卓越績(jì)效自評報告（精選6篇）
在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，我們使用報告的情況越來(lái)越多，報告具有成文事后性的特點(diǎn)。在寫(xiě)之前，可以先參考范文，下面是小編為大家收集的卓越績(jì)效自評報告（精選6篇），歡迎閱讀與收藏。
卓越績(jì)效自評報告1
為加強衛生院管理，調動(dòng)我院衛生人員的積極性，為農民群眾提供便捷、高效、價(jià)廉的公共衛生和基本醫療服務(wù)，實(shí)現人人享有基本衛生保健目標。根據黃巖區基層醫療機構績(jì)效考核標準，我院組織對各科室1到6月份的績(jì)效進(jìn)行了考核，現將績(jì)效考核自查情況匯報如下：
一、考核內容基本情況
�。ㄒ唬�、基本醫療服務(wù)。
1、服務(wù)質(zhì)量。嚴格執行診療常規和操作規程,執行病歷書(shū)寫(xiě)規范、醫院感染管理規范、醫療廢物處置規范等有關(guān)法規制度,處方質(zhì)量、病歷質(zhì)量、護理文書(shū)質(zhì)量、醫院感染管理和病案管理符合要求。
2、服務(wù)數量。門(mén)(急)診人次，1-6月份為15678人次、輔助檢查總7895人次。
3、執行基本藥物制度。我院于2010年10月全部實(shí)行國家基本藥物制度，配備和使用基本藥物,按照基本藥物臨床應用指南、基本藥物處方集和《處方管理辦法》的要求,規范、合理使用基本藥物，開(kāi)展基本藥物不良反應監測情況。
4、醫療費用情況。每門(mén)診收費46.2元，去年平均為48.3元，與上年相比,次均門(mén)診費用實(shí)現負增長(cháng)。
�。ǘ�、公共衛生服務(wù)。
1、建立居民健康檔案。農村居民健康檔案的建立、使用、管理按照衛生部《城鄉居民健康檔案管理規范》的要求,在自愿的基礎上,為轄區的常住人口建立居民健康檔案,及時(shí)更新健康檔案,逐步實(shí)行計算機管理。
2、健康教育。健康教育和健康咨詢(xún)服務(wù)的提供情況、農民健康知識知曉率88%。
3、免疫規劃項目。國家免疫規劃的執行及其管理情況。建證（卡）率100%；免疫規劃接種率≥99.6%；及時(shí)接種率96.9%。
4、傳染病及突發(fā)公共衛生事件報告與處理項目。保障傳染病疫情網(wǎng)絡(luò )直報系統正常運行；共報告傳染病16例，及時(shí)報告16例，及時(shí)報告率為100%。認真配合疾控機構,參與現場(chǎng)疫點(diǎn)處理,對非住院結核病人、艾滋病病人進(jìn)行治療管理。有較強的應急處理能力,做好食品、公共場(chǎng)所、學(xué)校、職業(yè)等衛生指導與管理工作。
5、兒童保健項目。建立0-3歲兒童保健手冊,規范開(kāi)展兒童保健工作；0-3歲兒童系統管理率達96%。
6、孕產(chǎn)婦保健項目。建立孕產(chǎn)婦保健手冊,規范開(kāi)展孕產(chǎn)婦保健工作；年度孕產(chǎn)婦系統管理率達94%。
7、老年人保健。全鄉65歲以上老年人2254人,管理1360人,管理率60%。老年人健康檢查、健康登記管理情況。定期為65歲以上的老年人進(jìn)行一般體格檢查,開(kāi)展健康危險因素調查,并向老年人提供自我保健、傷害預防和自救等健康指導。
8、慢性病管理。共篩查2578人，共有高血壓病人570人，20xx年度315人，管理191人；共篩查糖尿病2184人，共有糖尿病人230人，其中管理138人。
9、重性精神疾病患者管理。報告及管理7個(gè)，認真做好重性精神病患者的隨訪(fǎng)、康復指導及登記管理情況。在專(zhuān)業(yè)機構指導下,對在家居住的重性精神疾病患者進(jìn)行治療隨訪(fǎng)和康復指導。
10、重大公共衛生服務(wù)項目。按照重大公共衛生服務(wù)項目實(shí)施方案,認真做好乙肝補種、農村孕產(chǎn)婦住院分娩、農村婦女孕前和孕早期增補葉酸、艾滋病防治等重大公共衛生服務(wù)項目的有關(guān)工作。
�。ㄈ�、新型農村合作醫療。
�。�1）新農合政策宣傳；設置新農合宣傳欄1個(gè)，認真做好新農合補償政策宣傳,公布就診報銷(xiāo)流程，公示醫療服務(wù)與藥品價(jià)格。
�。�2）新農合監督。公示參合農民補償情況,并公布投訴舉報電話(huà)以方便群眾投訴。
�。�3）新農合服務(wù)。認真做好新農合參合農民住院報銷(xiāo)工作,及時(shí)、準確、全面上傳醫療服務(wù)信息,并按要求開(kāi)展即時(shí)結報工作。
�。ㄋ模�、鄉村衛生服務(wù)一體化管理。
�。�1）按照浙江省社區衛生服務(wù)中心、村衛生室建設標準，基本完成鄉鎮衛生服務(wù)中心標準化建設工作,目前建成10個(gè)村衛生室的建設工作。
�。�2）衛生院對村衛生室管理情況。協(xié)助衛生行政部門(mén)建立鄉村醫生準入制度；建立鄉村醫生例會(huì )制度；對村衛生室進(jìn)行業(yè)務(wù)指導和監管：建立統一制度；村衛生室能統一收費標準。目前村衛生室按基本用藥目錄用藥。
�。ㄎ澹�、人事財務(wù)管理。
�。�1）人員配備情況。人員崗位設置合理，配備到位,基本公共衛生服務(wù)崗位人員人，占衛生院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的30%；衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員具備相應崗位的`執業(yè)資格。
�。�2）財務(wù)管理、分配制度建立執行情況。嚴格執行財務(wù)預算制度和會(huì )計制度，業(yè)務(wù)收入存入專(zhuān)戶(hù)，基本能按照當日發(fā)生，當日入帳，并定期結算，收費使用統一票據，票款相符；醫院年終有結余。
�。�、院內環(huán)境與管理。
建立健全并落實(shí)行政、后勤、進(jìn)修和培訓等制度并落實(shí)。院容院貌干凈整潔，工作環(huán)境及病員休息環(huán)境干凈舒適，健康宣傳標語(yǔ)、專(zhuān)欄醒目規范，醫務(wù)人員精神飽滿(mǎn),服務(wù)態(tài)度和藹得。
�。ㄆ撸�、群眾評議與監督。
醫患溝通情況,群眾滿(mǎn)意率。院內設有群眾意見(jiàn)箱,能開(kāi)展問(wèn)卷調查,有群眾及病人評價(jià)結果,群眾滿(mǎn)意率達90%。
二、存在問(wèn)題
自查發(fā)現存在許多問(wèn)題，主要表現在：
�。ㄒ唬�、公共衛生服務(wù)情況。
1、健康教育方面：工作不到位，質(zhì)量不高，開(kāi)展講座次數不夠。咨詢(xún)工作開(kāi)展不到位等。
2、資料收集完善，人員對公共衛生項目工作業(yè)務(wù)尚不夠熟悉。
3、某些項目工作開(kāi)展難度大。如慢性病的管理方面。
4、科室設置房屋不足。
�。ǘ�、醫療質(zhì)量情況。
1、未能完善質(zhì)量管理機構，特別是質(zhì)控和院感方面工作開(kāi)展較差，未能落實(shí)完善。
2、病歷書(shū)寫(xiě)規范尚未完善。
3、“三基”工作開(kāi)展不夠。
4、職工對醫院核心制度不熟悉，未能很好的執行醫療核心3制度的情況。
5、護理水平有待進(jìn)一步提高。
三、整改措施
�。ㄒ唬┘訌娕嘤柵c管理，努力提高衛生院整體水平。
�。ǘ⿲残l生項目，加大在資金、物力、人力的投入，要全院人員的動(dòng)員和參與。
�。ㄈ┘訌娐〉墓芾�，特別是要加強篩查的力度，加強管理力度，主動(dòng)發(fā)現病人，主動(dòng)管理病人。
�。ㄋ模┘訌娺M(jìn)修與培訓，加強“三基”培訓，提高人員素質(zhì)，提高醫療技術(shù)水平。
�。ㄎ澹┘訌娽t病質(zhì)量的管理。
卓越績(jì)效自評報告2
根據區編辦《關(guān)于開(kāi)展機構編制績(jì)效管理中期檢查的通知》精神，本單位按照通知精神，對執行機構編制情況進(jìn)行了認真地自查，現將自查情況報告如下：
一、內設機構情況。
按照“三定”規定，本單位內設機構為二科一室，即公司管理科、人事科、財務(wù)科、紀監科、綜合辦公室。20xx年6月根據區委、區政府7號文件精神，組建成立本單位，形成“二塊牌子，一套班子”，由于管理范圍擴大，職工人數增多，業(yè)務(wù)量增大，原有的內設機構不適應工作需要，現實(shí)際內設機構為六科一室，即：xx管理科、xx執法科、xx開(kāi)發(fā)科、人事科、財務(wù)科、紀監科、綜合辦公室。
二、編制落實(shí)到人情況。
上級主管部門(mén)實(shí)際下達機構人員編制數是34人，經(jīng)過(guò)機構調整以后，沒(méi)有增加人員編制數，供銷(xiāo)社機關(guān)現實(shí)有人數為34人，嚴格按“三定”規定將人員編制落實(shí)到人。
三、領(lǐng)導職數配備情況。
機關(guān)現有32人，其中：處級干部6人，科級及以下工作人員24人，工勤人員4人。在領(lǐng)導職數配備問(wèn)題上，處級干部由上級組織部門(mén)考察任命，科級干部我們嚴格按照職數推薦，事前上報上級組織部門(mén)備案后方可任用。
四、執行機構編制情況。
20xx年6月組建以來(lái)，機關(guān)工作人員嚴格遵守“三定”文件。一是在科級干部的任用上，我們嚴格按照《干部任用條件》，堅持標準和程序，嚴格執行審批手續；二是本單位內設機構和工作人員全部實(shí)行了網(wǎng)上公開(kāi)，建立了人員編制管理簿，接受系統內外干部職工的'監督；三是我們嚴格按照“三定”方案，沒(méi)有越位和缺位情況；四是在內設機構的問(wèn)題上，重新組建以后，由于管理范圍擴大，業(yè)務(wù)量增加，20xx年經(jīng)區委、區政府同意后增加了內設科室，本單位一直沒(méi)有擅自增加內部科室，更沒(méi)有擅自更改機構名稱(chēng)，掛牌或拆分機構的情況；五是我們每年按照區編委規定的時(shí)間、程序和要求進(jìn)行年檢，嚴格按照區編委批準的機構名稱(chēng)刻制公章；六是在機構編制管理工作中，沒(méi)有出現群眾來(lái)信來(lái)訪(fǎng)、舉報投訴，群體上訪(fǎng)等情況。
總之，本單位在機構編制人員的問(wèn)題上，嚴格按照區編制辦的規定；在科級干部選拔任用上，嚴格按照規定條件程序和報批手續，沒(méi)有出現違規違紀情況；在管理上嚴格按照“三定”方案，認真履行工作職責，沒(méi)有出現越職、越權的情況。
回顧近年來(lái)我們的機構編制工作，在區委、區政府的領(lǐng)導和區編委的指導下，取得了較好的成績(jì)，但是，離上級的要求和形勢的發(fā)展還有一定的差距。由于機構成立較晚參公管理工作遲遲不能完成，近幾年來(lái)我們多次向上級組織反映情況積極爭取政策，爭取得到各級領(lǐng)導的大力支持，盡快完成好本單位人員參公管理工作。同時(shí)，我們還要進(jìn)一步提高認識，堅持把機構編制工作納入重要議事日程，切實(shí)加強組織領(lǐng)導，要進(jìn)一步加大學(xué)習與宣傳機構編制政策的力度，力求使機構編制政策做到機關(guān)干部人人皆知；要進(jìn)一步加強機構編制管理工作，嚴格執行政策，堅持依法辦事，加強調研指導；要進(jìn)一步健全與完善機構編制基礎工作臺帳，做到上級數據準確及時(shí)，各項資料齊全，按時(shí)整理歸檔。
卓越績(jì)效自評報告3
獲得政府質(zhì)量獎的基礎是寫(xiě)好自評報告，而寫(xiě)好自評報告的基礎是理解卓越績(jì)效。是否深刻領(lǐng)會(huì )、真正掌握了卓越績(jì)效，是決定企業(yè)能否獲得質(zhì)量獎的關(guān)鍵。
事實(shí)上，大部分企業(yè)決策者和參與卓越績(jì)效項目的人都能夠認同卓越績(jì)效這一體系的強大優(yōu)勢。但卓越績(jì)效體系本身相對枯澀難懂，使得很多企業(yè)苦于理解困難，盡管有心學(xué)習，卻總是收效不佳。
之所以會(huì )這樣，是因為沒(méi)有找到合適的學(xué)習方法。
所謂磨刀不誤砍柴工，在做一件事情之前，一定要先找到方法技巧。掌握了方法和技巧再去做事，往往能夠取得事半功倍的效果；反之，只能事倍功半，苦功夫下了很多，最后卻摸不到門(mén)道。
在學(xué)習卓越績(jì)效模式方面尤是如此。很多企業(yè)決心學(xué)習卓越績(jì)效，買(mǎi)了不少相關(guān)方面的書(shū)籍，也下了很多功夫去讀，卻依然覺(jué)得沒(méi)有讀懂學(xué)透，最后不了了之。這其實(shí)就是因為缺乏學(xué)習技巧，不懂方法。而有些人在掌握了學(xué)習的方法之后，每次解讀，都能有一種豁然開(kāi)朗的感覺(jué)，這種感覺(jué)越深，對卓越績(jì)效理解的越是透徹；理解得越透徹，在工作當中越會(huì )得到有效的應用，大幅度地提升工作效率。
工欲善其事，必先利其器。所以說(shuō)，在認真學(xué)習卓越績(jì)效之前，掌握一種好的學(xué)習方法更為重要。
針對廣大企業(yè)的這種困境和需求，我們把曾經(jīng)驗證有效的一些技巧在這里列出，以供大家參考。希望能夠提供一些方法上的提示，幫助大家更加簡(jiǎn)單、清楚、透徹地理解卓越績(jì)效模式。
第一條：采用系統化的理解方式（上）
理解卓越績(jì)效，我們要遵循一種規律，采用一種系統化的方式去理解。
既然卓越績(jì)效是一種理念，就無(wú)可避免地帶有一些哲學(xué)意味。
有個(gè)笑話(huà)，說(shuō)北京大學(xué)非常有文化，連門(mén)口的保安都是哲學(xué)家。每當有人來(lái)，必定會(huì )問(wèn)三個(gè)問(wèn)題：你是誰(shuí)？從哪兒來(lái)？到哪兒去？這些都是我們日常生活中經(jīng)常發(fā)生的對話(huà)，聽(tīng)起來(lái)平平無(wú)奇，其實(shí)，這就是人類(lèi)理解事物的三個(gè)層面。你是誰(shuí)，講的是“是什么”；從哪兒來(lái)，講的是“為什么”；到哪兒去，講的是“如何做”。這三個(gè)層次，就是解讀事物、了解概念的基本規律。
我們在學(xué)習卓越績(jì)效的時(shí)候，就要圍繞著(zhù)這三個(gè)層面來(lái)對條款進(jìn)行系統地解讀。我們看一項條款，首先要弄清其是什么，講的是一件什么事情；第二要弄清為什么，這個(gè)條款所說(shuō)的事情為什么對公司的經(jīng)營(yíng)很重要；第三要明確怎么做，弄明白怎樣做成熟度高，怎樣做成熟度比較低。如果能從這三個(gè)層面來(lái)學(xué)習解讀一項條款，那么對這項條款的理解就算是比較透徹了。
現在很多老師在講解標準的時(shí)候，云里霧里講了很多，卻總是觸及不到卓越績(jì)效的本質(zhì)，就是因為缺乏這種哲學(xué)意識。我們把上述的三要素，叫做哲學(xué)三角，我們建議大家就按照這樣的規律去理解每個(gè)條款，即對于每項條款都要追問(wèn)其“是什么”、“為什么”、“如何做”。把這三個(gè)問(wèn)題搞清楚了，這項條款基本上就算是搞清楚了。
案例：職業(yè)生涯條款的解讀
我們以卓越績(jì)效模式中的職業(yè)生涯條款為例。首先我們引用一下標準條款的原文：
4.4.2.4.2員工的職業(yè)發(fā)展
如何對包括高層領(lǐng)導在內的所有員工的職業(yè)發(fā)展實(shí)施有效管理，如何幫助員工實(shí)現學(xué)習和發(fā)展目標，如何實(shí)施繼任計劃，形成人才梯隊，以提高組織的持續經(jīng)營(yíng)能力。
此處引用的是《卓越績(jì)效評價(jià)準則》（GB/T 19580 2012版）中"員工的職業(yè)發(fā)展”這個(gè)條款的原文。往前回顧美國波獎的2003年版本，再看看現在的2019年版本，關(guān)于職業(yè)生涯這個(gè)條款基本沒(méi)什么變動(dòng)，這說(shuō)明在美國波獎的體系中，職業(yè)生涯這個(gè)條款是比較重要，也比較成熟的。
我們首先看第一個(gè)要素：是什么？
關(guān)于這個(gè)條款，不同的人有不同的理解。
比如說(shuō)，有人認為這個(gè)條款講的是員工如何提升，從基層員工升到科長(cháng)，從科長(cháng)升到部長(cháng)，再到總經(jīng)理。說(shuō)這事挺難得，一個(gè)公司，董事長(cháng)就一位，總經(jīng)理也只有一位，副總倒是不少，但也不能給每個(gè)員工安排個(gè)副總的角色。一個(gè)公司，5000名員工，4000個(gè)副總，這就讓人笑掉大牙了。
還有人認為，員工職業(yè)生涯講的是員工自個(gè)的事，公司沒(méi)有權力、更沒(méi)有義務(wù)去管員工的私人生活，所以這個(gè)條款設置就是個(gè)bug。
以上的這些理解肯定是偏差的，這個(gè)條款講的究竟是什么呢？
字面上來(lái)看，員工的`職業(yè)發(fā)展也叫做員工職業(yè)生涯。職業(yè)生涯是一個(gè)人一生所有與職業(yè)相連的行為與活動(dòng)以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、愿望等連續性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及職業(yè)目標的實(shí)現過(guò)程。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展的狀態(tài)、過(guò)程及結果。
從定義上來(lái)講，職業(yè)生涯指的是一個(gè)員工從工作開(kāi)始一直到工作結束整個(gè)人生歷程中的工作軌跡，包括在本公司期間的工作，以及可能今后員工離職后的工作等。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯和一個(gè)人在公司的職位級別無(wú)關(guān)，反映的是員工個(gè)人的能力成長(cháng)和建設。既包括員工在本公司的時(shí)間段，也包含員工將來(lái)從本公司離職后的時(shí)間段。
這個(gè)條款的核心是強調公司對員工職業(yè)生涯的管理。條款原文中提出了三個(gè)“如何”，這就是三項要求：要求對所有員工的職業(yè)生涯實(shí)行有效的管理、幫助員工實(shí)現學(xué)習和發(fā)展目標、以及實(shí)施繼任計劃，形成人才梯隊，以提高組織的持續經(jīng)營(yíng)能力。
很多人對這樣的條款不太理解，感覺(jué)職業(yè)生涯是一個(gè)人在公司的職位，這個(gè)就隨著(zhù)他自己發(fā)展好了，員工干什么，怎么發(fā)展、如何成長(cháng)，是其個(gè)人的事，公司為什么要管？沒(méi)有什么管理的必要。
二是員工今后可能會(huì )跳槽，或者離職。公司考慮職業(yè)生涯，可員工能在公司工作多久呢？公司為什么要考慮這些因素呢？
有這樣的疑問(wèn)，其實(shí)也不奇怪。我們會(huì )發(fā)現，簡(jiǎn)單的條款背后其實(shí)蘊含著(zhù)巨大的學(xué)問(wèn)，這也是卓越績(jì)效這套體系的精髓之處。
確定了“是什么”，我們接著(zhù)來(lái)探討第二個(gè)要素：為什么？
為什么在卓越績(jì)效評價(jià)準則當中要設置這樣一個(gè)條款呢？
我們首先要確定一件事，卓越績(jì)效評價(jià)準則（美國波獎評價(jià)體系）中以“如何”提出的每一個(gè)問(wèn)題，都是對組織的質(zhì)量和運營(yíng)效率有極大促進(jìn)的有效方式，這個(gè)條款也不例外。要想從深層次理解這個(gè)條款，我們一定要從邏輯上理解這個(gè)條款中所提到的事項在理論上是如何促進(jìn)組織提升運營(yíng)效率的。
對于“職業(yè)生涯”這個(gè)條款來(lái)說(shuō)，我們需要了解職業(yè)生涯背后的管理邏輯。
每項工作都具有兩種屬性。一種屬性是可以幫助公司完成績(jì)效，另一種屬性是可以幫助員工個(gè)人得到提升。這兩個(gè)屬性可以單一實(shí)現，也可以重合。比如說(shuō)公司的財務(wù)需要整理一下。你叫一個(gè)經(jīng)驗豐富的財務(wù)人員，那么這項工作就是單一屬性，幫助公司完成績(jì)效；如果你找一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生過(guò)來(lái)，然后讓一個(gè)經(jīng)驗豐富的會(huì )計師帶著(zhù)他來(lái)做，這就是個(gè)重合的屬性，既完成了公司的任務(wù)，也促使員工本身得到了提升。當然，還有一種工作屬性是只對個(gè)人成長(cháng)有幫助，對公司業(yè)績(jì)沒(méi)有什么用處，這樣的工作一般不會(huì )安排員工去做。
從調動(dòng)員工積極性的角度來(lái)說(shuō)，哪項屬性更有效？
毫無(wú)疑問(wèn)，是幫助個(gè)人提升的屬性。就像上面案例中的那位學(xué)生，如果說(shuō)他的職業(yè)夢(mèng)想或者說(shuō)是奮斗目標就是要早日成為一名優(yōu)秀的會(huì )計師，那么他遇到這樣的機會(huì )會(huì )非常興奮和珍惜，會(huì )投入百倍的精力去完成。
反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果只靠幫助公司完成績(jì)效這項屬性來(lái)調動(dòng)員工的積極性，不管你給予什么樣的刺激，比如說(shuō)高額的獎金，其他的補助等，這種調動(dòng)是有限的，外力總是比不上內力。
公司的一項任務(wù)，按照員工創(chuàng )造性的投入度，我們可以把它分成三個(gè)等級，第一個(gè)等級是60分的投入，即滿(mǎn)足公司的基本任務(wù)要求，達到合格線(xiàn)就好，沒(méi)有明顯的差錯，能夠給領(lǐng)導交差。第二個(gè)等級是80分的投入，不僅是完成了基本要求，不受批評，還要做得更好些，希望得到領(lǐng)導的賞識，或者是能多發(fā)些獎金。第三個(gè)等級是100分的投入，全力以赴；員工做這些事，出自?xún)仍诘尿寗?dòng)力，和其他任何人無(wú)關(guān)，他有自己的成長(cháng)目標；就是他自己投入資源，他也要去做好，不要說(shuō)公司給他提供了資源。
要想讓員工做出60分的成績(jì)，規章制度就可以了，比如不能遲到早退等；要想讓員工做出80分級的成績(jì)，采取點(diǎn)物質(zhì)激勵、精神激勵就可以；但是這些手段，永遠也不能讓員工做出100分的成績(jì)。要想讓員工投入百分之百的努力，必須把工作任務(wù)和員工成長(cháng)的兩個(gè)目標合二為一，否則是不太可能實(shí)現的。
只靠幫助公司完成績(jì)效這項屬性來(lái)調動(dòng)員工的積極性，這種調動(dòng)是有限的，是任務(wù)性的，是一種外力要求。如果一項工作對員工的幫助不大，員工大多只想完成任務(wù)，60分及格就可以了。但如果這項工作可以滿(mǎn)足員工自身成長(cháng)的屬性，那么員工就會(huì )自?xún)炔慨a(chǎn)生驅動(dòng)力，甘愿付出辛苦，投入百分之百的努力。這是本質(zhì)。
有一次，我在一家大型國有企業(yè)做關(guān)于卓越績(jì)效模式方面的培訓。在聽(tīng)課的100多人中，有幾位是白發(fā)蒼蒼的老先生。來(lái)了之后，往教室的最后排一坐就開(kāi)始睡覺(jué)。我心里也很明白，這肯定是部門(mén)領(lǐng)導對創(chuàng )獎工作不重視，又不能不安排，于是就隨便派幾個(gè)老先生過(guò)來(lái)，明擺著(zhù)就是湊數的。這些人馬上就快退休了，在部門(mén)內也沒(méi)什么事，過(guò)來(lái)了也就是應付一下。
中午大家在餐廳吃飯，又碰到了一起。他們雖然不愛(ài)聽(tīng)課，但還是很喜歡和我一起聊天。聊著(zhù)聊著(zhù)，大家就講到了退休后的生活。于是我就給他們講了一個(gè)案例。我說(shuō)，在質(zhì)量獎的圈子里，有位姓趙的老師，原來(lái)是做9000體系審核的，退休前正好趕上單位創(chuàng )獎，他就認真地學(xué)習了卓越績(jì)效，沒(méi)想到，退休后派上了用場(chǎng)�，F在是多個(gè)省市的質(zhì)量獎評審員，有時(shí)間還去一些企業(yè)做質(zhì)量獎方面的輔導，比退休前還忙呢。一年近20多萬(wàn)元的收入，比上班那會(huì )兒收入高多了。
這件事對幾個(gè)老先生的觸動(dòng)很大，他們聽(tīng)完之后馬上就來(lái)了興趣。其中有個(gè)人還認識那位趙老師，光知道那個(gè)趙老師退休后比較忙，不知道搞質(zhì)量獎工作這么香。
下午的課程，氣氛完全變了。幾位老先生不僅從最后排移到了第一排，還準備好了錄音筆，把我講的課程全部錄制了下來(lái)。再后來(lái)，他們部門(mén)在布置編寫(xiě)自評報告的分工時(shí)，他們主動(dòng)承擔了一些本不屬于他們部門(mén)的任務(wù)。在內在驅動(dòng)力下，他們編寫(xiě)出來(lái)的自評報告，肯定不是應付式的，一定是體現了他們的最高水平。
為什么前后會(huì )有這么大的變化呢？不是說(shuō)工資高了，發(fā)獎金了，甚至領(lǐng)導連句口頭的表?yè)P都沒(méi)有。使他們產(chǎn)生變化的，是他們的職業(yè)夢(mèng)想。同樣的一項工作，里面包含了他們對未來(lái)的追求，工作的積極性一下子變得高漲起來(lái)。這就是組織對員工職業(yè)生涯進(jìn)行有效管理的力量。
所以對于安排員工工作的公司來(lái)說(shuō)，要想更好地調動(dòng)起員工的積極性、創(chuàng )造性，最好的方式，就是把工作的兩種屬性合二為一。既為公司，又為個(gè)人，兩種屬性合二為一，達到了雙贏(yíng)。
那么，了解員工有沒(méi)有職業(yè)目標，員工的職業(yè)目標是什么，員工職業(yè)目標中的工作任務(wù)和公司目前給其布置的工作任務(wù)是否合拍，這些就成為人力資源管理中一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題處理的好，員工的工作激情、創(chuàng )造力會(huì )激發(fā)出來(lái)，否則，你只能得到一個(gè)滿(mǎn)足基本要求的答案。
了解了這個(gè)規律，我們再看第三個(gè)要素：怎么做？
具體應該怎樣來(lái)進(jìn)行管理，怎么做是成熟度高？我們可以回歸條款來(lái)看，條款中有三個(gè)如何，第一個(gè)是如何對包括高層領(lǐng)導在內的所有員工的職業(yè)發(fā)展實(shí)施有效管理？成熟度高的做法，譬如公司應具備職業(yè)成長(cháng)的通道。以財務(wù)人員為例，最開(kāi)始可能只是一個(gè)財務(wù)助理，這個(gè)人可以成長(cháng)為一個(gè)會(huì )計師，進(jìn)一步成長(cháng)為高級會(huì )計師，到最后成為一名財務(wù)策劃大師。一個(gè)完善的職業(yè)成長(cháng)通道，是員工職業(yè)發(fā)展實(shí)施有效管理的基礎。確保每個(gè)崗位都有上升通道之后，還要針對每個(gè)員工設定一個(gè)職業(yè)生涯目標。有了以上兩項之后，公司再把這些體系加以有機整合。
第二個(gè)如何，是如何幫助員工實(shí)現學(xué)習和發(fā)展目標？公司需要和員工多加溝通，幫助員工走上職業(yè)成長(cháng)通道。根據不同的崗位，企業(yè)在幫助員工成長(cháng)的時(shí)候有很多種方法。公司可以為員工安排調崗、交流、安排培訓，提供給員工個(gè)人成長(cháng)所需的必要條件，幫助員工完成夢(mèng)想。而且，很多工作都可以結合員工的個(gè)人特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行布置，在員工實(shí)現個(gè)人成長(cháng)的同時(shí)，公司的效率也會(huì )提高。
第三個(gè)如何，是如何實(shí)施繼任計劃，形成人才梯隊，以提高組織的持續經(jīng)營(yíng)能力？公司內部設立了成熟的職業(yè)成長(cháng)通道，這意味著(zhù)公司中應當有一個(gè)梯隊。這個(gè)梯隊中的人員分布應該做到合理，他們各自處于自己向上的成長(cháng)階段，形成一個(gè)完善的繼任者計劃。這種良性循環(huán)對公司的人力資源保持是一個(gè)很好的方式。
在這個(gè)條款當中，用三個(gè)如何講述了一個(gè)企業(yè)完整的職業(yè)生涯管理體系，一是要構建員工職業(yè)通道，二是要給員工在職業(yè)成長(cháng)上的支持，三是要有效識別和管理所有員工的職業(yè)目標。
總而言之，有了職業(yè)成長(cháng)通道，相當于打造了一條馬路。設定職業(yè)生涯目標，每個(gè)人的目標就相當于馬路上向前行駛的車(chē)輛。路上的車(chē)輛必須有序前行，因此，有車(chē)有路之后，還必須有交警——人力資源部把每位員工的成長(cháng)體系都統一管理起來(lái)，形成良性循環(huán)。這就是成熟度較高的職業(yè)生涯管理。
事實(shí)上，很多優(yōu)秀的企業(yè)不僅僅體現在業(yè)務(wù)模式上的成功，在員工職業(yè)生涯管理方面也是非常成功的。比如世界著(zhù)名的咨詢(xún)公司麥肯錫，很多員工從進(jìn)入公司開(kāi)始，人力資源部門(mén)就對他們的未來(lái)進(jìn)行了規劃，有的人是要成長(cháng)為合伙人，更多的則是要成長(cháng)為其他公司的高層管理者。試想，一個(gè)人在麥肯錫工作，他不是為了到手的幾萬(wàn)元月薪，而是要通過(guò)在麥肯錫的工作，成長(cháng)為一家世界500強的高管，他的工作能不全心全意嗎？
小結
針對枯澀難懂的卓越績(jì)效，我們需要尋找一個(gè)突破的瓶頸。有些老師針對一件事從定義到案例滔滔不絕，大家卻聽(tīng)得云里霧里，這對條款的理解沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的幫助。針對每一項條款，我們要力圖從三個(gè)層面去剖析，深刻地辨識清楚每一項條款背后的哲學(xué)三角——“是什么”、“為什么”和“如何做”。這樣，就可以打開(kāi)這扇緊閉的大門(mén)，讓我們從深層次理解卓越績(jì)效；也唯有深入地理解了卓越績(jì)效，才能把這套體系變成行之有效的管理工具。
卓越績(jì)效自評報告4
按照市委、市政府下達的《市目標績(jì)效管理考核實(shí)施辦法的`通知》規定和市目督辦《關(guān)于進(jìn)行市年目標績(jì)效考核的通知》10號文件要求，現將市糧食局年度目標績(jì)效考核情況報告如下：
一、總體情況。
全面完成了年初下達我局的職能職責、行政效能、服務(wù)質(zhì)量、自身建設四大類(lèi)項三級指標目標任務(wù)，自查評分99.8分。
二、職能職責。
�。ㄒ唬┌凑杖屑Z油購銷(xiāo)平衡計劃，組織好糧油購、調、儲、加、銷(xiāo)各環(huán)節業(yè)務(wù)工作，成效突出。
�。ǘ┌凑帐�、市糧食局糧油安全儲存的要求，所有庫存糧油經(jīng)各級業(yè)務(wù)主管部門(mén)抽檢，做到了“數量真實(shí)、質(zhì)量可靠、帳實(shí)相符”。
�。ㄈ﹪栏駡绦袊乙幎ǖ募Z食主要品種最低收購價(jià)政策。完善了《糧油應急供應預案》和突發(fā)事件糧食應急保障機制。
�。ㄋ模┌凑沼嘘P(guān)法規規定，對本區域糧食流通實(shí)施監管。
�。ㄎ澹┤嫱瓿闪耸�、市、縣各級糧油儲備任務(wù)，強化了市場(chǎng)的宏觀(guān)調控，確保了本區域糧食安全。
三、行政效能，服務(wù)質(zhì)量，自身建設等各項工作成效明顯。
1、我局的年工作目標年度任務(wù)，各項考核指標均以正式文件形式上報市糧食局。
2、全年綜合考核自查增分、減分綜合平衡后為滿(mǎn)分100分。
3、市糧食局已推薦我局為“全省糧食系統先進(jìn)單位”，已上報專(zhuān)項材料，待批。
卓越績(jì)效自評報告5
一、概述
為客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)干部職工的德才表現和工作實(shí)績(jì)，建立以工作績(jì)效為核心的干部考核評價(jià)機制，進(jìn)一步激發(fā)干部履職盡責、爭創(chuàng )一流工作業(yè)績(jì)的責任感和積極性，達到持續改進(jìn)的目的，XX市局于2015年7月份組織完成了市局上半年績(jì)效考評工作，本次參與績(jì)效考評共計15個(gè)科室，81名干部職工。
二、考評成績(jì)
從完成情況看，被考評科室和干部職工均能按照年初制定的任務(wù)指標完成上半年的工作任務(wù)，各科室考評成績(jì)令人滿(mǎn)意，且個(gè)人績(jì)效考評無(wú)不合格人員。
三、考評結果分析
從各科室共性、個(gè)性指標得分上來(lái)看，各個(gè)科室考評結果差異性不大，且得分相對較高，大體上反應出各科室和個(gè)人的工作實(shí)績(jì)，達到預期效果，但仍有個(gè)別方面表現不足，需繼續改進(jìn)和完善。
四、考評存在問(wèn)題及建議
�。ㄒ唬└骺剖曳止げ煌斐傻目己藰藴什煌�。由于各科室職能和分工不同，考核一個(gè)科室、一名干部完成工作任務(wù)的評判方式不同，容易造成不同科室和干部間的`考核標準不同，尺度把握不同。因此，必須對指標進(jìn)行科學(xué)地細化和量化，充分考慮各科室職能，量身制作，體現出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的結果，讓群眾信服。
�。ǘ┥贁蹈刹繉炔靠己嗽u分有流于形式之嫌，對于量化指標能夠較為公正、客觀(guān)的考評，但對于非量化的績(jì)效指標尺度就難以掌控，特別是一些職能科室的個(gè)性指標，其他部門(mén)并不涉及而且難以評判，考評方式只能自考自評，未能起到真正合理的考評科室及干部個(gè)人。建議成立獨立的績(jì)效考核部門(mén)，而非由人教科兼 職，各縣市人教部門(mén)對口兩三個(gè)處室，除人事工作和教育培訓工作外，還承擔局內其他事物，人手十分匱乏，成立獨立績(jì)效考評部門(mén)后可專(zhuān)職于績(jì)效工作，嚴格考評標準，上下尺度一致，公正、客觀(guān)的對局內各科室及干部職工進(jìn)行考評。
�。ㄈ┛�(jì)效獎勵機制無(wú)法兌現�？�(jì)效獎勵在推廣績(jì)效考核工作中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，但績(jì)效獎金卻無(wú)法保證，甚至無(wú)法兌現，這無(wú)疑會(huì )對考核本身產(chǎn)生影響，更重要的是對隊伍整體的動(dòng)力和活力造成沖擊。就目前而言，省局績(jì)效獎金并不明朗，地方性績(jì)效獎金更無(wú)法兌現，政府對財務(wù)制度進(jìn)一步規范，使得局內對績(jì)效獎金的發(fā)放受到了嚴格限制，甚至不能發(fā)放；而且省局、當地政府對績(jì)效工資的支持額度不同，地方額度較低，影響了部分干部對績(jì)效考核的熱情，間接導致了績(jì)效考核工作開(kāi)展的難度加大。建議明確績(jì)效考核獎勵制度，建立合理統一的獎勵標準，同時(shí)確�？�(jì)效獎勵制度的正常運轉。
五、總結
經(jīng)過(guò)不斷實(shí)踐探索，我局績(jì)效考核工作取得了初步成效�？�(jì)效考核的順利開(kāi)展，打破了過(guò)去“干與不干，干多干少，干好干壞一個(gè)樣”的被動(dòng)局面，充分調動(dòng)了廣大干部職工的工作積極性，激發(fā)了干部活力，形成了比學(xué)趕超的良好氛圍，促進(jìn)了局內各項工作有序開(kāi)展�？�(jì)效管理工作是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，隨著(zhù)績(jì)效指標和管理制度的不斷完善，以及全體干部職工思想認識上的轉變和提高，績(jì)效管理工作將真正發(fā)揮其重要作用。
卓越績(jì)效自評報告6
為切實(shí)做好九年義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資制度改革工資，按照市教育局相關(guān)要求，我校于近期對全校教師績(jì)效工資考評機制有關(guān)問(wèn)題做了專(zhuān)題調研。調研圍繞九年義務(wù)教育學(xué)校教師的績(jì)效工資制度應重點(diǎn)解決的問(wèn)題，廣泛征求了教師的意見(jiàn)，較為全面地解決了教師對義務(wù)教育階段學(xué)校人員編制設臵，津補貼發(fā)放等基本情況的意見(jiàn)。
一、基本情況：
1、我�，F所轄村級完小14所，九年一貫制學(xué)校1所，校點(diǎn)5個(gè)。共有在校小學(xué)生6949名，在校初中生1347名。
2、我�，F有在職教師310名（含特崗教師19名），職稱(chēng)結構為：中級職稱(chēng)（小學(xué)高級、中學(xué)一級）102人，小學(xué)一級教師（含中學(xué)二級）122人，小學(xué)二級教師（含中學(xué)三級）36人，未評職稱(chēng)48人，普通工2人。
二、關(guān)于績(jì)效工資的發(fā)放、考評問(wèn)題：
按照上級有關(guān)文件精神，此次納入績(jì)效工資制度改革的為九年義務(wù)教育學(xué)校的在職在崗正式工作人員。義務(wù)教育階段教師的工資由兩部分組成：一是基礎性工資，由崗位工資和薪級工資組成，占績(jì)效工資的70%；二是獎勵部分，相當于公務(wù)員的陽(yáng)光工資，占績(jì)效工資的30%。
關(guān)于基礎性工資，已經(jīng)按照相應的級別予以?xún)冬F了，而獎勵性的30%，因種種原因至今尚在征求意見(jiàn)中未能實(shí)施。
通過(guò)此次調研，教師意見(jiàn)大致可綜合如下：
1、績(jì)效工資的獎勵部分，既然作為獎勵就應該與崗位績(jì)效掛鉤，根據不同的工作量，承擔的責任等情況確定所占績(jì)效工資額度的比例，合理拉開(kāi)分配檔次，設定高低差，打破平均分配主義，樹(shù)立爭先創(chuàng )優(yōu)的創(chuàng )新意識，將其與教師的教學(xué)過(guò)程、教學(xué)成果等掛鉤，制定出考核辦法并實(shí)施定期考核。
2、關(guān)于對教師的考核，可以從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
一是師德師風(fēng)：師德師風(fēng)考核，主要是考核教師的為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況，這應該是作為教師的績(jì)效考核的必備的基本要求。
二是教師的出勤：針對教師參加各種政治業(yè)務(wù)學(xué)習，學(xué)�；顒�(dòng)、堅守教學(xué)崗位的情況，予以具體的分值量化考核。
三是教師業(yè)務(wù)資料的考核：即對教師某階段的計劃、總結、備課、上課、作業(yè)批改、差生輔導、家訪(fǎng)、檢測、教研、課外實(shí)踐活動(dòng)等工作的完成情況予以檢查、對比，評出等次。
四是績(jì)效考核：對教師而言，績(jì)效考核即是對教育教學(xué)效果的考核，應作為績(jì)效工資分配的主要依據。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規定的教育教學(xué)目標，學(xué)生是否達到基本教育質(zhì)量要求為依據。具體細則可由各校制定，但必須以績(jì)效考核的結果為依據，合理確定獎勵性工資的分配等次，適當拉開(kāi)分配差距，以體現對教育教學(xué)效果顯著(zhù)或有突出貢獻的獎勵。當然，教育教學(xué)效果的考核，不應純粹以考試成績(jì)一錘定音，還應適當結合教師參與教研活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)知識發(fā)展、對學(xué)校工作的'貢獻等多方因素。
3、關(guān)于班主任津貼問(wèn)題：
大部分教師認為，班主任是義務(wù)教育階段學(xué)校教學(xué)工作中的主要崗位，原來(lái)每月十來(lái)元的班主任津貼，簡(jiǎn)直是少得可憐，與班主任工作不成正比�？�(jì)效工資實(shí)施后，班主任津貼一下漲了十幾倍，因此，對班主任的任命、考核就應當慎之又慎。
首先，班主任必須持證上崗，即必須取得班主任培訓合格證。
其次，班主任應該實(shí)行競聘上崗，即每學(xué)年初，學(xué)校應組織教師自評、家長(cháng)評教、學(xué)生評教等活動(dòng)對教師進(jìn)行考核，并由教師發(fā)表競聘演說(shuō)，最后由學(xué)校綜合考評，確定對班主任的聘任。
第三，要強化對班主任的考核，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體活動(dòng)、團隊活動(dòng)、關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展的情況等等。
4、關(guān)于中心校校級領(lǐng)導的績(jì)效工資發(fā)放，大部分教師建議由市教育局擬定出專(zhuān)門(mén)的考核細則予以考評發(fā)放。同時(shí)由中心校按照市局考核細則完成對中心校中層干部及村校校長(cháng)、主任的考核。
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