學(xué)習型組織讀書(shū)筆記
細細品味一本名著(zhù)后，想必你一定有很多值得分享的心得，不能光會(huì )讀哦，寫(xiě)一篇讀書(shū)筆記吧。那么我們該怎么去寫(xiě)讀書(shū)筆記呢？下面是小編收集整理的學(xué)習型組織讀書(shū)筆記，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
學(xué)習型組織讀書(shū)筆記1
《第五項修煉：學(xué)習型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》作為一本管理學(xué)巨著(zhù)，其指導意義不僅體現在組織管理方面，也同樣適用于個(gè)人管理層面。讀完這本書(shū)，我想從“學(xué)習型‘個(gè)人’的藝術(shù)與實(shí)踐”的角度來(lái)總結一下個(gè)人的讀書(shū)心得。
學(xué)習型個(gè)人
愛(ài)德華·戴明博士指出“流行的管理體系很摧殘人”，他主要依據和批判的是流行管理體系的以下八個(gè)方面內容：依賴(lài)測量考評的管理；以服從為基調的文化；圍繞結果的管理；“正確答案”對比“錯誤答案”；同質(zhì)化；可預測性和可操控性；過(guò)度競爭與互不信任以及整體的缺失。他認為排斥無(wú)形指標，關(guān)注短期可見(jiàn)效益，依靠恐懼氣氛管理等通用的管理手段體現出了流行管理體系的核心問(wèn)題，即“致力于使一切趨于平庸”。
針對流行管理體系各種“摧殘人”的現狀，彼得·圣吉及其同事提出“五項修煉”的概念，并旨在通過(guò)其指導建立起一種“基于仁愛(ài)而不是恐懼氣氛的、鼓勵好奇心而不是固執“正確”答案的、有學(xué)習氛圍而不是強調操控性的，非正統的管理體系”。
我想，《第五項修煉》不只修煉組織，相對應的，它也指導個(gè)人管理的修煉，五項修煉將有助于塑造積極主動(dòng)而非源自恐懼的、富有好奇心而不是呆刻古板的，有開(kāi)放精神而不是被動(dòng)受控的學(xué)習型個(gè)人。
個(gè)人學(xué)習障礙
圣吉博士指出，由于“組織的設計和管理模式，人們對工作的定義，還有我們在思想和交往方面所受的教育”，造成了人們根本的學(xué)習障礙。書(shū)中主要將其總結為八個(gè)方面。這八個(gè)方面的學(xué)習障礙，也同樣橫亙在通往塑造“學(xué)習型個(gè)人”目標的道路上。
首先，“我就是我的職位”，圣吉指的是當組織中的人們只關(guān)注自己的職位時(shí)，他們對所有職位之間因相互關(guān)聯(lián)而產(chǎn)生的結果缺乏責任感。指的是一種孤立的，片面看問(wèn)題的觀(guān)點(diǎn)�！拔揖褪俏业膫�(gè)人”，只是恰好在這個(gè)組織里，個(gè)人保持相當的獨立性，與其他個(gè)體、與組織極少聯(lián)系。我只不過(guò)暫時(shí)被劃分到這個(gè)部門(mén)，在這一段時(shí)間里和這里的其他人同行，也幾乎不會(huì )去關(guān)注和他人之間因“相互關(guān)聯(lián)而產(chǎn)生的結果”，責任感只針對個(gè)人，如何也聯(lián)系不到“系統”的角度。
第二，“敵人在外部”，是指觀(guān)察世界缺乏系統性，就好像“被自己的影子追著(zhù)，無(wú)法擺脫問(wèn)題的困擾”。這里指的是過(guò)于強調外部原因，而忽視內因的作用。認為失敗的原因只是因為競爭對手太強大，或者是因為他耍詐，只有他才是我成功的敵人，卻看不到是因為自己的不自信，或是太自負給對方掃清了道路。如果不能突破這種“小我”的局限，站到這種互動(dòng)關(guān)系以外，來(lái)改掉這種自怨自艾或是目中無(wú)人的缺陷，失敗就會(huì )像影子，緊追不舍。
第三，源自掌控的幻覺(jué)，只有當我們認識到，我們是自己?jiǎn)?wèn)題的始作俑者之一，才能達到真正的積極主動(dòng)。因為感覺(jué)在大學(xué)以前，學(xué)校生活枯燥的只剩學(xué)習，于是在進(jìn)入大學(xué)以后要“掌控”自己的生活，投身奉獻于同學(xué)交際，社團活動(dòng)，社會(huì )實(shí)踐或修身養性，到后來(lái)發(fā)現，“對外開(kāi)放”的荒廢了課業(yè)學(xué)習，“閉關(guān)鎖國”的喪失了互動(dòng)交際。我們原本以為對生活的掌控，卻親手造成了各種的漏洞。
第四，執著(zhù)于事件，轉移了對事件背后長(cháng)期規律性模式的注意力，干擾了對長(cháng)期模式的理解力。指的是只關(guān)注短期利益，一葉障目不見(jiàn)森林。對一門(mén)課程，只執著(zhù)于期末的考試，把注意力集中于考點(diǎn)，考題，重點(diǎn)和成績(jì)，看不到它的框架，它的實(shí)踐指導意義以及與其他課程之間的關(guān)聯(lián)。
第五，煮蛙寓言，說(shuō)的是對宏觀(guān)緩慢變化細微征兆的把握，對環(huán)境的敏感度，也即危機意識。圣吉說(shuō)問(wèn)題在于“我們的心總是被鎖在一個(gè)固定頻率上，好像只能觀(guān)察到每分鐘跳動(dòng)78次的東西”，卻對其他視而不見(jiàn)。就像我們在學(xué)校的圍墻里，只看得到考試大綱，學(xué)習成績(jì)，卻對就業(yè)市場(chǎng)上的需求變化毫無(wú)知覺(jué)。等到發(fā)覺(jué)的時(shí)候，往往為時(shí)已晚，悔不當初。
第六，從經(jīng)驗中學(xué)習的錯覺(jué)，我們從經(jīng)驗中學(xué)習的最好，但許多最重要的決策所帶來(lái)的結果恰恰是我們無(wú)法直接體驗的'�！芭袛嗔�(lái)自閱歷，而閱歷來(lái)自錯誤的判斷”。這一經(jīng)驗學(xué)習的悖論要求決策的前瞻性和全面性，但現實(shí)總像是破碎的鏡子，要求我們將其重新拼接來(lái)觀(guān)察其中完整真實(shí)的影像。
第七，管理團隊的神話(huà)的破滅。圣吉指出，集體決策已日益退化為“大家都能接受的妥協(xié)”，或者“干脆是強加在集體名義上的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)”�！拔揖褪俏易约骸钡淖晕艺J同，割斷了單個(gè)個(gè)體與集體的責任聯(lián)系，沒(méi)有責任的維系，集體決策就像水面的浮萍，個(gè)體像隨意游動(dòng)的魚(yú)群，在其影子內外任意出入。
五項修煉
圣吉博士提出基于五項構件技術(shù)的學(xué)習型組織的創(chuàng )新過(guò)程，這一技術(shù)集合包括系統思考，自我超越，心智模式，共同愿景和團隊學(xué)習。他認為集合中的每一項技術(shù)都是其他各項成功運用的關(guān)鍵。把五項構件技術(shù)整合在一起的組織就好比一架起飛的DC－3型飛機，展翅飛往學(xué)習型組織成功運作的彼岸。
我認為在往“學(xué)習型個(gè)人”的轉型過(guò)程中，這五項修煉法則也是同樣適用的。
圣吉博士認為系統思考是學(xué)習型組織如何看待世界的基石。系統思考即“第五項修煉”，系統性的思考也是一種世界觀(guān)，它否認孤立、片面的看問(wèn)題，與馬克思主義哲學(xué)當中提到的用聯(lián)系的觀(guān)點(diǎn)看問(wèn)題有異曲同工之意。掌控故事的不是聲音，而是耳朵。同樣的世界，有人看到的只是眼前一棵樹(shù)，有人看到的是蔚藍的神秘星球。就像漫畫(huà)，小丑只看到撞倒右邊的木塊后可以有更大的空間舒展胳膊，智者卻看到接連倒下的多米諾骨牌在他左側堪堪壓下的陰影。系統思考教給我們認識問(wèn)題的復雜性，不只是橫截層面上的細節性復雜，還有縱剖面的復雜動(dòng)態(tài)性。問(wèn)題的復雜性導致系統學(xué)理論中的“補償反饋”，好心辦壞事的例子比比皆是。但硬幣皆有兩面，系統環(huán)境下的杠桿效應也為我們提供了事半功倍的可能。系統思考指導我們看清各種相互關(guān)聯(lián)的結構，而不是線(xiàn)性的因果鏈，看清各種變化的過(guò)程模式，而不是靜態(tài)的快照圖像。
自我超越是一種不斷為創(chuàng )造自己真心追求的生命成果而擴展自己能力的能力。掌握了自我超越方法的人，肯定是把生命當成創(chuàng )造性藝術(shù)品的人，他們不會(huì )以被動(dòng)反應的觀(guān)點(diǎn)去生活，而是從主動(dòng)創(chuàng )造的視角去生活。自我超越首先是對自我的定位，在朝著(zhù)既定目標前進(jìn)的過(guò)程中，了解自己現在在哪兒是一件至關(guān)重要的事。對現狀的定位也有助于撥開(kāi)近在眼前的迷霧，防止在不斷克服困難的過(guò)程中忘了最初的夢(mèng)想和最終的目的�！叭藗儚膩�(lái)不抗拒變化，他們抗拒被改變�！弊晕页绞侵笇覀冇谩爸鲃�(dòng)改變”應對“被動(dòng)改變”的良策。通過(guò)澄清愿景和面對現實(shí)，在理想與現實(shí)之間用差距推動(dòng)起變革的力量，一步步超越過(guò)去的自我，一點(diǎn)點(diǎn)靠近志向的夢(mèng)想。
心智模式是每個(gè)人頭腦里的“黑匣子”，它塑造我們感知的方法，處理我們耳朵聽(tīng)到的故事。圣吉博士認為從黑匣子里彈出的跳躍性推斷阻礙我們的學(xué)習，因為它成了不需要證明的東西，它把假設當成了事實(shí)。如果偏差出在假設環(huán)節，我們就不能指望系統思考會(huì )有什么意義，似乎只能在“老練的無(wú)能”的道路上越走越遠。
共同愿景和團隊學(xué)習主要是從組織和團隊的角度探討學(xué)習。個(gè)人團結為體，個(gè)人愿景的溝通和共鳴形成共同愿景，共同愿景的力量來(lái)自于個(gè)體愿景的共同關(guān)切，共同愿景的力量也作用于個(gè)體愿景。西方哲人說(shuō)“在偉大面前，渺小消失了”。個(gè)人融入進(jìn)組織，被組織的共同愿景感染，引導，于是渺小消失了，在更偉大的愿景的洪潮中，良性循環(huán)的雪球越滾越大。
以第五項修煉為基礎的五項修煉法是一套組合拳，有攻有守，相得益彰。系統思考是自我超越、心智模式、共同愿景和團隊學(xué)習的基石，反過(guò)來(lái)這四種修煉讓系統思維長(cháng)出現實(shí)的羽毛。掌握五項修煉是發(fā)展學(xué)習型個(gè)人的必選裝備。
系統基本模型
圣吉說(shuō)“我們都是被自己未察覺(jué)的結構所困之囚徒”，這里“未察覺(jué)的結構”即指系統的基本模式，圣吉認為隨著(zhù)我們學(xué)會(huì )識別更多的基本模式，就可能看清更多應對困難和挑戰的杠桿效益作用點(diǎn)，并能向他人解釋這樣的變革機會(huì )。圣吉在書(shū)中介紹了有延遲的負反饋，增長(cháng)極限，轉移負擔，惡性競爭，公地悲劇等幾種常見(jiàn)的系統模式。
在我們個(gè)人的發(fā)展過(guò)程中，系統基本模式的運作軌跡也隨處可見(jiàn)。比如轉移負擔模式中的目標侵蝕，這在意志不堅定者身上是非常常見(jiàn)的一種模式。在剛入學(xué)的時(shí)候，我們往往把目標定在一百米，要提高自己的整體素質(zhì)，培養科研能力或提高適應社會(huì )的能力，這可能包括認認真真跟老師做研究，踏踏實(shí)實(shí)發(fā)表兩篇論文，刻苦扎實(shí)英文基礎，關(guān)注感興趣的領(lǐng)域并培養發(fā)展未來(lái)工作所需之技能，系統一下對淺顯生活哲學(xué)的理解，學(xué)會(huì )使用影音編輯，考到幾個(gè)證書(shū)，到厲害的公司實(shí)習，或者還包括找到女朋友。然而，改進(jìn)這一現實(shí)的行動(dòng)與可能取得的結果之間會(huì )存在延遲，在延遲的時(shí)間里，愿景與現實(shí)之間的創(chuàng )造性張力被慢慢蠶食，情緒性張力反而擴張，于是就出現圣吉提到的應付結構性沖突的第一種策略，即降低愿景。通過(guò)降低愿景，來(lái)緩解膨脹的情緒性張力，激發(fā)萎靡的創(chuàng )造性張力，來(lái)實(shí)現現在是五十米的目標�？赡苁桥Π磿r(shí)完成老師交給的任務(wù)，在獎學(xué)金評定之間拿到論文樣刊，偶爾看下英文詞匯，預計在下個(gè)學(xué)習報個(gè)什么證的考試，找個(gè)招人的公司實(shí)習。但是被侵蝕的原先的五十米就已經(jīng)淪陷了。我們把負擔轉移到心理預期之外，是一種靠不吃飯來(lái)省錢(qián)的法子。但是如果我們掌握了基本的系統運作模式，就可以更好的處理系統中這種結構性沖突的問(wèn)題，比如更用心的學(xué)習如何把我們認為實(shí)現目標需要做的事，與我們真正想要實(shí)現的目標本身區分開(kāi)來(lái)，弄清提高自身素質(zhì)和能力才是真正的目標，就不會(huì )把發(fā)表論文當成是禁錮；或者也可以通過(guò)更好的運用潛意識來(lái)緩解系統內沖突，加強負面愿景的力度，或運用意志力策略，來(lái)更有效利用杠桿原理促進(jìn)系統的正常運轉。
正如圣吉所說(shuō)，物質(zhì)科學(xué)的哲學(xué)理念主導了工業(yè)時(shí)代，基于對生命系統理解的生物科學(xué)的哲學(xué)理念正在開(kāi)始主導知識時(shí)代。建立學(xué)習型組織是對抗流行管理弊病的良方，培養學(xué)習型個(gè)人也必將成為知識時(shí)代社會(huì )對個(gè)人越來(lái)越強烈的要求。以系統思考為第五項修煉的學(xué)習型組織的藝術(shù)與實(shí)踐，同樣也可以加強我們對“學(xué)習型個(gè)人”的管理能力。認清個(gè)人學(xué)習的障礙，樹(shù)立五項修煉的思想，明辨并運用系統基本模式，步步為營(yíng)，早日打造出一個(gè)學(xué)習型的自己。
學(xué)習型組織讀書(shū)筆記2
一、什么是組織學(xué)習組織學(xué)習則是組織為了實(shí)現發(fā)展目標、提高核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動(dòng)；是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續變化的環(huán)境的過(guò)程。
組織學(xué)習的意義：“為了促進(jìn)長(cháng)期效能和生存發(fā)展，而在回應環(huán)境變化的實(shí)踐過(guò)程之中，對其根本信念、態(tài)度行為、結構安排所為的各個(gè)調整活動(dòng)；這些調整活動(dòng)借由正式和非正式的人際互動(dòng)來(lái)實(shí)現�！�
自二十世紀八十年代提出組織學(xué)習的概念至今，對組織學(xué)習的研究已從心理、政治、經(jīng)濟、社會(huì )和文化等多方面進(jìn)行了探討。戰略研究已經(jīng)把對組織學(xué)習的認識作為形成未來(lái)公司核心競爭力的重要因素。
組織學(xué)習的機制在于組織能否通過(guò)學(xué)習提高對產(chǎn)品、技術(shù)和管理的創(chuàng )新能力，形成新的特殊資源，再對這種資源的有效利用形成公司的核心競爭能力。建立在組織學(xué)習機制基礎上的管理創(chuàng )新機制是公司形成管理優(yōu)勢的源泉。
然而影響組織學(xué)習能力的主要因素有兩類(lèi)：組織學(xué)習促進(jìn)因素和組織學(xué)習途徑因素。上述兩因素的合理搭配，已經(jīng)對于組織學(xué)習的質(zhì)量至關(guān)重要，將成為組織學(xué)習獲取實(shí)際成效的關(guān)鍵。
二、組織學(xué)習與個(gè)人學(xué)習的區別
個(gè)人學(xué)習作為一種獲取知識、交流情感的方式，更是知識化、信息化時(shí)代生存的基礎，已經(jīng)成為人們生活中不可缺少的重要內容，個(gè)人學(xué)習已是人們不斷滿(mǎn)足自身需要、充實(shí)知識，獲取信息，取得成功的法寶。
然而，組織學(xué)習區別于個(gè)人學(xué)習，組織學(xué)習過(guò)程遠比個(gè)人學(xué)習過(guò)程更為復雜。在組織學(xué)習中，每個(gè)成員對學(xué)習過(guò)程和結果都產(chǎn)生著(zhù)重大的影響，但組織學(xué)習絕不是個(gè)體學(xué)習的簡(jiǎn)單加合。
組織學(xué)習具有成員和組織之間的交互行為、組織與外部環(huán)境相互作用，同時(shí)，組織文化的構建是組織學(xué)習的重要特征。因此，必須把個(gè)體視為一個(gè)有機系統的一部分，個(gè)體學(xué)習與組織學(xué)習之間存在相互影響、相互制約的互動(dòng)關(guān)系：組織學(xué)習核心是實(shí)現共同思維模式的個(gè)體行為的結果。
組織雖然沒(méi)有“大腦”，但它確實(shí)有記憶和認知系統，通過(guò)這些功能，組織可以形成并保持特定的行為模式、思維準則、文化以及價(jià)值觀(guān)等。
組織學(xué)習必須具備以下三個(gè)條件：
�、倌懿粩嗟孬@取知識，在組織內傳遞知識并不斷地創(chuàng )造出新的知識；
�、谀懿粩嘣鰪娊M織自身能力；
�、勰軒�(lái)行為或績(jì)效的改善。
因此，組織學(xué)習是一個(gè)持續的過(guò)程，是組織通過(guò)各種途徑和方式，不斷地獲取知識、在組織內傳遞知識并創(chuàng )造出新知識，以增強組織自身實(shí)力，帶來(lái)行為或績(jì)效的改善的過(guò)程。
三、什么是學(xué)習型組織
至今為止學(xué)習型組織的定義眾所紛紜。
彼得·圣吉在《第五項修煉》中指出：“學(xué)習型組織是一種組織�！奔矗涸谄渲写蠹业靡圆粩嗤黄谱约旱哪芰ι舷�，創(chuàng )造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式，全力實(shí)現共同的抱負，以及不斷學(xué)習如何共同學(xué)習。
在學(xué)習型組織中，學(xué)習的層次包括：個(gè)人學(xué)習、團隊學(xué)習、組織學(xué)習和組織間學(xué)習。關(guān)于個(gè)人學(xué)習和組織學(xué)習，我們都比較熟悉，而團隊學(xué)習是彼得·圣吉倡導的五項修煉中的一項。組織間的學(xué)習是組織學(xué)習非常重要的學(xué)習層次。向競爭對手學(xué)習，與同行同業(yè)者交流，都是組織間學(xué)習的重要方式。
總之，創(chuàng )建學(xué)習型組織的核心是實(shí)現組織學(xué)習，是通過(guò)組織學(xué)習實(shí)現組織知識的創(chuàng )新，這種知識即包括組織的外在，如結構、制度等，更包括組織的文化、組織成員的態(tài)度與技能等，也包括組織與組織、組織與成員、成員與成員之間的關(guān)系等非物質(zhì)、軟性的資源，而且后者更為重要。因此，創(chuàng )建學(xué)習型組織，必須在組織學(xué)習方面取得實(shí)效，才能真正走向深入。
四、構建學(xué)習型組織打造核心競爭力。
構建學(xué)習型組織的關(guān)鍵在于不斷構建組織間學(xué)習。彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出了組織學(xué)習的五項修煉，強調通過(guò)對現有管理模式的理解以及共同開(kāi)發(fā)新工作模式的過(guò)程，鼓勵員工與組織學(xué)習和運用新思路和新行為模式。
學(xué)習型組織的五項修煉：
�、僮晕页剑核菍W(xué)習型組織的精神基礎。
�、诟纳菩闹悄Ｊ剑何覀儼炎约汗ぷ鹘M織看成學(xué)習的場(chǎng)所，把自己工作組織看作是轉向自己的鏡子，這是心智模式修煉的起步，學(xué)習發(fā)掘內心世界的潛在能力，使這些能力浮在表面，并嚴加審視。有效地表達自己的想法，并以開(kāi)放的心靈容納別人的想法。
�、酃餐妇埃阂粋�(gè)組織中各個(gè)成員發(fā)自?xún)刃牡墓餐繕�，并有衷心渴望�?shí)現的目標的內在的動(dòng)力，將自己與全體衷心共有的目標、價(jià)值觀(guān)與使命的組織聯(lián)系在一起，主動(dòng)而真誠地奉獻和投入。組織都在設法以共同的愿景把大家凝聚在一起，使組織擁有一種能夠凝聚、并堅持實(shí)現共同的愿望的能力。
�、軋F隊學(xué)習：團體的集體智慧高干個(gè)人智慧，團體擁有整體搭配的行動(dòng)能力。當團體真正在學(xué)習的時(shí)候，不僅團體整體產(chǎn)生出色的成果，個(gè)別成員成長(cháng)的速度也比其他的學(xué)習方式為快。
�、菹到y思考：系統思考強化其他每一項修煉，并不斷地融合整體，得到大于各部分加總的效力。系統思考的修煉是建立學(xué)習型組織最重要的修煉。
組織學(xué)習和學(xué)習型組織建設已經(jīng)成為全球化變革過(guò)程這一大背景下的中心課題。每一個(gè)成功的企業(yè)必定是“學(xué)習型組織”，不斷構建自己的組織文化，形成一種企業(yè)精神，一種共同的價(jià)值觀(guān)，熏陶全體員工。通過(guò)構建學(xué)習型組織，不斷創(chuàng )新，形成適應于企業(yè)生存與發(fā)展的新的企業(yè)核心競爭力。
學(xué)習型組織建設，正在全面影響和制約著(zhù)著(zhù)現代組織各項管理職能的實(shí)現和組織效能的發(fā)揮。其重點(diǎn)在于一是著(zhù)眼于如何分享、使用和儲存現有知識；二是著(zhù)眼于如何創(chuàng )造新知識。
如果把企業(yè)組織視為一系列知識、資源的結合體，不斷地獲取知識、資源，更新知識、使用知識、創(chuàng )造知識就成為企業(yè)組織的基本職能，也是企業(yè)組織生存、發(fā)展的必要前提，那么，學(xué)習必將成為組織最重要的職能，也是組織的一項重要常態(tài)化工作。
實(shí)踐證明：只有不斷增強自身實(shí)力，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。組織學(xué)習為企業(yè)“全面增強體質(zhì)”提供了一劑良藥，構建學(xué)習型組織為全面打造核心競爭力奠定了基礎
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