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業(yè)績(jì)考核調查報告（通用5篇）
在當下這個(gè)社會(huì )中，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。寫(xiě)起報告來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編收集整理的業(yè)績(jì)考核調查報告，希望對大家有所幫助。
業(yè)績(jì)考核調查報告 1
一、基本情況
上年至今，本市全面實(shí)施的目標管理績(jì)效考評，將工作中目標分解到人、到月、到網(wǎng)站，確立進(jìn)行期限，保證每個(gè)人肩膀有重擔，各個(gè)網(wǎng)站有指標值。對各下注站點(diǎn)推行每季度一查驗，大半年一考評，年末總評定，對做到出色服務(wù)標準的網(wǎng)站給與嘉獎獎賞，激起了各網(wǎng)站的市場(chǎng)銷(xiāo)售主動(dòng)性，保證了下注站的標準經(jīng)營(yíng)和身心健康發(fā)展趨勢。本市在編人員共27人，市場(chǎng)銷(xiāo)售網(wǎng)站1300個(gè)，平均月薪水4000元。根據調查，韶關(guān)市在編總數17人，市場(chǎng)銷(xiāo)售網(wǎng)站280個(gè)，平均月薪水1700元;茂名市在編14人，市場(chǎng)銷(xiāo)售網(wǎng)站460個(gè)，平均月薪水一千元;泉州市在編總數25名，市場(chǎng)銷(xiāo)售網(wǎng)站350個(gè)，平均月薪水3500元;廣東省惠州市在編總數14人，市場(chǎng)銷(xiāo)售網(wǎng)站450個(gè)，平均月薪水5000元。本市平均月薪水處在中等水平水準。從銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行狀況看，上年，韶關(guān)市的每日任務(wù)是1.22億人民幣，具體市場(chǎng)銷(xiāo)售1.56億人民幣;茂名市的每日任務(wù)是1.22元，具體市場(chǎng)銷(xiāo)售1.57億人民幣;泉州市的每日任務(wù)是1.98億人民幣，具體市場(chǎng)銷(xiāo)售2.88億人民幣;廣東省惠州市的每日任務(wù)是2.67億人民幣，具體市場(chǎng)銷(xiāo)售4億元。而上年本市年每日任務(wù)6.五億元，具體市場(chǎng)銷(xiāo)售9.35億人民幣，進(jìn)行工作量比廣東省惠州市高于1倍還多。
二、存在的不足
從調研狀況看，現階段本市在分派做好創(chuàng )新工作上存有下列幾層面難題:
1、機關(guān)事業(yè)單位工資管理制度牽制。1993年機關(guān)事業(yè)單位工資管理制度與行政機關(guān)工資管理制度掛鉤，推行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職位級別工資制度，工作員的水準、工作能力、義務(wù)、奉獻等關(guān)鍵根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職位來(lái)反映。在這類(lèi)工資管理制度下，一部分工作勤奮、主要工作業(yè)績(jì)顯著(zhù)、低技術(shù)職稱(chēng)的人無(wú)法得到應該有的鼓勵。另一部分習慣性“吃大鍋飯”、借助工作經(jīng)歷預算用餐的人卻覺(jué)得現行標準工資管理制度有效，沒(méi)有必需改革創(chuàng )新。
2、某些企業(yè)工作人員存有不滿(mǎn)情緒。在某些企業(yè)，一些年紀大的或工作成績(jì)一般的人不期待改革創(chuàng )新，覺(jué)得她們年青時(shí)也有過(guò)考試成績(jì)，如今年紀變大，沒(méi)法與年青人對比，機構上不能忘記她們作出過(guò)的考試成績(jì)，由于年紀大就辜負她們;工作成績(jì)一般的朋友心懷混日子的念頭，也抵觸改革創(chuàng )新�？墒�，真真正正有本事、有責任心的年青人期待改革創(chuàng )新。
3、一些企業(yè)有穩重求勝的念頭。有的企業(yè)覺(jué)得之前沒(méi)有基本不太好實(shí)際操作，按審核規范實(shí)行不容易出難題，有穩重求勝的念頭。一些人會(huì )有做好念頭，但同業(yè)競爭都沒(méi)動(dòng)，沒(méi)有產(chǎn)生大氣候，自身獨立搞，怕出了難題難辦，“出頭鳥(niǎo)”的觀(guān)念壓力太大。因為受之上好多個(gè)層面的牽制，盡管本市銷(xiāo)售任務(wù)在附近各市區名列前茅，但工資額卻比不上有的市高。
三、本市申請辦理績(jì)效考核工資和離休儲蓄金的'根據
職位績(jì)效考核工資制是以崗位職責為關(guān)鍵，以績(jì)效考評為關(guān)鍵，把員工的薪資與其說(shuō)崗位、業(yè)績(jì)考核掛勾，推行以崗定薪的薪水分配機制。離休儲蓄金做為職工的一種薪資福利，是提升職工工資主動(dòng)性的合理對策。本市申請辦理績(jì)效考核工資和離休儲蓄金應遵照下列標準:
1、堅持不懈按勞分配為主導，多種多樣分配方式共存的標準。能夠依據按崗定酬與按銷(xiāo)售業(yè)績(jì)定酬緊密結合，以職位為具體內容的形式多樣的內部分派方法。依據不一樣勞動(dòng)量、負責任及風(fēng)險性、工作中復雜性等狀況明確職位所占績(jì)效考核工資信用額度的占比，有效打開(kāi)分派級別。
2、堅持不懈高效率優(yōu)先選擇，兼具公平公正的標準。申請辦理績(jì)效考核工資和離休儲蓄金要擺脫平均主義，使員工的收益與自己的具體職位、具體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、具體經(jīng)濟效益密切聯(lián)系。要妥善處置企業(yè)內部各種工作人員中間的績(jì)效考核工資國民收入分配，既要打開(kāi)差別，另外又要防止差別過(guò)大。
3、堅持不懈績(jì)效考評、動(dòng)態(tài)管理的標準將績(jì)效考核工資與經(jīng)濟效益、工作目標進(jìn)行狀況掛勾，融合職位特性，明確不一樣職位的績(jì)效考核工資考評派發(fā)方法;根據崗位工作職責和職位銷(xiāo)售業(yè)績(jì)進(jìn)行狀況，執行定期考核規章制度;依照內部分派計劃方案兌付薪級工資和績(jì)效考核工資，完成職位績(jì)效考核工資的動(dòng)態(tài)管理，真真正正完成崗變薪變，藍籌股票薪優(yōu)。
四、本市對執行績(jì)效考核工資和離休儲蓄金的要求
在新一輪的工資管理制度改革創(chuàng )新中，依照國家規定，機關(guān)事業(yè)單位推行職位績(jì)效考核工資制。在其中績(jì)效考核工資是機關(guān)事業(yè)單位稅收制度中活的一部分，關(guān)鍵反映工作員的主要工作業(yè)績(jì)和具體奉獻。在標準工資外設定績(jì)效考核工資和離休儲蓄金，目地是進(jìn)一步做好內部分派的幅度，提高薪水的鼓勵作用。依照規定，應在人力資源部核準的績(jì)效考核工資總產(chǎn)量?jì)�，依照標準的程序流程和規定，采用形式多樣的分派方式和方法，獨立分派。能夠講，績(jì)效考核工資的執行，事實(shí)上是企業(yè)的獨立分派個(gè)人行為。因而，在工作上怎樣貫徹落實(shí)生態(tài)文明建設，保證科學(xué)研究、公平公正、有效地開(kāi)展分派，變成績(jì)效考核工資和離休儲蓄金執行全過(guò)程中的頭等大事。一是加強員工的政治思想工作中。要認真細致地宣傳策劃國家新政策，宣傳策劃改革創(chuàng )新薪水分配機制的實(shí)際意義，消除平均主義觀(guān)念，塑造開(kāi)拓進(jìn)取的市場(chǎng)競爭觀(guān)念，清除對改革創(chuàng )新的害怕和排斥感，使眾多職工確立執行績(jì)效考核工資和離休儲蓄金的實(shí)際意義，掌握績(jì)效考核工資的執行是確保進(jìn)行銷(xiāo)售任務(wù)的重要途徑。
二是有效制訂分派計劃方案。分派計劃方案牽涉到每一個(gè)職工的合法權益，務(wù)必普遍征詢(xún)職工建議，盡可能保證公平公正。在制定計劃時(shí)，要將工作規劃、考核細則及各崗位工作職責等開(kāi)展優(yōu)化和量化分析，并提及職代會(huì )上不斷探討、修定，保證計劃方案的合理性和可執行性;要突顯"責、權、利”緊密結合的標準，以銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行量為關(guān)鍵指標值，制訂健全的考核細則，做為派發(fā)績(jì)效考核工資的根據。三是嚴苛績(jì)效考評�？�(jì)效考評是績(jì)效考核工資制的關(guān)鍵�？荚u不合理、不科學(xué)或是不公平都不太可能充分發(fā)揮績(jì)效考核工資規章制度的優(yōu)點(diǎn)，薪水的鼓勵功效便會(huì )受到非常大影響。要創(chuàng )立考評領(lǐng)導組開(kāi)展嚴格監督，立即公布考核機制、考核細則、考評結果、運行程序流程等;要按月對工作績(jì)效考核開(kāi)展點(diǎn)評評分，依據工作中具體，最好是半年兌付一次績(jì)效考核工資。四是消除好員工的顧慮。在推行職位績(jì)效考核工資的另外，推行離休儲蓄金規章制度做為職工的一種薪資福利，是提升職工工資主動(dòng)性的合理對策。要以職工銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行量依照一定的占比為職工獲取離休儲蓄金。五是創(chuàng )建管束監督制度。領(lǐng)取績(jì)效考評和離休儲蓄金計劃方案要普遍征詢(xún)員工建議，經(jīng)企業(yè)員工代表大會(huì )探討根據，并報主管機構、人力資源部、行政機關(guān)審核辦理備案，另外接納人事部門(mén)、財政局、稅收、財務(wù)審計、統計分析等單位的監督管理。要常常舉辦交流會(huì )，征求企業(yè)工作員的意見(jiàn)與建議，便于立即改動(dòng)計劃方案中不科學(xué)成分的地區，確保機關(guān)事業(yè)單位績(jì)效考核工資和離休儲蓄金分派的公平公正。
業(yè)績(jì)考核調查報告 2
調查提綱
一、2月24日至2月28日，收集xx物業(yè)發(fā)展有限公司簡(jiǎn)介、宣傳圖片等資料，了解該公司經(jīng)營(yíng)規模及項目建設現狀
二、3月3日至3月7日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負責人接洽聯(lián)系，了解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績(jì)效考核體系構成及運行情況
三、3月10日至3月14日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司各部門(mén)相關(guān)人員討論對該公司績(jì)效考核體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議
四、3月17日至3月20日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負責人討論分析企業(yè)在制定及運行有效的績(jì)效考核體系時(shí)應注意哪些問(wèn)題，做出調查報告。
企業(yè)績(jì)效考核的思考
內容提要：
通過(guò)對xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jì)效考核體系現狀的調查，分析其績(jì)效考核體系在實(shí)施運行中存在的問(wèn)題，包括其在制度制定上與實(shí)際脫離以及實(shí)施中執行不力、監督不力，致使績(jì)效考核未充分發(fā)揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經(jīng)營(yíng)目標，提出改進(jìn)的建議。由此，得出體會(huì )：企業(yè)制定并運行績(jì)效考核體系時(shí)應注意的問(wèn)題。
附說(shuō)明：
根據學(xué)校的要求及本專(zhuān)業(yè)課程大綱和本次“管理學(xué)科工商管理專(zhuān)業(yè)（本科）社會(huì )實(shí)踐細則”的要求，按照學(xué)校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業(yè)發(fā)展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績(jì)效考核體系制定與運行情況做了社會(huì )調查，后經(jīng)學(xué)校老師和指導老師的多次指導和反復修改，完成了此篇調查報告。通過(guò)這次社會(huì )調查讓我更加清楚了過(guò)去所學(xué)《人力資源管理》中績(jì)效考核管理的內容，并且體會(huì )到做好人力資源績(jì)效考核的重要性，有效的、可行的績(jì)效考核將對公司人員的工作積極性、主動(dòng)性起到莫大的激勵作用，并因此推動(dòng)公司的發(fā)展。
——對xx物業(yè)發(fā)展有限公司的調查
在企業(yè)競爭愈發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，如何提高企業(yè)的人力資源的管理效率得到了眾多企業(yè)的重視。而問(wèn)題的集中點(diǎn)之一就是如何進(jìn)行有效的績(jì)效考核。日前，筆者對xx物業(yè)發(fā)展有限公司的績(jì)效考核進(jìn)行了調查。
一、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jì)效考核體系現狀
xx物業(yè)發(fā)展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營(yíng)企業(yè)，注冊資金20xx萬(wàn)元，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)，現開(kāi)發(fā)項目有xx大學(xué)科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區、巴南佳和鈺茂經(jīng)典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬(wàn)平方米）將于20xx年3月底正式開(kāi)盤(pán)銷(xiāo)售，其余項目皆處于開(kāi)發(fā)階段。公司現有機構設置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬(wàn)元。顯而易見(jiàn)，公司目前的經(jīng)營(yíng)現狀是以投資開(kāi)發(fā)為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20xx年9月起實(shí)施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過(guò)有效的、可行的規定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng )造等的改善，鼓勵先進(jìn)，淘汰懶惰，使公司運作進(jìn)入一個(gè)良好的循環(huán)。
公司現行的績(jì)效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長(cháng)在年初與每一個(gè)分管副總簽訂《目標責任書(shū)》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時(shí)突發(fā)的須限時(shí)保質(zhì)保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時(shí)間進(jìn)度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類(lèi)工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績(jì)”，月末由部門(mén)負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話(huà)確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。
二、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jì)效考核體系中存在的問(wèn)題
公司制定以上一系列的績(jì)效考核制度，目的是為了通過(guò)對管理人員和普通員工的考核，使工資獎金與績(jì)效掛鉤，以此激發(fā)員工，改善工作業(yè)績(jì)。但在實(shí)際操作過(guò)程中，卻存在著(zhù)種種問(wèn)題：
�。ㄒ唬┛己藘蓸O化
公司制定的績(jì)效考核體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門(mén)經(jīng)理與主管。中層管理干部?jì)H作為績(jì)效考核的執行者，卻不是被考評對象。而績(jì)效考核本身首先是一種績(jì)效控制的手段，也是對員工業(yè)績(jì)的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿(mǎn)意感。另一方面，績(jì)效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jì)效不可缺少的措施。中層管理干部從績(jì)效考核體系中脫離出來(lái)，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長(cháng)，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環(huán)性，繼而影響到公司的發(fā)展。
�。ǘ┕暂^差
在該公司的績(jì)效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來(lái)考評，也是企業(yè)組織的期望。他們握有獎懲手段，無(wú)此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個(gè)人感情色彩。在他們執行考核時(shí)，很容易因平時(shí)關(guān)系的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
�。ㄈ┛刹僮餍暂^差
作為月考的表格，每人要填寫(xiě)4張以上的表格，加上評分和談話(huà)確認，每人可能要花半天或更長(cháng)時(shí)間來(lái)填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門(mén)，經(jīng)理每月可能要用一半的時(shí)間作績(jì)效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績(jì)"列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會(huì )有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進(jìn)行考核前，沒(méi)有對每一個(gè)崗位進(jìn)行職務(wù)分析或崗位職責描述，每個(gè)部門(mén)和崗位沒(méi)有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實(shí)施效果。
工作分析、績(jì)效考核、薪酬管理是三個(gè)相輔相成的工作環(huán)節，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關(guān)鍵，也非常重要，可以說(shuō)是做得越細越好，而考核過(guò)程則要相對簡(jiǎn)化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業(yè)大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門(mén)及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。
三、解決xx物業(yè)發(fā)展有限公司績(jì)效考核體系中存在的問(wèn)題的建議
績(jì)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開(kāi)發(fā)性的。企業(yè)通過(guò)對員工工作績(jì)效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的`人事決策與措施，調整和改進(jìn)其效能。針對xx物業(yè)發(fā)展有限公司現狀，要解決其績(jì)效考核體系中存在的問(wèn)題，建議如下：
�。ㄒ唬┙⑷娴目v向考核體系
縱向考核體系是按照組織層級逐級進(jìn)行績(jì)效考核，即先對基層績(jì)效考核，再對中層績(jì)效考核，最后對高層績(jì)效考核，形成由下而上的過(guò)程。包括以下環(huán)節：
1．以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導對其直屬下級進(jìn)行績(jì)效考核�？己朔治龅膯卧▎T工個(gè)人的工作行為，員工個(gè)人的工作效果，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。
2．基層考核之后，便上升到對中層部門(mén)的層次進(jìn)行考核，其內容既包括中層管理干部的個(gè)人工作行為與特性，也包括該部門(mén)總體的工作績(jì)效。
3．待逐級上升到公司領(lǐng)導層時(shí)，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長(cháng)，對公司這一最高層次進(jìn)行績(jì)效考核，其內容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標的完成情況。
�。ǘ┨岣呖己藢�(shí)施的公正性
通過(guò)全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無(wú)一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個(gè)人力資源組成要素都受到監督和控制，每個(gè)崗位的工作都受到約束和規范，每個(gè)員工的行為都受到調整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時(shí)，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。
�。ㄈ┱{整績(jì)效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績(jì)效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個(gè)步驟。公司應根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績(jì)效考核指標。鑒于該公司處于起步階段，前期開(kāi)發(fā)任務(wù)重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而應選取一些看來(lái)至關(guān)重要的崗位職責作為績(jì)效考核指標。為了使這些考核指標更趨合理，建議其在實(shí)施前交專(zhuān)家進(jìn)行審議、修訂，使其具備可操作性、實(shí)用性。
其次，考核的實(shí)施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以“勤、績(jì)”為主，根據前期的崗位分析，制定出各個(gè)崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績(jì)效掛鉤。同時(shí)，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過(guò)對每個(gè)人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。
四、企業(yè)在制定和實(shí)施績(jì)效考核時(shí)應注意的問(wèn)題
�。ㄒ唬┓智蹇�(jì)效考核的目標
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效考核有四個(gè)不同的目標：選拔與招聘、培訓與開(kāi)發(fā)，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側重于對能力和經(jīng)驗的公證評價(jià)；對第二種考核，側重于發(fā)現能力和業(yè)績(jì)的不足；對第三種考核，要進(jìn)行全面客觀(guān)的評價(jià)；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應盡可能簡(jiǎn)單化，以績(jì)?yōu)橹�，勤為輔。
�。ǘ┛�(jì)效考核明確化、公開(kāi)化
企業(yè)的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內都應當地全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態(tài)度。
�。ㄈ﹫猿挚陀^(guān)考評
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入個(gè)人主觀(guān)情緒和感情色彩�？荚u一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。同時(shí)，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄋ模┳⒁鉁贤ǚ答�
考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就考評結果進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。如果沒(méi)有談話(huà)和確認的程序。員工對考核結果的心情是七上八下的。及時(shí)溝通是考核必不可少的流程之一，否則必定會(huì )導致工作環(huán)節及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長(cháng)期績(jì)效和改善工作不利。
績(jì)效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著(zhù)舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關(guān)心的是考核的結果，而對改善流程沒(méi)有足夠的重視�？己肆鞒痰耐晟剖菦Q定考核效果的關(guān)鍵所在�？�(jì)效考核是一門(mén)專(zhuān)業(yè)性很強的管理技術(shù)，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業(yè)的成長(cháng)狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎上，才能有針對性地設計符合企業(yè)實(shí)際的考核指標體系和操作流程。過(guò)分理論化和過(guò)分簡(jiǎn)單化的考核都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)負面的影響。
業(yè)績(jì)考核調查報告 3
機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人是機關(guān)事業(yè)單位搞好各項服務(wù)工作的一支重要力量，其素質(zhì)高低，直接影響著(zhù)機關(guān)事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級考核是一項政策性強、涉及面廣的重要工作，牽扯到每個(gè)技術(shù)工人的切身利益，從上到下都非常重視。我省的技術(shù)工人考核工作從96年開(kāi)展以來(lái)，已運作了13年。當前，隨著(zhù)機關(guān)事業(yè)單位各項改革的不斷深入，完善考工制度已是當務(wù)之急。
一、考工工作存在的問(wèn)題
目前，兗州市機關(guān)事業(yè)單位工人共3025人，其中高級工1161人，中級工813人，初級工792人，其他259人，年齡偏大，文化程度普遍偏低，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、重實(shí)干，輕學(xué)習。通過(guò)考核發(fā)現，相當一部分技工對學(xué)習缺乏主動(dòng)性、積極性，他們認為，能干活就行，能考工就行，沒(méi)有必要參加理論業(yè)務(wù)學(xué)習。他們考工的目的就是為了增加工資，為增加工資考工，違背了技工考試的初衷。
2、缺乏應有的壓力感和緊迫感。由于機關(guān)事業(yè)單位能進(jìn)能出的用人機制尚未真正形成，嚴格考試、競爭上崗等工作制度尚不完善，從而導致工作沒(méi)壓力，養尊處優(yōu)，不思進(jìn)取。熬年限晉級也是技工隊伍普遍存在的現象。
3、間斷性、突擊性的考工，社會(huì )效應欠佳�？脊すぷ鬓D入正常以后，再符合報考高一級考核條件時(shí)，尚需一段時(shí)間，少則三五年，多則十年。由于間隔時(shí)間過(guò)長(cháng)，多數工人很少積極主動(dòng)地進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習，容易造成前后理論知識的脫節；一旦到了考工年限，考工培訓期又過(guò)于短暫，學(xué)員囫圇吞棗，難以達到預期目的。
二、考工工作的幾點(diǎn)思考
1、建立新的工人技術(shù)培訓機制。培訓作為提高工人隊伍整體素質(zhì)的重要途徑，其性質(zhì)應從應試培訓轉變?yōu)閸徫慌嘤�。在培訓計劃、培訓對象及培訓內容等方面也要予以突破。我們應以“服�?wù)育人”的戰略高度來(lái)提高培訓質(zhì)量，把業(yè)務(wù)培訓作為一項經(jīng)常性的工作，有計劃的實(shí)施，打破時(shí)間界限，培訓內容應突出重點(diǎn)，在定崗定員的基礎上，堅持干什么學(xué)什么，缺什么補什么的實(shí)用性原則，因材施教，做到年年有新學(xué)問(wèn)，歲歲有新收獲。
2、建立健全考核機制，凈化發(fā)展環(huán)境。一是定期考核，對機關(guān)事業(yè)單位技工的業(yè)務(wù)提高情況和實(shí)際工作表現實(shí)行定期考核、記錄存檔，并作為晉級的重要依據。二是有計劃地開(kāi)展勞動(dòng)競賽、技術(shù)比武等技能比賽活動(dòng)，對成績(jì)優(yōu)異者給與精神和物質(zhì)獎勵，并作為放寬年限，提前晉級的先決條件，充分調動(dòng)其學(xué)習業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)的積極性。三是打破能上不能下的束縛，制定真正讓技術(shù)說(shuō)話(huà)、憑本事晉級的相關(guān)政策，讓那些業(yè)務(wù)強、素質(zhì)高、貢獻大的技工提前破格晉升，對不思進(jìn)取或考核不稱(chēng)職的`人員，或高職低聘，或予以解聘。
3、處理好考工晉級與工資晉升的關(guān)系。根據濟人辦發(fā)〔2009〕22號文規定，事業(yè)單位工人取得技術(shù)等級證書(shū)后，可根據事業(yè)單位工勤技能崗位設置及人員聘用的有關(guān)規定參加競聘，并按所聘崗位兌現工資待遇。這是2009年考工晉級工作的一大亮點(diǎn)，改變了過(guò)去只要考取證書(shū)就可兌現工資的一貫做法，使得工資的晉升和工人的工作實(shí)績(jì)密切聯(lián)系，增加了技工考核的含金量，真正體現了公平、公正，以此來(lái)造就一批素質(zhì)高、能力強的工人隊伍。
業(yè)績(jì)考核調查報告 4
財政收支業(yè)績(jì)考核監管就是指應用科學(xué)研究、標準的評價(jià)方法，根據一定的標準，依照統一的評價(jià)方法和規范，對財政收支運作全過(guò)程以及實(shí)際效果開(kāi)展科學(xué)研究、客觀(guān)性、公平的考量較為和綜合性評定，并根據績(jì)效評估找到財政收支管理決策和實(shí)行中的難題及其明確提出改善的方位，并將績(jì)效評估結果做為存量資金分派的重要環(huán)節。伴隨著(zhù)以定編部門(mén)預算為水龍頭的預算管理管理體系、財政集中化付款為水龍頭的預算執行管理體系、績(jì)效評估為水龍頭的費用預算監督體系的公共財政收入管理機制的創(chuàng )建，財政收支業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評早已變成公共財政收入管理機制的關(guān)鍵構成部分，是推動(dòng)政府部門(mén)管理效益、資產(chǎn)應用經(jīng)濟效益和公共財政收入服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵方式。
伴隨著(zhù)公共財政收入體系架構的創(chuàng )建，存量資金應用高效率難題遭受政府部門(mén)和群眾的普遍高度重視。因為現階段徽縣縣市級財政管理基本還不夠牢靠，執行業(yè)績(jì)考核監管可能遭遇意識牽制、規章制度牽制、技術(shù)性牽制，因此推動(dòng)徽縣財政收支業(yè)績(jì)考核監管工作中，必須確立業(yè)績(jì)考核監管的層級、主客體，基本搭建科學(xué)研究的評價(jià)指標體系，及其挑選合適徽縣縣情的改革創(chuàng )新途徑。
一、進(jìn)行財政收支業(yè)績(jì)考核監督工作的必要性和重要性
財政收支業(yè)績(jì)考核監管是健全財政管理的關(guān)鍵內容，是財政收支管理方法的推進(jìn)與拓寬，是財政監督工作中的關(guān)鍵發(fā)展前景。當今，財政收入分歧仍然突顯，財政收支再次呈剛度提高趨勢，政府部門(mén)性債務(wù)比例已經(jīng)逐漸增加，給政府部門(mén)及行政機關(guān)產(chǎn)生新的工作壓力。提升財政收支管理方法，提升存量資金應用經(jīng)濟效益，積極主動(dòng)實(shí)行財政收支績(jì)效評估，是財政局改革創(chuàng )新與財政管理遭遇的一項新每日任務(wù)；針對調節財政收支構造，減輕財政收支工作壓力，提升經(jīng)費預算應用經(jīng)濟效益，推動(dòng)搭建構建和諧社會(huì )，擁有關(guān)鍵的現實(shí)意義。
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評是加速行政體制變化的客觀(guān)性必須。行政體制主要是經(jīng)濟發(fā)展調整、市場(chǎng)管理、社會(huì )治理、公共文化服務(wù)四個(gè)層面。存量資金是政府部門(mén)性資產(chǎn)，事實(shí)上是普通百姓的錢(qián)，存量資金的分配務(wù)必合乎政府部門(mén)公共事業(yè)管理的規定，合乎廣大群眾的權益，將來(lái)財政收支關(guān)鍵要放到公用事業(yè)行業(yè)，如社會(huì )保障發(fā)展趨勢、基礎設施建設、社保等。財政收支業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評的原意是以財政收支實(shí)際效果為終極目標，考評行政體制的完成水平，也就是考評政府部門(mén)給予的公共品和公共文化服務(wù)的總數與品質(zhì)，是反映公共財政收入看向結果的一種管理模式和管理方式，目地取決于提升政府部門(mén)開(kāi)支的管理效益、資產(chǎn)應用經(jīng)濟效益和公共文化服務(wù)水準。因而，根據業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評，提升財政局資源分配，提升財政收支經(jīng)濟效益，用比較有限的資金最大限度地達到公共事業(yè)管理必須，處理好關(guān)乎廣大群眾合法權益的壓根難題，在客觀(guān)性上也是行政體制變化的必須。
�。ǘI(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評是提升存量資金應用經(jīng)濟效益的本質(zhì)規定。伴隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的持續發(fā)展趨勢，徽縣的財政總收入持續增長(cháng)。財政局在保證處理“用餐”難題的前提條件下，能夠有一定的資產(chǎn)用以“基本建設”�！盎窘ㄔO”與“用餐”不一樣，務(wù)必更注重經(jīng)濟效益。掏錢(qián)要弄清楚資產(chǎn)的看向及經(jīng)濟效益，要合乎普通百姓的意向。行政機關(guān)將很多資產(chǎn)用以建設項目，這在客觀(guān)性上必須一套科學(xué)研究、標準的評價(jià)指標體系來(lái)考量存量資金的應用經(jīng)濟效益，即業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評。尤其是對財政局項目資金開(kāi)支，根據創(chuàng )建科學(xué)研究的評價(jià)方法和評價(jià)方法，對財政局項目資金開(kāi)展績(jì)效評估，能夠推動(dòng)單位和企業(yè)塑造應用存量資金的業(yè)績(jì)考核核心理念，進(jìn)而進(jìn)一步加強存量資金應用經(jīng)濟效益。
�。ㄈI(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評是正確引導社會(huì )資源合理配備的關(guān)鍵桿杠。存量資金尤其是財政局項目資金，不但反映政府部門(mén)看向對社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展趨勢的立即功效，并且是正確引導社會(huì )資源合理配備的關(guān)鍵桿杠。因而，財政局項目資金資金投入管理決策的合理化和合理性，不但立即關(guān)聯(lián)到財政局在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展趨勢中的功效，并且立即危害到社會(huì )資源的合理布局和資金投入方位。根據財政收支業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評評價(jià)指標體系和評價(jià)方法，對財政局重點(diǎn)開(kāi)支的合理性、高效率性和實(shí)效性開(kāi)展科學(xué)研究點(diǎn)評，不但能夠提升財政收支新項目自身業(yè)績(jì)考核和配備高效率，并且能夠使存量資金能夠更好地充分發(fā)揮“四兩撥千斤”的.功效，進(jìn)而提升社會(huì )資源的配備。
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評是健全公共財政收入體系的具體必須。在公共財政收入架構下，預算管理、預算執行和費用預算監管三分離出來(lái)是公共財政收入架構的基本上規定。財政收支業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評選用科學(xué)化的點(diǎn)評制度體系，根據“追蹤問(wèn)效”的方法，對存量資金運作全過(guò)程以及結果開(kāi)展科學(xué)論證和綜合性評定�，F階段以業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評為關(guān)鍵方式的費用預算監督制度已經(jīng)逐步完善，它將變成公共財政收入管理方法的“三駕馬車(chē)”之一，一同標準存量資金的應用與業(yè)績(jì)考核。
�。ㄎ澹I(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評是加強財政監督的里程碑式規定。財政局分派主題活動(dòng)即然是以我國為行為主體憑著(zhù)政冶權利而開(kāi)展的，在財政局分派全過(guò)程中，就必定會(huì )產(chǎn)生以我國行為主體對別的有關(guān)行為主體的一種操縱和牽制關(guān)聯(lián)，這就是財政監督。眾多經(jīng)營(yíng)者做為受托人，出自于對公共品總數及品質(zhì)的要求，針對公共性開(kāi)支會(huì )出現明顯的業(yè)績(jì)考核關(guān)心，它是提升財政局業(yè)績(jì)考核監管之源動(dòng)力所屬，也是一個(gè)政府部門(mén)維護保養其擁戴水平、合理合法的基本。一直以來(lái)，財政監督偏重于會(huì )計合規查驗，忽略對業(yè)績(jì)考核的監管，對資產(chǎn)的分派實(shí)際效果、資產(chǎn)應用高效率及其產(chǎn)出率結果欠缺監管和考評，普遍現象費用預算管束變軟、投資項目無(wú)法控制、資產(chǎn)運作高效率不高等難題，導致很多低效能和失效項目投資。一些盲目跟風(fēng)，低業(yè)績(jì)考核項目投資所產(chǎn)生的損害，一定水平上比會(huì )計違反規定導致的損害大的多。全部這種急缺大家引進(jìn)業(yè)績(jì)考核監管觀(guān)念，更為靈敏而不是機械設備地去監管財政收支。此外，近些年部門(mén)預算管理方法改革創(chuàng )新獲得重大成果，費用預算資產(chǎn)更為綜合性，費用預算優(yōu)化水平明顯增強；持續很多年的財務(wù)信息品質(zhì)大查驗，各企業(yè)初級會(huì )計實(shí)務(wù)工作中獲得改善；這兩層面都給財政局業(yè)績(jì)考核監管造就了標準，也明確提出了里程碑式的規定。
二、徽縣財政收支業(yè)績(jì)考核監督工作進(jìn)行狀況和難題剖析
徽縣財政收支業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評工作中從XX年年逐漸發(fā)展，歷經(jīng)2年多的探尋和實(shí)踐活動(dòng)，獲得了一定的考試成績(jì)，累積了一些工作經(jīng)驗，但也存有著(zhù)一些必須引起重視的難題。為進(jìn)一步推動(dòng)徽縣財政收支業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評工作中，必須對財政收支業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評工作中實(shí)踐活動(dòng)開(kāi)展再思索。
�。ㄒ唬┗湛h業(yè)績(jì)考核監督工作進(jìn)行狀況。
徽縣財政收支業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評工作中發(fā)展于XX年年。依據甘肅省財政監管規章和隴南市財政收支追蹤問(wèn)效暫行規定，融合徽縣財政局工作中具體，縣委縣政府下達了《關(guān)于印發(fā)徽縣財政支出跟蹤問(wèn)效實(shí)施辦法的通知》（徽政發(fā)[XX年]37號），對財政收支績(jì)效評估的內容和方式、績(jì)效評估指標值和規范、績(jì)效評估的機構方法與執行范疇、績(jì)效評估程序流程及其點(diǎn)評結果的運用做出了要求，為績(jì)效評估工作中的進(jìn)行造就了環(huán)境因素。市財政局制訂下達《徽縣財政支出跟蹤問(wèn)效評價(jià)指標體系》，開(kāi)設業(yè)務(wù)流程指標值和財務(wù)指標分析來(lái)兩個(gè)一級指標值，單設12個(gè)二級指標值，實(shí)際優(yōu)化為二十六個(gè)關(guān)聯(lián)性指標值和4每個(gè)性指標值，并制做了《徽縣財政支出項目績(jì)效自評報告》和《徽縣財政支出項目績(jì)效評價(jià)報告》樣本，確立了市財政局內部績(jì)效評估工作中的崗位職責，創(chuàng )建起了內部聯(lián)動(dòng)機制，以利于績(jì)效評估工作方面的相互配合。
依據《徽縣財政支出跟蹤問(wèn)效實(shí)施辦法》的精神實(shí)質(zhì)，依照“有的放矢，由點(diǎn)及面、有序推進(jìn)”的標準，XX年年和挑選了財政局重點(diǎn)開(kāi)支在五十萬(wàn)元之上的五個(gè)新項目布局進(jìn)行業(yè)績(jì)考核監督管理，涉及到的新項目包含整存推動(dòng)農業(yè)項目、市區三期動(dòng)遷更新改造、物品河道治理工程、工業(yè)生產(chǎn)聚集區基本建設、金徽大路基本建設等新項目。對新項目涉及到企業(yè)縣建委、拆遷辦、外經(jīng)貿委、國土資源局、水電局、城關(guān)鎮、水陽(yáng)鄉、銀杏樹(shù)鄉等單位XX年本年度和1月至6月份期內，相關(guān)財政資金應用狀況和財政局業(yè)績(jì)考核開(kāi)展了拓寬查驗。在機構進(jìn)行績(jì)效評估工作上，發(fā)覺(jué)項目會(huì )計給稽查組送審的會(huì )計賬簿，只是體現新項目會(huì )計組織立即經(jīng)辦人員的資產(chǎn)收入支出情況，而涉及到同一新項目的資產(chǎn)卻分散化到有關(guān)部門(mén)和城鎮申請辦理收入支出事宜，與新項目專(zhuān)業(yè)財務(wù)會(huì )計沒(méi)有充足對接，新項目財務(wù)核算體現出不來(lái)本投資項目運行的全景，財務(wù)會(huì )計單位難以充分發(fā)揮參加財政資金全過(guò)程管理方法和財務(wù)規劃操縱提議職責。建設項目資產(chǎn)會(huì )計進(jìn)展評定和財政局績(jì)效評估基本材料不全方位�；榻M未查看到項目工程項目投資工程概預算等會(huì )計基本材料，沒(méi)法評定財政局項目投資及時(shí)進(jìn)展，也沒(méi)法全方位點(diǎn)評進(jìn)行投資項目一部分的財政局業(yè)績(jì)考核，更沒(méi)法精確估計投資項目的資金不足，為政府部門(mén)管理決策給予精確立即、符合實(shí)際的籌集資金提議存有一定難度系數。因此，稽查組提議項目實(shí)施企業(yè)，在定編和修定建設項目整體規劃時(shí)，定編和立即修定詳盡的項目投資費用預算和籌集資金計劃方案，有利于政府部門(mén)及相關(guān)工作部門(mén)管控和評定，也有利于行政機關(guān)立即籌資基本建設資產(chǎn)，確保建設項目順利開(kāi)展。造成的績(jì)效評估匯報反映問(wèn)題的層級和深層還不夠深層次，業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評的結果都還沒(méi)與費用預算分配掛勾，無(wú)法為政府部門(mén)監管和考評公共事業(yè)管理單位業(yè)績(jì)考核給予根據。
(二)進(jìn)行業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評的難題剖析
早就在XX年4月國家財政部就下達了《中央級教科文部門(mén)項目績(jì)效考評管理試行辦法》，自此又下達了一系列規章制度方法，逐漸探尋創(chuàng )建財政收支的績(jì)效考核規章制度。從這幾年實(shí)踐活動(dòng)狀況看，業(yè)績(jì)考核監督工作的實(shí)際效果還不理想化，主要是因為當今業(yè)績(jì)考核監管自然環(huán)境基本還很不健全，存有當代財政局意識、業(yè)績(jì)考核監管政策法規規章制度和財政局業(yè)績(jì)考核監管技術(shù)性等要素的牽制，執行業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評還存有較多的難題。
1、業(yè)績(jì)考核監管相關(guān)法律法規不足完善。在我國現階段都還沒(méi)一部全方位系統軟件標準財政監督主題活動(dòng)的相關(guān)法律法規，有關(guān)的一些要求散見(jiàn)于《預算法》、《會(huì )計法》、《財政違法行為處罰處分條例》等相關(guān)法律法規當中，欠缺全面性、系統化。財政收支業(yè)績(jì)考核監管的法律法規也是顯著(zhù)空缺。相關(guān)財政收支業(yè)績(jì)考核監管行為主體、組織實(shí)施、工作中程序流程、存量資金分派和應用實(shí)際效果的責任追究制度、追蹤問(wèn)效等層面均沒(méi)有相對應法律法規，沒(méi)有產(chǎn)生系統化和專(zhuān)業(yè)化的監管工作方案，使全部業(yè)績(jì)考核監督工作欠缺法律法規管束與制度保障。當今一些有關(guān)業(yè)績(jì)考核監督工作的思索，在全國各地財政監督組織中開(kāi)展，也頒布了一部分架構性、原則問(wèn)題的標準文檔，但絕大多數地域都還沒(méi)將業(yè)績(jì)考核監管納入當今實(shí)際性的工作部署中。
2、業(yè)績(jì)考核監管點(diǎn)評的氣氛還未產(chǎn)生。傳統式方案經(jīng)濟結構下，政府部門(mén)資產(chǎn)的管理方法通常是粗放型的。在存量資金的監管財務(wù)審計和考評層面，相關(guān)財政收支業(yè)績(jì)考核監管的基本理論了解不清楚并缺乏基本上的共識，一些高官和群眾仍欠缺一種文化性、高效率化的當代財政局意識。一部分單位和企業(yè)對績(jì)效評估工作中的必要性和實(shí)際意義沒(méi)有造成充足的高度重視，都還沒(méi)產(chǎn)生績(jì)效評估的核心理念。一直以來(lái)，在存量資金分派和應用全過(guò)程
業(yè)績(jì)考核調查報告 5
依照區人大常委XX年工作計劃，8月中下旬,區人大常委構成視查組對于我區老師績(jì)效考核工資執行狀況開(kāi)展了視查。此次視查目地關(guān)鍵是為全方位把握我區老師績(jì)效考核工資的執行狀況，掌握老師績(jì)效考核工資執行全過(guò)程中存在的不足,從而提出有目的性的工作方案，為此促進(jìn)我區老師績(jì)效考核工資工作中依規標準進(jìn)行。視查組征求了人民政府的工作情況匯報，與區教育局、人力資源局、市財政局有關(guān)工作人員、一部分區屬中小學(xué)校校領(lǐng)導和老師意味著(zhù)開(kāi)展了研討。
一、我區老師基本情況
現階段，我區中小學(xué)老師的定編數量為1825個(gè)，在其中，雙師型教師定編為1571個(gè)，員工、教輔書(shū)、工勤編制為254個(gè)。我區目前老師1818人，在其中：編制教師1510人，合同制教師308人；小學(xué)老師787人，中學(xué)老師708人，高中老師234人，三級企業(yè)老師累計89人（三級企業(yè)指：教研組、電教站、勤工辦、兒童文化活動(dòng)中心）。
二、老師績(jì)效考核工資工作中進(jìn)行狀況
�。ㄒ唬┲朴啿⒏鶕丝�(jì)效考核工資實(shí)施意見(jiàn)
XX年逐漸，國務(wù)院、xx自治州市人民政府政策研究室、xx人民政府政策研究室依次下達了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》的通告。依照通告規定，人民政府用心機構進(jìn)行了基礎教育院�？�(jì)效考核工資工作中，由區人力資源局、市財政局、教育部門(mén)協(xié)同制訂了《xx區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施方案》。XX年12月26日，人民政府第11次常務(wù)會(huì )和XX年1月8日市委八屆第83次常委會(huì )大會(huì )標準根據了《xx區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施方案》，另外頒布了《xx區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施細則》，并報市人力資源局、市財政局、教育部門(mén)審核，現階段，已接到有關(guān)局審批建議。
�。ǘ┯行ч_(kāi)展了崗位設置方案和老師聘請
XX今年初，我區依據 《xx市事業(yè)單位崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)》的上級指示，完成了我區各中小學(xué)老師的崗位設置方案。依照《xx區教育系統教師崗位聘用方案》，嚴格遵守“職位申請辦理—競選考評—全體人員公示公告—簽合同”四個(gè)流程，積極主動(dòng)妥當地完成了老師的聘請工作中，老師聘請工作中的進(jìn)行為績(jì)效考核工資的執行確立了基本。在老師聘請全過(guò)程中保證了“四個(gè)公布”，即聘請程序流程公布、職位總數公布、就職標準公布、參加就職工作人員公布�，F階段，市人力資源局對于我區中小學(xué)老師設定了1782個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職位，已聘請1402個(gè)，空崗380個(gè)；另外，我市對308名合同制教師開(kāi)展了全員聘用，設定308個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職位。
�。ㄈ┗緮M訂了老師績(jì)效考核工資考核細則
依照《xx區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施方案》規定，區教育局擬訂了《xx區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資考核辦法》及《全區教師、校長(cháng)、班主任考核細則》原稿，現正處在科學(xué)研究探討、征詢(xún)建議環(huán)節，待進(jìn)一步改動(dòng)健全后，擬訂于9月中下旬，遞交市委、人民政府相關(guān)大會(huì )科學(xué)研究根據。此外，各中小學(xué)校的績(jì)效考核工資考核細則也在做早期準備工作，待我區考核細則和考核細則科學(xué)研究根據后，各院校將融合分別的具體情況貫徹落實(shí)。在《全區教師、校長(cháng)、班主任考核細則》中，明文規定了對老師和教導主任的獎勵性績(jì)效考核工資考核原則，規定不可以?xún)H僅重視老師教育科研績(jì)效考評，只是要從老師職業(yè)道德規范、考勤管理、勞動(dòng)量、教育科研全過(guò)程、教育科研銷(xiāo)售業(yè)績(jì)等各個(gè)方面開(kāi)展考評；對校領(lǐng)導的獎勵性績(jì)效考核工資考評方案按我區老師均值獎勵性績(jì)效考核工資的1.5倍派發(fā)，資產(chǎn)獨立劃歸xx區基礎教育院校校領(lǐng)導績(jì)效考核工資專(zhuān)用存款賬戶(hù)，由教育部門(mén)對各中小學(xué)校校領(lǐng)導績(jì)效考核工資獨立切片管理方法，各自開(kāi)展考評派發(fā)。
�。ㄋ模┐_保了執行老師績(jì)效考核工資的資產(chǎn)要求
執行績(jì)效考核工資前，我區老師的月平均薪水為3700元；執行績(jì)效考核工資后，老師月平均薪水提升118元，我區制訂的規范初級、助理級比市直單位規范高200元，其他職務(wù)層次比市直單位規范高一百元（詳細附注），據區人力資源部基本計算，我區一年需提升該項費用預算約為370萬(wàn)余元。另外，為農村學(xué)校老師分類(lèi)提升地域補貼補貼。較邊遠地區，增長(cháng)幅度為每個(gè)人每個(gè)月300元；離城區較近地域，增長(cháng)幅度為每個(gè)人每個(gè)月一百元，我區一年需派發(fā)鄉村教師補貼補貼約為78.六萬(wàn)元。執行老師績(jì)效考核工資的各類(lèi)經(jīng)費預算，區財政局在XX年的費用預算中已預埋�，F階段，區人力資源局已經(jīng)與市人力資源局開(kāi)展相關(guān)工作中的申請辦理對接，待核準辦理備案后就可以開(kāi)展薪水審批，開(kāi)展績(jì)效考核工資兌付。
三、對進(jìn)一步執行老師績(jì)效考核工資工作中的幾個(gè)方面提議
根據視查說(shuō)明，人民政府和有關(guān)部門(mén)在老師績(jì)效考核工資的執行上干了許多工作中，也獲得了一定的成果，但因為我區執行老師績(jì)效考核工資涉及到工作人員總數大、歷史時(shí)間遺留多、執行方法還需科學(xué)分析論證、工作執行力很大等緣故，造成我區老師績(jì)效考核工資的執行進(jìn)展還較為遲緩。因此，務(wù)必采用切實(shí)有力的對策，積極主動(dòng)推動(dòng)、平穩執行老師績(jì)效考核工資，提議搞好下列幾層面工作中：
�。ㄒ唬┦种匾暲蠋熆�(jì)效考核工資的工作中執行
人民政府要十分重視老師績(jì)效考核工資的工作中執行，參考別的地域的.工作經(jīng)驗，用心剖析科學(xué)研究《xx區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施細則》，盡早制訂頒布《xx區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資考核辦法》及《全區教師、校長(cháng)、班主任考核細則》。區教育局要具體指導各中小學(xué)校聯(lián)系實(shí)際狀況，制訂頒布相對應的老師績(jì)效考核工資考核細則和實(shí)施辦法。對獎勵性績(jì)效考核工資的派發(fā)方法要開(kāi)展充足論述和有效分派，搞好有關(guān)的征詢(xún)建議和公布公示公告工作中。提議執行老師績(jì)效考核工資與XX年調節標準津補助順利進(jìn)行。
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一是對因撤點(diǎn)并校及老師分離、劃分等緣故導致的同企業(yè)同等級技術(shù)職稱(chēng)總數多，但崗位設置方案少，聘請市場(chǎng)競爭激烈等歷史時(shí)間遺留，教育局要有目的性地科學(xué)研究有關(guān)工作中，找到難題的來(lái)歷，明確提出處理的方法和對策，因時(shí)制宜、妥當加以解決。另外，要進(jìn)一步增加工作中融洽幅度，盡早處理合同制教師的真實(shí)身份難題，逐漸把合同制教師列入我區統一的職位聘請和績(jì)效考核工資考評中。二是全方位摸透現階段我區因病、因事休假老師狀況，按照有關(guān)文檔規定，制訂有效的考評鑒定規章制度，頒布切合實(shí)際的現行政策和相對應的實(shí)施方案。三是精確核查外企業(yè)調離工作人員狀況，制訂調離員工管理方法。針對合乎激發(fā)標準工作人員應盡早申請辦理人事調動(dòng)辦理手續，使其不會(huì )再占據老師專(zhuān)技職位，減輕教育局對老師的管理方法難度系數和工作人員焦慮不安的局勢。
�。ㄈ┘哟笮麄鞣�，提升眾多老師對執行績(jì)效考核工資的了解
要進(jìn)一步加強中小學(xué)老師的思想意識工作中，正確引導眾多老師深刻理解執行基礎教育院校老師績(jì)效考核工資，是貫徹執行義務(wù)教育法的實(shí)際措施，也是推進(jìn)機關(guān)事業(yè)單位收益分配機制改革創(chuàng )新的關(guān)鍵內容。進(jìn)行基礎教育院校老師績(jì)效考核工資工作中，針對激勵優(yōu)秀、勉勵后入，完成優(yōu)勞優(yōu)酬、能者多勞，激起和激發(fā)眾多老師的工作主動(dòng)性和自覺(jué)性，推動(dòng)基礎教育身心健康發(fā)展趨勢，都具備十分關(guān)鍵的實(shí)際意義。人民政府及各有關(guān)部門(mén)要積極主動(dòng)勤奮、精心組織老師績(jì)效考核工資工作中，爭取獲得我區老師對執行績(jì)效考核工資的廣泛贊成和廣泛支持。
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