負責人在一個(gè)紛繁復雜又充滿(mǎn)危險的工程面前是不是太渺小了點(diǎn)。工作現場(chǎng)繃緊神經(jīng)八個(gè)小時(shí)，是不是會(huì )有一分鐘的思想松懈，而帶來(lái)災難。制度不允許有思想松懈，但是作為一個(gè)由骨肉制造而非集成電路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作負責人普遍都有一種想法，希望可以分散自身的壓力，由工作班成員也多擔當一點(diǎn)。而這個(gè)本身也是有條件的，現在繼保班只有極少數新來(lái)的大學(xué)生不是工作負責人，大多數的人都有獨擋一面的能力。在一個(gè)大型的改造工程前面，站立的應該是一個(gè)團隊，而不是僅僅一個(gè)工作負責人。所以在這個(gè)方面，是不是可以有一些更好的辦法，來(lái)調動(dòng)工作班成員的能力。比如說(shuō)可以給工作負責人一個(gè)權力，將一個(gè)工程或者保護校驗工作分割、細化到每個(gè)工作班成員等等。
關(guān)于班組人才隊伍建設：
科學(xué)發(fā)展觀(guān)是持續性的可循環(huán)的發(fā)展。繼電保護事業(yè)也是如此，特別是人才隊伍的`建立，新陳代謝是事物發(fā)展的規律。繼保班現在是老中青三代人，老而彌堅的老一輩、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一輩的人知識、經(jīng)驗的積累已到巔峰，任何日常工作都是信手拈來(lái)，但學(xué)習動(dòng)力可能日漸缺乏。中生代的人年富力強，對于新知識也有很高的接受度，正在成為繼保班的棟梁。新生代充滿(mǎn)學(xué)習動(dòng)力，正在茁壯成長(cháng)，但工作能力仍顯不足。要想提高整個(gè)繼保隊伍的素質(zhì)，新生代能否順利成長(cháng)事關(guān)重大。福利待遇向一線(xiàn)傾斜的政策很好，我們的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在這個(gè)政策里面讀到了自己想要的發(fā)展機會(huì )。據了解，大多數的新生代比較關(guān)注個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現的問(wèn)題。也都明白繼保崗位給了他們這樣一個(gè)平臺，他們的大多數都懷有一顆扎根基層，努力奮發(fā)的心。無(wú)論是從工區人才隊伍的建立角度還是繼保班員工個(gè)人發(fā)展的角度，培訓成為一個(gè)普遍的需求。繼保這東西比較難，而且日新月異。要做好不簡(jiǎn)單，技術(shù)在進(jìn)步，我們就要學(xué)的更多。所以，必須要加強培訓，無(wú)論是蘇州的學(xué)習，還是在生產(chǎn)實(shí)踐中體會(huì )，還是大家互相的交流都是好的方法。希望工區可以將培訓工作長(cháng)期持續下去，絕不能放棄培訓。
關(guān)于生活上的
現在改成早上8點(diǎn)半上班，大家都很滿(mǎn)足，解決了大批人的小孩接送問(wèn)題。
員工調查報告4
酒店員工的工作態(tài)度、心理情緒和服務(wù)理念都會(huì )通過(guò)服務(wù)質(zhì)量直接影響到顧客對產(chǎn)品體驗感知的滿(mǎn)意程度，員工滿(mǎn)意度是員工心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受，對其工作的滿(mǎn)意程度反映，與其期望值是否相符的一種比較。酒店應建立科學(xué)有效的薪酬制度、培養員工的工作積極性、強化員工培訓，以及加強酒店內部的文化溝通，都可以提高員工的滿(mǎn)意度。
一、現狀調查
1、員工滿(mǎn)意度的主觀(guān)性較強。員工個(gè)人感知與反映的實(shí)際情況不同，不同的員工感知的差異也不同;
2、酒店員工的負滿(mǎn)意度都是在工作中形成的，但是管理者卻未能及時(shí)溝通和解決，導致問(wèn)題越來(lái)越嚴重;
3、員工工資缺乏行業(yè)競爭力，導致員工消極怠工，培訓機會(huì )少，使得員工進(jìn)修機制低，影響酒店可持續發(fā)展;
二、滿(mǎn)意度的重要性
1、酒店是個(gè)從業(yè)人員數量眾多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，市場(chǎng)經(jīng)濟的狀況下使得每個(gè)人都擁有是否工作的主動(dòng)權，因而為了保證人員不流失，酒店的人資管理應對每個(gè)員工都進(jìn)行人文關(guān)懷，只有滿(mǎn)意的員工才能帶來(lái)滿(mǎn)意的顧客，才能為酒店帶來(lái)經(jīng)濟效益;
2、酒店是個(gè)盈利的組織，都是為追求利潤最大化而存在的，因此顧客至上的.理念是一直貫徹的，員工是與顧客直接接觸的，員工的態(tài)度直接與顧客滿(mǎn)意度相聯(lián)系，只有做到員工滿(mǎn)意，才有可能實(shí)現顧客的滿(mǎn)意;
三、提高途徑
1、樹(shù)立以人為本的經(jīng)驗理念，塑造酒店文化，酒店想要為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須增加酒店的員工凝聚力，關(guān)心員工，意識到員工在酒店發(fā)展中的重要性。營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和工作氛圍，使員工身心愉悅，提高其工作熱情，實(shí)行富有人性化的管理;
2、薪酬制度是酒店激勵員工的基本手段，也是員工對于工作匯報的一個(gè)方式，合理的薪酬制度不但能夠節約酒店人工成本，還可以最大限度的發(fā)揮員工潛力，創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益，因此，為提高員工工作積極性，酒店應對于員工的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行考核，實(shí)行獎罰分明的制度;
3、應重視員工的培訓和提升方面，進(jìn)行跟蹤培訓，使員工能夠不斷的充實(shí)自我，提升技能知識，伴隨其能力的提高，員工對酒店的滿(mǎn)意度也會(huì )相應提高;
4、建立酒店內部招聘系統，對于符合要求，有換工作需求的員工應鼓勵，給員工提供更廣闊的工作機會(huì )，使其熟悉多樣化工作，避免因工作枯燥造成的厭煩情緒，不但可以提高工作積極性，還可以促進(jìn)崗位的發(fā)展;
5、營(yíng)造酒店之間友好的溝通氣氛，管理層應放下架子，傾聽(tīng)來(lái)自一線(xiàn)員工的心聲和抱怨，反思在工作中的不足之處，更好的關(guān)心下屬，這樣才能獲得員工對管理層的信任，信息之間有溝通和反饋，這樣才能提高企業(yè)凝聚力，充分重視員工，是提高員工滿(mǎn)意度，提高酒店市場(chǎng)占有率的制勝法寶。
員工調查報告5
摘要：
本文通過(guò)對企業(yè)現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問(wèn)題的調查，做了適當的分析和建議，供有關(guān)部門(mén)參考。
關(guān)鍵詞：薪酬制度 員工滿(mǎn)意度 問(wèn)卷調查
為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀(guān)、心理取向、對分配律的認識等問(wèn)題，采用問(wèn)卷調查法對單位300名員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內容，問(wèn)卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺(jué)
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿(mǎn)意度較低，表示非常滿(mǎn)意的只有4%，而較不滿(mǎn)意及非常不滿(mǎn)意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，非常不滿(mǎn)意均接近或達到10%，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35%-41%，滿(mǎn)意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿(mǎn)意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現行薪酬結構以職務(wù)級別定薪的模式存在問(wèn)題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27%、67%和56%，說(shuō)明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規范、合理的崗位評價(jià)，客觀(guān)體現崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態(tài)度
非常滿(mǎn)意的占28%，較滿(mǎn)意的占46%，可見(jiàn)員工對福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問(wèn)等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(chēng)(可理解為付出多，回報少)，說(shuō)明薪酬的內部公平性存在較多的問(wèn)題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿(mǎn)意，根據公平理論，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿(mǎn)意度較高，這與現行薪酬結構中多個(gè)工資項目均能體現工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現更為突出，可見(jiàn)現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jì)效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著(zhù)崗位管理和績(jì)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開(kāi)收入差距的'意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價(jià)值的指標體系，客觀(guān)反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過(guò)去工資調、整時(shí)套改的方式，而應該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jì)效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績(jì)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(cháng)應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績(jì)效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩定發(fā)展的根本。
參考文獻：
[1]劉正利、楊倩，現代企業(yè)薪酬設計研究，經(jīng)濟師，20xx.5
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[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度研究，現代商貿工業(yè)，20xx.2
員工調查報告6
人民陪審員制度是審判機關(guān)吸收非專(zhuān)業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線(xiàn)在人民司法工作中的具體貫徹，是實(shí)現社會(huì )主義司法民主和司法公開(kāi)的重要方式和途徑。近幾年來(lái)，各級法院對人民陪審工作都進(jìn)行了深入的研究、大膽的嘗試，推進(jìn)了人民陪審工作的進(jìn)展。近年來(lái)我院也對陪審工作進(jìn)行了積極地探索，取得了一些成績(jì)和經(jīng)驗。
一、我院人民陪審員的組成情況及參與審理案件情況
1、人民陪審員的組成情況
我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學(xué)歷2人，占5%，大專(zhuān)學(xué)歷21人，占57%，本科學(xué)歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類(lèi)案件872件，參與調解各類(lèi)案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過(guò)85％以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
二、關(guān)于我院人民陪審工作的幾點(diǎn)做法
1、推上前臺，確保三個(gè)參與。
一是嚴格落實(shí)《最高人民法院關(guān)于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專(zhuān)業(yè)性強的醫療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪(fǎng)風(fēng)險和相關(guān)法律規定不明確的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無(wú)論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執行案件，只要有條件調解和協(xié)調可能的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴(lài)度，確保服判息訴案結事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶(hù)曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮寺門(mén)村23戶(hù)村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬(wàn)元，20xx年2月，付德成因車(chē)禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開(kāi)具的憑證為存款憑條而非正規存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪(fǎng)，并數次圍堵郵政局大門(mén)，在社會(huì )上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪(fǎng)。為了調查案情，他頂著(zhù)烈日，冒著(zhù)酷暑，到案發(fā)地調查10余次，走訪(fǎng)當地群眾、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調解10余次。終于在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過(guò)程中，雙方關(guān)系僵化，20余名群眾情緒激動(dòng)，揚言上訪(fǎng)。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進(jìn)一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調工作。為了抓住時(shí)機，防止發(fā)生意外，他兩天時(shí)間吃住在當地，逐戶(hù)做調解工作。經(jīng)過(guò)艱苦細致的說(shuō)服教育，23戶(hù)村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個(gè)功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來(lái)自各個(gè)層面、各個(gè)領(lǐng)域，熟悉社情和熟悉相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的特點(diǎn)，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監督功效。除在審判活動(dòng)中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書(shū)審核等權利外，并且在審理案件評查、信訪(fǎng)案件評查、五除活動(dòng)等專(zhuān)項執法監督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進(jìn)各項活動(dòng)扎實(shí)有效，各項監督落到實(shí)處。五年來(lái)陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪(fǎng)案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長(cháng)期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門(mén)進(jìn)院的青年法官，就如何做好群眾工作和調解技能等方面知識，進(jìn)行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮政府村鎮辦主任多年，人際關(guān)系廣泛，熟知當地風(fēng)土人情，辦事公道，擔任陪審員以來(lái)，為法院化解了多起信訪(fǎng)案件。上世紀九十年代，**河鎮石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時(shí)不停地進(jìn)行上訪(fǎng)，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡(jiǎn)單的根據證據下判，必定引發(fā)當事人信訪(fǎng)，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時(shí)陷入了困境。后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個(gè)人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規，最后原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調解筆錄時(shí)，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協(xié)議，被告不同意調解書(shū)上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來(lái)要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開(kāi)，分別進(jìn)行調解，以免雙方情緒激動(dòng)時(shí)某一方說(shuō)話(huà)過(guò)分影響調解。經(jīng)過(guò)反復的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪(fǎng)，雙方將近20年的反復訴訟，經(jīng)過(guò)這次調解，徹底畫(huà)上了句號，達到了案結事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過(guò)要求陪審員參與社會(huì )主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統、堅定信念、執法為民等主題教育活動(dòng)，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過(guò)參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專(zhuān)業(yè)法律工具書(shū)等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來(lái)，共為陪審員購置法律書(shū)籍300余套，舉辦7期專(zhuān)業(yè)技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專(zhuān)家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進(jìn)行為期3天的第七期專(zhuān)業(yè)技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過(guò)舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會(huì )、調解技能競賽、庭審觀(guān)摩等形式，著(zhù)力培養和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風(fēng)、過(guò)硬的能力，贏(yíng)得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個(gè)后顧之憂(yōu)。
一是建立人民陪審員績(jì)效檔案，從德能勤績(jì)廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽(yù)和責任感，解除陪審員政治上無(wú)前景的后顧之憂(yōu)。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯(lián)網(wǎng)電腦，300余套法律工具書(shū)，解除了陪審員到法院無(wú)處辦公，無(wú)條件辦公的后顧之憂(yōu)。
三是申請專(zhuān)項資金，對陪審員每月進(jìn)行適當經(jīng)濟補助，以及積極協(xié)調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時(shí)間沖突等問(wèn)題，加大對陪審員的經(jīng)濟補助和生活關(guān)心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂(yōu)。5年來(lái)共籌措陪審經(jīng)費21萬(wàn)元，其中20xx年，籌措資金6萬(wàn)元，為陪審員進(jìn)行經(jīng)濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個(gè)兼職作用。
一是發(fā)揮監督員作用。我院明確規定陪審員必須參審的案件類(lèi)型及案件數量，同時(shí)賦予陪審員監督權，規定其在履職中發(fā)現審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監察室反映或報告院長(cháng)，同時(shí)每年還以專(zhuān)會(huì )形式聽(tīng)取陪審員的意見(jiàn)和建議，有力地促進(jìn)審判紀律作風(fēng)建設。
二是發(fā)揮信訪(fǎng)員作用。該院根據案件信訪(fǎng)戶(hù)所在社區、村街等實(shí)際情況，聯(lián)系社區附近的陪審員，為信訪(fǎng)戶(hù)提供法律釋疑，爭取息訴罷訪(fǎng)；同時(shí)邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪(fǎng)接待工作，對與可能存在問(wèn)題的案件，鼓勵陪審員站在信訪(fǎng)戶(hù)的立場(chǎng)為其說(shuō)話(huà)，通過(guò)陪審員共同處理信訪(fǎng)案件，收到了良好的社會(huì )效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過(guò)各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周?chē)罕娖占靶麄鞣芍R，鼓勵陪審員在法制宣傳的過(guò)程中深入接觸打過(guò)官司的當事人，對于發(fā)現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長(cháng)直接報告，以便贏(yíng)得群眾對法院工作的理解和支持，增強司法的社會(huì )公信力。
三、存在的問(wèn)題及原因
1、人民陪審員來(lái)源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領(lǐng)域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的案件時(shí)，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個(gè)方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒(méi)有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會(huì )、婦聯(lián)、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉鎮、村組、社區人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高�！蛾P(guān)于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)決定）第五條規定人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、司法行政機關(guān)的工作人員和執業(yè)律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實(shí)施意見(jiàn)中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高的陪審員們，害怕自己的觀(guān)點(diǎn)不夠專(zhuān)業(yè)、沒(méi)有說(shuō)服力，往往信服于法官的判決，在案件合議時(shí)閉口靜聽(tīng)的多，分析案情的少；評議表決時(shí)隨聲附和的多，發(fā)表不同意見(jiàn)的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權威的心理，沒(méi)有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個(gè)別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開(kāi)庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過(guò)案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費落實(shí)不到位�！稕Q定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費保障，但在實(shí)施過(guò)程中很難落實(shí)，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經(jīng)費開(kāi)支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規范。人民陪審員的續職培訓未納入規劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經(jīng)過(guò)精心準備，但因為沒(méi)有統一的培訓大綱，且經(jīng)費困難，只得根據其工作實(shí)際和特點(diǎn)，開(kāi)展訴訟實(shí)務(wù)培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時(shí)間較短，內容粗略，甚至以會(huì )代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒(méi)有續職培訓一說(shuō)，人民陪審員常常對新頒布的法律法規一無(wú)所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學(xué)。我院目前的實(shí)際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務(wù)員，由于在職公務(wù)員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時(shí)間少，審判業(yè)務(wù)庭為確保開(kāi)庭時(shí)間，通常會(huì )優(yōu)先選擇有閑余時(shí)間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀(guān)上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的`重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無(wú)法律依據�！稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權利、義務(wù)及經(jīng)費保障等作出了相應規定，但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時(shí)，參照法官法的規定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執行職務(wù)時(shí)與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務(wù)，其在審理案件時(shí)違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無(wú)相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無(wú)權對其進(jìn)行黨政紀處分或經(jīng)濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務(wù)。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外，沒(méi)有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽(yù)感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動(dòng)力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規定對于在審判工作中有顯著(zhù)成績(jì)或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規定過(guò)于原則，應當由哪級法院或機關(guān)表彰，幾年表彰一次未規定。我院在20xx年工作總結、表彰大會(huì )上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質(zhì)量不高的一個(gè)重要原因。
5、陪審員參與執行案件有待規范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執行工作。
一是可以強化執行監督，能夠有效監督案件執行的各個(gè)環(huán)節，起到排除地方干擾、增加執行透明度、保證執行廉潔的作用。
二是促成和諧執行。人民陪審員參與執行，因其來(lái)自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執行法官說(shuō)服教育，可以使被執行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執行，提高執行和解率和自動(dòng)履行率。
三是壯大執行力量。案多人少、一線(xiàn)執行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執行和解等作用，間接壯大執行隊伍，有利于提高法院執行效率。四是化解執行信訪(fǎng)。一些案件實(shí)際執結率低、執行到位率不高是法院涉訪(fǎng)的重要原因，影響司法的社會(huì )認同。人民陪審員參與執行，可以結合自身體會(huì )向社會(huì )宣傳執行工作，消除外界對執行的誤解，增強司法的權威。
四、幾點(diǎn)建議
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識�！稕Q定》雖對人民陪審員權利義務(wù)作了簡(jiǎn)要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽(yù)，沒(méi)有真正認識到權利與義務(wù)相統一的實(shí)質(zhì)。這些都說(shuō)明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒(méi)有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時(shí)，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進(jìn)典型，大張旗鼓地進(jìn)行表彰，可以結合法院的各種主題實(shí)踐活動(dòng)，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會(huì )各界廣泛關(guān)注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進(jìn)一批熱愛(ài)陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價(jià)值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時(shí)，要制定科學(xué)的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會(huì )閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉鎮法庭可以適當的降低文化標準和法律素養標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質(zhì)好的公民擔任人民陪審員。選任過(guò)程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時(shí)，還應當選一些了解社區民情的基層組織工作者。定期對陪審員進(jìn)行教育培訓。定期組織陪審員學(xué)習法律知識、參加開(kāi)庭觀(guān)摩、專(zhuān)題講座、座談等活動(dòng)，讓陪審員學(xué)習掌握新頒布的法律法規，并對人民陪審員進(jìn)行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質(zhì)，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過(guò)程中真實(shí)發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會(huì )負責對陪審員的監督，由人大機構（如法工委）負責監督管理或者設立對人民代表大會(huì )負責的人民陪審員監督管理機構。對人民陪審員在審判活動(dòng)中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監督管理機構負責進(jìn)行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門(mén)應定期會(huì )同業(yè)務(wù)庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風(fēng)等情況進(jìn)行考核。并及時(shí)將考核結果報人大常委會(huì )，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專(zhuān)管機構�？梢詤⒄章蓭焻f(xié)會(huì )的方式方法，建立人民陪審員專(zhuān)門(mén)管理機構，達到管理、監督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監管法院聘任陪審員，保障陪審員的經(jīng)費補助，監督陪審員參審權利的行使。專(zhuān)管機構還可以定期舉行專(zhuān)業(yè)性較強的培訓活動(dòng)，規范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時(shí)也增強了陪審員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，使整個(gè)陪審員管理模式駛入正規化軌道。
5.調動(dòng)人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務(wù)，法院還應當切實(shí)落實(shí)合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構建人民陪審員參與執行工作的機制。一是加強立法。通過(guò)完善立法，明確人民陪審員參與執行的權利，單獨從人民陪審員參與執行的角度選任人民陪審員、規定人民陪審員的義務(wù)和權利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規定在涉訪(fǎng)案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽(tīng)證條件的案件、涉及專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)等執行案件中，應邀請人民陪審員參與執行，以解決人民陪審員參與執行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機制。要完善人民陪審員參與執行的保障機制，根據人民陪審員的職業(yè)特點(diǎn)、調解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執行的效果。對于執行異議等裁決案件符合公開(kāi)聽(tīng)證條件時(shí)，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實(shí)的意義。如何落實(shí)人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會(huì )各界的共同努力。如今正處于社會(huì )轉型時(shí)期，人民群眾對司法公開(kāi)、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進(jìn)一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進(jìn)司法民主、促進(jìn)司法公正上作出應有的貢獻。
員工調查報告7
總經(jīng)理室：
針對xx年分公司員工隊伍不穩定，員工大量提出辭職，員工流失率迅速攀高的情況，人力資源部對公司當前員工情況做了初步了解，現將流失情況匯報如下：
一、人員基本情況
目前分公司機關(guān)在崗員工共xx人，xx年分公司機關(guān)新招人員xx8人，流失人員xx人，流失率為xx。流失人員結構如下：
流失人員結構（司齡）：
司齡5年以上x(chóng)x人司齡4-5年xx人司齡2-3年xx人司齡2年以下xx人
流失人員結構（部門(mén)）：
辦公室：1人，人力資源部：1人，財務(wù)會(huì )計部：3人，xx年分公司機關(guān)離職人員主要集中在理賠中心核賠崗、查勘定損崗和接報案崗；適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化公司內部人員結構，使公司充滿(mǎn)生機與活力。但目前的問(wèn)題是，我們公司與同行業(yè)來(lái)比，存在著(zhù)員工流動(dòng)率過(guò)高的現象。
二、流失原因分析
一般比較有理性的員工對于跳槽問(wèn)題會(huì )持謹慎態(tài)度。員工流失率數據表明，在一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取辭職行動(dòng)的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們分公司的情況來(lái)看，導致員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面因素：
�。ㄒ唬┬匠暝�，
1.公司目前薪酬整體水平偏低，薪酬制度不合理，公司普通員工整體的薪酬水平多處于同行業(yè)的中下水平，大部
分員工認為薪水福利待遇過(guò)低，看不到加薪希望。員工往往在生活壓力和外部吸引的情況下產(chǎn)生離職想法；
2.公司內部收入分配不公平，新員工比老員工工資高。老員工離職出現崗位空缺，公司在招聘空缺崗位的新員工時(shí)，應聘者往往會(huì )根據以往崗位薪資和期望目標而提出較高的薪資要求。為了不影響工作盡快招到合適人員，公司往往會(huì )把定薪工資提高一到兩級，而這個(gè)定薪結果往往就會(huì )出現新員工在同等學(xué)歷和工作經(jīng)驗的情況下比老員工的工資高，這樣的結果就會(huì )打消老員工的積極性與主動(dòng)性，導致老員工看不到自己提升的機會(huì )與懷疑自己的能力和有想跳槽的想法，從而出現循環(huán)招聘的情況。
�。ǘ┛己藱C制
通過(guò)與離職人員的交談，反饋目前分公司員工收入與貢獻不掛鉤。公司內部績(jì)效考核機制不合理：沒(méi)有有效地根據員工的個(gè)人能力及所承擔工作的性質(zhì)作出相應的薪資安排。也沒(méi)有體現按勞分配制度與堅持獎勤罰懶的原則。每次調薪與晉升過(guò)程沒(méi)有公開(kāi)透明，調薪與晉升結果也往往不能使人信服。
�。ㄈ⿻x升機制
目前公司晉升機制還不完善，公司管理人員只升不降，晉升機會(huì )少。員工不知道自己做到什么程度可以得到晉升，往往感覺(jué)前程暗淡。這種情況就會(huì )導致員工如果出現更好的`
工作平臺或機會(huì )就會(huì )出現離職的想法。如今年有多名員工參加國考，其中三名員工通過(guò)國考離職成為公務(wù)員；如今年太保華南運營(yíng)中心的成立，公司理賠中心多名查勘及核賠人員離職加入太保。
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公司目前的年齡跨度較大，從50后到90后都有。不同年齡階段的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)往往不盡相同。分年齡段進(jìn)行管理，用感情留人，根據年齡，個(gè)性，人性化強點(diǎn)管理往往比不管年齡段及性格的強制管理效果較好。
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內部培訓可作為公司員工提升專(zhuān)業(yè)技能及目標期望減少離職的有效途徑之一。公司教育培訓崗目前沒(méi)有專(zhuān)人，培訓工作陷入停滯，公司管理理念、制度和公司文化建設不能得到有效灌輸和推行；且公司培訓工作也沒(méi)有形成長(cháng)效機制和持續性，對培訓的投入較小。
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一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。比如有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會(huì )放棄現在的工作；查勘及專(zhuān)線(xiàn)員工則需要經(jīng)常熬夜和加班，一些員工往往出于健康或社交等方面的考慮而提出離職；還有部分員工因家離公司過(guò)遠，上下班花費時(shí)間過(guò)長(cháng)，影響工作和生活而選擇更換工作。
三、流失對公司的影響
�。ㄒ唬﹩T工流失的直接成本：
員工離職產(chǎn)生的成本主要分為4大類(lèi)：招聘成本、培訓成本、替代性成本、解約成本。
1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡(jiǎn)歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內部員工替代成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，協(xié)調完成空缺崗位工作的成本等。新員工適應工作崗位期間所付出的成本，員工到一個(gè)新的工作崗位上，要有一個(gè)適應期，而在這個(gè)期間，公司仍需支付工資及工作初期會(huì )因工作經(jīng)驗造成公司資源的浪費和損失，這無(wú)疑增大了公司成本。
4.解約成本指公司主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，或勞動(dòng)合同日期終止不再續簽所發(fā)生的成本，包括補償金或賠償金。
從以上分析可見(jiàn)，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時(shí)間越久的員工離職成本越高。
�。ǘ﹩T工流失的間接成本：
1.人員流失使公司士氣渙散的成本，員工離職會(huì )引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會(huì )有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)
行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關(guān)機構估算，一個(gè)員工離職會(huì )引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話(huà)，公司20xx年18.5%的離職率，則有18.5%*3=55.5%的員工有離職的想法；員工整天工作處于觀(guān)望迷惘狀態(tài)，那么這種現象給公司造成的損失成本將會(huì )增大。
2.人員流失造成公司后備力量不足的成本
頻繁的人員流動(dòng)，使公司今后在選拔中層管理人員時(shí)面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使公司如果從中層中選拔高級人才，會(huì )出現無(wú)法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到公司人才梯隊建設。
3.人員流失造成公司信息泄露的成本
這些信息泄露包括人員信息、客戶(hù)資源信息、經(jīng)營(yíng)管理思想信息等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的發(fā)展。比如，一個(gè)中層職位上人員流失的同時(shí)也帶走了部分的客戶(hù)資料及經(jīng)營(yíng)管理思想，而這些信息恰恰是公司的核心競爭力。
4.人員流失造成公司聲譽(yù)被破壞的成本
員工頻繁流動(dòng)，一方面，離開(kāi)公司的員工，自然會(huì )對公司存在的問(wèn)題有些自我的評價(jià)，并且大多數是對公司負面的評價(jià)；另一方面，公司內部員工會(huì )對公司的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價(jià)、猜忌和傳言會(huì )逐漸破壞公司的名聲。員工在選擇加入公司時(shí)，總能會(huì )打聽(tīng)到關(guān)于公司的一些情況，
員工調查報告8
提到“蘋(píng)果”沒(méi)有多少人會(huì )不知道，這是當年時(shí)尚高端智能手機的品牌，而且蘋(píng)果公司可以說(shuō)是在在IT界呼風(fēng)喚雨的大哥大，那么身為蘋(píng)果的生產(chǎn)制造者——蘋(píng)果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？
據國外媒體進(jìn)行的薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋(píng)果產(chǎn)品受到了消費者的追捧和喜愛(ài)，但這并不意味著(zhù)蘋(píng)果也是最讓求職者向往的理想工作場(chǎng)所。事實(shí)上，一些蘋(píng)果前員工的相關(guān)表述顯示，在蘋(píng)果工作也經(jīng)�！笆軞狻保禾O(píng)果員工的薪酬待遇并不是那么理想，特別表現在：
1.福利待遇微其微
大量蘋(píng)果員工表示，與其他科技公司相比，蘋(píng)果的'工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋(píng)果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋(píng)果既沒(méi)有免費午餐，也沒(méi)有供員工使用的健身場(chǎng)所。一位蘋(píng)果軟件工程師認為，蘋(píng)果此類(lèi)員工薪酬福利待遇，根本無(wú)法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋(píng)果各部門(mén)的員工中，其中包括零售顧問(wèn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋(píng)果每天工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，加上各種強制性規定，導致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間的平衡關(guān)系。
一位在任蘋(píng)果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會(huì )。要解決這個(gè)問(wèn)題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋(píng)果高管層自然)不會(huì )多在求職網(wǎng)上去招人了�！�
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋(píng)果員工表示，在蘋(píng)果公司如何得到升職機會(huì )——不用想了，簡(jiǎn)直就是“比登天還難”。一位蘋(píng)果產(chǎn)品設計師說(shuō)：“即使你是最優(yōu)秀的人才，但在蘋(píng)果得到提拔的機會(huì )幾乎為零。蘋(píng)果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養。如果你提出希望競爭某個(gè)崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準備�！薄�
看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優(yōu)厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值，重要的還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長(cháng)久的留住人才，特別是高級人才。
員工調查報告9
一、調查分析的目的：
為完善公司各項工作，使公司順利導入規范化管理，同時(shí)了解公司在管理中存在的問(wèn)題。
二、調查時(shí)間：
20xx年x月x日
三、調查范圍：
河北郵電廣告有限公司、河北快印博士數碼印刷有限公司、河北搜訊信息技術(shù)有限公司、河北鴻嘉包裝有限公司
四、調查方式：
向全體員工下發(fā)了《員工調查問(wèn)卷》，以記名的方式進(jìn)行問(wèn)卷調查。
五、問(wèn)卷回收時(shí)間：
20xx年x月x日
六、問(wèn)卷回收情況：
共發(fā)放問(wèn)卷98份，回收問(wèn)卷98份，其中郵電廣告49份，搜訊17份，快印博世旗艦店20份，新華店8份，邢臺店3份，鴻嘉包裝1份，回收率達100%。以上數據所得，所有員工都比較重視此次問(wèn)卷調查，積極配合公司組織的此次活動(dòng)。但仍有部分工作需要改善，具體詳見(jiàn)調查內容數據分析。
七、調查內容數據分析：
�。ㄒ唬┕ぷ鳝h(huán)境：
1、第一項中89人知道對其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對自己的工作要求，9.2%的員工不清楚對自己的工作要求。建議：加強對新入職員工的崗前培訓，其中包括公司的各項規章制度，企業(yè)文化、員工崗位職責及工作要求培訓，使員工盡快熟悉并融入公司環(huán)境。
2、第二項中76人有做好工作所需要的材料和設備，6人沒(méi)有，16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設備和材料，22.4%的員工沒(méi)有或辦公設備和材料不充分。主要體現在電腦和順暢的網(wǎng)絡(luò )；辦公資料不全如缺少素材庫等，電腦硬盤(pán)空間不足，個(gè)別機器性能不穩定，電腦配置低，網(wǎng)絡(luò )慢，不穩定，電腦硬件配置低等。
建議：充實(shí)崗位資料；提高電腦配置，優(yōu)化網(wǎng)絡(luò )，提升網(wǎng)絡(luò )速度。
3、79人認為在工作中每天有機會(huì )做擅長(cháng)的事，17人認為沒(méi)有，2人認為有時(shí)是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機會(huì )做擅長(cháng)的事，17.3%的員工認為沒(méi)有，2%的人認為并不是每天都能做擅長(cháng)的事。
建議：公司應加強并完善用人機制，依據人崗匹配原則，把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過(guò)去7天里，39人因工作出色而受到表?yè)P，59人沒(méi)有。即39.8%的員工在過(guò)去7天曾收到過(guò)表?yè)P，60.2%的員工沒(méi)有。
建議：各單位各部門(mén)領(lǐng)導應加強對員工的關(guān)注，經(jīng)常去基層走走看看，起到鼓勵和指導員工的作用。
5、90人表示主管或同事關(guān)心其個(gè)人情況，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為其主管和同事之間相互關(guān)心，8.2%的人認為不是這樣。
建議：公司可適當舉行一些活動(dòng)，如羽毛球活動(dòng)，茶話(huà)會(huì )等，以增進(jìn)員工之間的聯(lián)系和關(guān)注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵其發(fā)展，8人表示不關(guān)心。即91.8%的員工認為受到鼓勵，8.2%的人認為不是這樣。
建議：作為公司領(lǐng)導或者部門(mén)經(jīng)理，應加強對員工工作成績(jì)的關(guān)注，并及時(shí)給予鼓勵和支持。
7、91人認為在工作中提出的意見(jiàn)受到重視，2人認為意見(jiàn)不受到重視，，5人因剛入公司，還沒(méi)提出過(guò)意見(jiàn)。即92.9%的.員工在工作提出的意見(jiàn)受到重視，2%的員工提出意見(jiàn)后未被重視，5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認為公司的使命、目標是其工作重要，即100%的人認為公司的使命、目標使其工作重要。
9、90人認為其同事致力于高質(zhì)量的工作，8人認為工作效率低下。即91.8%的員工認為同事致力于高質(zhì)量的工作，2%的員工認為同事的工作質(zhì)量有待提高。
建議：加強目標管理和過(guò)程管理，并定期進(jìn)行督導檢查，確保員工工作日清日畢，每周一回顧，每月一總結，以提高工作效率和工作質(zhì)量。
10、81人入司后至少有一個(gè)最好的朋友，17人因入司時(shí)間較晚或工作地點(diǎn)
變動(dòng)等原因目前還沒(méi)有。即82。7%的員工至少有一個(gè)最好的朋友，17.3%的員工目前還沒(méi)有。
建議：公司可根據情況進(jìn)行聯(lián)誼或聯(lián)歡活動(dòng)，加強同事之間的交流，以增進(jìn)友誼。
11、在過(guò)去六個(gè)月里，69人表示工作單位有人和我談及我的進(jìn)步，29人表示沒(méi)有。即70.4%的員工被談及其進(jìn)步，29.6%的員工沒(méi)有。
建議：致力于營(yíng)造和諧互幫互助的工作環(huán)境和工作氛圍，共同成長(cháng)共同進(jìn)步。
12、在過(guò)去兩年里，86人認為在工作中有機會(huì )學(xué)習和成長(cháng)，12人因剛畢業(yè)而沒(méi)有此機會(huì )。即87。8%的員工認為在工作中有學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，12.2%的員工因剛剛參加工作還沒(méi)有此機會(huì )。
建議：處處留心皆學(xué)問(wèn)。愿各位同事今后多觀(guān)察多學(xué)習。同時(shí)，公司應適當給予員工學(xué)習進(jìn)修或者培訓的機會(huì )。
�。ǘ┬劫Y情況
1、83人認為自己目前的薪資處于較低的水平，15人認為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的員工認為和其同學(xué)相比，自己的薪資水平偏低，15.3%的員工認為和其同學(xué)相比，薪資水平基本持平。
2、82人認為公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人認為沒(méi)有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認為其現在的工資水平和收入成正比，58.2%的員工認為不成正比，其中75.5%的員工認為其付出大于回報，24.5%的員工認為其付出小于回報。
4、25人對其目前薪資較滿(mǎn)意（多集中在搜訊）占比25.5%，73人對其目前薪資不滿(mǎn)意，占比74.5%。
建議：公司在制定員工薪酬時(shí)，薪酬水平不應低于市場(chǎng)平均工資水平，應本著(zhù)定員定崗定編“三定”原則，明確個(gè)崗位職責和等級，根據其職業(yè)技能和能力劃分不同等級，不同等級賦予不同的工資；遵循多勞多得的原則，針對不同崗位選擇不同的薪資類(lèi)別，如銷(xiāo)售員工可采用績(jì)效提成制，技術(shù)崗位員工可采用技能
工資制，同時(shí)可增設員工工齡工資，技能等級工資，年終獎，員工福利等；員工當月工資不宜太遲發(fā)放，最好最晚在次月15號前將工資打至員工卡中；加強員工績(jì)效考核，建立選人、育人、用人、留人機制，為員工的發(fā)展和晉升提供平臺。
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1、80人能詳盡的寫(xiě)出最近兩周的工作，占比81.6%，18人則寫(xiě)得不是很詳盡，占比18.4%。
2、74人能詳細寫(xiě)出其崗位工作內容，占比75.5%，24人寫(xiě)得不詳細，占比24.5%。
建議：加強工作管理，使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計劃和工作內容，可要求員工報工作日報或者周報和月報，并參與考核；加強員工崗前培訓，員工必須明確其工作內容和工作職責后方能上崗；加強員工培訓，崗前培訓、企業(yè)文化培訓、專(zhuān)業(yè)技能培訓等，逐步提高員工的技術(shù)能力，增強企業(yè)的凝聚力。
�。ㄋ模�20xx年個(gè)人發(fā)展規劃
1、20xx年，在員工個(gè)人發(fā)展規劃中，21.4%的員工致力于能力提升，升職；74.5的員工致力于職業(yè)技術(shù)能力方面的提升；4.1%的員工期望通過(guò)自己的努力在職業(yè)發(fā)展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過(guò)努力提升自己的職業(yè)技術(shù)能力，從而實(shí)現升職加薪的愿望。半數以上的員工希望在工作取得進(jìn)步的同時(shí)，家庭生活幸福，能實(shí)現生活方面的愿望，如買(mǎi)房、買(mǎi)車(chē)、旅游等。
八、總結：
綜上所述，本次問(wèn)卷調查初步了解了員工關(guān)于工作環(huán)境、薪資情況、工作內容、個(gè)人發(fā)展規劃方面的想法。針對這些調查結果，管理部門(mén)應及時(shí)制定或完善相關(guān)制度措施，提升員工滿(mǎn)意度，作業(yè)規范化標準化，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調查報告10
作為一個(gè)現代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿(mǎn)足員工滿(mǎn)意度的。但不管怎樣，每一個(gè)企業(yè)都應該有自己的制度和規范。那么，員工薪酬滿(mǎn)意度調查報告怎么寫(xiě)呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿(mǎn)意度調查報告范文，希望能幫到你！
關(guān)鍵詞：印刷企業(yè)；薪酬；薪酬公平；薪酬滿(mǎn)意度
1.關(guān)于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來(lái)的效用滿(mǎn)足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過(guò)去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業(yè)薪酬管理中的應用，即是所稱(chēng)謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況及企業(yè)內部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿(mǎn)意度
所謂薪酬滿(mǎn)意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動(dòng)所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿(mǎn)意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會(huì )更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì )形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著(zhù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿(mǎn)意度又直接影響著(zhù)他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場(chǎng)競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿(mǎn)意度的影響
員工薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)相對的概念，一般認為超出期望值表示滿(mǎn)意，達到期望值表示基本滿(mǎn)意，低于期望值表示不滿(mǎn)意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內部公平的問(wèn)題—也就是如何處理好薪酬公平問(wèn)題。
1.4.1內部公平性造成的影響
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿(mǎn)意度的主要原因。員工對內部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì )將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺(jué)到對自己不公平時(shí)，他的滿(mǎn)意度就會(huì )下降。但是，薪酬與滿(mǎn)意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應關(guān)注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著(zhù)組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合�？傊�，內部公平強調的重點(diǎn)是根據各種工作對組織整體目標實(shí)現的相對貢獻大小來(lái)支付報酬。薪酬體系要實(shí)現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內部比較的同時(shí)，還會(huì )將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì )油然而生。所以在薪酬設計時(shí)也應關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失�？梢�(jiàn)，某些企業(yè)的薪酬政策沒(méi)有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業(yè)薪酬公平滿(mǎn)意度的調查
2.1企業(yè)現行薪酬狀況
某企業(yè)是一家有著(zhù)300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統的國有企業(yè)的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結構設計上的控制來(lái)進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業(yè)統一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的`發(fā)放額度。
2.2薪酬構成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規定的社會(huì )保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì )保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補貼等,其中浮動(dòng)工資是根據各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進(jìn)行分配。
社會(huì )保險。社會(huì )保險由養老保險、失業(yè)保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時(shí)間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助,以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問(wèn)等。
該企業(yè)像傳統的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(cháng)普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jì)效）工資占20%，技能工資10%；
2、該企業(yè)實(shí)行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資不同而已
2.3對現有薪酬公平滿(mǎn)意度調查、分析
本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過(guò)對薪酬公平滿(mǎn)意度的要素的分解，采取調查問(wèn)卷的形式,通過(guò)對企業(yè)內部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數據(發(fā)放問(wèn)卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進(jìn)行歸類(lèi)、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價(jià)：
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注
經(jīng)理63100認為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿(mǎn)意的，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿(mǎn)
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長(cháng)14320
普工42525183
總數285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿(mǎn)意度調查：
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意
總數3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內部公平滿(mǎn)意度調查：
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意
總數2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿(mǎn)意以上的，而較不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調查結果也表明，各個(gè)方面的滿(mǎn)意度均均在34%~48%偏低。滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為58%～69%，滿(mǎn)意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注
經(jīng)理55000 主要不滿(mǎn)現行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能方面的考慮
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長(cháng)23320
普工17251689
總數574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價(jià)
在對現行薪酬的結構態(tài)度、對現行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿(mǎn)意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問(wèn)題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿(mǎn)意度方面存在的問(wèn)題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價(jià)
工作評價(jià)是薪酬設計的基礎，評價(jià)的結果會(huì )成為確定薪酬的有力依據。工作評價(jià)的內容主要包括工作任務(wù)和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實(shí)現的相對價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評價(jià)。
3.3決策過(guò)程和程序不透明
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績(jì)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(cháng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿(mǎn)。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調查，要考察同區域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話(huà)，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意，激發(fā)動(dòng)機。該企業(yè)的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過(guò)分依據人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來(lái)定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過(guò)分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價(jià)值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會(huì )感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規范化、定量化的員工績(jì)效考核體系
薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jì)獎金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jì)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績(jì)獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績(jì)效考核中仍沿用傳統的、以經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰略與目標開(kāi)展工作。
4.提升員工薪酬公平滿(mǎn)意度的對策
4.1建立并宣傳合理的公平觀(guān)
通過(guò)培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀(guān)；通過(guò)規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀(guān)。在公平觀(guān)的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿(mǎn)意。
4.2加強崗位評價(jià)，實(shí)現薪酬的內部公平
崗位評價(jià)就是根據各崗位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的工作結構，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設計薪酬，依靠?jì)r(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jì)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗；能力是指個(gè)人素質(zhì)的行為表現，主要包括分析和解決問(wèn)題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類(lèi)崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jì)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jì)效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)應盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現公平。就薪酬來(lái)說(shuō)，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來(lái)源不同，就會(huì )令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實(shí)際操作過(guò)程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動(dòng)的績(jì)效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實(shí)際工作績(jì)效相關(guān)。
4.4通過(guò)合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現
在實(shí)際的操作過(guò)程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì )存在信息不對稱(chēng)，崗位的復雜性也有可能使績(jì)效的評價(jià)標準不夠客觀(guān)，加上過(guò)于復雜的薪酬設計會(huì )導致過(guò)高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過(guò)公開(kāi)的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會(huì )；二是公開(kāi)企業(yè)的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋?zhuān)煌瑫r(shí)，主管在與下屬溝通的過(guò)程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權。
4.5以績(jì)效為導向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jì)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jì)效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績(jì)效考核緊密掛鉤�？�(jì)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開(kāi)制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個(gè)公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過(guò)崗位薪酬體現崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開(kāi)可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標，激勵員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉和發(fā)展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行�？梢酝ㄟ^(guò)上級、同級實(shí)施監督。比如核定員工績(jì)效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷；同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jì)效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過(guò)訪(fǎng)談、調查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
結論
本文研究表明，在薪酬公平滿(mǎn)意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內部的比較公平，同時(shí)也說(shuō)明本次調查的對象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價(jià)做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時(shí)調準薪酬水平與結構，實(shí)現與市場(chǎng)薪酬的有效對接；建立完善的績(jì)效考核體系，實(shí)現員工的個(gè)人公平；通過(guò)信號傳遞，實(shí)現有效溝通。
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員工調查報告11
一、調查的目的和意義
1.調查目的
企業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上是人的發(fā)展，企業(yè)的競爭說(shuō)到底是人才的競爭。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于公司經(jīng)濟的發(fā)展和實(shí)力的進(jìn)步。職工培訓是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展,必須重視職工培訓。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng )新職工培訓工作。只有這樣企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調查意義
通過(guò)組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性，從而提高和增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，使企業(yè)從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。
二、調查時(shí)間
20xx年11月1日——20xx年11月25日
三、調查方式
1.問(wèn)卷：共發(fā)出調查問(wèn)卷36份，回收問(wèn)卷35份，其中有效問(wèn)卷34份，中層管理人員問(wèn)卷4份，主管級及員工級30份。
2.訪(fǎng)談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專(zhuān)職干事
四、調查對象概況
1.調查對象全稱(chēng)
新疆xxxx開(kāi)發(fā)有限公司
2.調查對象地址
烏魯木齊市米東區開(kāi)泰南路1685號
3.調查對象基本情況
新疆xxxx開(kāi)發(fā)有限公司是一家從事金屬鋰及yyy生產(chǎn)的大中型國有控股企業(yè)，隸屬于新疆有色金屬工業(yè)（集團）有限責任公司。該公司前身為新疆yyy廠(chǎng)，1958年建廠(chǎng)，是國內第一家yyy生產(chǎn)軍工企業(yè)，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽(yù)稱(chēng)號，為國家“兩彈一星”和國防事業(yè)做出過(guò)重大貢獻。軍轉民后，由于新疆yyy廠(chǎng)在國內缺乏競爭對手，企業(yè)發(fā)展一帆風(fēng)順，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)非�？捎^(guān)，1999年，公司率先在全疆通過(guò)了ISO9002國際標準質(zhì)量體系認證，為企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)一步打開(kāi)國際市場(chǎng)創(chuàng )造了條件。但是，自1997年以來(lái)，世界yyy生產(chǎn)技術(shù)發(fā)生了重大突破，“鹵水提鋰”工藝的成功，使得yyy生產(chǎn)成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦為原料的新疆yyy廠(chǎng)優(yōu)勢盡失，企業(yè)生存狀況急劇惡化，資不抵債，20xx年經(jīng)政策性破產(chǎn)，重組為新疆xxxx開(kāi)發(fā)有限公司。新疆xxxx開(kāi)發(fā)有限公司經(jīng)過(guò)細致的市場(chǎng)調研、縝密的市場(chǎng)分析后認為：①公司的主打產(chǎn)品在技術(shù)指標上仍然存在很大優(yōu)勢，市場(chǎng)信任度大，有可靠的銷(xiāo)售市場(chǎng)；②隨著(zhù)科技的進(jìn)步和先進(jìn)設備的出現，公司采用的礦石提鋰工藝有進(jìn)一步優(yōu)化的空間，生產(chǎn)成本能夠得到有效控制；③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質(zhì)，是實(shí)現企業(yè)困境求生的法寶。因此自公司成立以來(lái)，就通過(guò)內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進(jìn)行有針對性的培訓，為企業(yè)健康發(fā)展奠定了基礎。
五、調查過(guò)程及內容
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)訪(fǎng)談的形式，調查了解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門(mén)進(jìn)行。一般情況下，一線(xiàn)新員工被錄用后，先由安環(huán)部門(mén)進(jìn)行三級安全教育，教育合格后分配入崗，再由技術(shù)部門(mén)進(jìn)行技能教育。培訓內容主要有以下幾個(gè)大的方面：
1.制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進(jìn)行對公司的各項規章制度和安全知識培訓，更好的.讓員工了解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
2.企業(yè)文化培訓：公司會(huì )對每位員工進(jìn)公司前進(jìn)行本公司的企業(yè)文化服務(wù)理念及生產(chǎn)培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業(yè)文化渲染，使新入職人員了解企業(yè)、認同企業(yè)、提升企業(yè)認同感為主要目的；同時(shí)幫助新員工盡快適應公司環(huán)境、進(jìn)入工作角色。
3.交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門(mén)到另一部門(mén)進(jìn)行互相交流培訓，讓部門(mén)與部門(mén)之間更好地了解情況，使得各部門(mén)的工作能夠跟好的完成。
4.技術(shù)培訓：公司要求具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員必須每年組織一次內部培訓會(huì )，對一線(xiàn)員工及公司骨干人員進(jìn)行有針對性的技術(shù)培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開(kāi)發(fā)。
5.外部委托培訓：組織員工參與專(zhuān)業(yè)培訓機構的各項拓展培訓，從業(yè)資質(zhì)培訓，班組長(cháng)培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀(guān)學(xué)習，交流經(jīng)驗等等。
�。ǘ┩ㄟ^(guò)問(wèn)卷的形式，主要了解公司員工對企業(yè)的歸屬感、滿(mǎn)意度、發(fā)展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認為企業(yè)發(fā)展方向較為明晰，熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向，具有較高的企業(yè)歸屬感和滿(mǎn)意度；約有15％的員工認為工作壓力較大，對工作時(shí)間和工作環(huán)境持不滿(mǎn)意狀態(tài)；約有30%的企業(yè)員工認為自己能夠得到充分發(fā)揮，有晉升的機會(huì )，能夠實(shí)現自己的目標；約有85%的人員認為企業(yè)培訓不夠，還有需要改進(jìn)的地方。此次調查使用的調查問(wèn)卷如下：
1.您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 一般
2.您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 無(wú)所謂
3.您對公司薪酬制度是否滿(mǎn)意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 滿(mǎn)意 ② 非常滿(mǎn)意 ③ 不滿(mǎn)意 ④ 很不滿(mǎn)意
4.您對公司是否充滿(mǎn)熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 無(wú)所謂
5.您對上級的工作安排是否滿(mǎn)意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 滿(mǎn)意 ② 非常滿(mǎn)意 ③ 不滿(mǎn)意 ④ 很不滿(mǎn)意
6.您認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 一般
7.您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 一般
8.您是否滿(mǎn)意現在的工作環(huán)境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 滿(mǎn)意 ② 非常滿(mǎn)意 ③ 不滿(mǎn)意 ④ 很不滿(mǎn)意
9.您是否滿(mǎn)意現在的工作時(shí)間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 滿(mǎn)意 ② 非常滿(mǎn)意 ③ 不滿(mǎn)意 ④ 很不滿(mǎn)意
10.您是否認為自己有晉升機會(huì )？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 一般
11.您是否認為能提升自己的能力，實(shí)現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 一般
12.您是否可以利用有限的資源開(kāi)展工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 一般
13.您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 一般
14.您是否認為工作壓力過(guò)大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 一般
15.您是否認為公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）
�、� 有 ② 無(wú) ③ 一般
六、調查結果
�。ㄒ唬┡嘤柎嬖诘膯�(wèn)題
1.培訓內容只限于員工，缺乏高層領(lǐng)導培訓：隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)對員工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，大部分現場(chǎng)員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和技術(shù)生產(chǎn)水平的下降。
2.培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3.沒(méi)有調動(dòng)員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)員工培訓的積極性。
4.培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓進(jìn)行安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
�。ǘ┏霈F問(wèn)題的原因所在
1.培訓方法簡(jiǎn)單，培訓過(guò)程不連續：一線(xiàn)崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時(shí)間一般為一周左右。然后就自己開(kāi)始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒(méi)有連續的培訓方案，進(jìn)入公司后完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性學(xué)習。
2.僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實(shí)施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果。服務(wù)中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關(guān)心，這種培訓浪費了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時(shí)確實(shí)有很好的成績(jì)，但在工作中的績(jì)效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒(méi)有好成績(jì)的員工。這樣一來(lái)，經(jīng)過(guò)培訓的員工反而沒(méi)有給公司帶來(lái)多大的利益，反而浪費了時(shí)間和人力。
3.只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個(gè)誤區：其一是有的領(lǐng)導認為培訓一線(xiàn)管理人員應該重點(diǎn)培訓那些經(jīng)過(guò)挑選，有發(fā)展潛力的一線(xiàn)人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線(xiàn)管理人員的培訓。其二是認為公司的現時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需人員
不培訓”的結果。這樣的培訓沒(méi)有任何效果。
�。ㄈ┙鉀Q問(wèn)題的對策
加強對員工和高層領(lǐng)導的培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)一線(xiàn)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線(xiàn)員工的心聲，以更加科學(xué)、合理、實(shí)用的方式方法、更好的管理企業(yè)。一個(gè)公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為了最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
員工調查報告12
2月25日至3月20日，區人力資源和社會(huì )保障局利用近一個(gè)月的時(shí)間，專(zhuān)門(mén)抽調人員成立調查組，依托全區人力資源保障服務(wù)平臺，對全區企業(yè)用工需求和未就業(yè)人員進(jìn)行了摸底調查，現將有關(guān)情況報告如下：
一、基本情況
為掌握全區就業(yè)第一手資料，區人力資源和社會(huì )保障局先后走訪(fǎng)調查企業(yè)585家，召開(kāi)專(zhuān)題座談會(huì )6次，發(fā)放調查問(wèn)卷及宣傳材料1萬(wàn)余份，
關(guān)于就業(yè)基本情況調查報告
。對未就業(yè)人員的基本情況逐一進(jìn)行了登記，并以此為基礎建立了臺帳，錄入電子信息平臺，構建了“企業(yè)用工需求庫”、“就業(yè)人員信息庫”和“就業(yè)組織人事管理信息庫”，為用工企業(yè)與求職人員的有效對接架起了橋梁。
(一)企業(yè)用工需求情況。
在調查走訪(fǎng)的585家企業(yè)中，可提供就業(yè)崗位8545個(gè)。其中，民營(yíng)企業(yè)377家，提供就業(yè)崗位6125個(gè);國企83家，提供崗位1125個(gè);三資企業(yè)27家，提供就業(yè)崗位285個(gè);個(gè)體企業(yè)98家，提供崗位1010個(gè)。從這次調查情況看，民營(yíng)、個(gè)體企業(yè)為吸納就業(yè)人員的主體。從提供的崗位看，服務(wù)類(lèi)崗位人才需求居首，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位人才需求第二。其中，餐飲服務(wù)類(lèi)3311個(gè);管理類(lèi)3205個(gè);機械操作類(lèi)20xx個(gè)。從文化程度和年齡要求來(lái)看，大部分企業(yè)需要高中以上學(xué)歷，50%以上要求年齡在35歲以下(詳見(jiàn)表1)。
(二)未就業(yè)人員情況。
這次摸底調查共登記未就業(yè)人員13309人。其中，男5904人，占未就業(yè)人員的44.4%;女7405人，占未就業(yè)人員的55.6%。從求職者學(xué)歷構成來(lái)看，大專(zhuān)以上學(xué)歷1248人，占未就業(yè)人員的9.4%;高中、中專(zhuān)5260人，占未就業(yè)人員的39.5%;初中以下6801人，占未就業(yè)人員的51.06%。從求職者年齡結構來(lái)看，35歲以上為求職者主力，占求職人數50%以上，其中，16-34歲占44.3%，35-44歲占24.8%，45歲以上占30.9%。從人員類(lèi)別看，高校畢業(yè)生489人;失地農民11177人;就業(yè)轉失業(yè)1643人，失地農民是這次求職者的主要群體。(詳見(jiàn)表2)。
二、問(wèn)題和分析
當前就業(yè)工作正處在一個(gè)新的歷史起點(diǎn)上，經(jīng)濟在由數量擴張型增長(cháng)向質(zhì)量效益型增長(cháng)的轉變過(guò)程中，對就業(yè)的影響也呈現出復雜性和不穩定性。必須根據時(shí)代的要求，客觀(guān)全面分析工作中存在的矛盾和問(wèn)題，為正確決策和開(kāi)展工作提供可靠依據。
(一)部分企業(yè)出現招工難現象。在這次調查過(guò)程中，許多企業(yè)普遍反映存在“招工難”的問(wèn)題，特別是服務(wù)行業(yè)更為突出。造成部分企業(yè)“招工難”的原因是多方面的：從社會(huì )層面分析�！罢泄るy”反映出了我區經(jīng)濟向好發(fā)展，特別是西部新城建設，企業(yè)用工需求增加。從企業(yè)層面分析，“招工難”反映了部分企業(yè)在用工理念上存在著(zhù)偏差，企業(yè)用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權利得不到保障等問(wèn)題，造成了勞動(dòng)關(guān)系緊張，必然導致“招工難”。從政府層面分析，政府在加強信息引導、解決企業(yè)招聘與勞動(dòng)者求職信息不對稱(chēng)問(wèn)題，加強職業(yè)培訓、解決企業(yè)要求與勞動(dòng)者素質(zhì)不匹配問(wèn)題，加強環(huán)境建設、解決企業(yè)規范用工與勞動(dòng)者體面就業(yè)問(wèn)題等需進(jìn)一步研究解決辦法。
(二)就業(yè)質(zhì)量偏低。近年來(lái)，我區通過(guò)認真貫徹落實(shí)就業(yè)政策，積極開(kāi)發(fā)崗位等措施，保持了就業(yè)形勢的穩定。但從這次調查來(lái)看，全區新增就業(yè)人員中，靈活就業(yè)人員占到50%以上。據統計，在區職介中心代繳養老保險的近4萬(wàn)人，已經(jīng)成為一種主要的就業(yè)形勢。為穩定就業(yè)，政府雖然采取了給予社保補貼和崗位補貼的就業(yè)援助，但靈活就業(yè)人員、年內失業(yè)人員就業(yè)兩次以上的比例仍在30%左右，由于這種就業(yè)方式抗風(fēng)險能力較弱，容易形成新的社會(huì )不穩定因素。
(三)城市化進(jìn)程加快帶來(lái)新的困難群體。全區未就業(yè)人員中，失地農民占到了一半以上。即便是在目前實(shí)現就業(yè)的人中，靈活就業(yè)比例也高達60%。被征地農民從心理到技能都難以應對市場(chǎng)競爭的挑戰，對政府救濟依賴(lài)性強，缺乏就業(yè)的主動(dòng)性。隨著(zhù)城市化進(jìn)程加快，這部分人的數量還會(huì )增多，對就業(yè)形勢的.影響不容忽視。
(四)群體性就業(yè)矛盾凸現。高校畢業(yè)生、城鎮就業(yè)困難人員、失地農民是我區就業(yè)服務(wù)的重點(diǎn)人群，圍繞促進(jìn)三大群體就業(yè)，我們通過(guò)相關(guān)政策進(jìn)行了重點(diǎn)幫扶，但隨著(zhù)幫扶工作的深入，幫扶難度越來(lái)越大，當前救助的城鎮就業(yè)困難人員5000多人，隨著(zhù)年齡的增加，就業(yè)的難度也越來(lái)越大。高校畢業(yè)生就業(yè)更為特殊，該群體就業(yè)問(wèn)題被社會(huì )各個(gè)領(lǐng)域所關(guān)注。今年我區預計畢業(yè)生1500多人需要安置，雖然政府采取了購買(mǎi)崗位的措施，但就業(yè)安置壓力仍然很大。
(五)勞動(dòng)力文化素質(zhì)偏低。本次調查的13309名未就業(yè)人員中，初中以下的6801人，大專(zhuān)以上的只有1241人，僅占9.5%，總體文化水平明顯偏低。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟方式的轉變，特別是西部新城建設的加快，社會(huì )各方面對勞動(dòng)力素質(zhì)要求越來(lái)越高。目前，外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)招工，對求職者的文化要求較高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調查中可以看出，初中文化程度以下的占50%以上，年齡超過(guò)40歲的也占到50%以上，很明顯，目前失業(yè)人員的文化素質(zhì)不能適應招工的要求，造成有人無(wú)崗和有崗無(wú)人兩種情況同時(shí)存在。
(六)就業(yè)意識淡薄。本地勞動(dòng)力就業(yè)難，很大一部分原因在于改變不了就業(yè)觀(guān)念，他們對工資要求、工作性質(zhì)、工作內容、工作環(huán)境、工作時(shí)間等都有著(zhù)自身的主觀(guān)愿望，挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬，肯吃苦”的優(yōu)勢形成了鮮明對比。
三、對策與建議
區人力資源和社會(huì )保障局作為政府調配人力資源的職能部門(mén)，為企業(yè)服務(wù)，滿(mǎn)足他們的用工需求，為勞動(dòng)者服務(wù)，解決他們的就業(yè)難題，既是義不容辭的責任，也是落實(shí)十八大精神的具體體現。針對這次調查工作所反映出的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)認真分析研究，建議探討實(shí)施相關(guān)措施：
(一)服務(wù)企業(yè)穩定就業(yè)。企業(yè)是全區經(jīng)濟發(fā)展的脊梁，企業(yè)發(fā)展壯大是實(shí)現“三三五五”發(fā)展戰略的強大引擎，也是解決就業(yè)的根本。要牢固樹(shù)立服務(wù)企業(yè)就是服務(wù)發(fā)展大局的理念，把服務(wù)好企業(yè)作為優(yōu)化全區經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，真正把駐區企業(yè)當作我們同甘共苦、攜手共進(jìn)的親密朋友，千方百計為企業(yè)謀發(fā)展。要加大對企業(yè)的扶持力度，用足、用好各項就業(yè)政策。要加強調查研究，掌握人才需求，實(shí)施重點(diǎn)人才引進(jìn)工程，建立健全企業(yè)后備人才制度。積極開(kāi)展勞動(dòng)用工指導服務(wù)活動(dòng)，與駐區企業(yè)建立直接聯(lián)系，在一線(xiàn)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，建立企業(yè)用工信息溝通機制，及時(shí)了解企業(yè)用工需求，提供相關(guān)信息和服務(wù)。
(二)項目超前運作安置就業(yè)。借西部新城建設的有利時(shí)機，充分發(fā)揮大項目帶動(dòng)就業(yè)的主渠道作用。在項目落地的同時(shí)與企業(yè)溝通協(xié)調，將就業(yè)與項目建設統籌考慮。探索項目建設就業(yè)影響跟蹤服務(wù)機制。從招商引資環(huán)節開(kāi)始提前介入，對項目進(jìn)行就業(yè)評估，把就業(yè)崗位增加和人力資源配置結合起來(lái)，在項目實(shí)施方案中必須明確增加就業(yè)的數量;在項目開(kāi)工建設時(shí)，同步啟動(dòng)對從業(yè)者的技能培訓。同時(shí)搞好招聘登記、職業(yè)指導、勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì )保險關(guān)系接轉等全程服務(wù)工作。
(三)政策扶持推動(dòng)就業(yè)。充分發(fā)揮各項政策在促進(jìn)就業(yè)中的作用，探索建立援助就業(yè)困難群體的長(cháng)效機制。重點(diǎn)做好困難家庭及高校畢業(yè)生、失地農民、就業(yè)困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過(guò)開(kāi)展“一對一”結對幫扶，開(kāi)展公益性崗位安置，確保高校畢業(yè)生、困難就業(yè)人員實(shí)現再就業(yè)。同時(shí)，鼓勵失業(yè)人員、高校畢業(yè)生、失地農民等有創(chuàng )業(yè)愿望的各類(lèi)群體自主創(chuàng )業(yè)，對符合條件的創(chuàng )業(yè)人員提供5-10萬(wàn)元的貼息小額擔保貸款，充分發(fā)揮創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的倍增效應。
(四)技能培訓提升就業(yè)。要按照專(zhuān)業(yè)設計與本地產(chǎn)業(yè)相銜接，培訓內容與求職者需求相銜接，開(kāi)設專(zhuān)業(yè)與用人單位需求相銜接的原則，引導培訓機構改革培訓課程，豐富培訓方式。組織開(kāi)展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓，不斷增強培訓的針對性和實(shí)效性，提高勞動(dòng)者就業(yè)素質(zhì)和就業(yè)質(zhì)量。大力開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓，推動(dòng)創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)。
(五)優(yōu)化服務(wù)保障就業(yè)。充分發(fā)揮政府在促進(jìn)就業(yè)中的橋梁紐帶作用。準確掌握人力資源市場(chǎng)供求狀況，及時(shí)維護“就業(yè)信息庫”，為勞動(dòng)者和企業(yè)搭建有效對接平臺，實(shí)現“數據集中、信息共享、一點(diǎn)登錄、全區查詢(xún)”，促進(jìn)人才供給和企業(yè)需求的有效對接。進(jìn)一步完善區、街道、社區三級聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)信息平臺。充分利用區人力資源保障網(wǎng)，建立由區職業(yè)介紹中心、人力資源保障服務(wù)中心、社區經(jīng)辦人員組成的QQ群，從而進(jìn)一步提高就業(yè)信息的利用率和就業(yè)崗位的對接率。通過(guò)組織專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，供需對接見(jiàn)面會(huì )等方式，為企業(yè)和求職者無(wú)縫對接提供全天侯服務(wù)。同時(shí)，將企業(yè)招工信息編印成冊，在企業(yè)招聘會(huì )和街道人力資源保障中心免費發(fā)放，向求職者提供用工信息。開(kāi)展向企業(yè)“三送”(送政策、送信息、送項目)服務(wù)活動(dòng)，切實(shí)為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題。
員工調查報告13
公司所屬各部門(mén)：
為了適應企業(yè)發(fā)展，做到政令暢通，執行有力，經(jīng)公司總經(jīng)辦研究決定，作以下人事任免。
一、任命XXX同志為公司董事長(cháng)兼總經(jīng)理，全面負責公司事宜；
二、任命XXX同志為公司副總經(jīng)理；
三、任命XXX同志為公司項目經(jīng)理，主要負責XX項目具體工作；
四、任命XXX同志為公司信息業(yè)務(wù)部部長(cháng)，負責業(yè)務(wù)信息及分管采購；
五、任命XXX同志為公司財務(wù)主管，負責公司財務(wù)的工作；
六、任命XXX同志為公司出納兼文員，負責財務(wù)及辦公室后勤工作。
以上任命決定至發(fā)布之日起即開(kāi)始執行。
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XXXXXX有限公司
二〇一六年X月X日
主題詞：公司人事任命 通知發(fā)：?jiǎn)挝桓鞑块T(mén)
XXXX有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)[20xx] 001 號
任命書(shū)
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的需要，經(jīng)公司會(huì )議研究決定，茲 任命XXX同志為公司法人，全面負責公司管理工作。具體工作崗位職責如下：
1、全面負責公司重大經(jīng)營(yíng)方針、戰略目標的制定與決策及日常管理工作；
2、負責編制公司年度預算計劃，并實(shí)施，召集公司董事召開(kāi)董事會(huì )會(huì )議；
3、審定、批準公司管理制度或相關(guān)規定；
4、負責公司營(yíng)運資金的籌集、調撥及費用的審批；
5、檢查、督促和協(xié)調公司各部門(mén)的工作進(jìn)展；
6、參與社會(huì )活動(dòng)，處理各種事件或對外關(guān)系； 特此任命 望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執行！
XXX有限公司
20xx年X月X日
主題詞：任命書(shū)
抄送：上級主管部門(mén) 發(fā)：各科室 、各部門(mén) 簽收人（簽名或蓋章）：
XXXX有限公司文件
總經(jīng)辦發(fā)[20xx] 002 號
任命書(shū)
因公司逐步的發(fā)展，為了管理日益完善的`需要，經(jīng)公司會(huì )議研究決定，茲 任命 XXX 同志擔任我公司副總經(jīng)理一職，任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責如下：
1、協(xié)助總經(jīng)理日常工作，做好公司總規劃，為總經(jīng)理提供有效的建議；
2、檢查、督促公司的資金運轉及辦公室日常事宜；
3、負責協(xié)調公司與外部單位（政府、企業(yè)、事業(yè)單位）的關(guān)系；
4、規劃、指導、協(xié)調部門(mén)內人員的工作，使部門(mén)工作高效運行；
5、負責公司營(yíng)運資金的籌集、費用的證明人方審批； 特此任命 望全體員工知悉并予支持配合，此通告從頒布之日起執行！
員工調查報告14
一、調查過(guò)程
�。ㄒ唬┱{查目的與意義
1、調查目的
培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問(wèn)題的必需，了解零售藥店工作人員各方面培訓情況，改善培訓制度不足之處，培養優(yōu)秀員工。營(yíng)造良好的藥店銷(xiāo)售環(huán)境，提高藥店的市場(chǎng)競爭力。
2、調查意義
在市場(chǎng)競爭日益激烈的情況下，一名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)店員對于藥店而言，其價(jià)值是無(wú)法估量的。培養出優(yōu)秀的店員，不僅可以提高藥店的市場(chǎng)競爭力，還能帶動(dòng)其他店員的工作積極性。
�。ǘ┱{查對象概況1、調查對象全稱(chēng)上海雷允上誠然藥店2、調查對象地址
上海市松江區九亭鎮同利路171號3、調查證明人
姓名：萬(wàn)艷；聯(lián)系電話(huà)：13817682524；與調查主題關(guān)系：人事部經(jīng)理，負責安排、記錄培訓過(guò)程。
�。ㄈ┱{查時(shí)間
20xx年3月30日20xx年5月30日。
�。ㄋ模┱{查方式
本次調查采取現場(chǎng)訪(fǎng)談式調查，訪(fǎng)談對象為：人事部經(jīng)理:萬(wàn)艷；負責培訓的老師：江紀明、范春燕；藥店店員：陳向前（執業(yè)藥師）、李嘉渝（藥師）、吳韋飛（營(yíng)業(yè)員）、徐文衛（營(yíng)業(yè)員）訪(fǎng)談對象的選擇原則是：
1、向人事部經(jīng)理了解新員工的入職培訓安排；
2、向培訓老師了解門(mén)店的新進(jìn)人員培訓情況；
3、向藥店員工了解員工對于培訓的意見(jiàn)；□資料搜集，搜集資料概況：
�。�1）資料名稱(chēng)：《上海雷允上誠然藥店員工培訓安排表》，資料來(lái)源：上海雷允上誠然藥店；
�。�2）資料名稱(chēng)：《上海雷允上零售藥店員工培訓手冊》，資料來(lái)源：上海雷允上加盟總部；
�。�3）資料名稱(chēng)：《藥店服務(wù)禮儀培訓手冊》，資料來(lái)源：上海雷允上誠然藥店；
二、調查對象現狀
�。ㄒ唬┱{查對象基本情況
“雷允上”創(chuàng )始于雍正三十四年（公元一七三四年），迄今已有近三百年的歷史，是本市中藥行業(yè)聞名遐邇的“四大戶(hù)”之一。上海雷允上藥品連鎖經(jīng)營(yíng)有限公司傳承“雷允上”百年老店的深厚文化底蘊，憑借現代化管理理念、人才優(yōu)勢，不斷探索、創(chuàng )新，取得了驕人業(yè)績(jì)�，F已成為廣大市民信賴(lài)的具有中醫藥專(zhuān)業(yè)服務(wù)特色的醫藥零售連鎖企業(yè)。
上海雷允上誠然藥店正是其眾多加盟店之一，屬于私營(yíng)企業(yè)。近年來(lái)與松江區多個(gè)社區街道、居委建立了廣泛而良好的合作關(guān)系，共與20多家街道或居委進(jìn)行了文明社區健康共建活動(dòng)，使老百姓真正得到了實(shí)惠，企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟價(jià)值的同時(shí)也體現也企業(yè)回報社會(huì )的高度責任感。
其主要的經(jīng)營(yíng)范圍有：中成藥、中藥飲片、化學(xué)藥制劑、抗生素、生化藥品、生物制品、醫療器械、醫療保健用品、營(yíng)養保健品、計生用品、百貨、食品等。隨著(zhù)門(mén)店的良好發(fā)展，門(mén)店也在日益壯大，如今現有管理人員4人，負責各項管理及培訓事宜；會(huì )計2人，負責賬目明細；執業(yè)藥師3人，負責日常衛生的監督管理及處方藥的銷(xiāo)售；藥師4人，負責日常的銷(xiāo)售；營(yíng)業(yè)員6人，負責幫助執業(yè)藥師或藥師完成藥店日常銷(xiāo)售及其他安排的工作。
�。ǘ╅T(mén)店對員工培訓的目標
1、通過(guò)提升門(mén)店店員的職業(yè)素養，提高其實(shí)際工作技能和理性應對工作的能力，便于對其管理和進(jìn)行自我管理，這樣才能使得新員工盡快融入藥店，擔起崗位重任，從而提升整個(gè)團隊的職業(yè)形象和組織績(jì)效；通過(guò)培訓，提升員工職業(yè)道德，增強人際關(guān)系協(xié)調能力；形成藥店發(fā)展良好的動(dòng)力。
2、新店員是藥店的新生力量,在藥店的人才梯隊建設和藥店的人才儲備方面具有重要的作用。新員工從其他工作崗位轉入藥店,存在著(zhù)身份轉換、環(huán)境適應、心理適應、工作適應等諸多問(wèn)題,為了使新店員盡快勝任工作,承擔起工作責任和社會(huì )責任,更好的服務(wù)于社會(huì )
3、滿(mǎn)足店員的高層次精神文化需求，來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情，培養員工的自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性，提高藥店的銷(xiāo)售利潤和形象價(jià)值。并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
�。ㄈ╅T(mén)店員工培訓現狀1、職前培訓
職前培訓就是在“入職”之前的培訓，由該藥店人事部組織新報到的員工進(jìn)行培訓，培訓的主要內容包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓�；A教育是指為新員工介紹該門(mén)店的情況、規章制度等。行為培訓是指讓新員工熟悉工作中的操作流程、講解門(mén)店的現狀和未來(lái)門(mén)店的發(fā)展目標。以此培訓新員工對該藥店的歸屬感，幫助新員工適應新的環(huán)境，使員工的綜合素質(zhì)得到提高。
2、安全培訓
為了保障員工及顧客的生命安全，該藥店還會(huì )定時(shí)組織員工參加安全知識的培訓，讓員工提高消防意識，了解各種消防設施的性能，掌握報火警、撲救初起火災以及自救逃生的知識和技能和滅火器材的使用方法，并且要求員工熟記《藥店消防安全管理制度》。
3、銷(xiāo)售技能培訓
各行各業(yè)的銷(xiāo)售人員都會(huì )有自己的銷(xiāo)售技巧，藥店工作人員也不例外，尤其是在競爭如此激烈的現在，藥店員工的銷(xiāo)售技巧就成了提高銷(xiāo)量的主要法寶。該藥店銷(xiāo)售技能的培訓為每半年一次，主要由一些有很多年藥店工作經(jīng)驗的老師講解分析，進(jìn)行不同的模擬演練，來(lái)提高員工的銷(xiāo)售技能。
4、服務(wù)禮儀培訓
員工的形象代表藥店的形象，是提升藥店服務(wù)形象的重要環(huán)節。作為藥店服務(wù)行業(yè)，做好服務(wù)工作是用不變更的話(huà)題。服務(wù)禮儀的培訓經(jīng)指導老師的講解后，由員工復習《藥店服務(wù)禮儀培訓手冊》，在實(shí)踐中不斷學(xué)習和改正。主要由以下幾個(gè)方面展開(kāi)：第一、提高服務(wù)意識、做好微笑服務(wù)；第二、樹(shù)立“全新全意為顧客服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)理念；第三、不將個(gè)人情緒帶到工作中，虛心接受批評建議；第四、保持高度的責任心和飽滿(mǎn)的工作熱情。
三、調查的簡(jiǎn)要結論
�。ㄒ唬┳龊脺蕚涔ぷ�
有效培訓需要多方積極參與，不僅是需要培訓師的精心組織，更要培訓學(xué)員的積極配合，為了達到良好的培訓效果，培訓前需要做好以下幾方面準備工作：
1、藥店管理者積極組織策劃；
2、培訓師要事先掌握店員的情況，精心準備，因材施教；
3、鼓勵店員帶著(zhù)問(wèn)題參加培訓；
4、培訓課上，除必要的知識點(diǎn)以外，各方還應就藥店的.經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展方向等各方面積極溝通，進(jìn)行廣泛的互動(dòng)交流。
�。ǘ⿲⑴嘤柟ぷ髯龅綄�(shí)處
在該藥店中要樹(shù)立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀(guān)念，認認真真的開(kāi)展店員的培訓工作。同時(shí)也要做好培訓的效果評估。延長(cháng)培訓時(shí)間，讓員工充分理解培訓內容，能學(xué)以致用。不要虎頭蛇尾，要做到培訓工作與藥店規劃的有機結合。使培訓工作有助于公司總體目標的實(shí)現，做好長(cháng)遠規劃，不能只顧眼前的利益。要學(xué)會(huì )從長(cháng)計議，強化對人力資源教育培訓的投資。
�。ㄈ└倪M(jìn)培訓方法，全面培訓店員，
改進(jìn)培訓方法，建立和發(fā)展完善的培訓教學(xué)體系，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調一致。多學(xué)習國外先進(jìn)的培訓方法，深入進(jìn)行教學(xué)改革，總結探討出適合企業(yè)自身的培訓工作新思路，不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調一致，使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓的有利手段。
四、總結
對該藥店來(lái)說(shuō)，其核心競爭力的基礎就是擁有優(yōu)秀的店員，店員是一家藥店的根本，是藥店實(shí)現目標利潤的保證。店員的素質(zhì)是藥店生存和發(fā)展的關(guān)鍵。沒(méi)有合格的店員，就沒(méi)有合格的服務(wù)行為，令人滿(mǎn)意的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)；沒(méi)有專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)秀員工，就不可能有專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)秀團隊。培訓是企業(yè)培養優(yōu)秀員工必不可少的一步。
員工調查報告15
我局對全市170家工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟運行情況進(jìn)行了網(wǎng)上問(wèn)卷調查，共發(fā)放問(wèn)卷170份，實(shí)際收回有效問(wèn)卷165份。調查結果顯示：二季度，我市工業(yè)企業(yè)產(chǎn)銷(xiāo)、盈利狀況有所好轉，投資意愿繼續低位運行，國內外形勢復雜多變，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況總體平穩。
一、總體運行狀況分析
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境復雜多變
1、國際環(huán)境依然嚴峻�？傮w來(lái)看，全球經(jīng)濟增長(cháng)疲軟，IMF將20xx年全球經(jīng)濟增長(cháng)預期從年初的3.4%下調至3.2%，美國經(jīng)濟復蘇穩定，在英國脫歐、難民問(wèn)題等影響下歐元區復蘇更加艱難，日本依舊處于低增長(cháng)，受大宗商品價(jià)格起伏影響新興市場(chǎng)和發(fā)展中經(jīng)濟體依舊疲軟。我市工業(yè)企業(yè)調查情況來(lái)看，二季度，76%企業(yè)認為國際宏觀(guān)環(huán)境“無(wú)變化”，11%企業(yè)認為國際宏觀(guān)環(huán)境“變差”，比上季基本持平。
2、國內發(fā)展總體穩定。6月中國制造業(yè)PMI為50.0%，連續四個(gè)月穩定在枯榮線(xiàn)上方，表明制造業(yè)增長(cháng)穩定。5月工業(yè)生產(chǎn)者出廠(chǎng)價(jià)格（PPI）同比下降2.8%，連續51個(gè)月負增長(cháng)，但是今年以來(lái)已連續5個(gè)月收窄，說(shuō)明工業(yè)產(chǎn)品供求關(guān)系有積極的變化�？傮w來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)供給側改革的重點(diǎn)任務(wù)“三去一降一補”政策實(shí)行，國內經(jīng)濟保持平穩，但工業(yè)經(jīng)濟運行仍然面臨較大的下行壓力。從我市監測來(lái)看，多數（69.69%）企業(yè)認為國內宏觀(guān)環(huán)境無(wú)變化，16.96%企業(yè)認為國內宏觀(guān)環(huán)境“變好”，比上季基本持平;67.87%企業(yè)認為本行業(yè)發(fā)展情況無(wú)變化，17.57%企業(yè)認為本行業(yè)發(fā)展“變好”，較上季上升4個(gè)百分點(diǎn)。
�。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況略有好轉
1、產(chǎn)品訂單有所增加。二季度反映產(chǎn)品訂貨增長(cháng)的企業(yè)占21.8%，比上季度增加7個(gè)百分點(diǎn)，114家企業(yè)出口訂單比去年同期增長(cháng)的占36.2% ，比上季增加16個(gè)百分點(diǎn)。
2、產(chǎn)銷(xiāo)狀況有所改善。二季度，反映銷(xiāo)售產(chǎn)值銷(xiāo)量增長(cháng)的企業(yè)占比為26.66，比上季度上升15.4個(gè)百分點(diǎn)。產(chǎn)成品庫存壓力依然存在，59.39%的企業(yè)反映產(chǎn)成品庫存較上季持平，反映增長(cháng)1-10%的企業(yè)占15.75%，反映增長(cháng)10-20%的`企業(yè)占9.69%, 反映增長(cháng)20%以上的企業(yè)占1.81%。
3、企業(yè)盈利基本穩定。二季度，企業(yè)盈利能力平穩增長(cháng)。監測顯示，反映盈利狀況增長(cháng)的企業(yè)占15.15%，比上季度上升7.5個(gè)百分點(diǎn)；反映本季度稅后利潤下降的企業(yè)占29.12%，比上季度減少4個(gè)百分點(diǎn)。
4、生產(chǎn)成本總體平穩。反映生產(chǎn)成本與上季持平的企業(yè)占60.6%，增長(cháng)20%以上的企業(yè)占1.18%,增長(cháng)10-20%的企業(yè)占9.69，增長(cháng)1-10%的企業(yè)占15.75%的企業(yè)占32.52%。本季度與上季度相比，39.3%的企業(yè)反映用工成本增長(cháng)，比上季度減少4個(gè)百分點(diǎn)，其中反映增長(cháng)20%以上的占3.03%，增長(cháng)10-20%的占7%，增長(cháng)1-10%的占28.48。
二、企業(yè)投資意愿依然較低
受宏觀(guān)經(jīng)濟下行、市場(chǎng)需求持續萎靡、要素瓶頸制約加劇等影響，企業(yè)投資繼續保持謹慎，二季度，僅有10.9%的企業(yè)在未來(lái)三個(gè)月有投資意向，占比較上季下降1個(gè)百分點(diǎn)，較去年同期下降5.7個(gè)百分點(diǎn)，有境外投資打算的企業(yè)僅占2.42%，說(shuō)明企業(yè)投資意愿低迷，且仍在不斷降低。
在無(wú)投資計劃原因中，居前位的因素分別是看不準投資方向（62.58%）、對未來(lái)預期不樂(lè )觀(guān)（40.81%）、資金不足（40.13%）、缺少專(zhuān)業(yè)人才（36.73 %）、和原材料、融資、用工等生產(chǎn)成本上升（19.04%）、技術(shù)儲備不足（13.6%）。在未來(lái)三個(gè)月有投資意向的企業(yè)中，88.88%企業(yè)選擇投資本行業(yè)，11.11%企業(yè)選擇投資相關(guān)行業(yè)，5.55%企業(yè)選擇跨界投資。
在企業(yè)對政府進(jìn)一步鼓勵企業(yè)投資實(shí)體經(jīng)濟的建議中，60.97%企業(yè)認為要減輕企業(yè)稅費負擔，31.09%企業(yè)認為要建立民間投資重大項目“綠色通道”，28.04%企業(yè)認為要引導鼓勵民間資本進(jìn)入基礎設施等領(lǐng)域，23.78%的企業(yè)認為要盡快出臺企業(yè)投資項目管理負面清單，23.17%的企業(yè)認為要完善民間資本與政府合作（ppp）相關(guān)政策，15.24%企業(yè)認為要加強知識產(chǎn)權保護，14.02%企業(yè)認為要加強、資金要素等保障。
三、主要建議
切實(shí)減輕企業(yè)稅費負擔。一是加強中小企業(yè)的扶持，加大結構性減稅力度，增加工業(yè)轉型升級專(zhuān)項資金投入，設立專(zhuān)項資金支持企業(yè)技改，對技改項目和新興產(chǎn)業(yè)實(shí)行稅收返還政策，放低門(mén)檻促使更多中小企業(yè)能享受優(yōu)惠政策。二是政府要加強廉政建設，深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)調查，多做有利企業(yè)發(fā)展的工作,降低材料成本、生產(chǎn)成本，減輕企業(yè)負擔。
解決企業(yè)用工問(wèn)題。針對缺少技術(shù)工人和熟練工人，分期分批舉辦企業(yè)員工不同技能培訓。加大用工信息的發(fā)布，定期舉辦企業(yè)招聘會(huì )。加強、經(jīng)營(yíng)策略和政策環(huán)境的培訓，為創(chuàng )新、高端人才引進(jìn)提供政策支持。
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