一、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)回顧及分析：

　　(一)業(yè)績(jì)回顧：

　　1、開(kāi)拓了新合作客戶(hù)近三十個(gè)(具體數據見(jiàn)相關(guān)部門(mén)統計)。

　　2、8~12月份銷(xiāo)售回款超過(guò)了之前3~8月的同期回款業(yè)績(jì)。(具體數據見(jiàn)相關(guān)部門(mén)統計)

　　3、市場(chǎng)遺留問(wèn)題基本解決。市場(chǎng)肌體已逐漸恢復健康，有了進(jìn)一步拓展和提升的基礎。

　　(二)業(yè)績(jì)分析：

　　1、促成業(yè)績(jì)的正面因素：

　�、僬{整營(yíng)銷(xiāo)思路，對市場(chǎng)費用進(jìn)行承包，降低新客戶(hù)的合作資金門(mén)檻。雖然曾一度被人背后譏笑，但“有效就是硬道理”!我公司的思路是促成業(yè)績(jì)的重要因素之一。

　�、诩訌娏虽N(xiāo)售人員工作的過(guò)程管理，工作實(shí)效有所提升。

　�、塾锰岣咛岢杀壤�和開(kāi)發(fā)新客戶(hù)給予額外獎勵的“經(jīng)濟激勵”手法，形成了“重獎之下必有勇夫”的積極心態(tài)，也是促成業(yè)績(jì)的重要因素之一。

　�、軐τ谑袌�(chǎng)遺留問(wèn)題的解決，依據“輕重緩急”程序，采用“堅持公司利益原則，以有效依據處理”的指導思路，從而使問(wèn)題的解決未成觸份公司的利益。

　　2、存在的負面因素：

　�、黉N(xiāo)售人員對公司的指示精神理解不夠，客戶(hù)定位不夠穩定，沒(méi)有嚴格按照終端思路開(kāi)拓客戶(hù)，部分客戶(hù)選擇方面存在一定失誤!

　�、阡N(xiāo)售人員的心態(tài)以及公司存在薪資制度，均存在“急功近利”狀況。銷(xiāo)售人員更多的只想有錢(qián)回到公司帳上，卻沒(méi)有更多的考慮客戶(hù)是否適合公司的合作定位以及長(cháng)久發(fā)展。

　�、劭蛻�(hù)選擇公司產(chǎn)品時(shí)更多考慮的是折扣低價(jià)，所以很多未將鋪底鋪入終端賣(mài)場(chǎng)，甚至根本無(wú)終端意識，直接將公司的終端品牌變成毫無(wú)優(yōu)勢的流通產(chǎn)品。

　�、艽蠖鄶荡�理商的“等”“靠”“要”觀(guān)念存在，但公司的產(chǎn)品價(jià)格降到底價(jià)，已無(wú)更多利潤支持市場(chǎng)。

　�、莨�司的品牌定位終端，但包裝缺乏視覺(jué)優(yōu)勢，宣傳促銷(xiāo)贈品不夠新穎豐富，對產(chǎn)品的宣傳、銷(xiāo)售的拉動(dòng)力不大。

　�、迺簳r(shí)缺乏品牌入市的拉動(dòng)策略，不能促成品牌的熱銷(xiāo)。

　�、咪N(xiāo)售人員不能切實(shí)推行公司指導思路，至今未建立起典范式的品牌樣板市場(chǎng)。

　�、噤N(xiāo)售人員缺乏統一的`營(yíng)銷(xiāo)培訓，觀(guān)念、思路、方法和工作執行力無(wú)統一和協(xié)調，往往擅長(cháng)市場(chǎng)開(kāi)拓而不擅長(cháng)市場(chǎng)維護和提升。

　　二、費用投入的回顧和分析：

　　(一)費用回顧：

　　1、營(yíng)銷(xiāo)政策調整后，市場(chǎng)費用得以控制，公司的盈利能力穩定，8~12月相比3~8月同期利潤額增加。(具體數據見(jiàn)相關(guān)部門(mén)的統計)

　　2、人員費用的固定風(fēng)險降低，基本扼制了人力資源的虧損，8~12月相比3~8月周期人力成本降低，剩余價(jià)值提升。(具體數據見(jiàn)相關(guān)部門(mén)的統計)

　　(二)費用分析：

　　1、正面因素：

　�、俟�司提出市場(chǎng)費用承包政策之后，限度防止了費用陷阱，費用超支現象得以控制。

　�、诠�司調整并制定了銷(xiāo)售人員新的待遇方案，公司的固定風(fēng)險降低了，人員的競爭意識和挑戰性加強。

　　2、負面因素：

　�、贍I(yíng)銷(xiāo)部沒(méi)有數據統計的支持，對費用的控制較為盲目。

　�、谑袌�(chǎng)支持費用和人員費用報銷(xiāo)等，營(yíng)銷(xiāo)部存在“知情難，無(wú)審批”的歧形現象，管理無(wú)法加強。

　�、蹅�(gè)別人員管理觀(guān)念陳舊、保守，不能主動(dòng)遵從層級化管理，因此整個(gè)管理缺乏科學(xué)的流程。

　�、芾习濉耙还P簽”的現象依然存在。

　　三、營(yíng)銷(xiāo)團隊的建設回顧及分析：

　　(一)團隊建設業(yè)績(jì)回顧：

　　1、銷(xiāo)售人員的“放牧式”現象基本消除，營(yíng)銷(xiāo)團隊的管理加強。

　　2、待遇方面，基本消費了“大鍋飯現象”，薪資待遇的挑戰性增強，標準更科學(xué)合理。

　　3、團隊的執行力有所增強。

　　4、提問(wèn)題不提解決方案的現象減少，銷(xiāo)售人員的工作能動(dòng)性增強。

　　5、銷(xiāo)售人員工作主動(dòng)性有所增強，工作實(shí)效提高。

　　(二)團隊建設分析：

　　1、正面因素分析：

　�、俨扇∶咳针娫�(huà)報到和每月工作匯報的管理形式，一定程度上可以了解銷(xiāo)售人員在做什么?做得怎樣?

　�、诮档土虽N(xiāo)售人員底薪，并將提成比例隨著(zhù)回款額度的增加而提高，增強了銷(xiāo)售人員的工作挑戰性。

　�、弁ㄟ^(guò)“提醒式”的罰款和個(gè)人管理信用的樹(shù)立，從制度要求和心理印象上讓銷(xiāo)售人員感覺(jué)到公司管理的嚴肅性，因此執行力隨之增強。

　�、芄芾硪�求每一個(gè)銷(xiāo)售人員必須提出問(wèn)題的解決辦法，從而“逼迫”銷(xiāo)售人員遇到問(wèn)題時(shí)首先聯(lián)想解決問(wèn)題的辦法。同時(shí)樹(shù)立了銷(xiāo)售人員的責任心，遇到問(wèn)題找借口、找理由的現象降低，逐步樹(shù)立了“解決問(wèn)題是職責”的職業(yè)操守。

　�、菰诠芾韺�(shí)踐中，不斷地給銷(xiāo)售人員心理壓力和工作危機感，從而使得銷(xiāo)售人員的主動(dòng)性不斷增強�！熬影菜嘉！钡男睦砝�于工作能動(dòng)性和工作實(shí)效的提升。

　　2、負面因素分析：

　�、俟�司內部的輔助管理配合不到位，團隊管理實(shí)效降低。

　�、诠�司部份管理人員管理意識保守，團隊管理實(shí)效降低。

　�、垆N(xiāo)售人員長(cháng)期適應了“放任式”的管理，從觀(guān)念上、心理上和行為上有一定適應期去接受較為實(shí)效的管理。

　�、懿糠秩舜嬖凇袄嫌蜅l”觀(guān)念，有一定優(yōu)越感，因此對于公司加強管理有“和稀泥”的想法存在。

　�、莶糠秩诵拇娌卉�，希望鉆公司管理的漏洞。所以希望公司管理的漏洞一直存在，甚至增加。

　�、奕诵蕴攸c(diǎn)的普遍反映：被管理者希望公司管理的能見(jiàn)度、透明度一致較低。因此對能見(jiàn)度逐漸增強的管理有一定抵觸心理。

　�、吖�司管理高層調整，久經(jīng)事故的銷(xiāo)售人員見(jiàn)風(fēng)使舵，左右逢緣，趁機蒙混過(guò)關(guān)，不遵從公司的管理，重新回到“放任狀態(tài)”。

　�、嗾l(shuí)都想做好人，缺乏主動(dòng)做“惡人”的管理人員，管理原則不能堅持，等于一紙空文。

　　四、內部管理運作的回顧及分析：

　　(一)運作回顧：

　　1、基本解決了不按客戶(hù)定單發(fā)貨的現象。

　　2、公司制定工衣，并規定著(zhù)裝時(shí)間，公司人員有了較統一的形象。

　　3、文員工作有了一定分工，工作程序、方法和責任逐步明確。

　　4、制定并實(shí)施了新的行政管理制度，逐步規范了員工行為，出勤等管理一視同仁，趨于規范化。

　　5、客戶(hù)檔案基本建立。

　　6、周一和周六有開(kāi)例會(huì )，工作有了積極明確的氛圍。

　　(二)存在的負面因素分析：

　　1、部門(mén)協(xié)作性不強，都喜歡圍著(zhù)老板轉，喜歡把老板推到“工作前線(xiàn)”。一方面不能形成管理層面;另一方面促成了“一筆簽”現象，并讓老板處于被動(dòng)境界。停留于小公司的思想、觀(guān)念、模式和行為，是阻礙公司科學(xué)化管理進(jìn)程的障礙。

　　2、客戶(hù)管理能力較弱，有待進(jìn)一步的能力提高和完善。

　　五、存在的主要問(wèn)題：

　　1、銷(xiāo)售管理無(wú)數據：

　　一份正規地年度工作總結報告，應該用數據來(lái)說(shuō)話(huà)，可是……真正的銷(xiāo)售管理必須包含兩部份內容：一、銷(xiāo)售回款的管理;二、銷(xiāo)售費用的管理。從而成為真正的經(jīng)營(yíng)。管理需要數據支持，就相當于打靶需要有望遠鏡幫助看靶心一樣。每次放槍?zhuān)�都應當檢查結果，以便于不斷調整而盡量達到目標準確度。而公司現時(shí)的銷(xiāo)售管理，就等于閉著(zhù)眼睛瞎放槍?zhuān)�只知道靶子的方向在哪里，至于每一次的結果，只能憑著(zhù)經(jīng)驗去判斷，去調整射擊位置。所以目標的命中率可想而知!所以我認為，正確地管理應當是每半個(gè)月，財務(wù)部門(mén)應當向銷(xiāo)售部門(mén)提供詳盡的數據，幫助銷(xiāo)售管理的判斷和調整，以達到管理實(shí)效!

　　2、管理無(wú)層級：

　　公司的員工常掛到嘴邊的一句“我要請示老板……”。本意沒(méi)錯，老板才是最終決策者!但是我認為老板花錢(qián)雇用我們，最少應當有三個(gè)目的：一、為公司創(chuàng )造剩余價(jià)值;二、為公司解決問(wèn)題;三、幫老板分解、承擔責任。所以應當是員工主動(dòng)幫老板分析問(wèn)題，解決問(wèn)題，把老板“藏到幕后”。否則的話(huà)，做好人做惡人的都是老板!——例如，某客戶(hù)要申請某項支持，若公司給予了支持，客戶(hù)會(huì )認為“老板不錯”!若由于其他原因公司未給支持，客戶(hù)自然會(huì )認為“老板太精了”!正確在做法，我認為是永遠讓老板是“好人”，時(shí)刻維護老板的正面形象。

　　身為公司的管理人員，是判斷和處理一般問(wèn)題的責任人，是幫老板做事的。如果大事小事都讓老板判斷和處理，那就等于是老板在做事!既然老板自己在做事，多請些文員就行了，哪需要那么多經(jīng)理呀、老總呀!另外老板“一筆簽”絕對正確!——正確的前提在于各級管理人員有責任幫助老板判斷，確保老板每一筆都簽得正確!

　　而且，從管理的角度來(lái)分析公司的管理�！禷管理模式》一直強調管理的層級和跨度(事實(shí)上，無(wú)論任何組織或群體，成功的管理結構都是呈“a”形狀)。管理的扁 平化，適合小的組織。當組織不斷壯大之后，人的精力和能力很難再直接適應不斷膨脹的管理層和面，如果可以的話(huà)，各朝帝王都完全沒(méi)必要設那么多部門(mén)，養那么多大臣!就相當于，如果公司大事小事都是老板處理，相信老板一天48個(gè)小時(shí)都不夠用!老板雇用管理人員就等于養著(zhù)一群光拿錢(qián)不做事的“閑人”，——老板不是在做生意做企業(yè)，而是在做“慈善事業(yè)”!

　　我一直的觀(guān)點(diǎn)，公司的管理應當是一條自動(dòng)化地生產(chǎn)線(xiàn)，老板就只是掌握開(kāi)關(guān)的自動(dòng)化操作員。當然，“生產(chǎn)線(xiàn)”要真正實(shí)現自動(dòng)化，對每一個(gè)“部件”的品質(zhì)要求都比較高，我想作為操作員(老板)來(lái)講，最擔心的還是“部件”的品質(zhì)!——因為“部件”品質(zhì)不穩定，一方面操作員心理壓力和警惕性會(huì )加大，比較累。第二方面操作員會(huì )時(shí)常扮演更換“部件”的“機械維修工”;第三方面，生產(chǎn)出的“產(chǎn)品”很難達到“預期品質(zhì)”;第四方面，品質(zhì)不穩定的如果是“重要部件”，有可能會(huì )毀掉整條“生產(chǎn)線(xiàn)”!

　　3、管理無(wú)流程：

　　生產(chǎn)洗發(fā)水，需要配料——攪拌——灌裝的基本流程。在配料一定的情況下，攪拌的過(guò)程決定了洗發(fā)水的品質(zhì)!管理也一樣，中間的管理流程直接影響著(zhù)管理的結果。倘若省去中間流程，把配料直接裝進(jìn)洗發(fā)水瓶，就等于把原料變成垃圾，最多也只能算是半成品洗發(fā)水，并沒(méi)有達到預期的結果，或者說(shuō)結果的品質(zhì)沒(méi)有達到!

　　當然，以上是從結果方面來(lái)分析。如果從過(guò)程來(lái)分析，就會(huì )出現有些事大家都在做，有些事沒(méi)有人去做!有些人忙得實(shí)效低下，有些人卻閑得無(wú)所事事!簡(jiǎn)單地舉例，某份文件傳真過(guò)來(lái)，文員不知道該給誰(shuí)處理或者先給誰(shuí)處理后給誰(shuí)處理?的辦法，上面注明給誰(shuí)就交給誰(shuí)!結果，幾乎全部是由老板去處理!(直接從配料到灌裝環(huán)節)

　　六、完善管理的建議：

　　無(wú)論什么樣的觀(guān)點(diǎn)，無(wú)論什么樣的管理，無(wú)論什么樣的人來(lái)建設和推行管理，必須從根本上解決公司存在的三大現象問(wèn)題：

　　1、執行力太差的問(wèn)題：

　　無(wú)論什么樣的管理，不執行或執行不到位，不是一紙空文就是達不到預期效果，永遠還是原地踏步!

　　2、責任不與職權、利益掛鉤的問(wèn)題：

　　有權有錢(qián)卻沒(méi)有責任，誰(shuí)都可以亂來(lái)!搞出了問(wèn)題拍拍*就可以走人!打工的，誰(shuí)都可以走，唯獨老板走不了，所以最終遺留的問(wèn)題只能老板自己負責!而且，任何員工要是都不用為自己享有的利益相應的負責任，都抱以“無(wú)產(chǎn)階級思想”，說(shuō)不定哪天還可以“殺富濟貧”呢!

　　3、做事有始無(wú)終的問(wèn)題：

　　《超級成功學(xué)》里有這樣一句話(huà)：成功者永不放棄，放棄者永不成功!做事有始無(wú)終，如何能成功?

年度業(yè)績(jì)總結4

　　20xx年是全國上下抗擊國際金融最關(guān)鍵的時(shí)刻，更是全國上下“保增長(cháng)、擴內需、調結構”激情燃燒的歲月。在這樣一個(gè)令人難忘的重要年份，我公司在市委市政府和市國資委的領(lǐng)導下，團結帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開(kāi)拓創(chuàng )新，密切關(guān)注宏觀(guān)經(jīng)濟走勢的新變化，準確把握行業(yè)發(fā)展的新態(tài)勢，按照全年“堅定信心、搶抓機遇、科學(xué)管理、爭先進(jìn)位”的總體要求，深入學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)，堅決貫徹黨中央、國務(wù)院的決策和部署，同心同德，頑強拼搏，內抓管理、夯實(shí)發(fā)展基礎，外拓市場(chǎng)、增強發(fā)展后勁，堅定不移地推進(jìn)公司“三步走”發(fā)展戰略，取得了較好的工作成效。

　　雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效，但是在企業(yè)管理中仍然存在一些不足，關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績(jì)效管理體系的推行改革上出現分歧。具體從下幾個(gè)方面可以看出：

　　一、企業(yè)參加績(jì)效管理部門(mén)試運行情況分析，領(lǐng)導推行不力，其他管理得不到保障

　　越來(lái)越多的中國企業(yè)在內部管理實(shí)踐中意識到了績(jì)效管理的重要性，且在績(jì)效體系建立上也投入了越來(lái)越大的成本，公司企業(yè)原本也打算試行，然而試行一段時(shí)間按發(fā)現，從企業(yè)參加績(jì)效管理部門(mén)試運行情況來(lái)看，領(lǐng)導推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的體系往往會(huì )經(jīng)不起實(shí)踐的檢驗，企業(yè)在績(jì)效管理體系實(shí)施中走了樣，最后，人力資源部和各部門(mén)信心喪失，考核變成了一種形式，甚至在企業(yè)內部實(shí)施很短一段時(shí)間后就退出歷史的舞臺，被束之高閣成為一紙空文。這種現實(shí)與預期的差距使企業(yè)對績(jì)效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。

　　企業(yè)部門(mén)績(jì)效管理工作開(kāi)展得不是很好，要么不反饋，要么只是簡(jiǎn)單地簽字交差，沒(méi)有中間的過(guò)程。這既是對企業(yè)績(jì)效管理的制度的忽視，也是對員工的不負責。一個(gè)階段的績(jì)效評價(jià)結束后，直線(xiàn)經(jīng)理一定要將評價(jià)結果通過(guò)面談的方式告訴員工，與員工就評價(jià)結果達成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設性的改進(jìn)意見(jiàn)，如果企業(yè)沒(méi)有做這項工作，我們就不能認為這個(gè)企業(yè)的績(jì)效管理體系是有效的!

　　企業(yè)績(jì)效管理領(lǐng)導推行不力，其他管理就得不到保障。舉例來(lái)說(shuō)，沒(méi)有總經(jīng)理直接參與，人力資源部門(mén)往往無(wú)法有效調度其他部門(mén)的總監/經(jīng)理，特別是一些強勢部門(mén)(例如銷(xiāo)售/市場(chǎng)/營(yíng)銷(xiāo)部門(mén))經(jīng)理。導致績(jì)效管理體系建設進(jìn)展緩慢，沒(méi)有各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的全情參與，績(jì)效管理制度體系往往不完善。 同時(shí)，總經(jīng)理不參與，各級干部以及廣大員工在實(shí)施績(jì)效考評時(shí)，往往敷衍了事，導致績(jì)效管理的實(shí)施效果大打折扣。領(lǐng)導對績(jì)效管理的推行力度，很大程度上向公司全體員工表明了一種態(tài)度：績(jì)效考評到底有多重要?

　　二、員工參加績(jì)效管理的試運行情況分析，有些部門(mén)強烈要開(kāi)展績(jì)效管理，有些的`有抵觸。

　　員工參加績(jì)效管理的試運行情況分析，有些部門(mén)強烈要開(kāi)展績(jì)效管理，有些的有抵觸。沒(méi)有做好績(jì)效管理的部門(mén)關(guān)鍵是沒(méi)有把員工在績(jì)效管理中的角色分工做好，因此導致了執行變形，流于形式。經(jīng)驗表明，通常，上至企業(yè)老總，下至普通員工，他們通常不太清楚自己在績(jì)效管理中的職責，不知道自己該做些什么，該怎么做。因此，很多管理者和員工在績(jì)效管理中，往往表現得比較被動(dòng)，經(jīng)常需要人力資源部門(mén)催促，甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調。

　　做任何一項工作，首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工，然后根據分工制定細化的工作細則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。

　　三、今年只考評，結果沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效管理運用

　　今年只考評，結果沒(méi)有進(jìn)行運用不良影響，體現在兩個(gè)方面，一是壓根不運用，考評完了就完了，好象考評本身是一個(gè)任務(wù)一樣;第二是運用單一，只做簡(jiǎn)單的單項的運用，比如僅僅只用在加薪/減薪，或是獎勵/懲罰，或是升職/降職上。

　　四、明年建議結果運用起來(lái)，逐步應用較寬管理領(lǐng)域。

　　績(jì)效考評是高度感情化的過(guò)程，在考評的過(guò)程中，考評者難免會(huì )受到主觀(guān)因素的影響，導致考評出現偏差。減少考評者主觀(guān)因素造成的誤差的辦法就是對考評者進(jìn)行培訓，至少應該向評價(jià)者提供關(guān)于使用評價(jià)工具的書(shū)面指導，指導他們如何使用績(jì)效評價(jià)系統，其中包括指導他們在作出判斷時(shí)如何使用績(jì)效評估標準，而不是簡(jiǎn)單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績(jì)效評價(jià)�？�(jì)效管理明年建議結果運用起來(lái)，逐步應用較寬管理領(lǐng)域。

　　五、員工考勤管理

　　為加強公司員工考勤管理，保證公司各項政策措施的執行，特制定員工考勤管理制度。公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;違犯此條規定者，代理人和被代理人均給予記過(guò)一次的處分。公司每天安排人員一到兩名監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領(lǐng)導，由值班領(lǐng)導報至勞資部，勞資部據此核發(fā)全勤獎金及填報員工考核表。所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務(wù)。特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導簽卡批準;不辦理批準手續者，按遲到或曠工處理

　　六、員工年休假管理

　　為落實(shí)和完善公司員工的年休假制度，加強對年休假的管理，保障員工的身心健康，調動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率，根據國務(wù)院頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》有關(guān)規定，公司特制定員工年休假管理制度。享受年休假的對象為連續工作1年以上，且與公司簽訂一年期以上正式勞動(dòng)合同的員工。其他人員年休假辦法視具體情況在勞動(dòng)合同中另行約定，對不休年休假的員工明年將進(jìn)行新的管理規定。

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