人事工作年度總結2篇

　　第一篇：20xx年人事工作年度總結

　　時(shí)光如電，歲月如梭……仿佛是轉眼之間，20xx年已經(jīng)悄悄的過(guò)去了，迎來(lái)了嶄新的20xx年，而我，已經(jīng)在XX呆了2個(gè)年頭，終于擠進(jìn)了老員工的行列了。

　　回首過(guò)去的一年，也有諸多的感慨，于私，完成了人生的兩件大事，結婚，懷寶寶；于公，我在XX也算真正的成長(cháng)起來(lái)，做了自己喜歡做的事情——人力資源�，F在，就把去年的工作做一個(gè)總結，也是對明年工作的一個(gè)參照吧！

　　20xx年的工作計劃是本來(lái)定了基調的，主要在員工招聘、培訓和考核上面，但是后來(lái)工作進(jìn)行了調整，考核不作為工作重點(diǎn)。

　　一、 人員的招聘和配置

　　1、 招聘渠道的.建立

　　20xx年，除了建立網(wǎng)絡(luò )招聘渠道，同時(shí)也嘗試了其他的招聘渠道，如報刊招聘，現場(chǎng)招聘，相關(guān)人員推薦，與培訓院校合作等。截止20xx年底，凡是目前有的招聘渠道（除因為費用暫時(shí)未考慮獵頭公司），我們基本都已經(jīng)建立并進(jìn)行了利用。

　　2、 招聘模式的探索和改變

　　20xx年，通過(guò)組織“面試官面試技巧培訓”，讓公司的相關(guān)面試人員學(xué)會(huì )了面試基本技能和相關(guān)技巧。同時(shí)，我們對面試的流程及應聘表格進(jìn)行了更改，確立了結構化面試的面試方法，同時(shí)在大量招聘時(shí)也啟用了集體面試，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導小組討論和結構化面試相結合的方式，篩選出來(lái)不少合適的應聘者。

　　3、 面試流程的規范

　　20xx年，我們對面試流程進(jìn)行了規范，確定了面試官并嚴格按照面試流程進(jìn)行面試控制，極大的改善了以前無(wú)序的面試情況，減少了應聘人員等待的時(shí)間。

　　二、 培訓工作的開(kāi)展

　　20xx年的培訓工作開(kāi)展并不是十分順利，唯一值得慶幸的就是把培訓工作做成了一項日常事務(wù)。各公司，各部門(mén)對新員工及在職員工都進(jìn)行了相應的培訓，綜合管理部不但發(fā)布了新員工培訓辦法，對新員工培訓進(jìn)行了一系列的規范，同時(shí)也進(jìn)行了管理層的面試技巧培訓和營(yíng)銷(xiāo)體系的一系列培訓。雖然因為費用問(wèn)題，培訓沒(méi)有按照年度制定的培訓計劃進(jìn)行開(kāi)展，但是也基本培養了整個(gè)公司的培訓意識，為以后培訓工作的開(kāi)展奠定了良好的基礎。

　　三、 規范員工轉正管理

　　一直以來(lái)，員工的轉正都比較隨意，20xx年大力加強了這方面的管理，不但發(fā)布了《員工轉正管理辦法》，同時(shí)嚴格控制轉正流程和轉正時(shí)間節點(diǎn)。但是由于種種原因，目前的轉正工作僅僅做到了形，還沒(méi)有做到神。部門(mén)內部的轉正及考核非常形式，對于員工的監管和考察力度都遠遠不夠，導致會(huì )讓某些本不能勝任崗位要求的員工轉正。

　　四、年度相關(guān)總結報告的提交

　　1、 人力資源分析報告

　　20xx年底，結合20xx年公司的人力資源現狀，從公司人力資源數量，質(zhì)量進(jìn)行了人力資源分析，同時(shí)大略的估算了人力資源成本和

　　內外部對公司的評價(jià)，同時(shí)提出了20xx年人力資源建設的初淺建議。

　　2、 薪酬調查比較分析報告

　　結合20xx年、20xx年公司的薪酬實(shí)施的現狀，結合20xx年外部薪酬情況，對公司的薪酬做了相應的比較，并形成詳細的報告進(jìn)行了提交。

　　3、 干部履職滿(mǎn)意度調查報告

　　20xx年干部管理是20xx年工作的重點(diǎn)之一，作為20xx年的干部專(zhuān)員，我是不算稱(chēng)職的，干部管理的很多工作我都沒(méi)有參與，只在年底的時(shí)候，為了20xx年的工作開(kāi)展進(jìn)行了干部履職滿(mǎn)意度調查，根據調查提出了相關(guān)的分析報告及20xx年的干部管理工作重點(diǎn)。

　　五、日常人事工作的開(kāi)展

　　20xx年，我認真做好每件人事工作的例行事務(wù)，人事月報、薪資造發(fā)、員工考核、人事異動(dòng)、員工福利等等均按照每月的時(shí)間節點(diǎn)順利完成，20xx年公司的人事工作開(kāi)展井然有序，各項事務(wù)均按照預期進(jìn)行。

　　不管怎樣，20xx年已經(jīng)過(guò)去，得與失也好，成與敗也好，都已經(jīng)只能成為回憶。20xx年，我將沿著(zhù)20xx年的足跡，大膽前進(jìn)，并做的更好！

　　第二篇：20xx年度人事工作總結

　　一、20xx年度人事工作各項數據匯總

　　離職：

　　數據分析：20xx年度對比20xx年度，公司管理人員新進(jìn)、離職人數均呈現下降趨勢，這說(shuō)明人員的穩定性在20xx年比較突出，這與20xx年度中公司實(shí)行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發(fā)展有一定的關(guān)系以及公司相關(guān)政策的改變（晉級加薪考核制度、員工差異化表現、假期管理規定的調整等）； 而行政板塊在20xx年度中離職人數較去年上升18%，綜合20xx年度管理人員離職的原因只要有以下幾點(diǎn)：

　　1、家是外地的，想要回家發(fā)展；

　　2、薪資待遇低，想要找更好的發(fā)展途徑； 3、對目前公司一些文化制度不能適應； 4、自己創(chuàng )業(yè)或者幫助家人一起打理事情；

　　5、對于一些剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，在學(xué)習和工作中，大多數選擇了前者，繼續深造；

　　（二）同比20xx年度，公司人員離職工齡數據:

　　20xx年

　　20xx年

　　數據分析：以上數據可以看出相對于20xx年度，20xx年度的離職人數明顯成下降趨勢，但工齡在一年以?xún)鹊娜藛T流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：1、適應不了目前的工作勞動(dòng)強度；2、薪資待遇低；3、自離現象嚴重；

　　1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因為身體不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職；3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職；5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職；8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職；在改善福利待遇、生產(chǎn)環(huán)境，加強對新員工的關(guān)心程度的基礎上，還要加強對老員工的穩定性工作；老員工在工作環(huán)境的適應性、技巧性、熟練程度、經(jīng)驗等方面相對于公司發(fā)展來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的；一線(xiàn)新進(jìn)員工適應不了目前的工作強度(特別是包裝工、檢驗員)，而且這2個(gè)工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經(jīng)驗少、年齡小、不能適應工作勞動(dòng)強度是包裝工、檢驗員離職的主要原因。

　　（三）生產(chǎn)管理中心各分廠(chǎng)20xx年度在職人數（不含管理人員）及流失率數據（截止20xx年x月數據）：

　　數據分析：20xx年各分廠(chǎng)平均人數及配件流失率數據對比20xx年均成下降趨勢，在20xx年中各中心、部門(mén)、分廠(chǎng)實(shí)行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠(chǎng)人員編制，同時(shí)加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失。

　　20xx年x月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠(chǎng)流失率，由于疾病或其他由指定醫療機構出具證明不宜繼續工作的員工離職和分廠(chǎng)外聘高薪技術(shù)人員由于入司前后都是由公司統一安排到技術(shù)對口的崗位，其離職更多是客觀(guān)原因，故該類(lèi)人員離職不計入分廠(chǎng)的離職率考核之中，而這2項特殊情況的加入則大大減少了各個(gè)分廠(chǎng)每月的流失基數，，從而降低的流失率。

　　而每月自離的員工流失還是無(wú)法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數。

　　（四）公司管理人員學(xué)歷比例如下（不包含子公司人員）：

　　年度大專(zhuān)學(xué)歷以上人員下降12%，因為在20xx年度中，根據定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數是成下降趨勢。

　　而在生產(chǎn)管理人員學(xué)歷在中專(zhuān)及以下人員的比例在整個(gè)生產(chǎn)板塊中是63%，其中大部分都是分廠(chǎng)的加工主管、帶班長(cháng)、成型主管級助理等崗位，新提拔上來(lái)的管理人員的學(xué)歷層次都是普遍偏低的，故在加強對一線(xiàn)原有管理人員特別是學(xué)歷層次較低人群的學(xué)歷提升，重點(diǎn)是管理水平的培訓提高，還要加強管理人員的管理水平。

　　二、20xx年度人事工作總結：

　�。ㄒ唬�20xx年度（截止11.22）共計整理了薪酬文件397份，其中定額類(lèi)報告114份、指標類(lèi)報告90份、其他類(lèi)193份；

　　人員調動(dòng)類(lèi)文件共計調動(dòng)320人，其中一線(xiàn)員工調動(dòng)239人，管理人員調動(dòng)81人；獎懲類(lèi)文件共計29份。

　�。ǘ�）人員退休：根據人力資源【20xx】42號文件的重新調整，從20xx年x月份開(kāi)始實(shí)施，各分廠(chǎng)到年齡退休人員的補助金由原先的75900元，降為69200元，共計節省6700元；

　�。ㄈ�）子公司組織架構的建立、調整，逐步實(shí)現集團化管理，實(shí)現了總公司對子公司人事等相關(guān)信息的把控，監督和管理；對子公司人員進(jìn)行金蝶k3的相關(guān)培訓，

　�。ㄋ�)基本完成公司在職人員戶(hù)口本檔案資料收集的工作；

　�。ㄎ澹┬逻M(jìn)員工入職檔案的修改，使內容更加詳細、完整、規范；

　�。�六）所有工作、文檔、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關(guān)信息記錄在表格中，并掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結合，更加方便、準確的查詢(xún)相關(guān)所需信息；

　　三、20xx年度人事存在的問(wèn)題及建議：

　�。ㄒ唬┠壳案鞣謴S(chǎng)在做人員流失率的時(shí)候，各分廠(chǎng)都計算好每月可以做幾個(gè)離職人員，保持人員流失率在2%以?xún)�，然后有超流失率的人員時(shí)，將流轉做到下個(gè)月，尤其是自離人員沒(méi)有辭職報告，對這部分人員管理比較難；還有一些請長(cháng)假人員也難以把握；各分廠(chǎng)新進(jìn)人員流失基數也是相當大的，雖然此部分人員不計入各分廠(chǎng)的流失率考核中，但對于招工方面的`工作帶來(lái)了一定的影響；

　　建議：每一季度與各分廠(chǎng)核對所有在職人員，核查k3系統對于離職人員是否跟進(jìn)及時(shí)，對于各分廠(chǎng)請長(cháng)假人員需出書(shū)面報告，寫(xiě)明什么原因請長(cháng)假，從何時(shí)請到何時(shí)等相關(guān)信息，對于超過(guò)規定時(shí)間的人員是否做自離處理；每月與核算員核對各分廠(chǎng)出勤人員信息，核查哪些人員是無(wú)考勤的，但k3一直未做離職的；此部分人員是核查的重點(diǎn)；

　�。ǘ�）隨著(zhù)oa系統的上線(xiàn)使用，涉及到一些重要流程、環(huán)節人員離職的，不能及時(shí)處理完相關(guān)流程，導致k3系統的離職信息無(wú)法及時(shí)跟進(jìn)，故時(shí)間久了，會(huì )出現此人在k3系統中漏作離職的現象發(fā)生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會(huì )有差異；可能會(huì )造成離職人員社保沒(méi)停等等問(wèn)題；

　　建議：各中心、部門(mén)、分廠(chǎng)的負責人在本部門(mén)員工提出離職時(shí)，要及時(shí)更換OA相關(guān)流程的經(jīng)辦人員；而在管理人員離職手續移交單上也新增一欄關(guān)于本人OA相關(guān)流失是否全部辦結的項目（涉及相關(guān)部門(mén)的重要崗位或人員），以便保證流程的流暢性；

　�。ㄈ�）新進(jìn)人員k3相關(guān)信息的錄入，沒(méi)有按照模板錄入，導致部分信息出現不完整現象；在以后人員信息的錄入中要嚴格按照模板錄入；

　�。ㄋ模┩晟平鸬鸎3中所有人員的合同信息，將一線(xiàn)員工合同按照標準填寫(xiě)，利用好K3中的合同管理項目，利用自定義預警將合同到期人員日期設定好，按照一定的周期進(jìn)行合同預警，保證在合同到期前一個(gè)月與其續簽或者終止勞動(dòng)合同；

　�。ㄎ澹┻M(jìn)一步完善好k3薪資系統在金蝶中的運用及核準工作，在出現問(wèn)題時(shí)及時(shí)溝通、處理，以便提高薪資核算準確性，科學(xué)性。

　�。�六）萊恩模具一些相關(guān)人事工作的對接，先做好人員信息、檔案登記等工作，也逐步趨向于其他子公司集團化管理；

　�。ㄆ撸┧�有人事方面的工作與其他人員工作的交叉性較大，所以這塊的工作一定要和其他人員做好相關(guān)的對接工作，多溝通。

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