管理建議書(shū)匯總

　　在現在的社會(huì )生活中，能夠利用到建議書(shū)的場(chǎng)合越來(lái)越多，建議書(shū)是個(gè)人或者單位有關(guān)方面為了開(kāi)展某項工作，完成某項任務(wù)或進(jìn)行某種活動(dòng)而倡議大家一起做什么事情，或提出合理化的意見(jiàn)、建議時(shí)使用的一種文體。寫(xiě)起建議書(shū)來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編精心整理的管理建議書(shū)匯總，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　管理建議書(shū) 篇1

尊敬的董事長(cháng)：

　　你們好！很榮幸能服務(wù)于xx建設集團有限公司！

　　時(shí)間飛快我加入xx已經(jīng)十年多時(shí)間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業(yè)績(jì)斐然，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問(wèn)題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個(gè)企業(yè)的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務(wù)于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。

　　以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發(fā)展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領(lǐng)導多多諒解。

　　回想起剛進(jìn)公司的時(shí)候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執行，每每感覺(jué)收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經(jīng)過(guò)幾年的聯(lián)營(yíng)，回過(guò)頭看還得回到起點(diǎn)：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。

　　有規矩才有方圓，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實(shí)際存在，企業(yè)管理制度也是實(shí)際存在的。

　　然而，在這段時(shí)間的一建工作，經(jīng)常出現遇到問(wèn)題時(shí)找不到相關(guān)的制度或處理問(wèn)題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門(mén)衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長(cháng)久之計。

　　我們xx集團公司的組織架構在以前聯(lián)營(yíng)時(shí)可能適用，大家都靠自身的自覺(jué)性或對企業(yè)的忠誠度的不同來(lái)約束自己的行為，依據自身素養來(lái)為企業(yè)盡職盡責地做事，但企業(yè)發(fā)展了，新鮮的血液被注進(jìn)了，不同地域、不同價(jià)值觀(guān)、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會(huì )引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無(wú)法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。

　　首先從組織構架的設計來(lái)說(shuō)起，按我們企業(yè)的特點(diǎn)和規模，應該實(shí)行的是總經(jīng)理向董事會(huì )負責制，然后實(shí)行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會(huì )成員，可以在企業(yè)任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經(jīng)理之上，除非在股東會(huì )議才能行使自己作為股東的權利。如果每個(gè)股東都同總經(jīng)理?yè)碛型瑯拥臋嘞拗苯訁⑴c企業(yè)的日常管理，那勢必會(huì )給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無(wú)所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示——而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見(jiàn)一致。

　　有了適宜的組織架構，就應按照每個(gè)崗位的特點(diǎn)要求進(jìn)行因崗定人，一建的所有項目獨立個(gè)體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng )業(yè)的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話(huà)：兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩，不稱(chēng)職的一個(gè)管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會(huì )直接影響公司的整體經(jīng)營(yíng)績(jì)效，管理界的著(zhù)名的“木桶效應”就很直接的說(shuō)明了這一問(wèn)題。

　　有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過(guò)程中，公正（含有公平與正義之意）的精神，從制度建設角度來(lái)說(shuō)應該是一切制度的本質(zhì)特征。制度的公正性不僅要在制定是表現出來(lái)，更要在執行中要表現出來(lái)，在同一個(gè)管理制度下，如果在處理問(wèn)題時(shí)不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執行力度就會(huì )面臨嚴重的考驗，會(huì )出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。

　　在企業(yè)管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動(dòng)都是與金錢(qián)直接掛鉤的，人格、成長(cháng)、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會(huì )成為管理人員們日常管理的得力工具，也會(huì )成為獨特企業(yè)文化形式的表現，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神。

　　如果用更普通的詞觀(guān)念來(lái)概括，那么所有有關(guān)企業(yè)文化的問(wèn)題歸根到底還是回到四個(gè)字上“價(jià)值觀(guān)念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學(xué)思想：人道和公平。觀(guān)念決定一切，沒(méi)有觀(guān)念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續性；而在觀(guān)念上具有決定作用的往往是企業(yè)的`決策層。我們都知道花無(wú)百日紅、企業(yè)無(wú)永遠盛，如果一個(gè)企業(yè)僅僅是靠金錢(qián)作為公司與員工的唯一紐帶，企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒(méi)有低谷，這種純粹的金錢(qián)關(guān)系也會(huì )被更強大的金錢(qián)所打�。焊咚刭|(zhì)核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會(huì )選擇較好人文環(huán)境的企業(yè)，其結果就是很高的員工流動(dòng)率！企業(yè)花大量時(shí)間、金錢(qián)培養的員工離職，會(huì )使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩定中，維持現狀就是一個(gè)無(wú)可奈何的選擇，提高發(fā)展就只能隨遇而安了。

　　現在我們xx公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動(dòng)性很大？目前我們的企業(yè)管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀(guān)、公正性，這不僅帶來(lái)相互的對立性，也帶來(lái)負面效應。在員工的工資與職務(wù)升遷方面，缺乏一個(gè)公平、嚴格、透明的制度，沒(méi)有讓員工看到自己的發(fā)展方向，也無(wú)從給他樹(shù)立一個(gè)奮斗的崇高目標，更沒(méi)有一個(gè)統一員工思想與價(jià)值觀(guān)的信仰來(lái)凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業(yè)管理狀態(tài)中，我們xx一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立于不敗之地呢？

　　本人向公司提出以上建議，并非是對企業(yè)有什么成見(jiàn)或不好的看法，我們xx公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發(fā)揚得地方。

　　我上面說(shuō)到的方方面面，也許是在建筑企業(yè)中國共產(chǎn)黨同存在的，可能更是一些民營(yíng)企業(yè)普遍存在的現象。但是在產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業(yè)的管理水平，才能切實(shí)的提升自己的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，使自己的企業(yè)永出不敗之地。

　　管理建議書(shū) 篇2

　　十年前，客戶(hù)的整體水平，尤其是財務(wù)水平和內部管理水平還不是很高的時(shí)候，審計師在管理建議書(shū)里隨便提幾個(gè)非�；�本的問(wèn)題，就能讓客戶(hù)點(diǎn)頭稱(chēng)是，諸如期末要及時(shí)預提已經(jīng)發(fā)生但還沒(méi)有支付的費用啦，以及小會(huì )計錄入的憑證需要有人審閱啊之類(lèi)。

　　再到五年前，審計師在管理建議書(shū)里扯一扯要關(guān)注固定資產(chǎn)的全生命周期管理，或者要對整個(gè)公司的費用報銷(xiāo)形成有效的閉環(huán)管理之類(lèi)和近現代管理理念沾邊的話(huà)，也能把一部分客戶(hù)侃暈。

　　但到了現在，一些服務(wù)于大型央企、跨國公司以及先進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的審計師，提到管理建議書(shū)都要感嘆：“這簡(jiǎn)直是用繩命在創(chuàng )作��！”

　　更令人難過(guò)的是，當審計師奉上這么一份用“繩命”創(chuàng )作的管理建議書(shū)時(shí)，客戶(hù)往往還瞧不上了。能讓企業(yè)的CFO或CEO眼前一亮的建議實(shí)在是鳳毛麟角，多數被認為是“找事的”“沒(méi)營(yíng)養的”。

　　那么，咱審計師水平不夠，見(jiàn)地不深，不寫(xiě)管理建議行嗎？恐怕還不行�？蛻�(hù)的想法是，你們審計師一年到頭在我這蹲這么長(cháng)時(shí)間，辦公室你沒(méi)少占用，人你沒(méi)少訪(fǎng)談，錢(qián)你也沒(méi)少收，怎么就不能給我提點(diǎn)有建樹(shù)的.建議呢？超市里買(mǎi)袋大米還經(jīng)常送瓶油呢。

　　更別說(shuō)，有時(shí)候企業(yè)大了，各個(gè)業(yè)務(wù)條線(xiàn)之間的關(guān)系比較微妙，一些企業(yè)內部難解決的問(wèn)題，誰(shuí)也不想捅破這層窗戶(hù)紙，大家難免對花錢(qián)請來(lái)的審計師有不恰當的預期。

　　那么，“創(chuàng )作”管理建議書(shū)時(shí)，需要著(zhù)重注意哪些方面才有可能既出彩又不惹事呢？

　　提出問(wèn)題的角度：讓客戶(hù)覺(jué)得“物有所值”。

　　前面提到，管理建議書(shū)的目的，一方面真心期望客戶(hù)管理提升，為審計師自己日后工作開(kāi)展提供方便；另一個(gè)方面是為客戶(hù)提供增值服務(wù)，讓客戶(hù)覺(jué)得“物有所值”。這兩個(gè)動(dòng)機都是很好的，但考慮到對方的接受度，審計師還是需要多從客戶(hù)的角度出發(fā)去考慮問(wèn)題和提出問(wèn)題。

　　比方說(shuō)，一家做電子商務(wù)的物流管理平臺的公司，境內的物流訂單跟蹤得很及時(shí)，境外的物流狀態(tài)就跟蹤不到了。審計師看到這，心想，要是境外的物流狀態(tài)也跟蹤得好好的，我們就可以準確地知道買(mǎi)家的收貨時(shí)點(diǎn)，那樣收入確認時(shí)點(diǎn)就好確定，審計就好做了。

　　但是，在管理建議書(shū)里，如果就提境外買(mǎi)家的收貨時(shí)點(diǎn)不知，審計很難做，管理層是不太敏感的。假如換個(gè)角度，談企業(yè)的管理風(fēng)險、企業(yè)客戶(hù)追蹤訂單的現實(shí)需求和客戶(hù)滿(mǎn)意度，再對標下客戶(hù)的國際同行的先進(jìn)經(jīng)驗，管理層就容易買(mǎi)賬了。

　　描述問(wèn)題的措辭：有理有據，不要“逆耳忠言”。

　　審計師作為企業(yè)的“外人”，對企業(yè)的了解總是有限的。因此，在描述問(wèn)題和現狀時(shí)，要本著(zhù)“知之為知之，不知為不知”的態(tài)度，不要把自己的想象和道聽(tīng)途說(shuō)當作事實(shí)，不要把話(huà)說(shuō)得太滿(mǎn)。

　　如果審計師實(shí)際看到的就只是一兩個(gè)案例，那就如實(shí)描述這一兩個(gè)事例。審計師可以深入分析這些例外背后的根源和隱患，但不能夸大成好像整個(gè)企業(yè)一年到頭，就沒(méi)人做對過(guò)事情一樣。

　　經(jīng)不起推敲的敘述，會(huì )降低別人對審計師的信任。再說(shuō)，“忠言逆耳”，對于不好的事情，人都會(huì )本能地為自己辯解。審計師寫(xiě)出來(lái)的每一句話(huà)，要經(jīng)得起任何人的“辯解”。

　　當然，為了避免提交管理建議書(shū)之后遭遇當事人“翻供”和抵觸的情形，在定稿之前，審計師要考慮有計劃、有層次地與相關(guān)部門(mén)不同級別的人員進(jìn)行訪(fǎng)談，再次確認事實(shí)，認真聽(tīng)取當事人的意見(jiàn)。

　　需要注意的是，不能因為提個(gè)管理建議，就把某個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的人徹底得罪，弄到“不能做朋友”，人家再也不支持和配合審計工作，那就得不償失了。

　　總之，有問(wèn)題要說(shuō)，但要有理有據、有策略、有技巧地說(shuō)。

　　管理建議書(shū) 篇3

尊敬的校領(lǐng)導：

　　我在這個(gè)美麗的學(xué)校里已生活了六年之久了，眼看就要告別這所母校，告別那寬敞明亮的教室，告別那你追我趕的賽場(chǎng)，告別那百花齊放的后花園，告別那天真可愛(ài)的同學(xué)們。也許，就在這幾十天后，一張張熟悉面孔，一句句親切的問(wèn)候，一朵朵美麗的鮮花，都會(huì )在我的.記憶里逐漸褪色，一切完美的東西會(huì )被蒙上一縷薄薄的輕紗。

　　雖然校園鳥(niǎo)語(yǔ)花香，但也有不中人意的地方：在校園的一些隱蔽的角落里，我們不難發(fā)出一些零零丁丁的紙屑。每當看到這些，我就情不自禁地想起一些同學(xué)用粉碎的紙作仙女散花的情景……除此之外，校園里還有許多浪費現象，有一些同學(xué)寫(xiě)錯了字竟不用橡皮而是把整張紙撕下來(lái)，揉成一團扔掉了，當修理工人在廁所里撈到一些垃圾、紅領(lǐng)巾、包裝紙的時(shí)候，同學(xué)們竟若無(wú)其事地歡笑著(zhù)。隨意浪費，不講禮貌這些難道是對學(xué)校的一份貢獻嗎？對此，我為了學(xué)校這朵美麗鮮花開(kāi)放得更鮮艷，更奪目，而向各校領(lǐng)導們提出以下推薦：

　　1、校園里由領(lǐng)導們在廣播里頌發(fā)“十大杰出環(huán)保衛士”，加以表?yè)P、鼓勵。使同學(xué)們用心地參與這項活動(dòng)，并盡心盡力地做好校內保潔工作。

　　2、每個(gè)星期一都用一節課時(shí)間，用動(dòng)漫視頻或用口語(yǔ)交際的時(shí)間教育每一個(gè)同學(xué)垃圾分類(lèi)，增強同學(xué)們對環(huán)保的意識和加強對環(huán)保的重視。

　　3、讓學(xué)校的每年級的那些做得個(gè)性突出的同學(xué)教育那些沒(méi)對環(huán)境保護有更高認識同學(xué)，給他們樹(shù)立榜樣。

　　4、學(xué)校還能夠實(shí)現“撿垃圾，得獎品，贏(yíng)積分”的方法刺激同學(xué)們的，使那些沒(méi)有被評上優(yōu)秀環(huán)保小衛士的同學(xué)不氣餒，再接再厲！

　　期望校領(lǐng)導們能在百忙這中看到我遞上的這一封小小的推薦書(shū)，也期望我這小小的推薦書(shū)能為學(xué)校增添一片色彩。

　　此致

敬禮！

　　xxx

　　日期

　　管理建議書(shū) 篇4

　　縱觀(guān)去年我不們項目部所發(fā)生的各種安全隱患、事故，大都是人為因素造成的：一是員工的違規違紀造成的，二是監管部門(mén)監管不到位。我們項目部去年各類(lèi)安全管理制度不缺少，缺少的是對規章條款不折扣的執行者和檢查力度。如何有效的預防事故的發(fā)生，做到安全生產(chǎn)，已然成為當前項目部安全管理解決和處理的首要任務(wù)。

結合去年安全工作實(shí)際就今年的安全工作我們有以下建議：

　　一、加強法律法規的學(xué)習

　　要建立項目部的安全生產(chǎn)長(cháng)效機制，必須堅持“以法治安”，用法律法規來(lái)規范本項目部員工的安全行為，使安全生產(chǎn)工作有法可依、有章可循，建立安全生產(chǎn)法制秩序。

　　為強化安全管理提供法律依據。

　　“懂法”，要實(shí)現安全生產(chǎn)法制化，“立法”是前提，“懂法”是基礎。

　　只有使全體干部、員工學(xué)法、懂法、知法，才能為“以法治安”打好基礎。

　　“守法”，要把以法治安落實(shí)到安全管理全過(guò)程，必須把各項安全規章制度落實(shí)到生產(chǎn)管理全過(guò)程。

　　全體干部、員工都必須自覺(jué)守法，以消除人的不安全行為為目標，才能避免和減少事故發(fā)生。

　　二、建立激勵約束機制，提高安全管理工作積極性。

　　安質(zhì)部重新制定項目部員工安全責任狀，加大了對安全生產(chǎn)獎罰力度。

　　并嚴格落實(shí)施工安全管理的各項規定，嚴格按施工要求組織施工，做到思想認識到位、規章制定嚴密有效，切實(shí)把“安全第一”的思想落實(shí)到具體行動(dòng)中，確保施工的安全有序的進(jìn)行。

　　三、繼續深化項目部施工范圍的專(zhuān)項檢查和整治活動(dòng)。

　　認真組織開(kāi)展安全大檢查，特別是隧道、施工用電、民工駐地安全，進(jìn)一步加大專(zhuān)項檢查整治力度，切實(shí)抓好安全防范措施的落實(shí)，確保重點(diǎn)施工現場(chǎng)的生產(chǎn)安全。

　　四、加強安全隱患的排查治理。

　　繼續加大排查整治力度，對查出的問(wèn)題和隱患立即整改，一時(shí)難以整改的制訂方案，明確責任，限期整改，并做好預防工作，確保一旦發(fā)生事故將危害降到最低程度。

　　五、加強安全考核和獎懲辦法的執行力度。

　　嚴格公司“事故責任追究制度”制度，完善現場(chǎng)安全質(zhì)量的管理，形成安全質(zhì)量保障的長(cháng)效機制。

　　六、為確保施工的安全項目部要定期組織開(kāi)展安全檢查和召開(kāi)安全專(zhuān)題會(huì )，針對項目施工中存在的安全問(wèn)題，及時(shí)采取糾正措施和預防措施，不斷改善和加強項目管理。

　　七、要以堅持以關(guān)鍵部位、關(guān)鍵環(huán)節的安全控制為重點(diǎn)。

　　在施工現場(chǎng)的安全控制過(guò)程中，完善安全控制體系，對施工過(guò)程中的關(guān)鍵部位、關(guān)鍵環(huán)節需要重點(diǎn)進(jìn)行監控。

　　八、加強培訓，提高素質(zhì)。

　　一是春節過(guò)后，這個(gè)架子隊會(huì )重新雇傭大量民工，同時(shí)還有一些新工人加入到建筑行業(yè)中來(lái)，一定要重新對工人進(jìn)行安全教育和交底，施工現場(chǎng)防護設施、機械設備也要全部重新驗收，施工作業(yè)環(huán)境重新確認后，方可復工。

　　九、加強季節性施工的安全管理。

　　每年的3、4月份和8、9月份是工傷事故高發(fā)期。

　　應依據自然規律，對人員進(jìn)行有針對性的`安全交底，做好季節施工前的專(zhuān)項檢查，提前將各項防范工作做在前面，重點(diǎn)防范火災、觸電、坍塌、高處墜落事故的發(fā)生，減少不利自然環(huán)境因素對現場(chǎng)帶來(lái)的影響。

　　讓每一個(gè)員工懂得安全知識，掌握安全技能，明確自己的安全行為責任，做到：其一，凡是進(jìn)入施工現場(chǎng)的所有人員都必須進(jìn)行安全法律、法規、安全生產(chǎn)知識的學(xué)習，并進(jìn)行嚴格考核，合格后，方可進(jìn)場(chǎng)；

　　其二，對特種崗位作業(yè)人員一律憑勞動(dòng)管理部門(mén)頒發(fā)的操作崗位證書(shū)上崗；其三，對進(jìn)入施工現場(chǎng)持證的架子工等高處作業(yè)人員必須定期進(jìn)行體檢；其四，對施工生產(chǎn)中違章指揮的管理人員進(jìn)行嚴厲的處罰；其五，對施工生產(chǎn)中違章操作作業(yè)隊一律停工整改，根據不同情況進(jìn)行處罰。

　　安質(zhì)部要建立施工現場(chǎng)安全培訓教育制度和檔案，明確教育崗位、教育人員、教育內容，安全教育內容必須具體而有針對性。

　　十、加強安全檢查力度，根除隱患。

　　安全檢查的重點(diǎn)不在于每天查出多少隱患，最重要的是要意識到安全檢查是事前預防，通過(guò)檢查發(fā)現隱患，要分析原因并總結管理上的薄弱點(diǎn)，從源頭上采取措施進(jìn)行治理，改進(jìn)管理方式方法，避免類(lèi)似隱患的再度發(fā)生，有效地根除隱患。

　　項目安質(zhì)部應定期對隱患進(jìn)行統計和分析：如果單純的由于工人違章操作造成的，應對操作人員進(jìn)行教育；如果有的隊伍出現多次違章，就應當從管理上查找漏洞；有的隱患是由于工序安排不合理引起的，應對工序進(jìn)行調整；有的隱患甚至會(huì )暴露出一些深層次的問(wèn)題，有可能需要采取更換管理人員或清除隊伍等一系列的措施。

　　十一、建立安全技術(shù)交底制度。

　　每個(gè)分項工程開(kāi)工前，根據分項工程的具體情況，用書(shū)面形式向施工人員進(jìn)行操作方法、安全預防措施等作全面的針對性的技術(shù)交底，使施工人員了解、掌握生產(chǎn)過(guò)程中潛在的危險因素及防范措施，自覺(jué)增強安全意識，預防安全事故發(fā)生。

　　并要求交底人履行簽字手續，把交底單作為技術(shù)檔案存檔。

　　此致

敬禮！

　　建議人：

　　20xx年xx月xx日

　　管理建議書(shū) 篇5

　　為了使我們的班級題可以更加優(yōu)秀，為了使每個(gè)同學(xué)們的學(xué)習成績(jì)能夠得到提高，也為了使我們班集體的紀律更好，我有幾個(gè)建議：

　　一、先從班開(kāi)始：

　　1、班長(cháng)應以身作則，身先士卒，起表率作用和模范帶頭作用，這樣會(huì )有一定的影響力。

　　2、要團結同學(xué)，雨同學(xué)和睦相處，有良好的人際關(guān)系。

　　3、不能包庇好朋友，看待問(wèn)題要持有公正的態(tài)度。

　　二、從打掃衛生說(shuō)：

　　1、上課時(shí)靠近暖氣片的同學(xué)會(huì )經(jīng)常性地把垃圾、紙張塞進(jìn)去，如若在發(fā)現應該對此進(jìn)行處罰。

　　2、靠進(jìn)暖氣的同學(xué)喜歡嗑瓜子，并且吃完的瓜子皮隨地亂扔，在老師的反復強調后，他們就把瓜子皮往暖氣片底下扔，因為那里老師看不到，可他們扔到暖氣片底下就會(huì )給值日的同學(xué)們帶來(lái)很多不便，如若在發(fā)現因讓他們接受懲罰。

　　3、值日生每日中午應清理堆放掃帚的地方，不能把垃圾掃進(jìn)掃帚堆里。

　　三、從課余時(shí)間來(lái)說(shuō)：

　　1、下課時(shí)間是讓我們休息眼睛減輕學(xué)習壓力的，不能成群結隊地聚在一起打鬧。

　　2、不能在教室內，走廊里進(jìn)行娛樂(lè )活動(dòng)。

　　四、在上課時(shí)間內要遵守課堂紀律，不能做小動(dòng)作，不能與同學(xué)交頭接耳，不能開(kāi)小差。

　　五、做什么事都要堅持，不能半途而廢。要有積極向上的`精神。

　　六、紀律要有所提高，這一點(diǎn)要靠同學(xué)們的自覺(jué)性。

　　我相信只要我們不斷堅持，不懈努力，我們的班集體一定會(huì )更上一層樓。希望老師能采納我的建議。

　　管理建議書(shū) 篇6

　　本文根據和君集團合伙人、市值管理研究中心主任宋思勤在某區域上市公司協(xié)會(huì )演講整理。主要內容包括以下三部分。

　　一、和君咨詢(xún)市值管理的方法論；

　　二、企業(yè)從10億到百億增長(cháng)的案例分析；

　　三、和君咨詢(xún)市值管理服務(wù)的立場(chǎng)和價(jià)值；

　　第一部分：和君咨詢(xún)市值管理方法論。

　　市值管理有三個(gè)核心理念。

　　第一點(diǎn)是幫助上市公司樹(shù)立產(chǎn)融互動(dòng)和創(chuàng )造EVA的經(jīng)營(yíng)理念；

　　第二點(diǎn)是幫助上市公司建立市值管理的經(jīng)營(yíng)體系，它是一套很完整的經(jīng)營(yíng)體系；

　　第三點(diǎn)是在市值波動(dòng)中進(jìn)行價(jià)值實(shí)現，增加股東財富和公司競爭力，促進(jìn)可持續增長(cháng)。

　　第一個(gè)是樹(shù)立產(chǎn)融互動(dòng)和創(chuàng )造EVA的經(jīng)營(yíng)理念

　　核心的就是下面這張圖，任何一家上市公司都是在兩個(gè)市場(chǎng)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，第一個(gè)市場(chǎng)是資本市場(chǎng)，這個(gè)市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)目標是市值。第二個(gè)市場(chǎng)是產(chǎn)品市場(chǎng)，這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)目標的核心是利潤。實(shí)際上我們了解很多上市公司更多的是在右邊，就是產(chǎn)品市場(chǎng)。每天供研產(chǎn)銷(xiāo)思考的是利潤問(wèn)題，很少有上市公司能夠有左邊這套思維，更少有上市公司能夠把這兩種思維有效地融合。

　　實(shí)質(zhì)上市值管理核心的思維就是：

　　一家公司必須具備產(chǎn)業(yè)和資本兩種思維，而且必須進(jìn)行產(chǎn)融互動(dòng)；必須認識到從企業(yè)核心競爭力和股東財富來(lái)說(shuō)，市值是終極指標，利潤只是過(guò)渡性指標；利潤做的好不好會(huì )影響你的市值，這是經(jīng)典的價(jià)值決定價(jià)格理論。

　　但很少有人思考，反過(guò)來(lái)也是成立的。

　　就是市值的高低同樣也會(huì )影響你的利潤和企業(yè)發(fā)展。比如有一家上市公司，一直是行業(yè)第一，他之前一直認為自己踏踏實(shí)實(shí)做好實(shí)業(yè)，市值自然會(huì )上去。后來(lái)發(fā)現他的競爭對手通過(guò)市值管理方法市盈率比他高很多，反過(guò)來(lái)以很便宜的成本融了很多錢(qián)，再拿這些錢(qián)去做產(chǎn)業(yè)并購，未來(lái)可能還會(huì )超過(guò)他。這下這家上市公司也看清楚了市值高低也會(huì )影響企業(yè)發(fā)展，找到我們希望我們?yōu)樗�服�?wù)。

　　第二個(gè)理念是建立市值管理的經(jīng)營(yíng)體系

　　市值管理經(jīng)營(yíng)體系分成兩個(gè)定義。

　　第一個(gè)是廣義的市值管理經(jīng)營(yíng)體系，也就是我們常說(shuō)的“所謂市值管理就是管理公司的一切”。簡(jiǎn)單地來(lái)理解，一個(gè)公司的市值是由凈利潤乘以市盈率，就是E乘以PE。

　　廣義的市值管理經(jīng)營(yíng)體系

　　如果是廣義的市值管理經(jīng)營(yíng)體系，它應該就是把和市值相關(guān)的所有影響E的重要因素和所有影響PE的重要因素都有效地進(jìn)行管理。

　　最近我們做的一些案例，也涉足到了E的管理。一是通過(guò)并購基金的方式，去幫助企業(yè)通過(guò)并購的方式成長(cháng)。二是通過(guò)股權激勵、精益生產(chǎn)、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)等服務(wù)，幫助上市公司降本增效。

　　影響E的主要因素有這么幾個(gè)：

　　1、這家公司的產(chǎn)業(yè)布局和性質(zhì)是怎樣的'，是多元產(chǎn)業(yè)還是單一產(chǎn)業(yè)，是新興產(chǎn)業(yè)還是傳統產(chǎn)業(yè)，是周期性產(chǎn)業(yè)還是非周期性產(chǎn)業(yè)，是政策支持性產(chǎn)業(yè)還是政策退出型產(chǎn)業(yè)等；

　　2、這家公司的商業(yè)模式是怎樣的，每家公司的商業(yè)模式是不一樣的，有的是B2B的，有的是B2C的，現在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的商業(yè)模式很多是“羊毛出在狗身上”，它的商業(yè)模式又不一樣。所以要搞清楚一家公司到底怎么掙錢(qián)；

　　3、核心能力是什么，每個(gè)公司的核心能力是不一樣的，可能是規模、營(yíng)銷(xiāo)、品牌、團隊等，每個(gè)公司掙錢(qián)的那個(gè)核心的東西它是不一樣的；

　　4、是企業(yè)家團隊，在中國的經(jīng)濟轉型背景下，對民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)家團隊往往是影響一家公司能不能持續掙錢(qián)的核心要素，所以一個(gè)企業(yè)家團隊是非常重要的；

　　5、是盈余管理，盈余管理和財務(wù)報表作假的差別在什么地方？財務(wù)報表作假顯然大家都很理解是什么概念，盈余管理是在符合會(huì )計準則的條件下對財務(wù)報表進(jìn)行合法合規的調節，這叫盈余管理。

　　這些因素我們認為是影響E的最主要的因素。如果要進(jìn)行市值管理的話(huà)，就要把影響E的這些因素做出相應的改變和優(yōu)化調整。這個(gè)是企業(yè)家每天都在做的事情。

　　但是，很少有企業(yè)家做右邊PE（市盈率）的這些事情。

　　1、股市周期

　　第一個(gè)是資本市場(chǎng)的周期，就是股市周期。股市周期有牛市有熊市，在牛市里面還有結構性的熊市，

　　在熊市里也有結構性的牛市。在整個(gè)股市發(fā)展過(guò)程當中，它有大周期和小周期存在，每個(gè)周期里面又有不同的主題。這是影響市盈率最大的因素。

　　2、主題管理

　　每家上市公司都有若干個(gè)主題。從業(yè)務(wù)來(lái)看，有大數據、物聯(lián)網(wǎng)、智能穿戴、環(huán)保、安全等主題；從風(fēng)格來(lái)看，由龍頭股、跟隨股、邊緣股等主題；從板塊看，有大市值、小市值、高價(jià)股、低價(jià)股主題等等。

　　3、4R管理能力

　　4R我們是指投資者、分析員、監管機構和媒體關(guān)系。這是上市公司面對資本市場(chǎng)最重要的四個(gè)對象，他們都是需要有效地進(jìn)行管理的，而不僅僅是投資者關(guān)系管理或媒體關(guān)系管理；

　　4、送轉能力

　　每一家公司有兩個(gè)指標是非常重要的，一個(gè)叫未分配利潤，一個(gè)叫資本公積金。這兩個(gè)指標在財務(wù)領(lǐng)域大家可能認為不是很重要，但是在A(yíng)股市場(chǎng)是非常重要的兩個(gè)指標。一個(gè)公司的送轉能力我們可以通過(guò)這兩個(gè)指標進(jìn)行有效的評估；

　　5、股東結構

　　即使是同一個(gè)產(chǎn)業(yè)做同樣的業(yè)務(wù)的兩家公司，如果它的股東結構不一樣的話(huà)，那它市盈率是完全有可能不一樣的，最典型的就是巴菲特效應；

　　6、市值股價(jià)區間

　　兩家同樣業(yè)務(wù)的公司，它是十個(gè)億市值和一百億市值它的市盈率是絕對不一樣的。一般來(lái)講，市值越小、股價(jià)越低，市盈率越高。

　　以上是廣義的市值管理經(jīng)營(yíng)體系，所謂的市值管理是管理公司的一切。

　　第三個(gè)理念是在市值波動(dòng)中進(jìn)行價(jià)值實(shí)現

　　增加公司競爭力，促進(jìn)公司可持續增長(cháng)。這張圖之前在網(wǎng)上傳播很廣，一根直線(xiàn)一根曲線(xiàn)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，直線(xiàn)代表凈利潤，曲線(xiàn)代表股價(jià)。從長(cháng)期來(lái)講的話(huà)這根曲線(xiàn)代表的價(jià)格一定是回歸價(jià)值的，但是短期由于非理性因素的存在，它永遠是偏離這條直線(xiàn)的，或高或低。那么在這個(gè)偏離過(guò)程中做什么動(dòng)作就體現了市值管理水平的高低。我們要幫助上市公司在價(jià)格低于內在價(jià)值的時(shí)候做一些相應的資本經(jīng)營(yíng)動(dòng)作，比如說(shuō)增持、回購、股權激勵，因為這個(gè)時(shí)候買(mǎi)股票是便宜的，因為它低于內在價(jià)值；在價(jià)格高于內在價(jià)值時(shí)做一些相應的資本經(jīng)營(yíng)動(dòng)作，比如說(shuō)增發(fā)、換股并購、減持，這樣的話(huà)就可以在市值的波動(dòng)過(guò)程當中去提升公司競爭力。因為如果這么做的話(huà)，上市公司從資本市場(chǎng)獲得了更低的融資成本或者利用資本市場(chǎng)對你股權的溢價(jià)定價(jià)去換取了別的非上市公司的資產(chǎn)或者股權，所以就會(huì )增加公司的核心競爭力，通過(guò)這套機制促進(jìn)公司的可持續增長(cháng)。

　　第二部分：企業(yè)10億到100億的案例分析

　　下面我給大家講一個(gè)我們實(shí)際操作過(guò)的案例。

　　A公司是深交所的一家上市公司，上市十幾年來(lái)形成了雜亂的業(yè)務(wù)結構。它是一家做IT的公司，目前在A(yíng)、B、C三個(gè)不同領(lǐng)域都有B2B的IT業(yè)務(wù)，A領(lǐng)域是醫藥行業(yè)，B領(lǐng)域是政府領(lǐng)域，C領(lǐng)域是城市領(lǐng)域。如果從凈利潤上來(lái)看，一半以上的凈利潤是由A領(lǐng)域的IT業(yè)務(wù)提供的，因此這個(gè)公司的核心業(yè)務(wù)其實(shí)就是A領(lǐng)域IT的B2B業(yè)務(wù)。

　　進(jìn)一步分析A領(lǐng)域市場(chǎng)，發(fā)現B公司在這個(gè)市場(chǎng)占有率接近50%。這說(shuō)明未來(lái)他在這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展很有限，因為市場(chǎng)占有率已經(jīng)很高，很難繼續快速增長(cháng)。我們看他近10年的凈利潤增長(cháng)曲線(xiàn)，你發(fā)現這個(gè)公司從20xx年到20xx年近10年來(lái)利潤基本沒(méi)增長(cháng)，主要原因是由于IT領(lǐng)域機會(huì )多變化快，過(guò)去A公司為了突破A領(lǐng)域的行業(yè)天花板，做了很多產(chǎn)業(yè)突破的嘗試（B、C兩個(gè)領(lǐng)域都是他的嘗試），但基本失�。ú回暙I利潤）。A公司當前核心業(yè)務(wù)仍集中在A(yíng)領(lǐng)域的B2BIT業(yè)務(wù)，但目前該領(lǐng)域業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸。

　　那么它在A(yíng)領(lǐng)域業(yè)務(wù)的核心競爭力是什么呢？第一是客戶(hù)基礎。其市場(chǎng)占有率已有50%；第二因為其做IT業(yè)務(wù)，積累了一定技術(shù)平臺；第三，積累了一批人，做IT業(yè)務(wù)核心就是人才。這些是它的核心競爭力。

　　從4R管理情況來(lái)看，有這么幾個(gè)分析結論：

　　1、這家公司沒(méi)有研究員關(guān)注。從20xx年到20xx年底，累積5年時(shí)間只有10篇研究報告。

　　2、機構股東數量少：20xx年，前二十大股東中只有一家機構，20xx年和20xx年的股東名冊顯示，曾有幾家機構持有A公司，但多數持股比例小、持股時(shí)間也很短。

　　3、上市10年市值僅增長(cháng)1.13倍，沒(méi)有做過(guò)任何融資，大股東也沒(méi)有做過(guò)減持。

　　4、至今為止與競爭對手市值及市盈率差異大。它的競爭對手跟它差不多一個(gè)時(shí)間上市，目前有100億的市值，而它只有10億的市值。從市盈率看，競爭對手也比它高。

　　我們在這個(gè)企業(yè)兩個(gè)月時(shí)間的研究，得出的主要結論如下：

　　1、A公司所處的IT行業(yè)是一個(gè)機會(huì )多、變化快有巨大發(fā)展空間的行業(yè)。凱文凱利（《失控》作者）最近有一個(gè)理論：未來(lái)任何一個(gè)行業(yè)的發(fā)展，如果有新的技術(shù)一出現，就立馬把之前做的最好的企業(yè)顛覆掉了。IT行業(yè)是最典型體現這個(gè)理論的行業(yè)，馬化騰說(shuō)微信不推出的話(huà)，可能騰訊已經(jīng)死掉了。

　　2、A公司主業(yè)為A領(lǐng)域ITB2B業(yè)務(wù)，但該業(yè)務(wù)已近飽和，其它機會(huì )它也沒(méi)有抓住�？凑麄�(gè)世界IT行業(yè)的變遷史，IBM、微軟、google、facebook等不斷被替代。因為不斷有新的物種和商業(yè)模式出現替代老的物種和老的商業(yè)模式，這是IT行業(yè)最典型的一個(gè)特點(diǎn)。這家公司也很想去抓，但結論證明公司到今天為止一個(gè)機會(huì )也沒(méi)抓住。

　　3、這個(gè)公司人才流失比較嚴重，沒(méi)有發(fā)育出一個(gè)吸引、孵化優(yōu)秀人才的平臺機制。IT行業(yè)的核心競爭力是人，有沒(méi)有一套機制吸引、孵化人才從而不斷推出和迭代產(chǎn)品，這是行業(yè)里的核心競爭力。只要有人在，哪怕你現在暫時(shí)落后都沒(méi)有關(guān)系。平臺式公司要整出左手打右手的這種生態(tài)，實(shí)際上這種競爭是良性的競爭，通過(guò)競爭可以激發(fā)出每個(gè)人最大的活力，而不會(huì )因為某個(gè)人的技術(shù)路線(xiàn)出現問(wèn)題而導致這塊業(yè)務(wù)全軍覆沒(méi)。

　　4、過(guò)去沒(méi)有產(chǎn)融互動(dòng)思維，沒(méi)有利用好上市公司平臺。

　　面對未來(lái)發(fā)展，A公司需要回答一系列問(wèn)題：

　　1、公司所處IT領(lǐng)域未來(lái)有哪些發(fā)展機會(huì )？

　　2、是否能抓住這些發(fā)展機會(huì )？需要做出哪些改變？

　　管理建議書(shū) 篇7

尊敬的xx領(lǐng)導：

　　您好！

　　首先請原諒我們冒昧地打擾您，魯莽地寫(xiě)下這份建議書(shū)，并大膽地指出學(xué)校在食堂管理中的漏洞：

　　1、幾個(gè)月中，食堂用餐時(shí)，飯桶前總是一片水渠不通，同學(xué)們人人你擠我擁，毫無(wú)半點(diǎn)紀律，甚至把人擠痛了也無(wú)人有絲毫退讓之意。更值得重視的是同學(xué)們不顧紳士風(fēng)度，不講究淑女形象，一個(gè)個(gè)都用碗去撈飯，不但潑出了不少珍貴的米飯，還潑出了自己的形象，而且由于米飯遍布在地板上，像一個(gè)個(gè)滑板似的，時(shí)刻都有導致同學(xué)們滑到的威脅。對此，我們認為應該盡早提醒和管理，引導學(xué)生不搶隊不擠隊，有自主排隊的好思想，而且可能的話(huà)，最好清出一片空地，由食堂阿姨盛飯，是混亂不再重現。

　　2、大量浪費現象也十分嚴重。值班老師雖已多次告誡，反復強調，但效果不佳，不少同學(xué)依舊我行我素，把飯菜原封不動(dòng)的晾在那里，或者只扒幾口就一溜煙不見(jiàn)了人影，白白讓來(lái)之不易的糧食付之東流。這種行為不僅讓費了米飯蔬菜，還使去盛湯盛飯的同學(xué)被見(jiàn)怪不怪的食堂阿姨收去飯菜，不知其中原因的只好傻呆呆地站在那里，郁悶之極。對出現以上情況我們進(jìn)行了探究，水落石出的真—相讓我們大吃一驚：第一，有食堂的責任。由于食堂工作人員做的飯菜不可口，絕大部分同學(xué)厭惡食堂飯菜，連崇尚節約，珍惜糧食的我們有時(shí)也不經(jīng)一陣反胃，對多次出現漿糊般的菜恨之入骨，時(shí)常不聞不問(wèn)匆匆吞完米飯，咽下蔬菜便“脫離苦�！�，奔往校外的快餐店；第二，校門(mén)口的小店是禍端之一，油炸食品，摸獎層出不窮，使不少“老顧客”神魂顛倒，直接繞開(kāi)食堂，干凈利索地沖進(jìn)小店，狼吞虎咽地解決各種油炸食品，甚至不顧一切地摸獎，中飯不但吃不好，還損傷了身體，離譜極了！

　　針對以上食堂出現的情況，我們也想提出一些建議：

　　1、改善飯菜質(zhì)量。建議食堂阿姨把飯菜做認真些，不求可口好吃，但至少也得讓我們有食欲，牽住同學(xué)們的心，不至于退避三舍。

　　2、有同學(xué)監督。建議中午吃飯的同學(xué)吃完后把吃剩的'飯菜倒入垃圾桶，桶邊有幾位盡忠職守的同學(xué)監督，防止同學(xué)倒入過(guò)多的飯菜，好讓浪費糧食的現象少一些。垃圾桶邊最好有放盒子的固定位置，同學(xué)倒干凈后把盒子擺放在那兒，由食堂阿姨們定時(shí)取走清洗——這一來(lái)，及時(shí)制止了浪費的勢頭，又減少了阿姨們的工作量，何樂(lè )而不為呢？當然，有值周老師的監督就更好了。這樣一來(lái)，就用不著(zhù)“先鋒小衛士”、“環(huán)保小衛士”們四處奔忙了。

　　以上是我們對學(xué)校食堂管理提出的一些不成熟的建議，有不當的地方還請校長(cháng)諒解！

　　最后，祝鄔校長(cháng)身體健康、萬(wàn)事如意！

　　祝錦溪的明天更美好！能有一片嶄新的風(fēng)貌。

　　此致

敬禮！

　　xxx

　　日期

　　管理建議書(shū) 篇8

各科室：

　　為規范行政機關(guān)合同管理工作，確保合同全面履行，避免法律和經(jīng)濟風(fēng)險，貫徹落實(shí)《辦公廳關(guān)于規范行政機關(guān)合同管理工作的意見(jiàn)》、《辦公室關(guān)于規范行政機關(guān)合同管理工作的通知》和《海鹽縣辦公室關(guān)于規范行政機關(guān)合同管理工作的實(shí)施意見(jiàn)》文件精神，現就合同管理工作提出如下意見(jiàn)：

　　一、合同管理的范圍

　　合同管理適用于縣局對外簽訂的，內容涉及國有資產(chǎn)、財政資金使用和自然資源、公共資源利用的.合同，包括國有資產(chǎn)出讓合同、合作開(kāi)發(fā)合同、招商引資合同、拆遷改造合同、借款合同等。

　　二、合同管理的內容

　�。ㄒ唬┦孪葘�(shí)行適當性與合法性審查。簽訂合同的相關(guān)科室負責對方當事人的資產(chǎn)、資質(zhì)、信用、履約能力等情況的核實(shí)，并對合同簽訂和履約的適當性進(jìn)行審查�？h局法制處重點(diǎn)審查合同簽訂主體資格及權限、合同變更問(wèn)題、違約責任、爭議處理條款等，負責合同的合法性審查。

　�。ǘ�）依法簽訂合同內容。簽訂合同應當嚴格執行法律法規和國家有關(guān)規定，不得有超越職權范圍的承諾或者義務(wù)性規定，不得以縣局名義提供任何形式的擔�；蛘邊⑴c經(jīng)商辦企業(yè)，不得有損害國家、社會(huì )公共利益的約定。合同內容涉及國家秘密和商業(yè)秘密的，應就有關(guān)保密條款做出約定，并按照有關(guān)法律法規規定采取必要的保密措施。在民事合同的爭議處理條款中應當合理選擇人民法院或者仲裁機構。

　�。ㄈ�）嚴格規范合同形式。與公民、法人和其他組織經(jīng)過(guò)協(xié)商所達成的協(xié)議，應當簽訂書(shū)面合同。合同應當由縣局負責人或者其委托的人員簽訂，并加蓋公章或者合同專(zhuān)用章。國家已印制格式合同文本的，應按照格式合同文本簽訂合同。

　�。ㄋ模┙�立檔案管理制度。訂立和履行合同過(guò)程中獲取或形成的材料，應立卷歸檔。建立健全合同檔案保管、借取、查閱等工作制度，實(shí)行合同檔案規范化管理。

　�。ㄎ澹�實(shí)行清理和報告制度�？h局每?jì)赡陮�簽訂的合同組織一次清理，并將生效合同目錄、履行情況、爭議處理情況報縣府法制辦備案。

　　三、合同管理的責任

　　對于在合同訂立、履行、爭議處理中，因違反規定造成重大經(jīng)濟損失或者其他嚴重后果的相關(guān)責任人，依法追究行政責任及相應法律責任。

　　管理建議書(shū) 篇9

　　本人來(lái)公司已經(jīng)將近1個(gè)月時(shí)間，對公司的運作、管理的風(fēng)格、企業(yè)的各種問(wèn)題和毛病都看在眼里，記在心里，在此本人對企業(yè)的現狀表示憂(yōu)慮，為了企業(yè)的生存與發(fā)展以及本人的工作責任感所驅使，提出這些問(wèn)題。

　　為什么呢？因為我感覺(jué)任何老板都不會(huì )承認自己能力的不足，也不會(huì )相信在這個(gè)自己一手建立的企業(yè)王國里，有誰(shuí)比自己更有能耐，更有能力、魄力去改變形成已久的各種習慣和風(fēng)格……所以，一般情況下，凡屬有一定層次和素質(zhì)較高的人員都知道：“要么去適應老板、適應企業(yè)，要么不能適應就只好走人�！比绻�誰(shuí)想改變企業(yè)現狀，改變老板觀(guān)念和風(fēng)格，那簡(jiǎn)直就是自尋煩惱、得不償失！

　　不過(guò)今天本人卻感覺(jué)應該給x總寫(xiě)一些東西，或許x總又會(huì )說(shuō)：“光提問(wèn)題有什么用，要解決問(wèn)題才行�！笔堑�，只發(fā)現問(wèn)題而不去解決問(wèn)題，要這些人干什么？可是，有些問(wèn)題提出來(lái)是需要老板改變觀(guān)念、改變方法才能解決的。在民營(yíng)企業(yè)中，只有老板意識到要改或別人提出要改，而老板也愿意改并且親自操持改革的情況下才可能改變和解決。我也相信我們老板也是想改變目前企業(yè)這種現狀，只是覺(jué)得不知如何改，不知從那里下手改，什么時(shí)候來(lái)改的問(wèn)題。由于公司問(wèn)題涉及方方面面，我個(gè)人的能力確實(shí)達不到，所以在此文中，我談問(wèn)題多，談解決問(wèn)題的方法不多，有的問(wèn)題實(shí)在是想不到解決的辦法，還希望X總能理解！

　　一、權力高度集中，導致中層“高度無(wú)能”

　　萬(wàn)嘉公司目前采取的管理模式，是一種高度集權式領(lǐng)導和管理模式。這種管理模式一旦形成且運行時(shí)間長(cháng)了，會(huì )產(chǎn)生嚴重的不良后果：

　　1、任何權力都集中在老板一個(gè)人手中，凡任何業(yè)務(wù)、事務(wù)、財務(wù)等企業(yè)每天都必須發(fā)生的工作和事情，都必須經(jīng)過(guò)老板簽字首肯才能為之，中層主管人員簽字純屬走過(guò)場(chǎng)，因為他們所簽發(fā)的任何文件和票據都還需要老板最后簽名批準方可有效，這種做法必定會(huì )造成浪費時(shí)間，延誤工作，推卸責任等問(wèn)題的產(chǎn)生；而把老板陷進(jìn)大量的事務(wù)之中，長(cháng)此以往老板哪里還有時(shí)間和精力去考慮企業(yè)更大的發(fā)展，怎么去設計、謀劃企業(yè)的未來(lái)？

　　2、權力高度集中，很容易讓員工們懷疑中層管理者的權力和作用，因為什么大小事情都得由老板說(shuō)了算，即使中層管理者決定了的工作和事情，到了老板那里，一旦通不過(guò)就什么也別想做了，這樣很容易導致中層管理者不是積極主動(dòng)工作，而是被動(dòng)聽(tīng)老板差譴而已。而久而久之，員工們就對中層管理者所安排的工作和事情處在一種“該聽(tīng)還是不聽(tīng)”的困惑之中；

　　3、由于中層管理者沒(méi)有自己在工作中的指揮權、決定權和人事、開(kāi)支等方面的調度支配權，因此，他們在工作中也就從不需要去動(dòng)腦子、去想辦法，一切都有老板來(lái)指揮和審批，時(shí)間一長(cháng)這些中層管理者變成麻木無(wú)能，毫無(wú)主見(jiàn)的擺設。

　　4、由于老板對中層管理者沒(méi)有根據其工作范圍和權限進(jìn)行授權，而導致他們工作中沒(méi)有責任感、沒(méi)有緊迫感，出了什么事情，大不了被老板莫名其妙的訓一頓后，任何經(jīng)濟責任和工作責任都可以不負，最后說(shuō)起來(lái)還是老板的問(wèn)題，要么是因老板沒(méi)簽字而耽誤了（工作執行）時(shí)間……，要么是到處詢(xún)價(jià)而耽誤了（物料采購）時(shí)間……總之，一切問(wèn)題都可以推給老板。

　　二、老板用人思想觀(guān)念問(wèn)題

　　1、大多數私營(yíng)企業(yè)的老板都存在一種狹隘的用人思想觀(guān)念：“我花了錢(qián)請你來(lái)企業(yè)工作，那我就要知道你整天都在干什么？不然我的錢(qián)就給的很冤枉�！边@種思想是一種典型的狹隘用人思想。任何企業(yè)里的人員結構分為三個(gè)層面。第一個(gè)層面的人員是“先知先覺(jué)”型的，他們的工作主要是以思考、謀略、策劃和領(lǐng)導、組織、指揮為主要工作內容，比如企業(yè)的高級管理者，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、顧問(wèn)等；第二個(gè)層面的人員是“后知后覺(jué)”型的，他們的工作是在先知先覺(jué)型的人員策劃、領(lǐng)導、安排下，在企業(yè)制定的戰略發(fā)展規劃下，組織帶領(lǐng)下屬毫無(wú)怨言地、全力以赴地、認認真真、踏踏實(shí)實(shí)地作好每一項既定工作和事情，他們是企業(yè)里的中層管理者，比如部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管人員等；第三個(gè)層面的人員是“不知不覺(jué)”型，他們是在后知后覺(jué)型人員的安排、指揮下埋頭工作，他們一般不能有別的想法和知覺(jué)，只要按照上面的意圖做事就行，即使做錯了，做壞了也與他沒(méi)有任何關(guān)系，除非他沒(méi)有按照上面的意圖做。他們是企業(yè)里為數最多的生產(chǎn)、事務(wù)的直接作業(yè)人員。

　　因此老板在用人思想觀(guān)念問(wèn)題的層面上搞清楚，企業(yè)所招進(jìn)的人員到底是屬于哪個(gè)層面的人員，然后才按照各個(gè)層面工作性質(zhì)的不同制定不同的工作職能和要求，否則，就可能因老板的狹隘用人思想觀(guān)念而導致高級人才的流失，那將是企業(yè)最大的悲哀！

　　2、由于民企狹隘的用人思想和觀(guān)念，往往帶著(zhù)一種雇傭主和被雇傭者的色彩（老板和打工者），許多老板很容易對員工產(chǎn)生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止，這種現像是老板最容易犯的錯誤，也最容易傷害員工的自尊心，尤其是高級人才的自尊心。老板要明白一個(gè)道理，公司任何員工都是在為企業(yè)創(chuàng )造效益，是在幫助老板賺更多的錢(qián)，老板應該對他們尊重、敬重和愛(ài)護，如果沒(méi)有每一個(gè)員工的努力工作，那怎么會(huì )有企業(yè)的延續和發(fā)展？如果只靠老板自己或一小部分自己的親信，能把企業(yè)做起來(lái)嗎？所以老板要尊重每一個(gè)員工的存在價(jià)值，要想讓員工為企業(yè)多做貢獻，就必須禮賢下士地尊重員工所為企業(yè)提出的每一項意見(jiàn)和建議。

　　三、老板識人、用人問(wèn)題

　　1、企業(yè)的管理就是對人的管理，一個(gè)老板他可以不懂生產(chǎn)，不懂技術(shù)，甚至不懂銷(xiāo)售，但他一定要懂得管人，因為企業(yè)的一切工作、事務(wù)都是靠人來(lái)操縱的。所以把人管好了，企業(yè)才能穩定地發(fā)展。那么如何管好人呢？

　　如果想要管好人，那必須首先能識人，因為如果你不了解這個(gè)人，你就無(wú)法知道他到底能干些什么，和不能干什么。如果一個(gè)老板只是憑著(zhù)自己一點(diǎn)直覺(jué)去了解人，那就可能“失之毫厘，謬之千里”，這些錯誤往往在許多民營(yíng)企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮，因而也往往導致對人的才干上的錯誤判斷，要么“高能低用”，要么“低能高用”，而這些行為都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)嚴重后果。

　　所以識人是關(guān)鍵，能識好人還要能用好人。有些企業(yè)老板他也能識人，但他就偏偏不按人才能力的大小、素質(zhì)的高低、品德的好壞去知人善用，而是非要搞什么“相互掣肘、內部制衡”，明明是“害群之馬”，卻偏偏委以重任；而對那些想為企業(yè)作些事情，有能力、有思想、品德高尚之優(yōu)秀員工卻經(jīng)�！安恍家活櫋鄙踔劣幸饣驘o(wú)意地粗暴指責、傷害……企業(yè)的老板在用人方面要學(xué)會(huì )“一視同仁、恩威并施、寬嚴并舉”，要在員工感情上舍得花些小錢(qián)，這也是留住人才的一條措施。但對明顯的“害群之馬”則要堅決清除毫不手軟！

　　2、企業(yè)的人文環(huán)境太差，這個(gè)問(wèn)題實(shí)際上也是老板對員工用人、識人方面的一種表現，也是對員工不尊重的一種體現。一個(gè)人除了通過(guò)自己的技能、知識和勞動(dòng)獲取一份相應的報酬外，他還需要在生活上得到最基本的資源保障；在情感上得到企業(yè)和老板的關(guān)注；在人性和心理上還需要得到企業(yè)、老板的尊重！我們實(shí)際上要尊重企業(yè)里每一個(gè)員工的存在價(jià)值，因為企業(yè)里任何一件事情都必須要靠人來(lái)完成，哪怕是打掃衛生的工作，它也需要由人來(lái)完成。所以，改善企業(yè)的人文環(huán)境、改善員工的工作、生活條件、配置合理的相關(guān)資源勢在必行，而在這些方面，企業(yè)根本就不需要花很多錢(qián)就能改善的事情，一來(lái)能真正體現老板以人為本的人性化管理思想風(fēng)格，二來(lái)又可以體現出企業(yè)文化建設和老板愛(ài)護員工、尊重員工的博大胸懷，同時(shí)也能提高企業(yè)凝聚力、向心力，這確實(shí)是一舉多得的好事，為什么我們就不去考慮呢？

　　四、企業(yè)工作流程問(wèn)題

　　1、就目前公司的工作流程而言，可以用“煩瑣”二字進(jìn)行概括。我們每一項工作都要經(jīng)過(guò)好幾道人的簽名、簽字、核準、審批等繁雜手續才能完成，這本身就會(huì )給工作造成諸多問(wèn)題，也會(huì )因此而延誤許多時(shí)間。有些事情，既然有部門(mén)主管，就由他們來(lái)決定，只要在他們管轄范圍內，有他們的簽字批準就可以生效，為什么他們簽字了老板還要再簽名，而本來(lái)能很快解決的問(wèn)題，就是因為要最后老板簽字才能去做，而老板事情太多（像這樣不多才怪）一時(shí)疏忽或忘了簽字時(shí)，就有可能耽誤事情或工作，到最后或什么時(shí)候又想起來(lái)時(shí)，已經(jīng)是“時(shí)過(guò)境遷”再做已失去意義。

　　2、在工作流程上公司不能將一些問(wèn)題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工都已麻木了，也根本就不去考慮這些問(wèn)題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事都一概按“規矩”辦，這樣做到底是在維護老板的權威呢（有人認為簽字就是權力的像征，而實(shí)際上簽字則更多的是責任），還是為了避免產(chǎn)生責任？這種工作流程的設置看上去是為了避免出錯，而實(shí)際上給企業(yè)增加了許多不必要的環(huán)節，更可怕的是無(wú)形中造成對公司員工的一種不信任感，中層主管形同虛設，他們永遠都不會(huì )有歸宿感、責任感和工作積極性！

　　五、老板授權問(wèn)題

　　1、集權管理是一種管理方式，但權力高度集中則會(huì )導致下屬沒(méi)有任何責任，因為，權力就意味著(zhù)責任，有多大的權力就有多大的責任，小權力小責任，大權力大責任，沒(méi)有權力也就沒(méi)有責任，這是一個(gè)最基本的常識，所以老板在工作中沒(méi)有授權，或授權不清晰、不明確，就會(huì )造成下屬在工作中出現問(wèn)題不是推諉就是扯皮，最終追究起來(lái)時(shí)，責任反而都是老板的。所以授權問(wèn)題是企業(yè)工作的重要問(wèn)題，老板必須要有這方面的心理準備，要想下屬都能承擔責任，都能正常發(fā)揮自己的才干，那么你就必須授以相應的工作和管理權限，否則企業(yè)只會(huì )倒退不會(huì )進(jìn)步！

　　2、授權問(wèn)題是一個(gè)觀(guān)念問(wèn)題，為什么公司最近遇到了這么多問(wèn)題？這完全與我們這種高度集權管理模式有直接關(guān)系�，F代民營(yíng)企業(yè)都基本從過(guò)去那種高度集權管理模式進(jìn)化到“集權領(lǐng)導，分權管理”的模式，他們已經(jīng)知道“管理是靠發(fā)揮別人的才智為自己做好要做的各項工作”這個(gè)道理，為此，既然要別人為你做事，那就要給予別人為了做好這些事情相匹配的資源和權力，否則“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”的事情是很難在現實(shí)生活中找到的。老板對這個(gè)問(wèn)題想不通，那么一切工作只能是按現在這種狀況維持，公司不會(huì )有大的起色。如果想改變，想做到合理授權，那就要真誠實(shí)意地擬訂授權范圍和授權對像。授權管理實(shí)際上就是企業(yè)管理的核心內容，我們要防止走兩個(gè)極端，要么什么權也不給，哪怕一分錢(qián)也要經(jīng)

　　過(guò)老板批；要么就徹底放權，老板什么都不管，這些做法都是企業(yè)管理中的大忌。授權管理是在老板的控制范圍內，給予適合被授權者工作職能范圍內行使的領(lǐng)導、指揮、工作的權力；放權，則是權力轉移，搞不好會(huì )造成權力使用者的權力欲望的膨脹而最終給企業(yè)帶來(lái)災難和造成嚴重經(jīng)濟損失！

　　六、信息誤導問(wèn)題

　　1、老板身邊有很多制造信息、發(fā)布信息的人物，這嚴重左右著(zhù)老板的思維和判斷，有些人看起來(lái)是在關(guān)心企業(yè)、關(guān)心老板，但實(shí)際上是為了自己在企業(yè)中的地位，是自己在老板心目中的'位置，有些人沒(méi)有什么實(shí)際才干，只能做“一般工作”的這樣一些員工，他們生怕哪一天老板注重別的員工而“冷落”了他們，所以他們就有事沒(méi)事地制造和散布一些聽(tīng)起來(lái)好像是為老板著(zhù)想，為公司著(zhù)想的信息去影響老板，一來(lái)可以借老板之手打擊那些他們認為對自己有威脅的員工，二來(lái)可以讓老板覺(jué)得自己對公司、對老板忠心。有時(shí)候老板也不去了解誰(shuí)是誰(shuí)非，誰(shuí)對誰(shuí)錯，一旦搞錯了，激怒了被冤枉者而產(chǎn)生什么問(wèn)題和后果時(shí)，那些個(gè)制造是非信息的人們則“退避三舍、緘口不語(yǔ)”，最后老板卻成了矛盾的中心，時(shí)間長(cháng)了，別人很容易在背后指責老板是一個(gè)沒(méi)有涵養、胸懷狹小，愛(ài)聽(tīng)小人匯報的“庸人”，這樣會(huì )嚴重損害老板在員工心目中的威望和人格魅力！這種問(wèn)題如果長(cháng)期繼續下去是非�？膳碌�。

　　2、老板為什么會(huì )對這些人的話(huà)就“信以為真”呢？難道老板就沒(méi)有自己對一些問(wèn)題的分析和判斷能力，人云亦云。如果真是這樣，這就恰恰被人利用，那就說(shuō)明這些人對老板的心理情況非常了解，而老板在沒(méi)有對一些問(wèn)題的真相了解之前就對某某人大加指責，甚至是無(wú)端的訓斥，這樣做會(huì )導致對人才身心嚴重的傷害，這就很可能因老板這種“莫名”的訓斥、指責行為，而使那些真正有才干能為企業(yè)發(fā)展作些事情的優(yōu)秀人才的流失，給企業(yè)造成程度不同的損失。那么萬(wàn)嘉將永遠是那么幾個(gè)跟隨老板的“元老”，那他們永遠只能做“死事”，對企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展起不到任何幫助，甚至會(huì )導致企業(yè)倒退……

　　七、公司風(fēng)氣不正

　　1、公司管理缺乏人性化，從工作環(huán)境到生活環(huán)境都讓員工感到“糟糕”。公司絕大部分員工都對公司有極大的抱怨甚至是怨恨情緒，他們在公司工作也只是抱著(zhù)“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒(méi)有一個(gè)人會(huì )把公司當成自己的“家”來(lái)愛(ài)護。為什么到關(guān)鍵時(shí)刻就容易出問(wèn)題？為什么部門(mén)主管安排的工作就可以慢慢做，甚至拖著(zhù)不做？這還成什么體統！

　　2、公司員工與員工之間相互打擊、排擠，甚至為了達到目的而進(jìn)行人生、人格攻擊和誣陷；由于大家知道老板愿意聽(tīng)匯報，這就更加使一些“心懷叵測”之小人有機可乘，把工作匯報變成向老板打小報告的名正言順的事情，而我們老板卻覺(jué)得這很好，可以通過(guò)員工相互間的爭斗而了卻因員工太團結而給老板產(chǎn)生的威脅。如果是這種想法那就大錯特錯，這只能助長(cháng)這種打小報告的不良行為的風(fēng)氣的加重，到頭來(lái)搞得人人自危，還有誰(shuí)會(huì )為企業(yè)干活？這個(gè)問(wèn)題在咱們公司我還沒(méi)怎么發(fā)現，但是我仍然將它作為一個(gè)問(wèn)題寫(xiě)出來(lái)，以期對單總以后的工作有一定的提醒作用。

　　3、老板平時(shí)看似兇嚴，但一旦真有什么事卻一籌莫展，公司那么多問(wèn)題，指望外來(lái)的幾個(gè)人能激活公司，難道靠自己內部就不能讓人員動(dòng)起來(lái)嗎？干工作得靠大多數。所以單總應該著(zhù)力改造這批“老人”。坦白講，這批人雖然能力不是很強，積極性雖然不是很高，但他們穩定性高，忠誠度高，應該找幾個(gè)值得培養的人好好培養。

　　八、員工思想動(dòng)態(tài)

　　1、目前企業(yè)員工，稍微有點(diǎn)能力的，沒(méi)有幾個(gè)有長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)的思想。許多管理人員只是一邊工作一邊聯(lián)系下家，一旦條件合適立即提出辭職一走了之。一個(gè)企業(yè)若要有長(cháng)足的發(fā)展和進(jìn)步，就必須有一支能踏踏實(shí)實(shí)為企業(yè)服務(wù)而相對穩定的員工隊伍，尤其是中高層管理

　　人員，否則企業(yè)管理人員和生產(chǎn)、技術(shù)骨干老是想著(zhù)跳槽，想著(zhù)離開(kāi)企業(yè)，那么這個(gè)企業(yè)和企業(yè)的老板就要認真反思了！

　　2、員工人心思動(dòng)的原因有很多，除了工作環(huán)境和生活環(huán)境等方面的不如意外，最根本的還是對企業(yè)所承諾的薪水待遇不能滿(mǎn)足要求而不滿(mǎn)。搞得員工“灰頭土臉”沒(méi)有一點(diǎn)工作激情。我們都必須按照當初的諾言?xún)冬F員工的薪水和待遇，否則企業(yè)將永遠受到員工的要挾。

　　九、財務(wù)報銷(xiāo)簽批問(wèn)題

　　1、公司財務(wù)報銷(xiāo)手續繁雜、層層審批，當然對錢(qián)財的管理應該嚴格和細致，任何企業(yè)老板都不希望自己的錢(qián)財被“別人”亂花，更不允許任何員工在經(jīng)濟開(kāi)支上面有任何不軌的企圖。這些人們都可以理解，但我們?yōu)榱朔乐钩霈F不良行為和問(wèn)題，我們可以建立有關(guān)的管理、監督約束機制和制度，而不是人為地設置重重障礙。

　　2、企業(yè)財務(wù)管理提倡“一支筆”管理，這是說(shuō)在企業(yè)里凡屬用錢(qián)事情，都由老板簽字生效。而這種管理是建立在老板對各部門(mén)授權（包括對經(jīng)濟開(kāi)支的授權）的情況下，由老板簽字備考。在緊急情況下老板不在家時(shí)，財務(wù)只要核準有部門(mén)主管簽批的在授權范圍內的用錢(qián)和開(kāi)支，都可以及時(shí)支付、報銷(xiāo)和處理，否則就可能因老板不能及時(shí)簽批而造成重大工作延誤或失誤。這種事情往往在私企里經(jīng)常發(fā)生，到那時(shí)老板想發(fā)火都不知罵誰(shuí)好。

　　十、工作責任問(wèn)題

　　1、由于老板在工作中沒(méi)有向各部門(mén)授權或授權不明確，而造成工作中出現問(wèn)題大家都可以從下一直往上推，最后推給老板。為什么呢？因為在許多工作中，尤其是在重大問(wèn)題的處理和涉及到經(jīng)濟問(wèn)題，下面任何人都沒(méi)有決定權和處置權，而企業(yè)工作有哪幾項又跟經(jīng)濟沒(méi)有關(guān)系的呢？所以只要企業(yè)是這種高度集權的管理方式，就會(huì )經(jīng)常出現工作責任不清，無(wú)法追究，最后不了了之的局面。

　　2、目前公司還有一個(gè)比較明顯的不良現像，那就是中層主管人員的責任意識淡薄，甚至推卸責任。正因為個(gè)別人缺乏工作責任意識，對自己因能力、經(jīng)驗、性格（不能合群）等方面造成的工作延誤、錯誤和問(wèn)題，卻不能很好檢討、反省承擔責任，最后采取補救措施。而是出了問(wèn)題或預感要出問(wèn)題時(shí)，就事先尋找借口、設好圈套讓領(lǐng)導或協(xié)作部門(mén)不知內情而陷入問(wèn)題之中，以便為自己解脫責任或減輕責任，甚至把本該是自己的責任推給領(lǐng)導和同事。這種手段是一種極卑鄙惡劣的行為，像這種人都能留在公司，那么公司里一些正直的，想為公司做點(diǎn)事情的員工只好“敬而遠之”離公司而去！這個(gè)問(wèn)題應該引起老板的高度重視，否則時(shí)間長(cháng)了會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的災害！

　　3、由于公司沒(méi)有建立健全工作責任追溯制度，即使有明顯責任問(wèn)題也不知如何追究其當事人的責任，比如，公司物品被盜，而我們則對直接當事人——值班保安和公司有直接嫌疑的部門(mén)不進(jìn)行徹底的責任追究，以至錯過(guò)追查被盜物資下落的最佳時(shí)機，像這樣，公司不制定嚴格的“連帶責任追溯”制度，我想，這些監守自盜的行為就會(huì )隔三叉五的發(fā)生，不信，就等著(zhù)下次類(lèi)似的問(wèn)題再次發(fā)生吧！

　　十一、企業(yè)缺乏人性化管理，缺乏良好文化氛圍

　　在我們的企業(yè)里缺少老板與員工的正面交流和溝通，缺少老板在感情上對員工的投入；缺少以人為中心的管理思想；而員工則缺少以廠(chǎng)為家、愛(ài)崗敬業(yè)的良好職業(yè)精神和職業(yè)道德……而這些個(gè)“缺少”都與企業(yè)精神培養、企業(yè)文化建設息息相關(guān)，作為老板應時(shí)刻把員工記在心理，每一個(gè)員工都是企業(yè)的財富，他們都是在為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值和財富，我們要尊重每個(gè)人的勞動(dòng)，更要給予每個(gè)人相應的報酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些關(guān)懷和愛(ài)護，要讓每一個(gè)員工在企業(yè)里都有在家的感覺(jué)，都有歸屬感，親情感，只有這樣我們的企業(yè)才會(huì )穩步發(fā)展，我們的員工隊伍才會(huì )逐步穩定，那我們想要的人才也才會(huì )愿意加盟到我們企業(yè)中來(lái)！

　　管理建議書(shū) 篇10

　　勝利油田經(jīng)過(guò)50多年的勘探開(kāi)發(fā)，面臨著(zhù)“三高”等嚴峻形勢，發(fā)動(dòng)廣大群眾深入開(kāi)展“潛力再認識、對標再分析、辦法再創(chuàng )新、打造一流上水平”主題活動(dòng)，集中群眾所有創(chuàng )效智慧，凝聚群眾各方面正能量，全面改善經(jīng)營(yíng)現狀，使廣大群眾的合理化“建議”裂變成深度推進(jìn)油田效益持續穩升發(fā)展的長(cháng)效驅動(dòng)力，為完成國資委全面開(kāi)展EVA考核權重指標提供重要保障。

　　一、加強教育引導，轉變思想觀(guān)念

　　1、要增強做好合理化建議工作的責任感和使命感。隨著(zhù)人們思想意識的的多元化，對“合理化”建議的理解出現了“片”、“偏”和“廢”三種現象。所謂的“片”，就是片面的理解為“提意見(jiàn)”，對上級不敢提，怕“得罪”領(lǐng)導，對同事不能提，怕影響“選票”，對集體不去提，怕影響大局形象。所謂的“偏”，就是想提合理化建議感覺(jué)到無(wú)從下手，一頭霧水，存在素質(zhì)偏低、思路偏窄、內容偏空，多數職工認為提建議那是高級人才的事，自己是一個(gè)無(wú)名小卒，與己無(wú)關(guān)。所謂的“廢”，職工在心理上普遍認為即便是合理化建議提了也白提，于是出現了干脆不提的通病。因此，一方面要加強職工主人意識教育，大力宣貫合理化建議的重要性，教育職工把合理化建議當做日常工作的一個(gè)重要組成部分，增強做好合理化建議工作的責任感和使命感。另一方面要引導職工提合理化建議并不難，合理化建議就在自己身邊，都蘊含在工作的每一個(gè)環(huán)節，都存在于工作的“瓶頸”之中，要有心、留心、細心、專(zhuān)心。

　　2、要加強培訓。采取“請進(jìn)來(lái)、走出去”、現身傳教幫帶、實(shí)施成果展示、經(jīng)濟效益分析、召開(kāi)職工“懇談會(huì )”、“牢騷會(huì )”、“挑刺會(huì )”等多種形式，加強高、中、低不同層次素質(zhì)職工的業(yè)務(wù)技能培訓，創(chuàng )新木桶新理論，培育高質(zhì)板材、加長(cháng)長(cháng)木板、補長(cháng)短木板、擴展木桶底、扎緊桶管箍，并在培訓過(guò)程中誘發(fā)新問(wèn)題、激發(fā)新猜想、提出新思路，廣泛開(kāi)發(fā)、聽(tīng)取職工意見(jiàn)想法。摒棄傳統的“內行看門(mén)道，外行看熱鬧”觀(guān)念，在一定的情況下，還必須請“外行”當參謀，給“內行”提個(gè)醒，開(kāi)拓“內行”思維，充實(shí)建議內容，優(yōu)化建議實(shí)施流程，細挖內部潛力，促進(jìn)效益提升。

　　二、精準角度，增強經(jīng)營(yíng)建議的效益性

　　1、圍繞油藏經(jīng)營(yíng)，創(chuàng )新“五個(gè)一體化”運行機制，促進(jìn)可動(dòng)用儲量向上產(chǎn)產(chǎn)量轉化

　　要圍繞勘探開(kāi)發(fā)一體化、投資成本效益一體化、地上地下井筒一體化、油氣藏區塊經(jīng)營(yíng)上產(chǎn)量歸屬一體化、甲乙方經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)考核一體化“五個(gè)一體化”，建立與之相適應的承包模式、指標體系及考核辦法。按照“儲量、投資、成本、產(chǎn)量、效益”相統一的原則，由重產(chǎn)量任務(wù)向產(chǎn)量、成本并重轉變。勝利油田經(jīng)過(guò)50年的開(kāi)發(fā)，主力層已進(jìn)入高含水期，非主力層油層分散，新區產(chǎn)能建設投資成本又逐漸增高，老油田穩產(chǎn)難度加劇，要組織勘探、鉆井、地質(zhì)、注水、采油等部門(mén)，發(fā)動(dòng)全體職工出主意、提意見(jiàn)、想辦法，提高嚴峻形勢下的采收率更顯得極為重要。要樹(shù)立油井資料再深剖、勘探開(kāi)發(fā)再拓展、油藏描述再精細，儲層潛力再挖潛、油藏陣地再細找的理念，按照橫向到邊、縱向到底、逐層梳理的`三維立體滾動(dòng)勘探思路，精查細覓，在主力、非主力含油層系滾動(dòng)開(kāi)發(fā)，成為油田重要的產(chǎn)量接替陣地和新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)。要集成開(kāi)采技術(shù)，啃動(dòng)難采儲量，做到稀油、稠油一起采，薄油厚油同時(shí)抓，平面立體齊動(dòng)手，挑戰最高采收率指標。持續深化新老油田科技上油增產(chǎn)理念，如針對海上地下油藏類(lèi)型特點(diǎn)，開(kāi)發(fā)研究多分支特別是水平井鉆井新技術(shù)，增大井眼與油藏的接觸距離，增加進(jìn)油面積，提高掃油效率，增加油井產(chǎn)量，有效實(shí)現老平臺增油產(chǎn)量，提高采收率，提升經(jīng)濟效益，實(shí)現由“多井低產(chǎn)高投資”向“少井高產(chǎn)低投資”海上油藏經(jīng)營(yíng)新思路轉變，鍛造成為海洋廠(chǎng)由“陸戰”進(jìn)軍“海路雙棲戰”一把利劍。要在以油藏經(jīng)營(yíng)管理區為甲方，物探、鉆井、地質(zhì)、工藝、作業(yè)、集輸、采油、監測、水電氣、運輸、護衛、機關(guān)部門(mén)、分級承包領(lǐng)導等專(zhuān)業(yè)化服務(wù)為乙方的一體化經(jīng)營(yíng)結算體系，突出責、權、利對等，完善二三級單位“微公司”經(jīng)營(yíng)利潤承包流程。

　　2、圍繞油藏經(jīng)營(yíng)管理，加大成本控制力度

　　采油廠(chǎng)因工作量、技術(shù)、設備、人力資源等方面的原因，EPC項目總承包模式成為了石油工程建設維修領(lǐng)域承發(fā)商的主流方式，每年油水井作業(yè)、車(chē)輛、機修加工、工程建設維修、安裝等在不同工種、不同程度不同時(shí)段外委準入油田市場(chǎng)單位或招聘人員去干，在報價(jià)、設計、施工、材質(zhì)、安全、質(zhì)量、監理、工農關(guān)系、承包商中標后“化整為零”轉讓、以及竣工后的工程保修等環(huán)節帶來(lái)許多衍生問(wèn)題，加重了發(fā)包方管理等方面的難度，加大了成本缺口的開(kāi)口度。因此，要把眼睛向內看，充分挖掘、利用、用好本土技術(shù)人才優(yōu)勢，開(kāi)辟新工種培訓，建設具有國家資質(zhì)的高質(zhì)高端高效不同領(lǐng)域的工程建設隊伍，打造油田內部具有市場(chǎng)強大影響力的工程建設品牌，抓住機遇外拓行業(yè)國外市場(chǎng)，靠人才、技術(shù)質(zhì)量、誠信等核心經(jīng)營(yíng)文化競爭力優(yōu)勢創(chuàng )贏(yíng)利潤。

　　三、結語(yǔ)

　　運用六西格瑪管理理論，發(fā)揮好合理化建議的的正激勵作用。經(jīng)營(yíng)管理建議部門(mén)要轉變工作思路，優(yōu)化“四風(fēng)”建設，優(yōu)化六西格瑪提出的DMAIC方法，突出建議與效益相統一的戰略導向性、龍頭性和實(shí)施中、實(shí)施后的實(shí)時(shí)監控。依據建議的生命期、效益的長(cháng)短性，采取長(cháng)項目常獎勵，“大效益大激勵”，讓職工常得利益，把“為勝利油田好、想勝利油田好、做勝利油田好”的核心價(jià)值理念長(cháng)久植根于職工心中，維持改善經(jīng)營(yíng)合理化的青春生命力。

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