【薦】績(jì)效考核工作總結
總結是事后對某一時(shí)期、某一項目或某些工作進(jìn)行回顧和分析，從而做出帶有規律性的結論，通過(guò)它可以正確認識以往學(xué)習和工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，我想我們需要寫(xiě)一份總結了吧。那么你知道總結如何寫(xiě)嗎？下面是小編整理的績(jì)效考核工作總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核工作總結1
為使公司績(jì)效管理工作更有效、扎實(shí)得開(kāi)展，充分發(fā)揮績(jì)效管理工作得作用，結合實(shí)際情況，擬定近期績(jì)管理工作計劃，內容如下：
一、制定計劃得依據和背景：
�。ㄒ唬┮罁罕救�11月2日入職以來(lái)，查閱了公司員工以往得考核表和工作計劃表，學(xué)習和掌握了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務(wù)部、審計部、總工辦等9個(gè)部門(mén)得中層領(lǐng)導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進(jìn)行績(jì)效工作訪(fǎng)談，初步掌握公司績(jì)效管理工作得現狀，從中發(fā)現了一些問(wèn)題。根據本人掌握得信息，制定近期績(jì)效工作計劃。
�。ǘ┍尘埃汗究己斯ぷ饕褜�(shí)施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式，近期內不宜對績(jì)效考核體系做重大調整，可以針對目前績(jì)效考核中存在得問(wèn)題進(jìn)行微調。
二、計劃得具體內容：
�。ㄒ唬├^續深入績(jì)效工作訪(fǎng)談
1、目標：11月份進(jìn)行得績(jì)效工作訪(fǎng)談不包括公司高管，本次訪(fǎng)談?dòng)媱潓静糠指吖苓M(jìn)行訪(fǎng)談，繼續深入對公司績(jì)效考核工作現狀得了解。同時(shí)征求他們對公司績(jì)效管理工作得意見(jiàn)。
2、實(shí)施方案：
�。�1）提煉好訪(fǎng)談提綱，制定訪(fǎng)談方案，報部門(mén)領(lǐng)導審批。
�。�2）訪(fǎng)談對象：工程總監、財務(wù)副總監、投資副總監、營(yíng)銷(xiāo)總監助理（人員可適當調整）。
�。�3）形成訪(fǎng)談報告，針對報告中提出得問(wèn)題進(jìn)行整改。
�。�4）計劃實(shí)施時(shí)間：20xx年12月6、7日完成。
�。ǘ﹪栏駡绦挟斍翱�(jì)效考核制度，認真、細致地完成績(jì)效考核工作
1、針對工作計劃表填寫(xiě)不規范等問(wèn)題，制定工作計劃表填寫(xiě)說(shuō)明。
�。�1）目標：作為員工填寫(xiě)工作計劃表得參考性文件。
�。�2）做法：明確《員工月度工作計劃表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫(xiě)要求，其中：
�、佟肮ぷ魇马棥钡锰顚�(xiě)必須依據員工崗位職責、《部門(mén)月度工作計劃表》。崗位職責是員工開(kāi)展日常工作得依據，部門(mén)負責人根據《部門(mén)月度工作計劃表》將部門(mén)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分配。如此制定工作事項，有利于個(gè)人工作目標和部門(mén)目標得實(shí)現，促進(jìn)員工突破挑戰性工作。描述必須清晰、簡(jiǎn)明。
�、凇邦A期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。
�、垲A期完成得起止日期。即完成工作事項所需時(shí)間。要求填寫(xiě)時(shí)必須明確工作事項得時(shí)效。
�、堋靶Чu估”。幾乎所有員工此欄沒(méi)有填寫(xiě)。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門(mén)負責人協(xié)商填寫(xiě)。
�。�3）計劃完成時(shí)間：20xx年12月7日。
2、做好績(jì)效考核結果反饋
�。�1）目標及依據：幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒(méi)有填寫(xiě)，或描述含糊。有員工先簽字確認，再提交部門(mén)領(lǐng)導打分。有部門(mén)領(lǐng)導也沒(méi)有反饋分數，這不利于改善員工工作績(jì)效。要求必須指出員工不足之處和改進(jìn)建議，肯定員工做得好得方面。必須認真填寫(xiě)，重點(diǎn)突出。
�。�2）做法：
�、僖罂己苏弑仨氃凇熬C合評述”欄中，對被考核者得表現進(jìn)行描述，指出不足之處，肯定好得發(fā)面，并針對不足之處，提改進(jìn)建議。
�、趯己私Y果為不合格級別以下得人員，必須面談反饋，深入了解原因，幫助員工改進(jìn)，促進(jìn)員工進(jìn)步。形成《面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳碇疲﹫笕速Y部備案。
�、弁菩锌�(jì)效反饋面談及季度績(jì)效計劃。要求部門(mén)負責人每季度對員工進(jìn)行至少一次績(jì)效工作面談反饋，填寫(xiě)《績(jì)效反饋面談?dòng)涗洷怼罚ū砀窳硇兄贫ǎ�，并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計劃，填寫(xiě)《季度績(jì)效計劃表》（表格另
行制定），明確季度重點(diǎn)工作目標和要求。
�。�3）計劃完成時(shí)間：20xx年12月8日。
3、其他要求：
�。�1）目前公司部門(mén)和分（子）公司均沒(méi)有制定《部門(mén)月度工作計劃及評估表》。按公司績(jì)效考核制度要求，部門(mén)每月需填寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃及評估表》，在沒(méi)有修改公司考核制度前，各單位必須嚴格執行。
�。�2）員工制定工作計劃時(shí)，除了參考《部門(mén)月度工作計劃及評估表》必須與部門(mén)負責人進(jìn)行充分溝通。于月初監督和提醒各部門(mén)負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。
�。�3）認真統計考核結果，認真執行考核制度中關(guān)于考核結果得運用。
4、開(kāi)展培訓及制作樣表
�。�1）將工作計劃表和考核表填寫(xiě)說(shuō)明作為部門(mén)和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓內容之一，進(jìn)行宣貫。
�。�2）作為新員工入職培訓得內容之一。
�。�3）以上各點(diǎn)提及得表格，均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布，作為參照。
�。�4）計劃完成時(shí)間：部門(mén)業(yè)務(wù)培訓由部門(mén)制定計劃，新員工培訓根據公司入職培訓計劃要求。樣表制作12月2日前完成。
�。ㄈ┩苿�(dòng)成立公司績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組
�。ㄒ唬┠繕耍嚎�(jì)效管理工作如果沒(méi)有高層領(lǐng)導、各單位得參與和支持，單靠人資部門(mén)得推動(dòng)，是無(wú)法達到預期效果得�？�(jì)效管理工作得操作和執行層面是各部門(mén)和一線(xiàn)單位，人資部門(mén)負責績(jì)效管理日常工作得開(kāi)展，負責改進(jìn)和維護并提供咨詢(xún)和幫助。成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，使各單位主動(dòng)參與績(jì)效考核工作，提高績(jì)效管理意識，從而促進(jìn)公司績(jì)效管理工作得開(kāi)展。
�。ǘ┳龇ǎ�
1、領(lǐng)導小組得作用：監督和指導考核工作得開(kāi)展，研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽(tīng)取人資部門(mén)得績(jì)效考核工作匯報、參與制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門(mén)。
2、成員建議由如下人員組成：
建議組長(cháng)由董事長(cháng)兼任；建議常務(wù)副組長(cháng)由總經(jīng)理兼任；建議副組長(cháng)由：財務(wù)總監、投資總監、工程總監、營(yíng)銷(xiāo)副總監兼任；建議組員由各部門(mén)負責人組成�？�(jì)效考核工作常設機構為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。
3、分工：各小組成員負責監督本系統、部門(mén)人員得績(jì)效管理工作。并負責執行公司得績(jì)效管理制度及要求。
4、開(kāi)展考核工作發(fā)現問(wèn)題需整改，或制定績(jì)效考核新方案，建議召開(kāi)會(huì )議討論。
5、具體方案制定時(shí)間：計劃20xx年12月10日前完成。
�。ㄋ模┩苿�(dòng)各部門(mén)、分（子）公司編制崗位說(shuō)明書(shū)，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪(fǎng)談中中層領(lǐng)導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問(wèn)題）。
1、目標和依據：績(jì)效考核必須依據部門(mén)職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門(mén)職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門(mén)職責和崗位職責，還可以為人員需求提供依據）。
2、做法：
�。�1）此項工作必須由各部門(mén)、分（子）公司來(lái)完成，只有各部門(mén)、分（子）公司了解自身崗位設置得情況及工作程序。
�。�2）編制部門(mén)工作職責，填寫(xiě)《部門(mén)職責設置表》（表格另制），明確部門(mén)得職能、權限。
�。�3）制作《現有崗位調查表》，要求各部門(mén)、分（子）公司按要求填寫(xiě)，掌握公司現有崗位情況，確定現有崗位及將要設置得崗位。
�。�4）制定崗位說(shuō)明書(shū)模板及填寫(xiě)說(shuō)明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。
�。�5）計劃完成時(shí)間：此項工作為基礎管理工作重要內容之一，是績(jì)效考核及人員需求得重要依據，從20xx年1月開(kāi)始，考慮到節前各部門(mén)工作任務(wù)繁忙，建議節后1個(gè)月（20xx年3月31日前）內完成初稿。
�。ㄎ澹╅_(kāi)展20xx年年終考核工作。
1、目得和依據：客觀(guān)考核員工一年得工作表現、工作業(yè)績(jì)，總結過(guò)去一年得工作，并對下年工作進(jìn)行計劃，作為年終評優(yōu)依據之一。
2、做法：
方案另行制定
3、實(shí)施時(shí)間：20xx年1月。
�。╅_(kāi)展好績(jì)效考核日常工作
1、根據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績(jì)效考核工作開(kāi)展得要求，開(kāi)展績(jì)效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作計劃表得收集、審核、了解和咨詢(xún)、匯總統計和錄入、報批、歸檔、績(jì)效考核通報等。
2、績(jì)效管理工作遵循PDCA原則，沒(méi)有一成不變得管理方式，只有不斷地總結、積累，收集和完善各類(lèi)績(jì)效管理數據，發(fā)現問(wèn)題，不斷地整改，才能使績(jì)效工作發(fā)揮更大作用。
三、綜述
績(jì)效管理工作是一個(gè)系統性工作，必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn)，必須依靠全員參與，尤其是依靠高層領(lǐng)導得重視和支持,一線(xiàn)直接領(lǐng)導得配合與執行。只有提高大家對績(jì)效管理工作重要性得認識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動(dòng)公司績(jì)效管理工作。
績(jì)效考核工作總結2
20xx年，我局按照《中共長(cháng)沙縣委組織部、長(cháng)沙縣人力資源和社會(huì )保障局〈長(cháng)沙縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員全員績(jì)效考核實(shí)施辦法〉的通知》(長(cháng)縣組[20xx]2號)文件精神，結合工作實(shí)際，認真制定了20xx年度全員績(jì)效考核實(shí)施方案，不斷強化工作措施，努力營(yíng)造考核氛圍，基本上實(shí)現了考核范圍全覆蓋，有效地加強了機關(guān)作風(fēng)建設，進(jìn)一步提高了行政效能。
一、加強組織領(lǐng)導
20xx年初，局黨組高度重視，召開(kāi)局黨組會(huì )議研究，成立以黨組書(shū)記任組長(cháng)，局長(cháng)任顧問(wèn)，黨組成員任副組長(cháng)的領(lǐng)導小組，制定了考核方案、指標和實(shí)施細則。領(lǐng)導小組下設辦公室，袁霞副局長(cháng)任辦公室主任�？己宿k負責組織實(shí)施考核，每月定期督查、匯總，及時(shí)向領(lǐng)導小組提交考核結果進(jìn)行審定。
二、強化考核工作
局考核辦把全員績(jì)效考核的基礎分定為100分，分為履行崗位職責情況、自身建設情況、評議測評情況和其它階段性工作，其中崗位職責考核分值占45%;自身建設考核分值占15%;評議測評分值占35%;其他階段性工作分值占5%。
1、履行崗位職責考核�？己宿k要求各科室長(cháng)依據《20xx年度機關(guān)科室基本工作任務(wù)考核標準》，制定了各科室考核具體實(shí)施細則，組織科室長(cháng)每月對科室成員的履行崗位職責逐一進(jìn)行考核，科室負責人的履行崗位職責與科室的.績(jì)效考核掛鉤。
2、自身素質(zhì)建設考核。個(gè)人自身建設考核的參考依據是日�？己说怯浉刹柯毠さ恼卫碚搶W(xué)習、集體活動(dòng)參與、考勤、請休假、政務(wù)信息完成等�？己宿k在個(gè)人提交《自身素質(zhì)建設考核自評表》和科室負責人提交《自身素質(zhì)建設考核測評表》的基礎上，采取紀檢監察、機關(guān)支部、辦公室牽頭，各科室配合，領(lǐng)導小組不定期抽查、督查和調研的方式，全面掌握各科室和個(gè)人工作的整體情況，從而客觀(guān)、公正地評定《自身素質(zhì)建設考核匯總表》。
3、評議測評考核。20xx年年底，局機關(guān)績(jì)效考核辦組織民主評議會(huì )，要求全體干職工述職述廉，現場(chǎng)發(fā)放測評表，對所有考核人員從德、能、勤、績(jì)、廉等方面進(jìn)行民主測評，評為優(yōu)秀的計100分，稱(chēng)職的計90分，基本稱(chēng)職計80分，不稱(chēng)職計60分，并交黨組審定。
4、其他階段性工作主要指階段性中心工作或主題活動(dòng)，表現突出的提交局黨組討論審核酌情加分，造成不良影響的酌情扣分。
三、注重方式方法
全員績(jì)效考核分為日�？己撕湍甓瓤己藘刹糠�，在日�？己酥�，主要進(jìn)行履行崗位職責考核和自身素質(zhì)建設考核。在年度考核中，主要進(jìn)行評議測評考核和其他階段性工作。在方式上采取以定性考核與定量考核相結合，定量考核是以各科室業(yè)務(wù)工作任務(wù)目標、政務(wù)信息、計劃生育、新聞宣傳等可量化的任務(wù)完成情況為內容進(jìn)行考核;定性考核主要從工作業(yè)績(jì)、制度落實(shí)、隊伍建設、反腐倡廉和精神文明建設等方面進(jìn)行評價(jià)。20xx年12月下旬，考核辦通過(guò)綜合個(gè)人履行崗位職責工作情況、自身建設情況、評議測評情況，階段性重點(diǎn)工作情況，匯總計算出個(gè)人年度績(jì)效考核得分，并整理歸檔，報領(lǐng)導小組審定，確定考核等次。通過(guò)采取民主測評、科室互評、服務(wù)對象回訪(fǎng)等方法，考核辦基本上能全方位對全局干部職工的工作實(shí)績(jì)、自身建設、服務(wù)質(zhì)量及社會(huì )形象做出客觀(guān)、真實(shí)地評價(jià)。
四、建立健全機制
一是采取以個(gè)人績(jì)效考核結果與年度考核等次原則上一一對應的原則，即民主測評產(chǎn)生的“優(yōu)秀”工作者，須結合個(gè)人績(jì)效考核結果，綜合評定確定等級，其結果是作為干部使用、輪崗換崗及績(jì)效獎金的梯次發(fā)放的重要依據。
二是科室工作在互評和測評中如果綜合排名不合格，將會(huì )取消本科室優(yōu)秀個(gè)人資格。
三是如果有社會(huì )治安綜合治理出現重大問(wèn)題，計劃生育工作受到上級通報批評或處分，具體行政行為經(jīng)行政復議或行政訴訟而撤銷(xiāo)或改變，行政許可、行政執法發(fā)生行政賠償，基本工作任務(wù)沒(méi)有完成，工作中造成重大失誤或不良影響的一種或幾種情形時(shí)，科室將實(shí)行一票否決。
20xx年，通過(guò)開(kāi)展全員績(jì)效考核工作，我局形成了“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制，在一定程度上規范了機關(guān)行為，促進(jìn)了制度落實(shí)，調動(dòng)了干部職工的積極性。但在總結成績(jì)的同時(shí)，應該看到我們還需要運用更科學(xué)的方法設置考核指標，進(jìn)一步改進(jìn)適合不同群體的考核依據，科學(xué)運用考核結果，使干部職工自覺(jué)地把轉變工作作風(fēng)，加強效能建設融入各項工作之中，確保全員績(jì)效考核真正“實(shí)現獎優(yōu)罰劣”，促進(jìn)工作，服務(wù)群眾�！�
績(jì)效考核工作總結3
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:
一、 職能部考核試行結果
(附:<職能部考核情況一覽表>)
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析,客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下:
部門(mén)KPI指標考核(TP):部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。
崗位工作目標考核(IP)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理,所以這部分考核是基本有效的.。
員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價(jià)(AT)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。 ..
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、 考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)TP的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是.....否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤
只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統， 工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現)。
下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管...理系統。
績(jì)效考核工作總結4
一、職能部考核試行結果
(附：<職能部考核情況一覽表>)
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
l部門(mén)KPI指標考核(TP)：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。
l崗位工作目標考核(IP)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
l員工工作能力評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的'(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
l員工工作態(tài)度評價(jià)(AT)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)TP的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;
比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：
人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤
只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，
工作思路：
l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
l9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
l10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現)。
l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的
較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。
附1、2、3：<行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表>
附4：職能部考核試行情況調查表
200X年二 季度 部績(jì)效考核一覽表
(5月至7月)
部門(mén)
考評部門(mén)自評部門(mén)主管評分相關(guān)性評價(jià)綜合評分等級評價(jià)等級
SABCD
>95分
>85分
>75分
≧60分<60分
員工個(gè)人考評部門(mén)成員IP
工作目標績(jì)效CP
工作能力AT
工作態(tài)度綜合
評分原等級調整后的等級調薪
浮度
劉8673.6210082.10B
劉7967.610075.94B
馬8175.910080.42B
績(jì)效考核工作總結5
時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況
過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的�？�(jì)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理（計時(shí)）員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數據做到了及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題
縱觀(guān)整個(gè)20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。部分考核細則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的工作計劃與安排
明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正；另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的`原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。
新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
績(jì)效考核工作總結6
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
1、部門(mén)kpi指標考核（tp）：
部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2、崗位工作目標考核（ip）：
各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)
個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評估（cp）：
職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法：
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設計問(wèn)題。
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)
的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的`，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、溝通問(wèn)題。
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認識問(wèn)題。
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題。
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5、與績(jì)效掛鉤。只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
1、工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，
2、工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
�。�1）9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
�。�2）10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現）。
�。�3）下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。
績(jì)效考核工作總結7
績(jì)效考核工作是XX年集團公司為了確保戰略目標的實(shí)現而重點(diǎn)推行的一項工作。從XX年1月就開(kāi)始著(zhù)手對(績(jì)效考核管理辦法)進(jìn)行草擬。草擬過(guò)程中公司的主要領(lǐng)導以及各部門(mén)、各單位的相關(guān)人員都提出了積極的改進(jìn)意見(jiàn)，用兩個(gè)月的時(shí)間對方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在XX年4月召開(kāi)的職代會(huì )上經(jīng)表決后通過(guò)，在全公司范圍內開(kāi)始正式的推行。
一、XX年績(jì)效考核工作完成情況
在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類(lèi)型分公司，各分公司的經(jīng)營(yíng)內容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規范的考核指標，有利于對各分公司的績(jì)效考核工作進(jìn)行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源
部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過(guò)多次的討論，最終在XX年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類(lèi)指標，分別適用于a+、、a、b類(lèi)分公司。每一類(lèi)指標中包含此類(lèi)分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進(jìn)行了績(jì)效管理知識的培訓。XX年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效管理知識的培訓，為績(jì)效考核工作開(kāi)展進(jìn)行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績(jì)效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績(jì)效管理、績(jì)效考核等名詞都一無(wú)所知。因此對管理人員進(jìn)行績(jì)效管理知識的培訓是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司范圍內對XX年一季度進(jìn)行模
擬考核評分。為了保證績(jì)效考核工作的順利推行，檢驗(績(jì)效考核管理辦法)和指標中存在的問(wèn)題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開(kāi)工項目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過(guò)程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核�？己顺绦虬凑�(績(jì)效考核管理辦法)進(jìn)行。在模擬考核過(guò)程中，發(fā)現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過(guò)程中只考慮了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進(jìn)入施工場(chǎng)地，但未正式開(kāi)始施工時(shí)的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現這一問(wèn)題后，采取了項目部根據實(shí)際工作自主擬定考核指標的辦法來(lái)解決。
從4月份開(kāi)始，整個(gè)集團公司的績(jì)效考核工作正式開(kāi)始。施工的項目部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時(shí)間進(jìn)行考核評分并且完成績(jì)效面談，形成(員工季(月)度考評結果評定表)和(績(jì)效面談?dòng)涗洷?，并在下個(gè)考核周期開(kāi)始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不符合要求的考核材料都給予一定的時(shí)間要求改正，改過(guò)仍不符合要求的，對其單位負責績(jì)效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。
7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績(jì)效考核工作進(jìn)行檢查。通過(guò)檢查，既掌握了項目部以及分公司在績(jì)效考核工作方面所達到的程度，也發(fā)現了一些在上報材料中未曾發(fā)現的問(wèn)題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績(jì)效考核的推進(jìn)與指導措施，項目部對績(jì)效考核的認識，項目部在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的難點(diǎn)。通過(guò)這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績(jì)效管理知識，消除了一些對績(jì)效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每天都會(huì )開(kāi)例會(huì )，在例會(huì )上會(huì )對項目部成員前一天的工作進(jìn)行總結，并安排當天的工作。在工作中會(huì )隨時(shí)指正項目部成員在工作中存在的問(wèn)題。，這相當于績(jì)效面談每天都在進(jìn)行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時(shí)間做正式的績(jì)效面談并形成面談?dòng)涗�。因此，�?月份開(kāi)始，取消了對項目部績(jì)效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時(shí)地完成績(jì)效考核資料的整理與上報工作�？�(jì)效考核工作有序進(jìn)行。
二、績(jì)效考核中存在的主要問(wèn)題
經(jīng)過(guò)XX年一年的運行，集團公司的績(jì)效考核工作取得了一定的成績(jì)。
首先，績(jì)效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標，避免了工作中的無(wú)序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強�？�(jì)效考核的指標是根據個(gè)人的工作計劃、崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定的，個(gè)人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門(mén)工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營(yíng)目標。
再次，員工對績(jì)效考核的理解度和認同度增加。員工從最開(kāi)始的不理解不接受到現在基本能夠意識到績(jì)效考核的作用，并比較主動(dòng)地按照既定的計劃認真
地完成工作，逐步改變了原來(lái)“要我干”和“等著(zhù)干”的工作態(tài)度。
最后，由于績(jì)效考核周期的縮短，使績(jì)效工資的發(fā)放比以前及時(shí)了。此前，集團公司的績(jì)效工資都是按年度發(fā)放的，使績(jì)效工資的激勵作用大大降低，現在改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時(shí)。
績(jì)效考核是一項技術(shù)性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求XX年績(jì)效考核工作基本解決了原來(lái)績(jì)效工資與個(gè)人工作業(yè)績(jì)無(wú)明顯關(guān)系以及績(jì)效考核不考工作過(guò)程的問(wèn)題。這一年來(lái)雖然相關(guān)人員都投入了大量的精力，努力去探索和實(shí)踐，但績(jì)效考核工作仍然存在不少的問(wèn)題。具體表現在：
(一)接受心態(tài)方面
雖然績(jì)效考核工作已經(jīng)被員工所接受，但這種接受更多的表現為一種被動(dòng)的接受。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來(lái)對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執行的過(guò)程中會(huì )產(chǎn)生抵觸情緒，
并且人為地去調整考核的結果。
(二)指標方面
1.項目部考核指標設定過(guò)于理想化
參與指標制定的人員中，有實(shí)際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過(guò)程中往往考慮的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實(shí)際狀況。例如，竣工驗收及時(shí)性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來(lái)考慮，的確是在工程施工結束后就應該及時(shí)進(jìn)行考核，但是實(shí)際的情況是有些項目竣工幾年后都沒(méi)有驗收，而且沒(méi)有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實(shí)。等到可以竣工驗收時(shí)，承擔施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。
2.有些指標的可操作性不強
績(jì)效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀(guān)性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3.考核指標選取覆蓋面不足
某些崗位考核指標的選取沒(méi)有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門(mén)經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展必須要提升集團公司的管理能力，績(jì)效考核的目的也是為了改善和提升個(gè)人和集團的業(yè)績(jì)。因此應該通過(guò)績(jì)效考核來(lái)全面提升個(gè)人和集團的軟實(shí)力。
4.指標解釋不夠清晰
指標解釋是對指標名稱(chēng)的進(jìn)一步闡釋?zhuān)鸬秸f(shuō)明考核內容的作用。但有些指標解釋并沒(méi)有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績(jì)效考核的進(jìn)度。
5.對指標目標值和和評價(jià)標準的擬定混亂
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價(jià)標準也模糊不清，這使得評價(jià)失去了明晰的標準，無(wú)法確定該項指標的完成程度，無(wú)法給被考核者一個(gè)有說(shuō)服力的分數。
(三)評分方面
績(jì)效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門(mén)根據被考核人的工作表現來(lái)打分。但在一年的推行過(guò)程中，始終有部分直接領(lǐng)導對下屬的打分主觀(guān)性很強。打分過(guò)程中，完全忽視計算公式和指標評價(jià)標準，只是按照個(gè)人的主觀(guān)判斷，或者與被考核者關(guān)系的遠近親疏來(lái)給出分數。這種做法完全背離了績(jì)效考核的初衷，考核分數偏離了實(shí)際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。
(四)績(jì)效面談方面
績(jì)效面談是績(jì)效管理中一個(gè)必不可少的組成部分，是績(jì)效改進(jìn)的重要環(huán)節。但在集團公司績(jì)效考核的過(guò)程中，各部門(mén)、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來(lái)編造，兩次考核績(jì)效面談內容除了時(shí)間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績(jì)效考核的作用大打折扣。
(五)績(jì)效考核推動(dòng)方面
有些部室和分公司在績(jì)效考核推動(dòng)方面缺少計劃�？�(jì)效考核不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作，績(jì)效考核不是一個(gè)只注重結果的工作，更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項工作需要每一個(gè)考核者和被考核者都要參與進(jìn)來(lái)，共同協(xié)作來(lái)完成。但目前的狀況是各部門(mén)和各分公司對績(jì)效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求
在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開(kāi)展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現的問(wèn)題也不去做深入的分析，更不去想解決問(wèn)題的措施，把績(jì)效考核只當成自己需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒(méi)有認識到是一種管理的方法和手段。
三、XX年績(jì)效考核工作重點(diǎn)
新的一年的績(jì)效考核工作即將開(kāi)始。XX年的績(jì)效考核工作在著(zhù)力解決上述問(wèn)題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng )新，保證績(jì)效考核工作能在集團公司內部茁壯成長(cháng)，成為實(shí)現集團公司戰略目標的一個(gè)重要支撐。
(一)持續培訓，使績(jì)效考核內化到員工的思想意識中
員工被動(dòng)接受績(jì)效考核，會(huì )讓績(jì)效考核工作在執行過(guò)程中被弱化。因此XX年我們要在接受心態(tài)轉變上下功夫。變被動(dòng)接受為主動(dòng)接受。一年的
績(jì)效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績(jì)效考核所帶來(lái)的變化，工作業(yè)績(jì)好直接表現在績(jì)效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司XX年底優(yōu)秀的評選，績(jì)效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運用到績(jì)效考核的培訓中去，讓所有員工都能通過(guò)這些案例加深對績(jì)效考核的.理解，在自己的思想深處接納績(jì)效考核，將績(jì)效考核內化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。
(二)調整指標，使指標與實(shí)際工作更契合
一年的績(jì)效考核工作，經(jīng)過(guò)不斷地調整，現有的指標已經(jīng)與實(shí)際工作越來(lái)越靠近，但是仍然有多余的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績(jì)效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋?zhuān)尶己苏叩脑u分有據可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫助其提高制定指標，指標評價(jià)標準和目標值的能力。
(三)嚴格檢查，使績(jì)效面談發(fā)揮作用
績(jì)效面談決不能應付了事。對上報的績(jì)效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核實(shí)，發(fā)現虛假績(jì)效面談?dòng)涗浀�，應對考核人進(jìn)行一定程度的處罰，并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門(mén)或者該分公司的績(jì)效面談，確�？�(jì)效面談是圍繞被考核人的工作業(yè)績(jì)來(lái)進(jìn)行的。通過(guò)檢查，讓各部門(mén)、各分公司的績(jì)效面談能夠扎實(shí)開(kāi)展，并真正成為推動(dòng)績(jì)效持續改進(jìn)的有力手段。
(四)建立制度，敦促各部門(mén)各分公司切實(shí)推進(jìn)績(jì)效考核工作
應將績(jì)效考核的推進(jìn)納入到部門(mén)負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考內容，并且將這些要求以制度的形式確定下來(lái)。各部門(mén)，各分公司不能將績(jì)效考核推進(jìn)只寫(xiě)在紙上，以為有了推進(jìn)計劃就萬(wàn)事大吉。要根據制度規定隨時(shí)了解各部門(mén)，各分公司的績(jì)效考核工作情況，檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措施；發(fā)覺(jué)預定措施無(wú)效時(shí)，是否及時(shí)進(jìn)行了調整；調整過(guò)后是否進(jìn)行了及時(shí)的總結。如各部門(mén)、各分公司在績(jì)效推進(jìn)中未按照制度規定進(jìn)行，要及時(shí)予以糾正與懲罰。
(五)靈活安排，實(shí)行同崗位不同指標的考核方式
XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項目部整體的業(yè)績(jì)，對個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒(méi)能真正體現相同崗位人員的業(yè)績(jì)差異。其實(shí)在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作能力的差異是客觀(guān)存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內容并不完全一致，技術(shù)復雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在XX年的績(jì)效考核中，應考慮在項目部中也按每個(gè)人實(shí)際工作內容來(lái)進(jìn)行考核，實(shí)現責權利的統一。
(六)落實(shí)到位，做好績(jì)效考核結果的使用
績(jì)效考核結果不是單一的只與績(jì)效工資發(fā)放掛鉤。在績(jì)效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績(jì)效考核結果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開(kāi)競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動(dòng)中的評優(yōu)活動(dòng)，績(jì)效考核結果就成為了評選的一個(gè)方面。XX年
，要做好與績(jì)效考核結果相關(guān)的各項工作，通過(guò)對績(jì)效考核結果的運用，發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用，激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。從而提高整個(gè)集團公司的戰略執行力。
XX年績(jì)效考核工作將緊密結合集團公司的發(fā)展戰略，并將戰略目標分解落實(shí)，對每一名員工完成目標情況及時(shí)準確的跟蹤、記錄、考評，確保個(gè)人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，為集團公司戰略落實(shí)提供強有力的支持。
績(jì)效考核工作總結8
轉眼間，實(shí)施績(jì)效考核已經(jīng)三年了，績(jì)效考核社會(huì )關(guān)注程序高，政策性強，是廣大教職工來(lái)比較關(guān)心的一件大事。我校為深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，加強教師隊伍建設，促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，根據國家、省、市、縣關(guān)于實(shí)施學(xué)校教師績(jì)效考核工作的有關(guān)精神，從指導學(xué)校全面工作上臺階的高度和出發(fā)點(diǎn)，認真學(xué)習研究政策，制訂了一系列量化考核體系，為績(jì)效考核工作的順利推進(jìn)提供了有力的保障。為了更好的做好今后績(jì)效工資考核發(fā)放工作，現對近幾年來(lái)教師績(jì)效工資發(fā)放工作總結如下： 經(jīng)驗與成績(jì)：
一、成立組織，領(lǐng)會(huì )精神。
學(xué)校成立了以一把手校長(cháng)為組長(cháng)，其他校級班子成員為成員的學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導機構，同時(shí)還成立績(jì)效考核工作小組，負責考核分配的具體工作，工作小組由學(xué)校領(lǐng)導、中層干部和教職工代表組成。工作機構全體人員認真學(xué)習縣局關(guān)于績(jì)效考核相關(guān)文件，以及相關(guān)會(huì )議精神，充分領(lǐng)會(huì )文件精神，認真思考與學(xué)校工作結合和操作的實(shí)施辦法。全體考核組成員在考核中都能?chē)栏駡绦锌己艘幎�，認真進(jìn)行考核。
二、加強宣傳，確保穩定。
學(xué)校將《響水縣教職工績(jì)效考核指導意見(jiàn)》張貼到學(xué)校公示欄，利用集體會(huì )議學(xué)習績(jì)效工資相關(guān)文件精神，充分征求廣大教師的意見(jiàn)和建議，讓每一位教師都能領(lǐng)會(huì )文件精神并指導自己的工作。 針對我校在考核中可能出現的現象，學(xué)校利用周例會(huì )和各年級組會(huì )議進(jìn)行宣傳教育，利用宣傳欄及時(shí)宣傳；利用工會(huì )人員深入基層年級組做好政策解釋工作；廣開(kāi)言路，讓廣大教師通過(guò)學(xué)校途徑咨詢(xún)疑問(wèn)和反映要求，學(xué)校很好的化解了一些不穩定因素。在績(jì)效工資實(shí)施期間，我校沒(méi)有出現負面影響的事件。
同時(shí)，針對我校小學(xué)、初中并存的實(shí)際情況，積極做好廣大教師的思想教育工作，保證績(jì)效考核公平、公正、公開(kāi)，讓他們能安心投入到正常的工作中。
三、研究校情，制訂方案。
我們本著(zhù)指導實(shí)際工作的原則，從實(shí)施績(jì)效考核以來(lái)，開(kāi)展多次調研，召開(kāi)各層次的研討會(huì )議，制訂了《響水縣海安集實(shí)驗學(xué)校教職工績(jì)效考核實(shí)施方案》。近幾年來(lái)，每學(xué)期開(kāi)學(xué)前都根據學(xué)校實(shí)際情況對績(jì)效考核方案進(jìn)行完善，根據考核方案，學(xué)校還推行了教師教育教學(xué)工作量化細則和班級管理量化細則，將這兩個(gè)細則作為績(jì)效考核的主要依據，推行取得了扭轉作風(fēng)和促進(jìn)工作的目的，更好地我校為教育教學(xué)工作服務(wù)。
學(xué)�？�(jì)效考核方案的制定，首先是發(fā)放征求意見(jiàn)稿，人手一份，廣泛征求各同志的意見(jiàn)和建議，然后再進(jìn)行修訂公示，最終在教代會(huì )上通過(guò)績(jì)效考核實(shí)施方案。
四、公開(kāi)實(shí)施，接受監督。
我校教師績(jì)效考核的內容主要包括職業(yè)道德、工作表現、工作量和工作實(shí)績(jì)等方面，其中職業(yè)道德、工作表現各15分，工作量30分，工作實(shí)績(jì)40分。嚴格按照績(jì)效考核方案進(jìn)行實(shí)施，重點(diǎn)體現在工作量和工作實(shí)績(jì)上。每學(xué)期放假前，根據考核實(shí)施方案的要求，由各科室對教師一學(xué)期來(lái)的各項工作進(jìn)行量化積分，各項量化分數再匯總到辦公室，公示無(wú)異議后進(jìn)行匯總上報。到年底，學(xué)校再將兩學(xué)期的考核積分進(jìn)行匯總，形成一年的考核積分，公示后上報縣局。最終根據縣局劃分的績(jì)效工資總額，核算出每位教職工的'績(jì)效工資，再進(jìn)行公示無(wú)誤后，由全體考核領(lǐng)導小組人員簽字后上報縣局發(fā)放。
五、總結及時(shí)，指導今后。
每一年的績(jì)效考核后，我們都進(jìn)行了及時(shí)的總結反思，及時(shí)修訂了績(jì)效考核實(shí)施細則，期更能方便操作，更具科學(xué)。我們根據總結反思的體會(huì )，完善下一年的績(jì)效工資實(shí)施方案及相關(guān)的考核細則，以期更好的指導今后的工作。
存在問(wèn)題：
1.部分老教師對30%績(jì)效部分的理解存在疑義。認為老教師年齡大、工齡長(cháng)、職稱(chēng)高，只要自己能保質(zhì)保量地完成學(xué)校規定的工作量，就應該全額享受自己的30%部分，而不應該扣除其它的單項津貼；還有個(gè)別教師在工作量與績(jì)效工資發(fā)放額度上產(chǎn)生了矛盾。
2.發(fā)過(guò)期的績(jì)效錢(qián)多作用小。發(fā)過(guò)去的獎勵性績(jì)效工資似乎對現在工作的推動(dòng)作用較小，建議能夠按照學(xué)期或者月及時(shí)發(fā)放； 今后工作：
實(shí)行績(jì)效工資制度，在很大程度上調動(dòng)了教職工的工作積極性，增強了教師的工作責任感，同時(shí)又提高了教師的工資待遇，贏(yíng)得了廣大教師的贊許。但在實(shí)際操作中，我們也感覺(jué)到要想把這一惠民工程做實(shí)做好，必須遵循以人為本、客觀(guān)公正、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬等原則，正確處理好干多與干少、干壞與干好的關(guān)系，既要體現多勞多得，又要搞好和諧；既要體現公平，又要激勵先進(jìn)。爭取以后的《方案》更加完善、合理。同時(shí)也有利于我們在今后的工作中進(jìn)一步加強學(xué)校規范管理，分析教師在績(jì)效工資逐步規范的新形勢下產(chǎn)生的一些新的思想意識。
我們要不斷調節好教師的工作狀態(tài)，既鼓勵教師之間的競爭，又增強教師之間的信任和團隊精神。讓績(jì)效工資制度真正促進(jìn)學(xué)校和諧發(fā)展。
績(jì)效考核工作總結9
依據《聯(lián)績(jì)考核暨干部績(jì)效考核工作的安排意見(jiàn)》文件精神，為正確評價(jià)我局干部職工的履責情況和工作績(jì)效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng )業(yè)，結合實(shí)際，經(jīng)局領(lǐng)導班子研究決定，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績(jì)效考核工作實(shí)施方案》，現就我局年度考核情況總結如下：
一、加強領(lǐng)導、全面動(dòng)員。
為開(kāi)展好我局績(jì)效考核工作，局黨組高度重視，召開(kāi)多次黨組會(huì )議，認真研究《聯(lián)績(jì)考核暨干部績(jì)效考核工作的安排意見(jiàn)》，并結合《年度責任體系建設黨政機關(guān)干部履責和績(jì)效考核工作的'通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績(jì)效考核工作實(shí)施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過(guò)召開(kāi)全局大會(huì )，明確提出，三點(diǎn)要求：
一是局機關(guān)民主成績(jì)占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導班子評議占40%；
二是對科室進(jìn)行績(jì)效考核，評選2個(gè)優(yōu)秀科室；
三是評選結束后，要對優(yōu)秀干部和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話(huà)。
二、制定標準、凸現績(jì)能。
為進(jìn)一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng )業(yè)的精神，對考核量化標準的基礎上重新進(jìn)行了修訂德、能、績(jì)考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績(jì)效考核，并提出了五個(gè)方面、十項內容、二十七條具體標準。
三、規范程序、科學(xué)打分。
嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項內容，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導班子集體研究等并對各環(huán)節提出明確要求：
一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務(wù)代表科室進(jìn)行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進(jìn)行個(gè)人總結�？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃⻊�(wù)對象范圍述職；
二是民主評議：按照《局績(jì)效考核標準》進(jìn)行民主評議打分。機關(guān)干部職工評議占績(jì)效考核的30%；基層單位評議占績(jì)效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進(jìn)行打分，則該分值不計入民主評議分數；
三是領(lǐng)導班子考核：綜合季度、半年、年終評價(jià)意見(jiàn)，機關(guān)和基層民主評議情況，局領(lǐng)導班子集體研究決定考核結果。在科室績(jì)效考核上，采取科室成員綜合成績(jì)與主管領(lǐng)導綜合評價(jià)相結合的形式最終確定科室成績(jì)。
四、評定結合、獎優(yōu)促劣。
召開(kāi)北辰區安監局干部績(jì)效考核民主評議會(huì )議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進(jìn)行個(gè)人總結，并在全局述職，當場(chǎng)下發(fā)《局干部績(jì)效考核民主評議表》28份，現場(chǎng)由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領(lǐng)導班子召開(kāi)會(huì )議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部，其他干部均為稱(chēng)職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話(huà)，提出了不足和整改意見(jiàn)。
績(jì)效考核工作總結10
時(shí)光荏苒，自九月十八號進(jìn)入XXXX公司，一轉眼已過(guò)一個(gè)多月�；厥鬃哌^(guò)的日子，公司將滿(mǎn)足人類(lèi)現代生活需要的前提下，還地球一個(gè)藍色天空，做世界最有價(jià)值的XXXXX。使我深深地認識到，在高壓值班電工崗位上，要工作認真細心，具有較強的責任心和進(jìn)取心，勤勉不懈，極富工作熱情，性格開(kāi)朗，樂(lè )于于他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧。有很強的團隊協(xié)作能力。責任感強，積極學(xué)習新的知識，提高技能，注重自身進(jìn)步和發(fā)展。、要有社會(huì )責任，做有價(jià)值的企業(yè)，讓XXXX駛入無(wú)油時(shí)代，低碳，環(huán)保。對我來(lái)說(shuō)，充滿(mǎn)著(zhù)誘惑。 說(shuō)實(shí)話(huà)，高壓值班電工崗位因我從事多年，繼電保護、監控裝置、負荷補償、倒閘操作、后臺通訊、遠程控制等我并不陌生，可我到崗后得知，這個(gè)崗位我成了第一個(gè)先上崗的人。當我得知我后面來(lái)的同事，雖然他們以前也從事過(guò)與此相關(guān)的工作，但從實(shí)際操作和見(jiàn)識上還有所欠缺。身上的責任和重擔使我義不容辭。因為做每一件事情，必須有強力的責任感，特別是干我們這項技術(shù)性很強的工作的。就得看事要用心，做事要專(zhuān)心，學(xué)習要虛心，容不得半點(diǎn)習慣性違章、馬虎和出錯。得不斷學(xué)習，不斷摸索，總結經(jīng)驗，積累知識，通過(guò)學(xué)習與實(shí)踐相結合，得有良好的.職業(yè)素養，虛心聽(tīng)取別人的指點(diǎn)和建議，團結同事，禮貌待人，服務(wù)熱情，工作能力才能有顯著(zhù)提高。
打鐵還須自身硬，遇到臟、累、苦、險的工作，我都帶頭并搶在別人的前頭干，遇到技術(shù)性難題挺身而出，盡自己最大的努力攻克技術(shù)難關(guān)。以大局為重，處處以公司利益著(zhù)想，不計個(gè)人得失，爭分奪秒地帶頭做好每一件事情。實(shí)現現代提升轉化，找到自己的人生價(jià)值觀(guān)。時(shí)刻記住自己的弱小，處處看到別人的強大。時(shí)刻保持學(xué)習、進(jìn)取的待度的生存理念，認清形勢，克服惰性，挖掘潛能，發(fā)現自我，以主人翁的姿態(tài)，努力工作，不斷創(chuàng )新。以保持企業(yè)的強大后勁。并做好傳、幫、帶、作用，做出師者風(fēng)范，勇挑重擔，全面完成上級下達的各項任務(wù)。
高壓電氣設備的安全穩定運行，要求我們不能放過(guò)任何一個(gè)細微之處，在建設安裝當中，電纜溝內積聚了好厚的淤泥，施工方也把電纜往下放，電纜一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了電就更不可能清理了。我帶頭和同事一一清理。特別是大部分隱形的地方，我們一一查看，發(fā)現有些接線(xiàn)一碰就掉了，在母排上還發(fā)現有一尺多長(cháng)的扁挫忘落在上面碰著(zhù)母排。。。。。。往往一個(gè)環(huán)節的疏漏，就可能導致不安全的事件發(fā)生，導致設備故障或影響正常供電。質(zhì)量的監督巡查，工作中必須責任心重中之重，發(fā)現問(wèn)題就必須解決問(wèn)題，決不能草草了事，否則后患無(wú)窮，且無(wú)法根除。
故障總是千變萬(wàn)化的，過(guò)到老學(xué)不了，知識總是無(wú)窮無(wú)盡的，在設備上還沒(méi)能通電的期間，一有空閑我就與同事們分享我在過(guò)去的工作中遇到的問(wèn)題，講解設備的構造，作用等等，在往后的工作中，遇到同樣的問(wèn)題，如何分析，怎樣處理。共同學(xué)習。舉個(gè)例子吧：電纜出線(xiàn)CT只裝AC兩相互感器，為何保護裝置和智能電度表里顯示有B相電流？就是三相電流向量的和為0，各相間差120度，測出AC相的電流就可以推算出B相電流了。如PT磁通是由于PT并聯(lián)的交流電壓產(chǎn)生的電流建立的，PT二次回路開(kāi)路，只有一次電壓極小的電流產(chǎn)生的磁通產(chǎn)生的二次電壓，若PT二次回路短路則相當于一次電壓全部轉化為極大的電流而產(chǎn)生極大的磁通，PT二次回路會(huì )因電流極大而燒毀。又如用三相對地阻抗置換，應用對稱(chēng)分量法，可得過(guò)度電阻的電流、向量等等方法，來(lái)計算接地故障點(diǎn)的距離等等。
在這一段時(shí)間的工作中，我深深體會(huì )到，踏踏實(shí)實(shí)做事，誠誠懇懇做人。只要努力，只要自己上進(jìn)，朝自己的方向去奮斗就能做的好。有一個(gè)和諧共建的團隊非常重要，在這積極向上，大氣磅礴的公司里，還需要領(lǐng)導細心指導和同事們的鼎力協(xié)助，要進(jìn)一步的學(xué)習，保持一顆謙虛上進(jìn)的心，不斷地完善自己，就能為新能源XXXX領(lǐng)域，打造XXXXX著(zhù)名品牌的發(fā)展，做出自己的貢獻。XXXXX是我家，做強還得靠大家。
績(jì)效考核工作總結11
過(guò)去的一年是我單位實(shí)施績(jì)效考核工作的第一年，社會(huì )關(guān)注程度高，對于廣大教職工來(lái)說(shuō)也算是一個(gè)新事物。
學(xué)校從指導學(xué)校全面工作的高度上，建立組織成立工作小組，認真學(xué)習研究政策，制定了了一系列量化考核制度，為新的一年的績(jì)效考核順利進(jìn)行提供了有力的保證。
第一，成立組織，領(lǐng)會(huì )精神。
學(xué)校成立了績(jì)效考核的牽頭機構，認真研究市區教育會(huì )議精神，并充分理解文件精神，并認真考慮組合運作方式方式，根據上級文件規定，及時(shí)兌現70%的工資績(jì)效考核工作。
第二，加大宣傳力度，確保穩定。
學(xué)校張貼考勤工作階段，認真聽(tīng)取績(jì)效考核工作匯報，利用績(jì)效考核的實(shí)施，開(kāi)展小組會(huì )議，開(kāi)展與學(xué)習績(jì)效相結合的工作。充分征求廣大教師意見(jiàn)。讓每一位老師可以理解績(jì)效考核工作的'主要精神和指導思想。
第三，研究本學(xué)校的實(shí)際情況，進(jìn)行全面調查工作。
我們遵循實(shí)際原則來(lái)指導實(shí)際工作，從去年夏天開(kāi)展進(jìn)行多次研究，在所有各級會(huì )議舉行，經(jīng)過(guò)兩個(gè)月的研究，推行了實(shí)考核實(shí)施方案量化細則。
經(jīng)過(guò)過(guò)去一年的績(jì)效考核。我們進(jìn)行了及時(shí)總結反思，在未來(lái)，我們必將采取更方便，更科學(xué)的方法進(jìn)行工作。
績(jì)效考核工作總結12
20xx年3月份，人力資源部通過(guò)深入調研，并與員工大量訪(fǎng)談，分析公司以往績(jì)效考核中的利與弊，立足實(shí)際，制定出了基于員工崗位價(jià)值與業(yè)績(jì)貢獻為導向，通過(guò)從“態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)”三位一體對員工工作表現進(jìn)行考量評價(jià)的新《績(jì)效考核管理制度》。
在績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績(jì)效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過(guò)實(shí)施考核，有效實(shí)現了對員工的獎懲和工作推動(dòng)，新績(jì)效考核體系的推行基本取得了良好效果。
在取得成績(jì)的同時(shí)，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實(shí)施中也存在不少問(wèn)題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動(dòng)各部門(mén)對工作價(jià)值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作�，F結合實(shí)際，就上半年度期間考核事宜做如下總結：
一、月度績(jì)效考評：
截止目前，公司月度績(jì)效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門(mén)能夠較熟練的完成本部門(mén)員工的月度績(jì)效評價(jià)工作，并逐步開(kāi)展本部門(mén)員工的績(jì)效改進(jìn)等方面的溝通，起到推動(dòng)員工努力工作的積極效果。同時(shí)也存在不少問(wèn)題。
問(wèn)題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價(jià)辦法不能夠對當月的工作業(yè)績(jì)有效評價(jià)。
問(wèn)題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時(shí)候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個(gè)別部門(mén)負責人不能夠自我約束。
問(wèn)題3：個(gè)別部門(mén)考核評價(jià)沒(méi)有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業(yè)績(jì)記錄明顯存在不足。
問(wèn)題4：部分領(lǐng)導沒(méi)有對下屬員工的工作計劃認真審核。
問(wèn)題5：個(gè)別部門(mén)的考核依然習慣走形式，不思進(jìn)取，把對員工的工作評價(jià)認為是負擔。
問(wèn)題6：陜北項目部臨時(shí)工截止目前未實(shí)施任何月度考核評價(jià)。
面對諸多問(wèn)題，人資建議將采取的措施：
1、 加強績(jì)效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實(shí)施考評，考察其對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點(diǎn)輔導，督導改善。
2、 各部門(mén)需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績(jì)督導與考核評價(jià)納入部門(mén)負責人日常重要工作，人資部實(shí)施考核，督導其有效實(shí)施。
3、每季度召開(kāi)一次全員績(jì)效考核大會(huì )，共同就存在的問(wèn)題加以解決。 各部門(mén)需建立記錄員工工作業(yè)績(jì)制度，適時(shí)評價(jià)，督導員工持續改善。 人資部將重點(diǎn)核查各部門(mén)負責人月初工作計劃與月底提交考評表之 間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權重的負責人提出處罰意見(jiàn)。
4、與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時(shí)工的日�？己说仁乱�。
二、上半年度考核：
上半年（即年中）參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。
通過(guò)實(shí)施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%；考評等級為優(yōu)1者共3人，占考評總人數的6.5%；考評等級為良2者共21人，占考評總人數的45.7％；考評等級為良1者共xx人，占考評總人數的26%；考評等級為合格者8人，占考評總人數的17.4%；不合格2人，占考評總人數的4.4%；考評等級為較差者0人，占考評總人數的0%。
年中考核獎懲辦法：
參照公司年中考核管理辦法之規定，同時(shí)結合實(shí)際，將年中績(jì)效工資基數設定為3000元的標準，實(shí)際績(jì)效工資將根據每個(gè)人考核總得分（即“業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度”三項指標總和的平均值）對應相應的等級與績(jì)效工資系數而得。
計算公式：年中績(jì)效獎金=3000*崗位績(jì)效工資系數
其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。
通過(guò)實(shí)施年中考核，不難發(fā)現，年中績(jì)效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績(jì)效考核方面的`知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動(dòng)績(jì)效考核的實(shí)施。
問(wèn)題1：年中績(jì)效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。
問(wèn)題2：現公司員工關(guān)于績(jì)效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。 人資將采取的措施：
修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價(jià)措施，客觀(guān)、順利完成年終考核工作。 在年底前，開(kāi)辦不少于2次人事管理層面的培訓課程，將各部門(mén)負責人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門(mén)人事管理職能，推動(dòng)公司人力資源管理水平的不斷提高。
對于以上總結出的各個(gè)問(wèn)題，我們將在下半年工作中重點(diǎn)解決，針對不同問(wèn)題提出不一樣的解決辦法，通過(guò)逐步改善，希望能夠更好推動(dòng)公司業(yè)績(jì)的全面提升，從而達到績(jì)效考核的最終目的。
績(jì)效考核工作總結13
根據《國家基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核指導方案》、《云南省基本公共衛生服務(wù)項目衛生監督包績(jì)效考核方案（20xx版）》、《云南省衛生健康委員會(huì )關(guān)于進(jìn)一步加強衛生監督協(xié)管服務(wù)工作的通知》（云衛監督發(fā)【20xx】8號）、《xx縣20xx年基本公共衛生服務(wù)項目實(shí)施方案的通知》x衛健字【20xx】34號以及《xx縣衛生健康局關(guān)于開(kāi)展20xx年第二季度基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核評估的通知》x衛健字【20xx】36號的文件要求，為加強基本公共衛生服務(wù)衛生監督協(xié)管工作，掌握我縣20xx年第二季度衛生監督協(xié)管工作的開(kāi)展情況，縣衛健局衛生監督局于20xx年7月1日--7月4日對我縣十個(gè)衛生監督協(xié)管站的監督協(xié)管工作進(jìn)行了督導、考核，情況如下：
一、基本情況
20xx年年初陸良縣衛生健康局在各鄉鎮（街道）設立了10個(gè)衛生監督協(xié)管站，聘任了33名衛生監督協(xié)管員，根據協(xié)管工作實(shí)際需要,7月份又按《陸良縣基本公共衛生服務(wù)項目衛生監督協(xié)管實(shí)施方案》新聘任了3名專(zhuān)職協(xié)管員，目前共有36名協(xié)管員，其中31名為兼職，5名為專(zhuān)職（直接由衛生監督局管理使用）。
二、考核方法：
10個(gè)鄉鎮（街道）衛生監督協(xié)管站必查，在每個(gè)協(xié)管站轄區內隨機抽取3個(gè)村衛生室（個(gè)體醫療機構）、3個(gè)學(xué)校（幼兒園）、3個(gè)公共場(chǎng)所單位、3個(gè)集中式供水點(diǎn)、3家涉及職業(yè)健康的用人單位。
�。ㄒ唬┛己藘热荩狠爡^內食源性疾病相關(guān)信息報告、醫療機構和傳染病防治、職業(yè)衛生、飲用水衛生、學(xué)校衛生、公共場(chǎng)所衛生、疫苗接種點(diǎn)、非法行醫和非法采供血事件報告的`衛生監督巡查工作情況。
�。ǘ┛己朔椒ǎ嚎己斯ぷ鞑扇‘攬�(chǎng)查閱檔案資料、現場(chǎng)檢查、與管理相對人訪(fǎng)談、填寫(xiě)群眾滿(mǎn)意度調查表的方式為主，以微信發(fā)送手機定位巡查圖片為輔助，以《我縣衛生監督協(xié)管項目考核評分表》為標準，對各鄉鎮的衛生所（其它各級醫療機構）、學(xué)校（幼兒園）、飲用水管理單位、公共場(chǎng)所單位等進(jìn)行現場(chǎng)核查，對各衛生監督協(xié)管站巡查工作進(jìn)行績(jì)效考核評估。
三、檢查結果：
1、隊伍建設方面：由于各鄉鎮（街道）協(xié)管站剛成立資金短缺，目前還沒(méi)有掛牌，各項衛生監督協(xié)管工作管理制度仍沿用以前的，人員配備、配套設施尚可，協(xié)管工作基本能開(kāi)展。
2、項目實(shí)施方面：各鄉鎮積極收集整理衛生監督協(xié)管巡查資料并歸檔，及時(shí)報告衛生監督過(guò)程中發(fā)現的隱患及違法線(xiàn)索，積極協(xié)助衛生監督局對衛生違法案件的查處，對醫療機構及非法行醫、飲用水安全、學(xué)校衛生等每次巡查都有巡查記錄。
3、本季度我局完成對各鄉鎮的督導考核，共收到衛生監督協(xié)管的報送信息29條；醫療機構巡查539戶(hù)次及醫療機構檔案建立22戶(hù)、醫療機構傳染病防治及疫苗接種點(diǎn)巡查245戶(hù)次；職業(yè)衛生巡查16戶(hù)次；生活飲用水巡查242點(diǎn)次及檔案建立9戶(hù)；學(xué)校衛生（包括幼兒園）巡查480戶(hù)次及學(xué)校檔案建立62戶(hù)；公共場(chǎng)所巡查676戶(hù)次及檔案建立52戶(hù)。
4、打擊非法行醫：本季度根據各協(xié)管站的信息報告，我局在衛生監督協(xié)管員的協(xié)助下，對所報非法行醫信息展開(kāi)打擊非法行醫行動(dòng)，本季度共取締5戶(hù)非法行醫戶(hù)，沒(méi)收藥品及相關(guān)器械6袋（箱），沒(méi)收藥柜2臺，行政罰款23200元，還有各協(xié)管站當場(chǎng)取締游醫攤點(diǎn)9個(gè)。
四、存在的問(wèn)題：
1、由于各鄉鎮（街道）協(xié)管站剛成立辦公經(jīng)費短缺，目前還沒(méi)有掛牌，辦公用品（如：電腦、打印機、檔案柜等）急需購置，各項衛生監督協(xié)管工作管理制度仍沿用以前的未能及時(shí)更新，爭取年底前落實(shí)。
2、有2個(gè)協(xié)管站上報信息及匯總表不及時(shí)，巡查數據不完全，已按要求責令立即整改。
3、衛生監督協(xié)管員監督能力不高，還需加強衛生監督協(xié)管員業(yè)務(wù)知識培訓力度，其中職業(yè)衛生監督協(xié)管巡查工作目前還不能勝任，暫由中樞同樂(lè )街道協(xié)管站協(xié)助監督局監督執法，導致監督覆蓋率低。
4、打擊非法行醫任重道遠，宣傳力度還不夠，由于非法行醫者違法成本低、流動(dòng)性、隱蔽性強，協(xié)管員巡查難度增高，導致不能及時(shí)發(fā)現、上報信息。
5、部分協(xié)管站檔案建立還不規范，工作計劃、總結、圖片等資料未及時(shí)收集歸檔，特別是各經(jīng)營(yíng)單位分戶(hù)檔案大部分都未建立，即使已建立的，也不符合要求，已下達督導意見(jiàn)書(shū)要求及時(shí)整改。
6、少數協(xié)管站巡查表填寫(xiě)不完整，發(fā)現問(wèn)題無(wú)整改意見(jiàn)，已下達督導意見(jiàn)書(shū)要求立即整改。
7、通過(guò)微信小程序和電腦端上報現場(chǎng)巡查的數據與上報協(xié)管辦的紙質(zhì)數據不相符，目前已向市衛健委綜合行政執法支隊匯報請求幫助原始數據庫下載方面的問(wèn)題，盡快解決上報數據統一。
五、下一步工作計劃：
1、加強培訓，提高衛生監督協(xié)管員業(yè)務(wù)能力。
2、強化宣傳，進(jìn)一步加強衛生監督協(xié)管信息網(wǎng)絡(luò )建設，推進(jìn)衛生監督協(xié)管巡查進(jìn)村、入戶(hù)，做到不留死角、盲區，提高監督覆蓋率。
3、按照《xx省衛生監督協(xié)管服務(wù)規范》第三版的工作目標要求，進(jìn)一步規范衛生監督協(xié)管巡查工作。
4、加大督導考核力度，促使各項衛生監督協(xié)管落實(shí)到位、取得實(shí)效。
總之，為進(jìn)一步規范公共衛生秩序，預防和減少突發(fā)公共衛生事件的發(fā)生，杜絕衛生違法行為，保障人民群眾的身體健康，我局將加強對非法行醫的打擊并把工作常態(tài)化，加大宣傳力度，加強監督；強化對衛生監督協(xié)管員的培訓工作，使衛生監督協(xié)管員發(fā)揮更好的前哨作用，促進(jìn)我縣衛生監督協(xié)管工作穩步有序發(fā)展。
xx縣衛生健康局衛生監督局
20xx年7月4日
績(jì)效考核工作總結14
半年來(lái)，公司實(shí)行員工績(jì)效考核管理機制，促進(jìn)公司管理制度化、規范化、實(shí)現“內抓管理、外樹(shù)形象”的管理目標。在公司的正確領(lǐng)導下，全體員工共同努力，半年來(lái)績(jì)效考核工作已形成可行性的管理模式，各部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量有很大提升，得到業(yè)主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實(shí)踐、總結、改進(jìn)、提高的管理程序，現將半年（六月份）績(jì)效考核工作進(jìn)行總結、評析，提出整改意見(jiàn)，狠抓整改、促進(jìn)下半年績(jì)效考核工作更上一個(gè)新臺階。
一、確立工作重點(diǎn)、建立績(jì)效考核機制
今年公司的管理目標是“內抓管理、外樹(shù)形象”為實(shí)現這一管理目標達到真正提高百佳安社會(huì )影響力度和形象，創(chuàng )造品牌企業(yè)、拓展壯大百佳安業(yè)務(wù)。公司決定今年三月份起把工作重點(diǎn)轉移到實(shí)行績(jì)效考核管理上來(lái)，通過(guò)績(jì)效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)公司根據物業(yè)管理服務(wù)性企業(yè)的管理特點(diǎn)，制訂一套系統性、完整性、可行性的績(jì)效考核目標管理制度和制訂一套“統一管理、分級考核、領(lǐng)導審查”的運行操作方法，并由質(zhì)檢辦、安防部、物業(yè)部主管、各服務(wù)處負責人組成績(jì)效考核小組，對下屬員工進(jìn)行全面性、綜合性、公平、公正、公開(kāi)、客觀(guān)的考核評定，實(shí)行量化管理、分等級兌現績(jì)效工資，使績(jì)效考核工作得到落實(shí)、達到“內抓管理、外樹(shù)形象”的目標。
二、考核管理到位、工作業(yè)績(jì)提升
本部于六月份對下屬三個(gè)服務(wù)處18個(gè)崗亭的維序員的執勤情況10次檢查、巡查，被查人數93人次，通過(guò)查、看、聽(tīng)，全公司37位維序員總體情況良好，遵守公司規章制度、嚴格認真執勤站崗、維護了三個(gè)服務(wù)處小區的公共秩序、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、為公司樹(shù)立了良好的社會(huì )形象。
1。通過(guò)半年績(jì)效考核的實(shí)施，全體員工在思想上有新的認識、明確績(jì)效考核的意義和目的、目標與要求，維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風(fēng)范得到很大提升。如、陳文靜、唐文柔、陳宗金、葉汝洋他們年紀雖大但精神飽滿(mǎn)、意氣風(fēng)發(fā)，表現出一個(gè)維序員的精神風(fēng)范，樹(shù)立了維序員的莊嚴形象。
2。整體維序員遵守公司的規章制度，對照績(jì)效考核要求，嚴格執勤上崗。工作責任心強、敬業(yè)愛(ài)崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個(gè)人得失、忘我工作在各自崗位上，如凱源B崗張光成，他執勤認真嚴格、管理有方、建立業(yè)主聯(lián)系卡、車(chē)輛登記卡，及該小區的業(yè)主臺賬便于聯(lián)系和管理。萬(wàn)成B區后崗黃應強帶病堅持上班，他們兢兢業(yè)業(yè)的為業(yè)主服務(wù)、為公司爭光，貢獻出他們辛勤的汗水、樹(shù)立示范崗亭。
3。三控管理明顯提高，四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規范，甚至空缺。特別是本月來(lái)針對這一薄弱環(huán)節尋找原因、重點(diǎn)整改、逐項落實(shí)到位。首先對年紀大、文化低的維序員進(jìn)行手把手的輔導，如萬(wàn)成盧祖發(fā)、東山黃士煌、凱源劉炳輝使之從不懂到懂、從不會(huì )到會(huì )、從簡(jiǎn)單到詳細，基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導，一旦發(fā)現問(wèn)題及時(shí)指出糾正。三是加強對進(jìn)出入的車(chē)輛、來(lái)訪(fǎng)人員的盤(pán)查詢(xún)問(wèn)、隨時(shí)檢查核實(shí)三控記錄、發(fā)現紕漏予以嚴肅批評教育，并扣分納入績(jì)效考核，由此，三控管理有明顯提高，杜絕了空缺現象。
4。通過(guò)對崗亭臟、亂、差的專(zhuān)項治理，維序員積極配合行動(dòng)，進(jìn)行一次全面性的物品清理擺放、門(mén)窗玻璃的擦洗、環(huán)境衛生的打掃，尤其是萬(wàn)成各崗亭，他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已創(chuàng )設一個(gè)整潔優(yōu)美、溫馨、舒適的工作環(huán)境，真正樹(shù)立崗亭形象工程。又如，凱源F8崗劉炳輝、林祥福利用休息時(shí)間積極清洗路面淤泥，為業(yè)主提供安全通暢的路面，得到業(yè)主的高度贊賞。
5。對各部門(mén)管理員的績(jì)效考核已基本走上正軌，半年來(lái)各部門(mén)管理員對績(jì)效考核工作有新的認識，明確績(jì)效考核的目標要求，他們各自崗位的任務(wù)重、專(zhuān)業(yè)性強、工作認真負責、各盡其職“做好每件小事、注重每個(gè)細節、滿(mǎn)足每個(gè)需求”做到業(yè)主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時(shí)間處理業(yè)主的求助或投訴，為業(yè)主排憂(yōu)解難、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。如：機電工陳義勤、盧秋碧，二次裝修管理員詹永日、葉大光，財務(wù)工作人員陳曉柳、賴(lài)容俊，他們熱愛(ài)本職工作兢兢業(yè)業(yè)、默默無(wú)聞、一心撲在工作上，為業(yè)主的滿(mǎn)意，為公司的形象貢獻他們的智慧和汗水。
三、分析原因、尋找差距、發(fā)現存在問(wèn)題
半年來(lái)，尤其六月份我們已將各月績(jì)效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見(jiàn)。但是由于部分維序員無(wú)視公司制度、上崗執勤隨心所欲、放任自由。其二部門(mén)管理人員、維序員隊長(cháng)管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當等種種原因致使整改工作不落實(shí)不到位、有整無(wú)改，類(lèi)似問(wèn)題仍然發(fā)生。
1。不遵守公司規章制度違章上崗的趨向嚴重化，經(jīng)統計本月遲到早退11人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會(huì )客閑聊25人次，其中最為嚴重的是東山A崗林玉華于6月份12日中午13：00—14：00公然離崗到會(huì )所睡午覺(jué)，被當場(chǎng)查實(shí)影響極壞，于當天下午就地辭退。萬(wàn)成A前崗李水深于6月22日晚00：25—1：30在崗內地板上熟睡整整一個(gè)多小時(shí)，后被巡查人員叫醒，本月績(jì)效考核為丙級。除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實(shí)19人次。
2。三控管理雖取得一定的成績(jì)，但按照規范管理的標準要求還有一定的差距，主要是個(gè)別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練，記錄簡(jiǎn)單化，二是個(gè)別維序員執勤不認真，車(chē)輛來(lái)往，物品進(jìn)出。外訪(fǎng)人員無(wú)盤(pán)查無(wú)記錄的有35次，大門(mén)的封閉管理仍然無(wú)法落實(shí)。整夜敞開(kāi)沒(méi)關(guān)的有17次。給小區的'財產(chǎn)安全造成很大隱患。
3。從每月發(fā)生的類(lèi)似問(wèn)題，都是整而不改，反之愈嚴重。這說(shuō)明服務(wù)處、部門(mén)主管、維序員隊長(cháng)有著(zhù)不可推卸的責任。說(shuō)明巡查監督不到位，不深入。從本月維序員的績(jì)效考核的填報不合格，說(shuō)明我們的部門(mén)管理人員檢查不深入，不細致，平時(shí)工作巡邏無(wú)記錄或記錄不詳。致使考核無(wú)依據，憑感覺(jué)和感情色彩。造成考核成績(jì)不客觀(guān)，不公平。致使績(jì)效考核競爭意識不高，效果欠佳。
4。除此各部門(mén)的管理員也存在著(zhù)工作日記簡(jiǎn)單，甚至空缺現象，如萬(wàn)成和凱源的財務(wù)人員，不能準確反映自己的工作業(yè)績(jì)。部分管理員認為技術(shù)性強存在驕傲自滿(mǎn)，工作作風(fēng)疲沓，對業(yè)主的求助投訴拖拉。如凱源F9—101業(yè)主許華武的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事，業(yè)主把錢(qián)早已交給維序員林祥福并上交服務(wù)處。時(shí)達一個(gè)多月未及時(shí)完善安裝，造成業(yè)主追問(wèn)林祥福，致使發(fā)生林祥福含著(zhù)怨氣沖著(zhù)巡查人員拍桌子、辱罵領(lǐng)導，攻擊公司等不愉快事件。（林祥福被留隊察看，取消績(jì)效工資，定為不合格。）還有二次裝修監督管理、業(yè)主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確，我們跟蹤回訪(fǎng)凱源東山四戶(hù)業(yè)主的求助投訴處理的滿(mǎn)意度都不是很好。
四、抓整改，促落實(shí)，提效益
1。建議各服務(wù)處各部門(mén)主管從思想上重視績(jì)效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認真總結分析半年績(jì)效考核存在的問(wèn)題，尋查為什么每個(gè)月發(fā)生類(lèi)似的問(wèn)題，找出問(wèn)題的關(guān)鍵和要點(diǎn)，逐項提出整改意見(jiàn)和整改辦法。
2。要求各服務(wù)處應該把績(jì)效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實(shí)，促效益作為一項中心工作來(lái)抓，尤其是安防部主管、維序員隊長(cháng)更應該加大力度，深入一線(xiàn)巡查監督整改工作，對維序員上崗執勤情況如實(shí)詳細做好檢查督查記錄。作為績(jì)效考核整改的主要依據。
3。繼續做好對新員工、高齡工、文化素質(zhì)低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導，不斷提高業(yè)務(wù)水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉向規范化。
4。進(jìn)一步強化要求管理員要做好工作日記（每天六件事）以及各部門(mén)的機電工、二次裝修監督、業(yè)主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪(fǎng)、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績(jì)效考核，與年終獎勵直接掛鉤。
績(jì)效考核工作總結15
績(jì)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節之一，陜西省人民醫院于20xx年底啟動(dòng)各級護理人員績(jì)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫院和科室層面體現了向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強和臨床一線(xiàn)護士崗位傾斜的原則，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性分配機制。實(shí)施半年多以來(lái)，極大地激發(fā)了護理隊伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的重要舉措，使臨床護理服務(wù)再現新局面、新氣象，使“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”得到穩定持續的發(fā)展。主要體現在以下六個(gè)方面：
一、實(shí)行按勞取酬，激發(fā)護士的工作動(dòng)力。各臨床科室結合本科室工作特點(diǎn)，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術(shù)難度等各項要素進(jìn)一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jì)效直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，全面調動(dòng)了護士的`工作積極性和服務(wù)熱情，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設酬，體現護士個(gè)人業(yè)務(wù)能力�？�(jì)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設置不同系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗的績(jì)效考核分配辦法，建立了各級護士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺，促進(jìn)了護士業(yè)務(wù)層級和梯隊的建設，使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現，促進(jìn)了護理隊伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，強化護士工作自我約束力。實(shí)行績(jì)效分配與工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、同行評價(jià)等掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，護士的質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強，大家自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著(zhù)提升。
四、績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合，形成長(cháng)效管理機制。通過(guò)對個(gè)人的績(jì)效考核，將考核結果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵和護理隊伍發(fā)展的長(cháng)效管理機制，從機制上體現干好干壞不一樣。
五、實(shí)施獎優(yōu)罰差，增強了護理團隊的活力�？�(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區護理單元考評體系，定期對各病區的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)（不同類(lèi)別人均分配績(jì)效工資基數不同）和年度評選先進(jìn)集體的基本條件�？己藘�(yōu)秀的護理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊伍的進(jìn)步；考核較差者有了明顯的危機意識，主動(dòng)查找不足，積極促進(jìn)工作改進(jìn)，激發(fā)了護理團隊積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護理人員主動(dòng)學(xué)習的風(fēng)氣悄然升起，專(zhuān)業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護理隊伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
六、實(shí)施病區管理者的績(jì)效考核，激勵護士長(cháng)不斷創(chuàng )新。實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設、專(zhuān)科護理發(fā)展、病區綜合服務(wù)效果等方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的基本指標，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng )新管理舉措，落實(shí)多種模式的責任制整體護理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫院整體護理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jì)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強化責任意識、服務(wù)意識以及體現個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護理隊伍呈現積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護理工作呈現良好的發(fā)展態(tài)勢，對保障醫院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長(cháng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內涵建設起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
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