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科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記（精選15篇）
細細品味一本名著(zhù)后，大家一定對生活有了新的感悟和看法，現在就讓我們寫(xiě)一篇走心的讀書(shū)筆記吧。那么你會(huì )寫(xiě)讀書(shū)筆記嗎？下面是小編整理的2023科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 1
《科學(xué)管理原理》是我進(jìn)入大學(xué)后第一本讀完的學(xué)術(shù)性的書(shū)，它讓我深深地感受到學(xué)者對社會(huì )性問(wèn)題思考的深奧性與嚴謹性。
本書(shū)的作者——弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是一位著(zhù)名的經(jīng)濟學(xué)家與管理學(xué)家，被世人稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”，此書(shū)也是他的成名之作。泰勒在18歲那年考入哈佛的法學(xué)系，不久，因眼疾輟學(xué)。但泰勒并沒(méi)有放棄他的人生，一如既往地堅定地朝著(zhù)目標走去。在《科學(xué)管理原理》這本書(shū)里有泰勒在米的韋爾鋼鐵公司的描述。他寫(xiě)道：“我明確地告訴他們，我現在站在管理者一邊，會(huì )盡可能地讓機床生產(chǎn)出其應該產(chǎn)出的工作產(chǎn)量。這立即引發(fā)了一場(chǎng)戰爭�！碑斎贿@場(chǎng)戰爭自然是泰勒與工友之間的戰爭，當時(shí)的泰勒為了解決普遍存在的管理問(wèn)題，不惜讓自己成為同事眼中的“敵人”。作為學(xué)生的我們應該像泰勒一樣，不管遇到什么困難都應該堅守信念，為社會(huì )、為祖國貢獻出自己的智慧、自己的力量。
通過(guò)閱讀，我們可以清楚地知道作者創(chuàng )造本書(shū)的目的主要有三：一是通過(guò)一系列簡(jiǎn)單的事例來(lái)指明，由于幾乎我們所有的日�；顒�(dòng)中都存在低效問(wèn)題，導致整個(gè)國家遭受巨大損失。第二，使我們（社會(huì )上的所有人）相信對這種低效的補救方法在于系統性的管理，而不是去找才能超常的人。第三，證明最優(yōu)的科學(xué)的管理是一門(mén)真正的學(xué)科，科學(xué)管理的基本原理適用于所有人類(lèi)活動(dòng)，而讀完這本書(shū)后我覺(jué)得作者用他獨特的見(jiàn)識與智慧讓我相信科學(xué)管理魅力無(wú)窮。
《科學(xué)管理原理》用最簡(jiǎn)潔明了大眾化的語(yǔ)言向像我們闡述了科學(xué)管理的必要性與重要性及如何運用它。本書(shū)分為兩部分，第一部分講述了科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景，而第二部分則具體講述科學(xué)管理的本質(zhì)、優(yōu)越性以及如何實(shí)踐。
我們先來(lái)講講第一部分的內容，關(guān)于科學(xué)管理原理產(chǎn)生的背景、原因，我想能大致分為下面的幾個(gè)方面。
第一：國家對人力資源的浪費尚未引起重視，且造成了巨大的危害。人們向來(lái)對于直觀(guān)的浪費感觸頗深，例如實(shí)體物質(zhì)浪費，但人們由于對人力資源浪費的認識需要記憶力和想象力，盡管我們每天在人力資源損失大于我們在實(shí)體物質(zhì)上的損失，但我們卻深為后者所用，對前者卻絲毫不動(dòng)心。
第二：磨洋工。而出現磨洋工又有三大方面的原因：①工人中盛行著(zhù)一種荒謬的說(shuō)法，即某行業(yè)中每個(gè)人、每臺機器產(chǎn)量的實(shí)質(zhì)性提高最終都會(huì )導致大批工人丟掉工作，這樣就是把不公平帶到整個(gè)行業(yè)�？墒菤v史卻告訴我們隨著(zhù)工人效率的提高，生產(chǎn)力的提高，產(chǎn)品的生產(chǎn)成本下降，國外市場(chǎng)競爭力大幅提升，將會(huì )產(chǎn)生更多的就業(yè)機會(huì )，同時(shí)拉動(dòng)內需刺激消費。例如工業(yè)革命引入機器生產(chǎn)后，鞋子的供給大量增加，而需求量也增加。從前人們認為穿鞋是一種奢侈的事情，五年才會(huì )買(mǎi)一雙鞋子，而隨著(zhù)機器的引進(jìn)，鞋子的價(jià)格下降，穿鞋的需求大量增加，所以鞋子產(chǎn)業(yè)中的人的就業(yè)人數不降反升。②當時(shí)通用的管理方法體系存在缺陷，以至于工人必須放慢工作速度以保護自己的最佳利益。在這一點(diǎn)上我們又可以分為兩種：一是人的.本性——懶散，即自然性磨洋工；二是體制性磨洋工。而第二種體制性磨洋工完全可以依靠科學(xué)的管理制度改變。當時(shí)工廠(chǎng)大多按照統一的標準按天計酬，在這種方法下，那些比較優(yōu)秀的工人受到那些能力比較低下的工人的影響，優(yōu)秀的工人會(huì )在內心想：“那個(gè)懶家伙只做了一半的工作，卻和我得到的工資一樣多，為什么我就應該努力工作”。所以這種情況下，“工人的效率普遍低下，并會(huì )努力讓雇主相信自己的工作速度已經(jīng)相當快了”。為了解決這個(gè)問(wèn)題，作者支持進(jìn)行改革的計件工資制度，意思是按照工人的工作成果來(lái)發(fā)放工資，有點(diǎn)類(lèi)似于我們現代社會(huì )主義社會(huì )中強調的多勞多得，但同時(shí)作者也指出計件工資制也無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，其根本原因在于所有的雇主都會(huì )為各種水平的工人界定一個(gè)自己認為合適的最高工資額。也就是因為工資由雇主主觀(guān)地界定，所以雇員則會(huì )總體放慢腳步，好讓雇主相信這已經(jīng)是他們的全部水平了。另一方面雇主對某一特定的工作量的認識一是于自己的經(jīng)驗，但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，工具的改進(jìn)，工人的可能工作量在上升，（顯然雇主沒(méi)有緊跟時(shí)代）；二是因為雇主沒(méi)有對雇員進(jìn)行有體系的監督，無(wú)法系統地得知工人的具體工作量。（并且雇員們害怕自己創(chuàng )造的工作記錄會(huì )成為雇主的新的工資標準，進(jìn)一樣的錢(qián)，做更多的事。）③各行業(yè)中工人會(huì )從老的工人們那獲取有益的經(jīng)驗，并結合自身在實(shí)踐中所學(xué)，形成自己的工作方法，在這種經(jīng)驗法則下，一百個(gè)工人可能就會(huì )有一百種工作方法，而由于工作方法未經(jīng)過(guò)科學(xué)的驗證，不是最優(yōu)的工作方法，從而使工人們浪費精力，這就好比學(xué)生在學(xué)習中掌握到好的學(xué)習方法便可以事半功倍。而為了讓工人們掌握科學(xué)的方法，管理者必須承擔起一部分的責任。
為了解決上述問(wèn)題，泰勒花了數十年的時(shí)間研究得出了科學(xué)管理原理，告別單純的經(jīng)驗總結和智慧技巧，沿著(zhù)伽利略、牛頓創(chuàng )立的實(shí)驗科學(xué)道路，強調管理者在使用科學(xué)管理原理及知識必須結合真正的哲學(xué)。這說(shuō)明他所說(shuō)的科學(xué)管理原理不是簡(jiǎn)單的體制機制，更多的是一種哲學(xué)觀(guān)念，是可以應用于生活，他可以成為指導我們普通人生活的世界觀(guān)和方法論，思想性和實(shí)用性兼具，例如如何與他人合作完成一件事等等。對于學(xué)生而言泰勒的研究方法也可以為我們今后在學(xué)術(shù)研究上提供借鑒和幫助。
在第一章開(kāi)頭的第一句便明確了管理的目標：“確保雇主的財富最大化，與此同時(shí)也要確保每一個(gè)雇員的財富最大化�！边@便于我們前面所講的在大多數人工人的眼中：“雇主與雇員在利益方面是敵對的關(guān)系”相悖。這種感覺(jué)就好比我們在尋路時(shí)原本拿到錯誤的地圖，他讓我們在錯誤的道路上尋找新的生路。
我們在證明自己觀(guān)點(diǎn)優(yōu)越性時(shí)，總會(huì )提出舊的觀(guān)點(diǎn)的缺陷，并與之相比較。泰勒也沿用了此方法。在第二章開(kāi)篇時(shí)泰勒先向讀者介紹了當時(shí)流行的最佳通用方法。下面我將概括下泰勒側重講的幾個(gè)方面：
�、俟と说男惺�、操作準則（工作方法）主要來(lái)自經(jīng)驗與觀(guān)察，工廠(chǎng)沒(méi)有統一化的標準，管理者認為如何完成任務(wù)即尋找完成任務(wù)的方法是工人自己的事，與管理者無(wú)關(guān)。
�、谧顑�(yōu)管理方法的重點(diǎn)即“積極主動(dòng)性”。學(xué)習技能努力工作全都要靠“積極主動(dòng)性”使之實(shí)現，首先要發(fā)揮出工人的積極主動(dòng)性就必須為其提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵，而且只有管理者真誠和善意地關(guān)心工人的福利時(shí)才會(huì )或多或少起作用。在最優(yōu)管理方法中使用的是“激勵主動(dòng)性”，而在此方法中，現實(shí)的成功案例十分罕見(jiàn)。
也許正是因為“激勵主動(dòng)性”方法的失敗，泰勒才會(huì )努力探索出科學(xué)管理原理。接下來(lái)我們將重點(diǎn)闡述分析科學(xué)管理原理的內容、實(shí)質(zhì)以及優(yōu)越性。
科學(xué)管理原理的實(shí)質(zhì)是工人和管理者之間親近密切的彼此合作。這與泰勒提出的管理目標不謀而合，這也說(shuō)明了兩點(diǎn)：一、原先認為工人與管理者（雇主與雇員）的利益沖突的說(shuō)法是錯誤的。二、管理者在工人生產(chǎn)中也會(huì )承擔過(guò)去的管理體制下的新負擔。
管理者的新負擔有以下四個(gè)方面：①針對工人工作中的每一道工序，都研發(fā)出一門(mén)科學(xué)來(lái)代替之前的經(jīng)驗法則。②管理者科學(xué)地選擇、培養并訓練這些工人，并讓這些工人成長(cháng)。③管理者衷心地與工人合作，以確保所有工作都符合其研制的科學(xué)原理。④管理者和工人之間對工作以及責任有一個(gè)大致公平的分擔�！浴犊茖W(xué)管理原理》
為了說(shuō)明上述問(wèn)題、觀(guān)點(diǎn)，泰勒做了四項有名的實(shí)驗：生鐵搬運實(shí)驗、鐵鍬實(shí)驗。女工檢驗試驗、金屬切割實(shí)驗以及弗蘭克·吉爾布雷斯的砌磚實(shí)驗。
先來(lái)說(shuō)說(shuō)科學(xué)工作準則吧。其實(shí)我覺(jué)得這點(diǎn)十分好理解。因為活在21世紀新時(shí)代的我們自然明白“科學(xué)”二字對我們生產(chǎn)生活的重要性，作為生物上的人，我們掌握科學(xué)的作息時(shí)間以維持身心健康，作為學(xué)生的我們，應該掌握科學(xué)的學(xué)習方法以達到最優(yōu)的學(xué)習效果。泰勒認為以科學(xué)規劃生產(chǎn)，成為生產(chǎn)工序的一把標尺，讓工人們掌握科學(xué)的生產(chǎn)方法就好比讓他們智力得到開(kāi)發(fā)，讓他們能更加“聰明”并且統一地進(jìn)行生產(chǎn)，以提高生產(chǎn)效率，并為后面的工人工資平頂準則提供了一把標尺，使工人工資顯得更加公平公正。
說(shuō)到科學(xué)準則是一把標尺，那它又是什么的標尺呢？是工人的任務(wù)標尺。這是我們不得不提到一個(gè)名詞：任務(wù)觀(guān)念。任務(wù)觀(guān)念其實(shí)就是把一件事看成一個(gè)必須要完成的任務(wù)。就好比在學(xué)生時(shí)代，我們的老師會(huì )給我們布置作業(yè)，其實(shí)也就是任務(wù)。當我們完成任務(wù)時(shí)，我們就會(huì )獲得適當的和系統的進(jìn)步。相反如果老師只是單純地告訴我們做得越多越好，而不是給我們以明確的任務(wù)，我想我們估計會(huì )盡可能地拖延學(xué)習進(jìn)度。同樣地，如果我們每天都給工人科學(xué)的任務(wù)量，并規定他們工作的時(shí)間，便有可能獲得最高的效率。這樣做有兩大好處：一是帶動(dòng)工人工作積極性，影響工人動(dòng)機，提高工廠(chǎng)工作效率；二是將工人工作量明確，為工人發(fā)放公正公平的工資。并且我們可以明確的體會(huì )到科學(xué)工作準則為任務(wù)觀(guān)念所做的鋪墊。而任務(wù)觀(guān)念可以提高效率，使財富最大化�？梢哉f(shuō)科學(xué)的工作準則是一系列措施的前提。
管理者科學(xué)地選擇、培養訓練工人。何謂科學(xué)地選擇，通過(guò)閱讀，尤其是在生鐵實(shí)驗中，我覺(jué)得其含義：是合適的人做合適的事情。放在現在也就是說(shuō)我們每個(gè)人都有自己擅長(cháng)的事，都有適合自己做的事。至于培養訓練工人也許在當時(shí)是一件十分罕見(jiàn)的事，但是在現在卻是一件十分常見(jiàn)的事。幾乎每個(gè)公司都有員工培訓計劃等。為了就是讓員工學(xué)習工作技能，為工作、為公司、為將來(lái)的自己服務(wù)。意思是即可以通過(guò)員工自身能力的提高來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的需求，又可以使自己更有競爭力。
第三點(diǎn)合作，其實(shí)我覺(jué)得整個(gè)科學(xué)管理原理都貫穿于合作之中。但我個(gè)人認為，第三點(diǎn)所講的合作更偏向于某一類(lèi)型的合作，即指導性合作。作為人，我們總是渴望得到他人的特
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 2
利用假期時(shí)間閱讀了F·W泰羅的《科學(xué)管理原理（中國社會(huì )科學(xué)出版社）》，主要分為計件工資制、工廠(chǎng)管理、科學(xué)管理原理三個(gè)章節以及泰羅在美國國會(huì )的證詞。閱讀本書(shū)收獲頗豐，也有許多從內心深處的感慨。
初讀時(shí)的印象，從“科學(xué)”“原理”兩詞散發(fā)，以為這會(huì )是一本布滿(mǎn)一二三四的序號，運用晦澀難懂的專(zhuān)業(yè)名詞，運用于至少三四千人的大企業(yè)的管理類(lèi)書(shū)籍，做好了無(wú)論這本書(shū)多么乏味枯燥都要讀下去的準備。然而，在每天的閱讀中竟不知不覺(jué)地被泰羅書(shū)中的知識吸引，而且隱隱地感到書(shū)中講解的一切其實(shí)是與自己生活密切相關(guān)的。雖然本書(shū)中泰羅主要以搬運生鐵、鏟工、砌磚工為例講解關(guān)于勞資雙方的科學(xué)管理，在閱讀的過(guò)程里，結合自己在大學(xué)一年的經(jīng)歷和感受，我能從中獲得關(guān)于小組管理、部門(mén)管理、個(gè)人管理的啟示和反思。特別是在結尾中，書(shū)中附有的泰羅在美國國會(huì )關(guān)于“科學(xué)管理”的證詞，泰羅向我展示的不僅是他對科學(xué)管理傾注的心血以及科學(xué)管理的“硬核”，更是他嚴謹的邏輯和說(shuō)話(huà)技巧，所用實(shí)例貼近實(shí)際，一步一步將人說(shuō)服。不得不說(shuō)的是，大師級別的人物能寫(xiě)著(zhù)作讓讀者欽佩，更是對自己所從事的事業(yè)了然于胸讓聽(tīng)眾信服的。
在工廠(chǎng)管理一章中提到，以前的管理還沒(méi)被視為一項技術(shù)，具有像工程那樣的基本原理和規律。管理被看作是人的問(wèn)題，你只要有好的人，那么一切都可以交給他去辦好。而對于管理技術(shù)的定義應該是“確切知道別人要干什么，并注意他們用最好最經(jīng)濟的方法去干”，使得勞資雙方都滿(mǎn)意，表明他們的最高利益是一致的，給雙方帶來(lái)徹底而誠摯的合作。在學(xué)校的大多數學(xué)生部門(mén)管理、小組管理中，在挑選隊員的過(guò)程中確是嚴格，可讓人遺憾的是，選出來(lái)的學(xué)生是好的人才具有好的'能力和效率，但是由于各方面的原因，存在許多問(wèn)題。
1.指導老師或領(lǐng)導者只給出模糊的任務(wù)方向和截至日期，同時(shí)卻又要求高質(zhì)量產(chǎn)出，缺少任務(wù)細致的指導和分配，缺少對每件任務(wù)確切時(shí)間的估計。最后的結果只會(huì )是雙方都不滿(mǎn)意，領(lǐng)導者責怪隊員沒(méi)有達到自己的要求，不斷地要求重做和修改（但仍然沒(méi)給出具體的指導），隊員責怪領(lǐng)導者任務(wù)不明確，浪費自己的時(shí)間和精力。
2.同等回報的條件下，效率高的人反而需要做更多的工作來(lái)彌補效率低的人造成的空缺。在這一點(diǎn)上，只要是我們對公平有需求，就必然對此事心生不滿(mǎn)。
3.對隊員的個(gè)性、價(jià)值和福利漠不關(guān)心。在我看來(lái)，這個(gè)是普遍存在于學(xué)校小組和部門(mén)工作中的嚴重問(wèn)題。一味地以培養學(xué)生能力讓學(xué)生們開(kāi)展學(xué)生工作，缺少平等對話(huà)、物質(zhì)激勵、精神關(guān)懷，是對學(xué)生“情懷”“責任感”的壓榨，慢慢耗盡學(xué)生在參與最初的一點(diǎn)點(diǎn)熱情。
我認為以上問(wèn)題我們都可以用來(lái)反思為什么越來(lái)越多的學(xué)生不愿意留在部門(mén)和班級中擔任部長(cháng)和班委，為什么小組工作中總是怨聲滿(mǎn)滿(mǎn)、心生芥蒂。
而我經(jīng)常由于這些問(wèn)題的存在而感到壓抑，也無(wú)法抒發(fā)內心感受，在閱讀這本書(shū)的過(guò)程中，我竟收獲到痛快！理解這些問(wèn)題并接受它們。而如何解決這些問(wèn)題，必然是一個(gè)緩慢的過(guò)程，最寶貴的是勇氣以及“建設性的想象力”，及能夠運用頭腦中少量知識來(lái)克服前進(jìn)中的障礙而有所建樹(shù)的能力。需要的人力物力經(jīng)常讓我產(chǎn)生無(wú)力感。
對于問(wèn)題一，可以引用泰羅在文中的一句話(huà)“老式管理員的一些想法是最好讓每個(gè)工人選用自己認為最合適的那些工具和方法，以便發(fā)揮個(gè)人的特長(cháng)。在管理制度允許每個(gè)工人愿意怎么干就怎么干，只要能對結果負責的情況下，這種論點(diǎn)有一定分量。但是工人雖然選擇了自己的工具和方法，卻不會(huì )嚴格負責起來(lái)”。同樣，如果沒(méi)有細致的任務(wù)指導，工作推進(jìn)困難，隊員缺乏自覺(jué)性，最后的結果也只會(huì )是得過(guò)且過(guò)。領(lǐng)導者需要幫助被領(lǐng)導者、鼓勵他們、提供方便，需要耐心等待又能善于工作。領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者之間的親密、親切、協(xié)作，是現代科學(xué)或責任管理的精髓。換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，其實(shí)就是領(lǐng)導者的自身懶惰，不肯花費時(shí)間和心血把方法與細節徹底加以規范化。
對于問(wèn)題二三，我想聯(lián)系泰羅在書(shū)中提及的“磨洋工”這一現象。有兩個(gè)原因：一是人的天性趨向于輕松簡(jiǎn)便；二是人與人的關(guān)系造成的錯綜復雜的思想和重重顧慮引起的。當然也有一些人具有異乎常人的干勁、活力和雄心壯志，自動(dòng)選擇最快的步伐，樹(shù)立自己的標準而努力工作——即使會(huì )違背自己的最高利益。但是在同等回報的條件下，那些本來(lái)較好的人逐漸地必然地放慢他們的腳步去向那些最差的、低效率的人看齊。因此，一個(gè)正直的工人被迫成為偽君子，雇主成了他們的對抗者，那種他們是為了同一個(gè)目的工作和分享成果的熱誠化為烏有。
在這里泰羅先生的觀(guān)點(diǎn)印證了為什么我認為許多學(xué)生部門(mén)和小組合作中存在的問(wèn)題是對好的參與者的“情懷”“責任感”的壓榨！
如果我們允許少數沒(méi)有適當安排的人存在小組中，但又與他人分享利益，只會(huì )把把其他工作較好者也拖到與他一樣的水平。缺乏公正基礎，或者在模糊和形式化的制度下，不論在任務(wù)開(kāi)始之前我們抱有怎樣的熱情和赤誠，怎能不表示氣憤，怎能不影響工作效率。
而在很多小組合作中我們常聽(tīng)到這樣的言論：“既然你們是一個(gè)團隊，那你們就應該互幫互助”“少抱怨多做，培養個(gè)人的獨立自主，自力更生和推陳出新的能力�！�
在我看來(lái)，無(wú)論是部門(mén)工作，還是小組合作，我們都是為了同一個(gè)利益目標奮斗而集合的小團體，我們付出自己的情懷、時(shí)間、精力，完成一次次更高更難的要求，在其中的人只要是盡力完成合理任務(wù)內的工作，就可以要求公平，要求回報。我們不反對慈善事業(yè)，但是管理中不含有慈善的內容，科學(xué)管理不是給人們一些不是他自己賺的計劃。而過(guò)于的“慈悲為懷”對能力較差的人產(chǎn)生了憐憫之心，沒(méi)有明確的懲戒標準，是對努力付出的不尊重，沒(méi)有一個(gè)有自尊心的人愿意接受施舍。長(cháng)此以往，隊員不愿堅持本分工作，逐漸懶惰成性，磨洋工、搭便車(chē)的問(wèn)題會(huì )越來(lái)越嚴重。
結幫工作的結果，常使個(gè)人獲得減少，最后導致不滿(mǎn)。如書(shū)中提出的，需要設計一種合作方式可以讓每個(gè)人都發(fā)揮出他的才能，每個(gè)人的工作以本人完成的數量分別計算，并且盡量讓工作能力盡可能相等的人在一起工作，并分配所得。
以上是結合自己的讀書(shū)感受和學(xué)校生活體驗寫(xiě)出，僅僅是只有一遍的閱讀也讓我受益匪淺，雖然學(xué)習的東西還只是皮毛，肯定還存在著(zhù)沒(méi)讀懂或者對書(shū)中內容有誤解的地方，希望在日后的學(xué)習和閱讀中不斷豐富自己的知識儲備、擴寬眼界，回過(guò)頭再來(lái)看這篇讀后感時(shí)，相信又是另一番體驗了。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 3
一、泰羅科學(xué)管理原理的主要內容
�。�1）科學(xué)管理的目的
第一，科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。第二，為了達到最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，用科學(xué)管理代替舊的傳統的經(jīng)驗管理。
�。�2）科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)
泰羅在1912年美國國會(huì )眾議院特別委員會(huì )聽(tīng)證會(huì )上發(fā)表證詞時(shí)，對科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)作了全面的解釋即工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。
�。�3）科學(xué)管理的制度和方法
第一，工作定額原理。泰羅通過(guò)制定“合理的日工作量”，它構成了每個(gè)工作日標準定額的基礎。標準定額是對工作進(jìn)行管理的依據。
第二，人事培訓制度�？茖W(xué)地選擇“第一流的工人”，并循序漸進(jìn)地培訓“第一流的工人”。使工人的能力同工作相配合。
第三，實(shí)行刺激性的差別計件工資制度。指按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。
第四，標準化原理。使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，在標準化的作業(yè)環(huán)境下進(jìn)行最有效的生產(chǎn)。
第五，把計劃職能與執行職能分開(kāi)，改變原來(lái)的那種經(jīng)驗工作法，代之以科學(xué)的方法。
第六，實(shí)行職能組織制。將管理的工作予以細分，使所有的管理者只承擔一兩種管理的職能。但是，這種職能組織結構，因違反“統一指揮”的原則而沒(méi)有得到推廣。
第七，實(shí)行例外原理。泰羅認為，規模小的單位可采用上述職能組織原理，規模比較大的單位，還需要運用例外原理。所謂例外原理，就是高層次主管人員為了減輕處理紛繁事務(wù)的負擔，把處理一般日常事務(wù)的權力授予下級管理人員，高層次主管人員只保留對例外事項（即重要事項）的決策和監督權，如基本政策的制定和重要人事的任免等。
第八，工人與雇主間一次徹底的"精神革命"與"思想變革"。增強責任觀(guān)念，使工人和管理者雙方把注意力從盈利分配轉到增加盈余上來(lái)，并用友好合作和互相幫助代替對抗與斗爭。
二、對科學(xué)管理原理的.簡(jiǎn)單評價(jià)
泰羅第一次系統地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗之大成，創(chuàng )立了科學(xué)管理，首開(kāi)西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門(mén)科學(xué)，并得到發(fā)展。泰羅因此被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”而受到世人的尊敬。
泰羅的科學(xué)管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。泰勒所倡導的科學(xué)管理原理是系統設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當﹒斯密提出的職能專(zhuān)業(yè)化。泰羅科學(xué)管理原理的前提是把人假設為“經(jīng)濟人”，經(jīng)濟動(dòng)機唯一動(dòng)力。泰羅科學(xué)管理理論具有實(shí)踐性、科學(xué)性、協(xié)調性、規范性、效率性等顯著(zhù)特點(diǎn)。泰羅的科學(xué)管理思想影響十分深遠。正如著(zhù)名管理學(xué)家厄威克所說(shuō)：“目前所謂現代管理方法，如果不說(shuō)是絕大多數，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進(jìn)和發(fā)展得幾乎同原來(lái)面目全非了，但其核心思想通�？梢栽谔┝_的著(zhù)作和實(shí)踐中找到�！�
三、對例外原則的一些認識
�。�1）例外原則要求區別管理
在組織層級管理上，泰羅提出“例外原則”（跳板）。有些學(xué)者認為泰羅的“例外原則”就相當于法約爾的“天橋”（跳板）。泰羅的例外原則側重于要求組織中的每一層級都只管本層級應當管理的事務(wù)，不要“一竿子插到底”，在明確各層級職能任務(wù)的基礎上，實(shí)現層級分權，并達到各層級的權責一致。法約爾的“天橋”理論，則是在尊重等級路線(xiàn)的同時(shí)保持行動(dòng)的迅速和橫向的溝通。
所謂“例外原則”，就是領(lǐng)導者只管條例、規章制度中沒(méi)有規定的“例外”的事情，凡是已有規定的，就由秘書(shū)或職能部門(mén)按章辦事即可。所以，管理者對各項工作應區別管理。如在城市治理中，市長(cháng)有時(shí)會(huì )碰到一些例外情況。如突發(fā)事件、危險時(shí)刻、重大事故和緊急任務(wù)等。如近年發(fā)生的孫志剛事件、SARS事件、“蘇丹紅”事件等就需管理者區別對待，因為這些事關(guān)系著(zhù)社會(huì )的穩定與人民生命大安全，不是一般放權就能解決的問(wèn)題。
�。ǎ玻├庠瓌t與戰略管理
戰略管理是指企業(yè)高層決策者根據企業(yè)的宗旨和對企業(yè)內務(wù)部環(huán)境的分析，確定企業(yè)的總體目標和發(fā)展方向，制定和實(shí)施企業(yè)發(fā)展總體謀劃的動(dòng)態(tài)過(guò)程。例外管理所包含的另一個(gè)思想是將例行化流程化的工作予以放權，交給下屬去做，而自己則專(zhuān)注于例外事情的處理這一做法實(shí)際上給下屬提供了更多的機會(huì )，更大的空間，同時(shí)也給予下屬更多的信任。貫徹這個(gè)原則，可以使企業(yè)領(lǐng)導者減少日常重復性工作的指揮，可以集中精力抓大事，同時(shí)可使下級增強獨立工作的能力和負責精神。
由此可見(jiàn)，例外原則實(shí)際上包含一些戰略管理的思想。例外原則要求管理者在處理問(wèn)題時(shí)要有全局長(cháng)遠、預見(jiàn)和權變觀(guān)點(diǎn)，這一點(diǎn)與戰略管理不謀而合。例外原則同樣需要管理者做出戰略策略，保持戰略自由度，尋找戰略重點(diǎn)，進(jìn)行戰略預測和戰略規劃，實(shí)現戰略目標，而這些都是戰略管理需要關(guān)注的要點(diǎn)。此外，我認為例外原則的發(fā)展趨勢是戰略管理。
通過(guò)這次的學(xué)習，我覺(jué)得例外管理思想不應該只體現在管理上，無(wú)論在學(xué)習還是在工作時(shí)都應該培養“例外”的思想�，F在的不一定就是最好的，換角度，換思路去看問(wèn)題是最難做到但卻最需要的。站在巨人的肩膀上，我也希望自己會(huì )在例外原則的叢林中學(xué)到更多，并以更深刻理性創(chuàng )新的視角深入其它叢林。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 4
過(guò)去，人是第一位的；將來(lái)，體制必須是第一位的。
管理的主要目標應該是使雇主的財富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財富最大化。
雇員的財富最大化不僅意味著(zhù)他可比其他同級別的雇員得到更多的薪酬，更為重要的是，還意味著(zhù)每位雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率達到了最高。因此，一般來(lái)說(shuō)，如果給予他機會(huì )，他就能夠從事與其天賦和聰明才智相適應的最高級別的工作。
工人中廣為流傳著(zhù)一種錯誤的觀(guān)念：在企業(yè)中，如果每個(gè)人或每臺機器的產(chǎn)出量增加，那么最終會(huì )導致大量的工人失業(yè)。
然而，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展歷史表明：每一項革新，不論發(fā)明了一種新機器，還是引進(jìn)了一種更好的工作方法，都會(huì )提高所在行業(yè)工人的生產(chǎn)能力，降低生產(chǎn)成本，最終帶來(lái)的是更多的工作崗位，而不是更多的工人失業(yè)。
任何日用商品的減價(jià)，會(huì )立即引起對這種商品需求的激增。
要按照科學(xué)原則工作，管理層必須接手大量目前在工人手中的工作；幾乎工人的每個(gè)動(dòng)作，都應以管理層已準備好的動(dòng)作為引導，以便他能比以前更快更好地工作。每個(gè)工人每天都能從領(lǐng)導那里得到指導和友善的幫助，而不是要么就被老板驅使和壓迫，要么就完全放任自流，得不到任何幫助。這種管理層和工人之間緊密、親切、個(gè)人的合作，是現代科學(xué)或責任管理的精髓。
普通工人在實(shí)際工作中的主動(dòng)性與管理者所期待的“主動(dòng)性”相差甚遠�？梢哉f(shuō)，20個(gè)企業(yè)中有19個(gè)企業(yè)中的工人認為，竭力為雇主積極工作完全違背其自身利益；所以，他們非但不全力為雇主更好地完成更多的工作任務(wù)，而且還有意盡量放慢工作速度，同時(shí)，還試圖讓他們的領(lǐng)導相信他們干得非�？�。
廣義上講，通常所采用的最佳管理模式可以這樣下定義：即工人們最大限度地發(fā)揮其積極主動(dòng)，且作為回報，從其雇主那里取得某些特殊激勵的管理模式。這種管理與科學(xué)管理（或“任務(wù)管理”）不同，可稱(chēng)為“積極性加激勵”管理。
管理者要承擔的新任務(wù)可概括為以下四個(gè)方面：
研發(fā)出一套工人操作中每一環(huán)節的科學(xué)方法，以替代過(guò)去單憑經(jīng)驗行事的方法。
科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓教育，使其成長(cháng)。而過(guò)去是任工人自己挑選工作、自我培訓。
與工人們密切合作，以確保一切事務(wù)都是按照已形成的科學(xué)原則進(jìn)行。
管理層與工人在工作和職責的劃分上應是大體同等的。管理層應該承擔起那些自己比工人更勝任的工作，而不是像過(guò)去一樣，把幾乎所有的工作和大部分的職責都推給工人。
現代科學(xué)管理中最突出的要素是任務(wù)觀(guān)念。
工人和管理者之間和睦協(xié)作的最大障礙，在于管理者對工人每天合理的工作量的無(wú)知。
以挫傷工人勞動(dòng)勁頭和積極性為例，這種情況一般發(fā)生在將工人們監管在班組之中，而不是將其作為個(gè)體分別對待之時(shí)。仔細分析一下就會(huì )發(fā)現：當工人們被分班入組后，工人的工作效率與工人作為個(gè)體受到激勵時(shí)相差甚遠；當工人在班組里干活時(shí)，他們的個(gè)人工作效率幾乎總是降到班組里最差勁的工人的水平，甚至更低；把他們趕到一起工作，就會(huì )把他們的工作效率往下拉，而不是提升。
試驗表明，對絕大多數人來(lái)說(shuō)，富裕得太快是不行的。
在任何行業(yè)中，應用吉爾布雷斯先生所稱(chēng)之為科學(xué)的動(dòng)作研究和工時(shí)研究，都可以將任何不必要的動(dòng)作完全排除，慢動(dòng)作也可以由較快的動(dòng)作所替代。
對每個(gè)工人要進(jìn)行個(gè)別研究和區別對待，在過(guò)去卻是把他們圈在大集體里進(jìn)行處理的。
不同的人“個(gè)人系數”有著(zhù)很大的差別。有一些人天生感知迅速反應靈敏，當眼睛看到某些信息之后立刻傳送到大腦，大腦則迅速地做出反應，即發(fā)送適當的動(dòng)作信號到手上。這種人“個(gè)人系數”低，而那些感知與反應都比較慢的人，則“個(gè)人系數”高。
通過(guò)采用差別計件工資制來(lái)完成這一點(diǎn)。在這種制度下，每個(gè)女孩的工資是與她的工作產(chǎn)量及工作質(zhì)量成比例地增加的。
公司通過(guò)出售股票給員工或者年底給員工分紅等形式來(lái)激勵工人努力工作，這就是股份制或分紅制，但是收效甚微，根本原因之一就是對員工不能及時(shí)獎勵。他們每天慢慢工作的美好時(shí)光看起來(lái)比努力工作六個(gè)月后與其他人一起分享的獎勵更有吸引力。分紅計劃很難起作用的第二個(gè)原因，是沒(méi)有哪種合作形式能讓工人充分發(fā)揮他的抱負。個(gè)人抱負的實(shí)現相比公共福利，更能鼓勵工人發(fā)揮其工作能力。
從單憑經(jīng)驗的.管理到現代科學(xué)管理的變革，所包含的不僅是要研究干活的恰當速度，從而對車(chē)間的工具、設備等進(jìn)行改革，更重要的是車(chē)間所有工人在對待工作和雇主的態(tài)度上也已經(jīng)完全改變了。
聰明而有教養的工人發(fā)現，改進(jìn)任何機械工藝的職責是在他們身上，而不是在那些實(shí)際操作的工人身上，這種情況下，他們幾乎總是會(huì )走向一條形成一門(mén)科學(xué)的道路，而過(guò)去則只是停留在單純的經(jīng)驗或傳統知識上。當教育賦予人們概括事物的習慣后，人們在探索各種規律時(shí)就會(huì )發(fā)現，各行各業(yè)都面臨著(zhù)許許多多的問(wèn)題，這些問(wèn)題都有類(lèi)似之處，這樣他們就不可避免地要把這些問(wèn)題歸成若干有邏輯性的類(lèi)別，并探索某些一般的規律或法則，以指引他們去求得問(wèn)題的解法。
在科學(xué)管理下，從事管理工作的人員有責任并且有興趣去發(fā)展規律，替代老的經(jīng)驗，并公正無(wú)私地教會(huì )他們下屬的所有工人以最快的辦法去工作。由于運用這些規律而取得的效益總是非�？捎^(guān)的，對發(fā)展這些規律所需的時(shí)間和試驗，任何公司都樂(lè )于資助。這樣，在科學(xué)管理下，實(shí)實(shí)在在的科學(xué)知識遲早一定會(huì )替代老的經(jīng)驗；而要在老式的管理制度下，按科學(xué)規律辦事是不可能的。
最后的成果是連接在以下幾點(diǎn)上的：
以一種科學(xué)去替代工人的個(gè)人判斷；
不是聽(tīng)由工人以任意的方式去選擇操作方法和進(jìn)行自我培養，而是對每個(gè)工人進(jìn)行研究、教育和培訓，可以說(shuō)是經(jīng)過(guò)實(shí)驗之后科學(xué)地選擇并培養出來(lái)的；
管理部門(mén)和工人的密切協(xié)作，兩者一起按已形成的科學(xué)規律干活，而不是把每個(gè)問(wèn)題交給個(gè)別工人去解決。在使用這些新的原則上，兩方面所承擔的幾乎相等，資方做那部分對他們最適合的工作，余下的由工人們去完成。
不可能通過(guò)任何延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間的辦法來(lái)使工人們干得更勤快些，除非這些工人得到他們的工資會(huì )有大幅度和永久性增長(cháng)的保證。
這兩個(gè)因素——任務(wù)和獎金（這些在以前的文章中已有所指出，應用起來(lái)可以有若干方法），構成了科學(xué)管理結構上的兩個(gè)最重要的因素。
在現代的科學(xué)管理下，和他的許多老師協(xié)作的工人也一樣有機會(huì )得到發(fā)展，這比起全部問(wèn)題由工人自己解決而沒(méi)有任何幫助的工作來(lái)，至少效果一樣，而在一般情況下總是更好些。
在科學(xué)管理下，工人在日常操作時(shí)，不允許他隨便使用自己認為合適的工具和辦法。但是，工人提出的改進(jìn)建議，不管是辦法也好，或是工具也好，都應受到各種形式的鼓勵。
試圖通過(guò)老式的領(lǐng)班，以他的新武器——精確的工時(shí)研究為武器，違反工人們的意愿，驅使工人們去干更艱苦的活，卻又不增加多少工資，而不是漸漸教育和引導工人實(shí)行新的辦法，并通過(guò)實(shí)物教學(xué)去說(shuō)服工人們，使他們知道，科學(xué)管理雖然意味著(zhù)工人們多少要更艱苦地工作，但也意味著(zhù)帶來(lái)更多的財富。所有無(wú)視這種根本原則的后果就是一系列的罷工，隨之而來(lái)的是試圖作這種變革的人們的垮臺，整個(gè)企業(yè)的處境會(huì )比采取改革措施前差得多。
人民的權利要高于雇主或工人的權利，而這個(gè)第三方也應從任何獲利中分享到合理的利益。事實(shí)上，看看工業(yè)歷史就能發(fā)現，最終全體人民從產(chǎn)業(yè)進(jìn)步中得到了更多的好處。比如說(shuō)過(guò)去幾百年中，引進(jìn)機器而代替手工勞動(dòng)，是產(chǎn)量趨向增加的最重要的要素，并因此極大地促進(jìn)了整個(gè)文明世界的繁榮。毫無(wú)疑問(wèn)的是，從這些改變中得到最大好處的是全體人民——即所有消費者。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 5
《科學(xué)管理原理》主要分為兩章，科學(xué)管理的原理和科學(xué)管理的原則，闡述了科學(xué)管理原理形成的背景、目標和基礎；科學(xué)管理的重要性與優(yōu)越性；科學(xué)管理原理的具體思想和方法；最后給出科學(xué)管理的定義�！爸T種要素——不是個(gè)別要素——的結合，構成了科學(xué)管理，它可以概括如下：科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調，不是不和。合作，不是個(gè)人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個(gè)人最高的效率，實(shí)現最大的富裕�！�
《科學(xué)管理原理》是通過(guò)系統化、科學(xué)化的管理方法解決工作效率低下的問(wèn)題。正如泰勒的定義，這套理論的`內在邏輯是，雇員和雇主利益具有一致性，除非實(shí)現雇員財富最大化，否則不可能永久地實(shí)現雇主的財富最大化，而財富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結果。因此可以利用這種絕對的一致性來(lái)充分調動(dòng)工人的積極性，通過(guò)管理人員和工人親密無(wú)間的、個(gè)人之間的協(xié)作，用科學(xué)的方法培訓和發(fā)掘雇員的技能來(lái)提升個(gè)人工作效率，達到提高生產(chǎn)率，同時(shí)滿(mǎn)足工人的高薪酬，雇主的低產(chǎn)品工時(shí)成本這一目標，實(shí)現雙方的利益最大化。這其中包含三個(gè)重要的步驟，首先要通過(guò)調查研究將動(dòng)作規則和作業(yè)條件進(jìn)行優(yōu)化完善，形成一套高效的工作方法；接著(zhù)管理人員將這套方法傳授給工人，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)、科學(xué)的培訓；管理人員要和工人親密交流、密切合作將科學(xué)高效的方法運用在工作當中，用科學(xué)的方法替代工人的主觀(guān)經(jīng)驗和臆斷。在這個(gè)過(guò)程當中管理人員和工人各自承擔自己的職責，而不是由工人承擔大部分任務(wù)，事實(shí)上管理人員應當承擔起那些工人無(wú)法勝任的任務(wù)。
受制于當時(shí)的經(jīng)濟社會(huì )背景，科學(xué)管理原理的思想和方法雖然很簡(jiǎn)單，現在看來(lái)有很多局限，比如僅僅運用于個(gè)體工人提高效率而缺乏作為企業(yè)整體的方法指導，僅僅用利潤來(lái)衡量雇主和雇員的利益，但是其解決當時(shí)工作效率低下問(wèn)題的目標無(wú)疑是圓滿(mǎn)達成。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 6
在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中，泰勒系統地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒提出了專(zhuān)業(yè)分工、標準化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進(jìn)行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業(yè)條件、明確規定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進(jìn)行標準管理的一系列具體的步驟與方法。
本書(shū)主要由科學(xué)管理的基礎和科學(xué)管理的原理這兩章組成：
第一章，作者主要講述了，雇主與雇員的真正利益是一致的，可這種情況很難達到。他說(shuō)財富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結果。其實(shí)這就講述了生產(chǎn)率的重要性。作者認為，管理人員和工人親密無(wú)間的、個(gè)人之間的協(xié)作是現代科學(xué)或任務(wù)管理的精髓。也認為勞動(dòng)生產(chǎn)率的下的原因有三個(gè)：
1、謬論：在商業(yè)中，如果每個(gè)人或每臺機器的產(chǎn)出增加了，那么最終將導致大量工人的失業(yè)。
2、不完善的管理制度“磨洋工”。
3、單憑經(jīng)驗行事。
因此，針對這些問(wèn)題有一個(gè)較為科學(xué)的方法，那就是通過(guò)消除工人作業(yè)中不必要的動(dòng)作并以快捷的操作代替緩慢而無(wú)效的操作，可節約大量作業(yè)時(shí)間，進(jìn)而提高產(chǎn)量。
第二章，主要講述了，科學(xué)管理的.原理四個(gè)基本組成要素：
第一，形成一門(mén)真正的科學(xué)。
第二，科學(xué)的選擇工人。
第三，管理者與工人之間親密有好的合作。
科學(xué)管理的提出，是為了改變“積極性加刺激性”管理的現狀�？茖W(xué)管理的原則，又或者說(shuō)是基本內容。包括以下四條：
第一，對工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。
第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓和教育，使之成長(cháng)；而在過(guò)去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據其各自的可能進(jìn)行自我培訓。
第三，與工人們親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。
第四，資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們的身上。
所以科學(xué)管理理論很明顯地是一個(gè)綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀(guān)念，也是一種具體的操作規程，是對具體操作的指導。它們是：首先，以工作的每個(gè)元素的科學(xué)劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓和開(kāi)發(fā)的科學(xué)方法代替先前實(shí)行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓練做法；再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學(xué)管理原理相一致；最后，管理者與工人應有基本平等的工作和責任范圍。管理者將擔負起其恰當的責任，而過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責任都壓在了工人身上。
從本書(shū)中可以了解到，泰勒的一系列工時(shí)研究所用的時(shí)間并非一兩個(gè)月，而是幾年甚至十幾年。這也啟示我們，做研究要有一個(gè)平和的心態(tài)，不應急功近利。這樣，經(jīng)過(guò)縱向與橫向的比較、綜合的比較后，我們得出的結論才會(huì )更具有說(shuō)服力。泰勒認為必須采用科學(xué)管理來(lái)代替傳統的經(jīng)驗法則�？茖W(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業(yè)的每一個(gè)成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實(shí)現最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
泰勒的管理理論看似簡(jiǎn)單，其實(shí)內涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實(shí)踐，才能實(shí)現組織管理的目標——“使雇主的財富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財富最大化”。管理，是一門(mén)博大精深的科學(xué)。人們總是在尋找各種辦法以希望找到最優(yōu)的管理體系，殊不知這些僅僅是為管理理論的升華奠定基石。我也只能在工作中慢慢摸索，希望能對管理之道有所提高。從而可知《科學(xué)管理原理》是一本很經(jīng)典的書(shū)。從詞義上理解，管理通常被理解為主持或負責某項工作。人們在日常生活上對管理的理解是這樣。平常人們也是在這個(gè)意義上去應用管理一詞的。但自從管理進(jìn)入人類(lèi)的觀(guān)念形態(tài)以來(lái)，幾乎每一個(gè)從人類(lèi)的共同勞動(dòng)中思考管理問(wèn)題的人都會(huì )對管理現象做出一番描述和概括。并且頑固的維護這種描述和概括的正確性甚至唯一性。人類(lèi)從來(lái)就不曾取得對于管理定義的一致解釋。但泰勒提出的管理問(wèn)題依然存在，他總結的管理經(jīng)驗依然有益，他研究的管理邏輯依然普遍，他創(chuàng )造的管理方法依然有效。
讀完《科學(xué)管理原理》讓我明白從每個(gè)工人的每項操作中，都可以歸納出科學(xué)規律來(lái)。懂得了科學(xué)管理就是要預先制度任務(wù)計劃并實(shí)施這些計劃。感悟到了泰勒所講的同樣的原理，也能以同樣的效力運用到所有社會(huì )活動(dòng)中，這些活動(dòng)包括家庭管理、農場(chǎng)管理、大小商人的商業(yè)管理、教堂管理、慈善機構管理、大學(xué)管理以及政府各部門(mén)的管理，等等。在實(shí)際生活中也體會(huì )到用科學(xué)管理的方法做事所帶來(lái)得快捷與效率，更節約了時(shí)間。讀了這本書(shū)以后，我在做某些事的時(shí)候就會(huì )去想，有沒(méi)有更為科學(xué)的方法讓事情做得更好一些。因為我個(gè)人認為科學(xué)的管理方法比一般的管理方法的實(shí)用性更強。以前對管理的認識面很窄，認為管理只存在企業(yè)、組織等人數聚集的多的地方。從來(lái)沒(méi)想過(guò)在個(gè)人生活中也是如此的重要，更不曾想到以科學(xué)的方法來(lái)管理是一種更完善的管理制度。讀了這本書(shū)讓我對管理有了一個(gè)新的認識，也讓我的知識面變得更加的寬廣了，真的是受益匪淺。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 7
最近認真看了科學(xué)管理之父——泰勒的《科學(xué)管理原理》，總覺(jué)得要寫(xiě)寫(xiě)自己的感想，哪怕只是個(gè)人小小看法。其實(shí)靜不下來(lái)讀書(shū)是一件很痛苦的事情，更多的時(shí)候我是在想辦法讓自己靜下心來(lái)。以前有所接觸泰勒制，所以還不至于十分陌生。
泰勒的科學(xué)管理主張用科學(xué)的方法代替原來(lái)經(jīng)驗的方法，對工人進(jìn)行科學(xué)選擇和教育培訓，要求管理者和工人緊密合作，主要目的在于追求勞動(dòng)生產(chǎn)率的最大化，實(shí)質(zhì)即追求財富（利潤）的最大化。從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)看，其思想非常具有進(jìn)步意義，對于管理學(xué)科的`發(fā)展更是有跨越式的進(jìn)步。在他那個(gè)時(shí)代，美國工業(yè)化發(fā)展迅速，勞資關(guān)系緊張，他的思想其實(shí)很難得到人們的理解和支持的。
而我之所以要講到泰勒，是因為一篇文章中提到深圳富士康員工的十二連跳引發(fā)的對企業(yè)員工的關(guān)注。富士康的管理中有泰勒制的影子，實(shí)行標準化管理，以效率最大化為最高目標，以“經(jīng)濟人”假設為理論基礎進(jìn)行統一管理，認為人是受經(jīng)濟利益驅動(dòng)的，不關(guān)心人的社會(huì )需求、情感需求。中國正在飛速工業(yè)化發(fā)展的進(jìn)程中，難免會(huì )出現歐美工業(yè)化時(shí)代曾出現的諸多問(wèn)題，會(huì )有一些重蹈覆轍，但是，在現在這個(gè)重視人權的時(shí)代，在這個(gè)提倡以人為本的社會(huì )，完全按照“經(jīng)濟人”假設進(jìn)行企業(yè)管理，是不可能長(cháng)久的。今天的我們，應該在學(xué)習和借鑒歷史的基礎上，更加注重企業(yè)工人（員工）的各種需求，全面看到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、員工和全體消費者各方的利益，追求多方共贏(yíng)才是最佳的！
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 8
從《科學(xué)管理原理》的全部?jì)热葜锌梢泽w現出這樣一些管理思想，如：專(zhuān)業(yè)分工思想，一方面是工人的勞動(dòng)分工；另一方面是管理的分工；最優(yōu)化思想，指企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的最優(yōu)化，即在標準的生產(chǎn)條件下，尋求一種最優(yōu)的工作方法，以達到最優(yōu)的生產(chǎn)效率；標準化思想，把科學(xué)的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實(shí)施，這些專(zhuān)業(yè)化、最優(yōu)化、標準化的思想都反映了一切社會(huì )化機器生產(chǎn)普遍的客觀(guān)要求。而對于人性的假設方面，則反映出“經(jīng)濟人思想”，泰羅認為人的行為動(dòng)機是為了追求個(gè)人的經(jīng)濟利益，企業(yè)主的欲望是追求最大的利潤，工人的欲望是追求最高的工資，同時(shí)他還認為“人的天性趨向于輕松隨便，普通人（無(wú)論從事哪種職業(yè)）都趨向于不慌不忙的干活”，泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時(shí)工資不能體現按勞付酬，干多干少在時(shí)間上無(wú)法確切的體現出來(lái)；他認為，要在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，采用差別計件工資制來(lái)鼓勵工人完成或超額完成定額！從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
管理所一直追求的目標，是人們的自覺(jué)性、責任心和主動(dòng)性的形成�？墒�，管理似乎沒(méi)有達成這樣的目標，相反，物質(zhì)生活不斷提高的人們卻對管理中的各種刺激越來(lái)越麻木。管理自己進(jìn)入了一個(gè)怪圈：用于刺激人們積極性的投入越來(lái)越大，所產(chǎn)生的肌理效果越來(lái)越差。這也是泰勒當時(shí)就要解決的問(wèn)題，至今還存在著(zhù)。管理的手段與目的一直處于一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統一中尋找管理的出路和真正的管理革命。人是萬(wàn)物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的'動(dòng)機驅動(dòng)下，為了經(jīng)濟發(fā)展的目標，將人異化成了管理實(shí)現目標的工具和整個(gè)企業(yè)運作的一個(gè)零部件。這是違背人性的，也正如泰勒所說(shuō)，這樣的管理不是在解放生產(chǎn)力，而是反生產(chǎn)力的。泰勒的科學(xué)管理思想并沒(méi)有被當時(shí)短見(jiàn)的管理者完全理解和付諸行動(dòng)，但是心理的革命為行為科學(xué)的誕生播下了種子。泰勒的實(shí)際貢獻是：用技術(shù)解放了生產(chǎn)力，用思想為行為科學(xué)的誕生提前放起了“喜炮”。
泰勒的《科學(xué)管理原理》掀起了一場(chǎng)企業(yè)管理的革命，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠(chǎng)管理實(shí)踐向科學(xué)管理邁進(jìn)了一大步，泰勒在管理發(fā)展史上做出了巨大的貢獻。美國著(zhù)名管理大師彼得·杜拉克這樣說(shuō)道：“泰勒的思想是及聯(lián)邦憲法之后，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻�！�
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 9
《科學(xué)管理原理》出版于1911年，標志著(zhù)一個(gè)管理新時(shí)代的到來(lái)。至今，這本書(shū)仍然帶給管理人無(wú)窮的啟示，是不可不讀的管理經(jīng)典。我花了一些時(shí)間大致讀了泰勒大師的《科學(xué)管理原理》這本書(shū)，以我的觀(guān)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，從內容上來(lái)講這不是一本書(shū)，而是泰勒大師的一篇科學(xué)管理智慧結晶的論文。
泰勒對科學(xué)管理作了如下定義：“諸種要素——不是個(gè)別要素的結合，構成了科學(xué)管理，它可以概括成如下：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗的方法；協(xié)調，而不是分歧；合作，而不是個(gè)人主義；最大的產(chǎn)出，而不是有限制的產(chǎn)出；實(shí)現每個(gè)人的勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化，富裕最大化，而不是貧困�！边@個(gè)定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
在這篇論文的結論里敘述科學(xué)管理是過(guò)去就存在的各種要素的.“集合”，即把原來(lái)的知識收集起來(lái)，加以分析、組合并歸類(lèi)成規律和規則，從而形成的一門(mén)科學(xué)�！八鼘槿澜鐜�(lái)最大的收益�！�
泰勒的管理理論看似簡(jiǎn)單，其實(shí)內涵極為豐富，需要我們不斷研讀，也需要我們不斷地實(shí)踐，才能實(shí)現組織管理的目標——“使雇主的財富最大化，同時(shí)也使每一位雇員的財富最大化”。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 10
“科學(xué)管理”與“矢量管理”。很抱歉，“矢量觀(guān)點(diǎn)”是我個(gè)人提出以久的想法（雖然只有兩年多一點(diǎn)的時(shí)間，不過(guò)對于我的已存在時(shí)間，已經(jīng)是一個(gè)很大的比例了），其含義是——“世間萬(wàn)物皆如矢量，方向正確并穩定，用力夠大，方可成“功”，才能有較快速度的結果�！�
這個(gè)觀(guān)點(diǎn)可用于世間萬(wàn)物，用在管理上就可以稱(chēng)之為“矢量管理”。對比于科學(xué)管理的四個(gè)原理，具體如下：一是“科學(xué)的工時(shí)研究”，對過(guò)程中所有環(huán)節和動(dòng)作進(jìn)行最優(yōu)化，尤其是將過(guò)程中不必要的環(huán)節和動(dòng)作進(jìn)行剔除。這就像是在用力做功時(shí)，將力的方向保持在一個(gè)正確的方向，避免一些無(wú)用功的發(fā)生——方向正確。二是“科學(xué)挑選和培訓工人”，按照作者弗雷德里克.泰勒的'話(huà)就是——“使每個(gè)人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的的勞動(dòng)生產(chǎn)率從事適合他的等級最高的工作�！�。
其實(shí)，這是選擇了最優(yōu)的發(fā)力主體。三是“新的工資制度”，采用差別計件工資制，即對一種工作設定兩個(gè)工資率，對那些耗用最短時(shí)間并且高質(zhì)量完成工作的工人采用高工資率來(lái)計算工資，對那些耗用時(shí)間長(cháng)且完成質(zhì)量低的工人則反之。這是制造激發(fā)用力者的良好環(huán)境，和第二點(diǎn)共同構成了一個(gè)最優(yōu)發(fā)力主體，從而實(shí)現——用力夠大。四是“職能管理原則”，工人只專(zhuān)一地負責生產(chǎn)環(huán)節，而計劃、控制、技術(shù)改進(jìn)等其他環(huán)節都交由其他職能人員負責，從而實(shí)現工作專(zhuān)業(yè)化。這就像是一個(gè)運動(dòng)中的物體，它始終專(zhuān)一地只朝一個(gè)方向運動(dòng)，其最終也就必然獲得最高的速度——方向穩定，且獲得較大速度的結果。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 11
管理學(xué)是一門(mén)復雜而且與時(shí)俱進(jìn)的學(xué)科之一。經(jīng)過(guò)百余年的發(fā)展，早已枝繁葉茂，今非昔比。但是，管理學(xué)的本質(zhì)卻一直沒(méi)有變。今天，我們回過(guò)頭去重溫經(jīng)典，看看它最初是如何起步的，而這一回頭，自然就得碰上被尊稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”的泰勒以及他的《科學(xué)管理原理》。
泰勒是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的創(chuàng )始人。也可以說(shuō)，他是第一位認真研究勞動(dòng)的人，也是第一位把管理當作一門(mén)科學(xué)的人。泰勒的偉大之處在于，他在一片混沌中，用科學(xué)的手段去分析管理，提升管理效率，以便達到雇主和雇員的雙贏(yíng)。以現在的眼光來(lái)看，泰勒的“科學(xué)管理”體系其實(shí)很簡(jiǎn)單，盡管要做到這一點(diǎn)，需要采取許多科學(xué)量化的手段，更需要投入很大精力去做一番細致的比較和分析。但是，能在19世紀末20世紀初提出此理論體系，并無(wú)畏地致力于其實(shí)踐推廣，卻非常人所能及。他提煉的科學(xué)管理核心為：尋求科學(xué)的操作方法，制定科學(xué)的工藝規程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化并用文件形式固定下來(lái)；隨后，對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓和晉升；同時(shí)實(shí)行具有激勵性的計件工資報酬制度，對完成和超額完成定額的工人以較高的工資率計件支付工資，而對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
此外，他還開(kāi)創(chuàng )性地提出，要將管理和勞動(dòng)分離，并要求管理者和勞動(dòng)者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進(jìn)行。上述理論及措施現在雖然已成為管理常識，但在當時(shí)卻是重大的變革，給世人以極大的震驚。此后，泰勒的追隨者進(jìn)一步豐富了其科學(xué)管理體系。亨利·甘特用甘特圖進(jìn)行計劃和控制的做法，是當時(shí)管理思想的`一次革命；而亨利·福特在泰勒的單工序動(dòng)作研究基礎之上，進(jìn)一步對如何提高整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的效率進(jìn)行了研究。他充分考慮了大量生產(chǎn)的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng )建了第一條流水生產(chǎn)線(xiàn)———福特汽車(chē)流水生產(chǎn)線(xiàn)，使成本明顯降低。拜科學(xué)管理體系所賜，美國企業(yè)的生產(chǎn)率有了大幅度的提高，一度出現了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。至于社會(huì )組織學(xué)大師韋伯和管理大師德魯克，同樣從科學(xué)管理體系中獲益良多。
但是，科學(xué)管理自有其局限性。在今天看來(lái)，其界定的管理范疇很單一，多局限于生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)，盡管泰勒說(shuō)：“同樣的原理能以同樣的效力運用到所有社會(huì )活動(dòng)中”，但很顯然是難以做到的。這其實(shí)不足為怪，因為那時(shí)企業(yè)和管理的概念還沒(méi)有真正形成，這個(gè)工作直到20世紀30、40年代才由一位管理大師德魯克完成。只有在生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)內，泰勒才能依靠科學(xué)研究的方法確定“標準工作量”，然后確定“工資支付率”；至于今天盛行的創(chuàng )意企業(yè)、智力密集型企業(yè)，卻很難做到這一點(diǎn)，因為它們根本就不在泰勒狹小的“管理”范疇內。
進(jìn)而言之，依靠科學(xué)量化的手段來(lái)提高生產(chǎn)效率，畢竟有如“螺絲殼里做道場(chǎng)”，成效總是有限的。今天我們已經(jīng)知道，管理是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，是兩者的有效結合，單獨強調某一方面都是錯誤的。泰勒的科學(xué)管理更多的是一種狹義的方法，需基于穩定的科技技術(shù)和業(yè)務(wù)流程。一旦生產(chǎn)技術(shù)有所改變，標準動(dòng)作和流程又得相應變化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事實(shí)上，隨著(zhù)科技的發(fā)展，生產(chǎn)流程和方法的變化也越來(lái)越快。就此意義而言，我們需要不斷地進(jìn)行生產(chǎn)流程再造，而這正是當今盛行“流程再造”的根本原因。在今天，只有通過(guò)科技創(chuàng )新和管理創(chuàng )新，通過(guò)調動(dòng)員工的主動(dòng)積極性，才能真正快速地提升效率。而如果死抱著(zhù)科學(xué)管理那一套，無(wú)疑有些抱殘守缺之嫌。比如今天按需定量的生產(chǎn)方式，比如今天微軟、Google對員工的柔性管理，就遠非當初泰勒所能想像的。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 12
《科學(xué)管理原理》一書(shū)為美國弗雷德里克。泰勒所著(zhù)，他是西方古典管理理論主要代表人物之一，科學(xué)管理運動(dòng)的創(chuàng )始人。他所著(zhù)的《科學(xué)管理原理》一書(shū)于1911年出版，標志著(zhù)一個(gè)管理時(shí)代的新紀元，給予著(zhù)我們對于管理的無(wú)窮啟示，是一本不可不讀的管理經(jīng)典著(zhù)作。
書(shū)本中講述了如何制定科學(xué)的作業(yè)方法。要從執行同一種工作的工人中，挑選出身體最強壯、技術(shù)最熟練的一個(gè)人。更為詳細的方法為把具體的工作過(guò)程分解為許多個(gè)動(dòng)作，用秒表測量并記錄每一個(gè)動(dòng)作所消耗的時(shí)間，再除去動(dòng)作中多余的和不合理的部分。最后，把最經(jīng)濟的、效率最高的.動(dòng)作集中起來(lái)，確定標準的作業(yè)方法。實(shí)現了作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標準化。最后根據標準的操作方法和每個(gè)動(dòng)作的標準時(shí)間，確定工人一天必須完成的標準工作量，這樣更加體現出了公平、公正、公開(kāi)，使每一個(gè)勞動(dòng)者都可心悅誠服。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 13
首先感謝高總向我推薦了這本由美國科學(xué)管理之父--弗雷德里克·溫斯洛·泰勒撰寫(xiě)的《科學(xué)管理原理》，如今的圖書(shū)市場(chǎng)上管理類(lèi)書(shū)籍琳瑯滿(mǎn)目，魚(yú)龍混雜，新的概念和名詞層出不窮。在這個(gè)管理理念不斷被刷新和轉換的時(shí)代，想要提升和學(xué)習的我時(shí)常感到困惑，找不到管理精神的皈依。通過(guò)閱讀這本書(shū)使我明白許多管理的理論和方法�？茖W(xué)管理的基本原理和理論是不會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的流逝而失效的，這本書(shū)舉證了落后的管理模式的弊病，泰勒根據自己多年的工作實(shí)踐和經(jīng)驗，研究總結出更科學(xué)更高效的管理原理準則�？茖W(xué)管理是企業(yè)管理的基礎，對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)深遠的影響，可以說(shuō)一百多年前泰勒的這本《科學(xué)管理原理》的推出奠定了現代科學(xué)管理的基石，是每個(gè)管理者必看的管理書(shū)籍。我個(gè)人覺(jué)得《科學(xué)管理原理》它的基本內容包括以下四條原則：
第一，管理者對工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。
第二，管理者科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓和教育，使之在工作中快速成長(cháng)。
第三，管理者與工人在工作中的親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。
第四，管理者和工人們之間在工作和職責上的均分。
通過(guò)逐個(gè)分析泰勒的科學(xué)管理原理的四條原則，結合本人在企業(yè)內部的工作經(jīng)驗，現基分析如下：
一、在工作中提高科學(xué)技術(shù)的含量，利用工具提高工作的效率。不能一味瞎干蠻干，要善于觀(guān)察，發(fā)現更多的方法，利用更好的技術(shù)來(lái)提高工作的效率。這一點(diǎn)在我們的分揀結算中尤為重要，大量的人力成本投入，員工累不說(shuō)還容易犯錯。
二、對工人們入職前的挑選、入職后的專(zhuān)業(yè)教育和培訓是非常重要的。這不僅僅是為了提高生產(chǎn)的效率，也是企業(yè)文化的一種體現。除了對我們的工人進(jìn)行專(zhuān)業(yè)工作方面的培訓，我們還可以根據情況對我們的工人進(jìn)行適當的文化教育。對我們食行生鮮企業(yè)的文化教育和傳播可以使工人樹(shù)立企業(yè)榮譽(yù)感，對提高我們的企業(yè)形象，提升我們的品牌信譽(yù)都會(huì )發(fā)揮很好的作用。例如我們的一些辦公室人員進(jìn)行辦公軟件的培訓等。
三、與工人們的親密合作是管理者的基本義務(wù)。管理者要下到基層與工人們合作，在工作中了解工人們的工作狀態(tài)和生活狀態(tài)。從整體上來(lái)說(shuō)，管理者與工人們之間建立的良好合作關(guān)系可以大大的激勵鼓舞工人們的工作熱情，有利于團結凝聚企業(yè)的力量，對企業(yè)的管理及組織開(kāi)展的工作有更好的促進(jìn)作用。我們的管理者經(jīng)常親臨到車(chē)間工作現場(chǎng)就會(huì )發(fā)現很多工作中存在的問(wèn)題，要虛心聽(tīng)取工人們的意見(jiàn)和建議，不斷完善我們食行生鮮的工作計劃，提高我們的工作效率，降低我們的工作成本支出。
四、有些工作是工人們無(wú)法完成的，管理者必須要完成自己能夠勝任的工作，這是管理者最基本的職責。作為一名管理者應當承擔比工人更大的職責，要不斷的學(xué)習不斷的完善自己，不斷的充實(shí)自己才能使企業(yè)更好的運營(yíng)不斷的擴大，所以管理者要比工人承擔更繁重的`工作責任。
在品讀本書(shū)的同時(shí)我也產(chǎn)生了一些不同的看法，泰勒的《科學(xué)管理原理》強調高效率，大批量生產(chǎn)產(chǎn)品，在某種程度上已不能滿(mǎn)足目前新生企業(yè)中個(gè)性化、快速變化的需求要求�？茖W(xué)管理原理主要強調的是如何提高體力勞動(dòng)者的工作效率，但如何提高企業(yè)管理者的工作效率呢？所以，《科學(xué)管理原理》一書(shū)里所總結的好的因素我們可以繼承發(fā)揚，比如對于工作中發(fā)生的問(wèn)題實(shí)事求是，不能浮夸，不能摻入半點(diǎn)虛假。但一味的提高效率擴大產(chǎn)能絕不是企業(yè)發(fā)展的最佳道路，我覺(jué)得應結合不同時(shí)代的不同企業(yè)、不同企業(yè)的不同階段的特點(diǎn)來(lái)探索最適合我們自身企業(yè)的的科學(xué)管理方法。
總而言之，品讀本書(shū)之后，對照自己的日常工作，深有體會(huì )日常管理工作中的疏忽與不足，在今后的工作中一定戒驕戒躁，踏實(shí)，沉穩，努力學(xué)習，不斷向我們企業(yè)發(fā)展方向靠近，不斷貢獻自己的一份力，在此再次感謝高總能推薦此書(shū)，讓我認識自己的不足，更重要的是給了我更多的管理理論指導，一定不負眾望，爭取做公司有用的人。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 14
雇員努力提升自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，是個(gè)人利益最大化的保障。
科學(xué)管理原理的提出，是基于員工效率低而產(chǎn)生的。那么這個(gè)效率低是事實(shí)嗎？
我認為不僅僅是泰勒所生活的時(shí)代，而是每個(gè)時(shí)代都是如此。在全球不同的國家，人員的薪酬差異，就是一個(gè)最有力的證據。同時(shí)，也是因為人有自己與生俱來(lái)的障礙：自私，懶惰，貪心，嗔恨，執著(zhù)，傲慢等。那些成功的人，基本上都是會(huì )擺脫這些一個(gè)兩個(gè)或多個(gè)障礙的人。
讀完本書(shū)，我的最大感受是，雇員努力提升自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，是個(gè)人利益最大化的保障。我會(huì )從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明。
一、人的時(shí)間是固定的，你投入工作的時(shí)間多了，自然做其他另自己愉悅的'事的時(shí)間就少了。本書(shū)中講述了一個(gè)例子，工人喜歡運動(dòng)，打球，或者其他體育競賽，你看他們渾身是汗，還非常有激情，因為那是他們喜歡的事，不需要催促。
人的最大的自由就是可以說(shuō)不的能力。有很多事，我們說(shuō)自己是不得不，那就是被逼迫的。比如，我們說(shuō)你基本的吃飯，你可以說(shuō)你不吃嗎？再比如睡覺(jué)，你可以說(shuō)你不睡嗎？在相對的層面上，你都是需要的。這里說(shuō)相對的意思是對有些追求靈性成長(cháng)，并出離于輪回的修行者來(lái)說(shuō)。
所以，在做一些維護自己生存及履行自己職責的事情時(shí)，你需要提升你的效率，因為只有那樣，你才可以更多時(shí)間享受你所主動(dòng)選擇的事情來(lái)做。
二、在前一條中，有個(gè)暗含的假設，假設你的欲望是固定不變的，或者是在相對一段時(shí)間內的欲望是固定的。當我們的欲望擴大的時(shí)候呢？我們必然會(huì )所求更多，而之前所得更是有限，所以還是要努力提升自己的效率以滿(mǎn)足個(gè)人欲望的需求。
遏制自己的欲望是可以做到的，但是它需要第一條所節省的時(shí)間來(lái)訓練，在相對社會(huì )不斷發(fā)展中的欲望提升，這點(diǎn)只能靠提升個(gè)人的生產(chǎn)效率來(lái)完成。這里的生產(chǎn)率不僅僅是工作上面的，還有學(xué)習新知識，新事物，比如投資，那你的投資回報率高嗎？比如生活衣食資具，你可以很快的完成嗎？
三、再回到一般工作中，個(gè)人效率的提高，不管是記件工資，還是任務(wù)工資，如果你都有很高的效率來(lái)完成。你的成長(cháng)速度超過(guò)了你們公司的速度，你勢必會(huì )選擇更好的發(fā)展平臺，獲得更高的個(gè)人發(fā)展�；蛘呔褪抢习鍨榱肆糇∧氵@樣的人才，給你晉升，加薪。不管哪種方式，最終的結果都是對自己最有利的。
最后，有人會(huì )擔心人工智能的發(fā)展，分工協(xié)作及知識性工作崗位的普及，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高會(huì )不會(huì )不再需要？這個(gè)問(wèn)題跟題目依然是一樣的，如果還需要人操作，如果還需要人來(lái)工作，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提定是對雇員自己最有利的。
那些被“解放了”的勞動(dòng)者，可以努力去享受服務(wù)，或者選擇追求靈性的生活。那些不得不做事謀生的人，如果不能提升效率，那么他的享受，他的幸福，也就被自己所葬送了。
不管怎樣，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升，都是對自己最有利的，對整個(gè)社會(huì )最有利的。人作為有情感的動(dòng)物，在兩種極端產(chǎn)生之前，必然都會(huì )選擇。
科學(xué)管理原理讀書(shū)筆記 15
泰羅是一位偉大的工程師，同時(shí)他更是一位偉大的管理大師，有人認為科學(xué)管理原理把人當作機器來(lái)看，是建立在缺乏信任，缺乏價(jià)值、才能和個(gè)人智力尊重的基礎上的，但他的管理理論和原則都能體現出對工人的關(guān)心，并不是機械的、沒(méi)有人性的管理手段，科學(xué)管理原理的提出為人力資源管理體系的構建奠定了堅實(shí)基礎。
一、勞資關(guān)系與心理革命
我們只有正確地定位個(gè)人和組織的關(guān)系，才能夠減少一些不必要的麻煩，那么員工和企業(yè)是一種什么樣的關(guān)系呢？以前人們認為企業(yè)就是一臺賺錢(qián)的機器，而員工則被當作這臺機器上的零部件，員工不過(guò)是資本家雇來(lái)的一雙手，他們可以隨時(shí)被替換掉，將企業(yè)與員工聯(lián)系在一起的只是一份自愿的隨時(shí)可以被取消的聘用合同，資本家唯一的想法就是獲取更多的利潤，想方設法地克扣勞動(dòng)者的工資，延長(cháng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間，而工人并不像機器那樣聽(tīng)話(huà)，他們有自己的意志，工人們磨洋工的背后隱藏的深刻的本質(zhì)原因是勞資對立。
泰羅的科學(xué)管理原理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是提高生產(chǎn)效率，但是因為勞資雙方存在尖銳的矛盾，工人當中存在大量的磨洋工現象，而為什么勞資雙方關(guān)系會(huì )如此緊張呢，泰羅認為是由于工廠(chǎng)創(chuàng )造的利潤不豐富，工人們生活條件困苦，而工廠(chǎng)利潤不豐富的原因是因為生產(chǎn)效率低下，那么如何解決生產(chǎn)效率低下的問(wèn)題呢，那就需要應用科學(xué)的管理方法。我們都知道一個(gè)人的思想不可能是完全理性的，它受到人的主觀(guān)思想的影響，所以只有掌握影響人的心理的因素，我們才能夠了解人類(lèi)心靈的秘密，才會(huì )明白為什么人們會(huì )選擇這種行為方式去面對、解決問(wèn)題，而不是那種行為�？茖W(xué)管理之父泰羅一直強調他的思想是給人們帶來(lái)一場(chǎng)心理革命，使勞資雙方的注意力從盈余分配轉到增加盈余數量上，創(chuàng )造出更多的盈余，勞資雙方都會(huì )從中獲益。通過(guò)心理革命使員工和雇主達成共識，這樣勞資雙方在考慮各種事項時(shí)就將基于雙方的共同利益，雙方才能進(jìn)行真誠的、徹底的合作。雖然作為根本對立的兩大階級，工人和資本家的力量懸殊，工人的利益總是受到損害，這場(chǎng)思想革命是不可能實(shí)現的，科學(xué)管理無(wú)法最終解決勞資矛盾，但卻讓緊張的勞資關(guān)系得到了一定的緩解�，F代企業(yè)管理更要掌握員工的心理因素，進(jìn)行新的正確的心理革命，使勞資雙方達成共識，使員工認同組織的文化，為共同的目標努力。
二、人員的選拔與培訓
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泰羅認為，管理者的任務(wù)之一就是為工人找到最適合的工作，并幫助指導他們成為一等工人，激勵他們做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望，并在適合的崗位上工作的人，他所謂的一等工人并不是超人，而是大多數的普通人，也就是說(shuō)，遴選雇員時(shí)，要因崗設人，人員的能力要與給他分配的崗位相匹配�，F在我們的組織中仍然存在著(zhù)這樣的問(wèn)題，比如人才的特質(zhì)不符合我們的需要，所以這一原則同樣適用于現在的很多企業(yè)，我們要認真分析員工的特質(zhì)，為其尋找最適合的職位，做到人盡其才，物盡其用。
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培訓是人力資源管理一項非常重要的工作，在科學(xué)管理之前，工人們依靠經(jīng)驗進(jìn)行工作，這需要長(cháng)時(shí)間摸索學(xué)習，而泰羅提出對工人進(jìn)行系統的培訓，使其掌握科學(xué)的標準的方法，雖然這種標準化的方式在一定程度上限制了工人聰明才智的發(fā)揮，但無(wú)論是職前教育還是在崗培訓都可以幫助員工更好地適應工作的需要。并且科學(xué)管理原理指出培訓不是一次性完成的，員工需要經(jīng)常的、定期的培訓，泰羅強調這是管理人員每年都要加深探討的課題�，F在人人追求個(gè)性，我們要設計多樣化的適合員工特點(diǎn)的培訓方式，既要向員工傳授科學(xué)的方法，又要充分發(fā)揮每個(gè)人的創(chuàng )造力，為每個(gè)員工制訂適合的職業(yè)發(fā)展計劃。
三、薪酬與激勵
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那么如何避免磨洋工現象實(shí)現勞資兩利呢，泰羅認為要消除勞資對立關(guān)鍵是如何保持工資支付率不變，以確保員工的心理平衡。因為員工認為自己每生產(chǎn)一件產(chǎn)品，必須按照明確的工資支付率得到報酬。根據員工以往的經(jīng)歷，他們認為每天他們生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品越多，從每一件產(chǎn)品得到的工資報酬就越少，不斷降低的'工資支付率使工人心理產(chǎn)生不公平感，過(guò)度的消耗得不到有效的補償。為了兼顧效率和公平，泰羅提出了新的計件工資制，新的計件工資制要求工人每生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品，資本家就要向工人支付確定的報酬。只要保持工資支付率不變，工人們就會(huì )充滿(mǎn)熱情地去工作，去單位時(shí)間地提高產(chǎn)量，為自己創(chuàng )造更多的收入。工人們每日提供公平的工作量，便可得到公平的日收入�？梢�(jiàn)合理的計件工資制是勞資兩利的基礎。
有人指責科學(xué)管理原理是非人性化的，但它尋找的是一種在不損害人體健康的前提下的高效率，并以此來(lái)確定恰當的工資支付率。泰羅改變了以前那種以經(jīng)驗為依據的辦法，而是通過(guò)動(dòng)作研究和時(shí)間研究尋找一切可以減少勞動(dòng)消耗的機會(huì )，提出了一個(gè)全新的體系。它由三部分組成：
�。�1）通過(guò)工時(shí)研究來(lái)觀(guān)察和進(jìn)行分析，以制定產(chǎn)量標準和工資率；
�。�2）實(shí)施一種有級差的計件工資率，如果完成工作所花費的時(shí)間少于規定時(shí)間，將會(huì )得到更高的計件工資率，而如果花費的時(shí)間多于規定時(shí)間，則將獲得較低的計件工資率；
�。�3）根據個(gè)人績(jì)效而不是職務(wù)高低支付報酬。這種差別計件工資制不僅克服了工人的磨洋工問(wèn)題，而且有效地調動(dòng)了工人的積極性。
�。ǘ┆剳�、激勵方式
在當時(shí)，磨洋工是普遍存在的一個(gè)嚴重問(wèn)題，為了充分調動(dòng)員工的積極性，提高生產(chǎn)率，泰羅主張企業(yè)必須給予員工其他企業(yè)沒(méi)有的特殊激勵，他認為金錢(qián)不是唯一的激勵因素，激勵的形式是多種多樣的，可以是物質(zhì)的也可以是心理方面的，要通過(guò)多方面來(lái)滿(mǎn)足員工的需要，利用多種方式激勵員工，例如提高薪酬、快速的升職、工作環(huán)境和條件的改善等等。由于每個(gè)員工存在性格、生理和心理各方面的差異，所以要區別對待每個(gè)員工，要對每個(gè)個(gè)體進(jìn)行研究，用不同的激勵方式滿(mǎn)足不同的員工需要，而且他主張高工資的激勵要適度，過(guò)高或者過(guò)低地給予工人工資都是不利的，過(guò)高會(huì )使員工產(chǎn)生自滿(mǎn)的情緒，反而起不到激勵的作用，過(guò)低則又會(huì )削弱工人的積極性，所以激勵需要掌握好適合的尺度。泰羅還認為適當使用罰金是一項有效的措施，要使罰金產(chǎn)生好的效果，首先罰金必須是客觀(guān)公正的，罰金的執行對一切雇員要判斷準確、運用得當、不偏不倚、公正無(wú)私。其次，從罰金得來(lái)的每一分錢(qián)都必須以某種形式及時(shí)返還給工人。
四、任務(wù)管理系統
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科學(xué)管理原理對管理者提出了新的要求，管理者要承擔新的職責，過(guò)去管理者的任務(wù)就是充分調動(dòng)員工的積極性，使其生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，為雇主創(chuàng )造更多的財富，而員工承擔幾乎全面的責任，從總體計劃、具體工作，直到工作任務(wù)完成，而且還要從事實(shí)際的體力勞動(dòng)。在科學(xué)管理制度下，管理者與工人之間的職責幾乎是均分的，泰羅將這些新任務(wù)歸納為四個(gè)方面：
第一，提出工人操作每一動(dòng)作的科學(xué)方法，以代替過(guò)去單憑經(jīng)驗從事的方法；
第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓和教育，使之成長(cháng)成才，而不像過(guò)去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡其能地進(jìn)行自我培訓；
第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學(xué)原則行事；
第四，管理者與工人的職責幾乎是均分的。在科學(xué)管理原理中，管理者被賦予了更多的角色和責任。
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泰羅主張將計劃職能與管理職能分開(kāi)，設立計劃部門(mén)，以便用科學(xué)的方法代替原來(lái)的以經(jīng)驗為基礎的工作方法，計劃部門(mén)主要的任務(wù)是：進(jìn)行調查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據；制定有科學(xué)依據的定額和標準化的操作方法和工具；擬訂計劃并發(fā)布指令和命令；把標準和實(shí)際情況進(jìn)行比較以便進(jìn)行有效的控制等工作。負責制定工作標準、擬訂計劃并發(fā)布指示及命令。工人們不用像以前那樣全憑經(jīng)驗行事，只需要從事執行職能，按照計劃部門(mén)指定的方法和標準，使用規定的工具，去操作完成計劃部門(mén)擬訂的計劃，不得擅自改變，從而達到管理的科學(xué)化和規范化。
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為了幫助管理者組織、指導、完成工作，泰羅提出了一種獨特的監督方式職能工長(cháng)，由于在具體的管理實(shí)踐中，不可能找到足夠多的同時(shí)具有管理所需要的所有素質(zhì)的管理者，所以必須要將任務(wù)拆解開(kāi)來(lái)，進(jìn)行分工和細化，將各個(gè)組成部分分給不同的專(zhuān)業(yè)人才，使一個(gè)職能工長(cháng)只專(zhuān)門(mén)負責一部分工作，這樣就降低了對管理者的要求，而且在設計上具有如下優(yōu)點(diǎn)：每個(gè)職能工長(cháng)只承擔某一項職能，職責單一，對管理者培訓花費的時(shí)間較少，有利于發(fā)揮每個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)；管理人員的職能明確，容易提高效率；由于作業(yè)計劃由計劃部門(mén)擬訂，工具和作業(yè)方法標準化，車(chē)間現場(chǎng)工長(cháng)只負責現場(chǎng)指揮與監督，因此非常熟練技術(shù)的工人也可以從事較復雜的工作，從而降低了整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)費用。但是由于一個(gè)工人受到多重領(lǐng)導容易引起混亂，在實(shí)際工作中沒(méi)有得到推廣，這種職能管理思想為后來(lái)職能部門(mén)的建立和管理的專(zhuān)業(yè)化分工提供了參考。
五、結語(yǔ)
雖然現在我們所處的時(shí)代環(huán)境不同了，我們需要管理者具有能夠對不斷變化的環(huán)境做出迅速化、個(gè)性化反應的能力。泰羅的理論不可避免地帶有歷史的局限性，他并沒(méi)有從人力資源的角度，對工人的選拔、獎懲、激勵等進(jìn)行系統的闡述，沒(méi)有將人力資源管理形成一門(mén)科學(xué)來(lái)闡述，但從以上的論述中不難看出，雖然泰羅科學(xué)管理中提出的理論是針對磨洋工現象提出的，但是科學(xué)管理原理是具有一定普適性的理論，它不僅適用于一般管理，也適用于人力資源管理，其中的很多理論現在仍然在為許多企業(yè)沿用，雖然經(jīng)歷了百年滄桑沉淀，但依然散發(fā)著(zhù)耀眼的光輝。
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