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人力資源自查報告
隨著(zhù)個(gè)人的文明素養不斷提升，接觸并使用報告的人越來(lái)越多，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。一聽(tīng)到寫(xiě)報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？下面是小編精心整理的人力資源自查報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源自查報告1
xx工業(yè)公司人力資源管理提升活動(dòng)自查報告為深入貫徹落實(shí)集團公司《關(guān)于印發(fā)〈xx集團公司人力資源管理專(zhuān)項提升活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》和xx公司《xx有限責任公司人力資源管理專(zhuān)項提升活動(dòng)實(shí)施方案》文件精神，切實(shí)提高xx工業(yè)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)xx公司）人力資源管理水平，實(shí)現人力資源科學(xué)開(kāi)發(fā)和有效管理。xx公司人力資源部在公司領(lǐng)導的正確指導下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和公司未來(lái)發(fā)展目標為基礎，行之有效地開(kāi)展了管理提升活動(dòng)。按照xx公司管理提升活動(dòng)的統一部署，該項工作現階段的主要內容是：全面梳理、查擺問(wèn)題。我xx公司通過(guò)對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節的管理制度建設和實(shí)施、管理效果的運行的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，查明了人力資源管理工作目前存在的`問(wèn)題：
一、人才隊伍建設
存在問(wèn)題：
人才隊伍總量不足，高層次創(chuàng )新型人才匱乏，經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊伍結構不合理。由于公司地處城郊，在地理位置上不占據優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟形勢開(kāi)始好轉，但薪資福利在K市地區屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強。
整改目標：
繼續大力實(shí)施“人才強企”戰略，調整和優(yōu)化三支人才隊伍數量和結構，對管理人員進(jìn)行定崗定編工作；根據集團公司“百千萬(wàn)”人才工程和高層次人才培訓計劃，建立多元化人才培養機制，加強干部隊伍建設，不斷優(yōu)化人才成長(cháng)環(huán)境，拓展人才成長(cháng)通道；盤(pán)活選人用人渠道；加大員工教育培訓力度，通過(guò)內部培養、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進(jìn)高層次人才等多種方式來(lái)充實(shí)人才隊伍，以保證xx公司發(fā)展戰略目標的實(shí)施。
二、全員業(yè)績(jì)考核體系建設
存在問(wèn)題：
為加強全員業(yè)績(jì)考核工作，20xx年xx公司出臺了一系列針對不同類(lèi)別員工的績(jì)效考核制度，并制定了相應考核流程，但在具體執行過(guò)程中還存在一些不足，如員工業(yè)績(jì)考核評價(jià)體系不夠健全，下屬單位全員業(yè)績(jì)考核工作開(kāi)展不夠到位，績(jì)效激勵機制還需完善。
整改目標：
結合現有的全員業(yè)績(jì)考核評價(jià)體系的運行情況，修改和完善全員業(yè)績(jì)考核相關(guān)制度，進(jìn)一步建立和完善績(jì)效考核激勵機制，開(kāi)展對下屬單位績(jì)效考評工作及指導、督查工作；通過(guò)完善全員業(yè)績(jì)考評機制，提高員工整體素質(zhì)。
三、薪酬體系建設
存在問(wèn)題：
薪酬分配制度體系運作中，內部分配激勵機制還有欠缺，針對不同類(lèi)型人員，如何運用薪酬進(jìn)行激勵，需進(jìn)行相關(guān)的完善。在勞動(dòng)工資基礎管理方面工作還不夠到位。
整改目標：
對現有的收入分配制度進(jìn)行適當修改，優(yōu)化工資結構，合理拉開(kāi)員工收入差距；繼續完善研發(fā)設計人員薪酬激勵機制，完成研發(fā)設計人員薪酬與項目、工作績(jì)效掛鉤的薪酬激勵機制。使公司收分配制度對內具有公平和激勵作用，對外具有競爭力。
四、職工健康保障體系建設
存在問(wèn)題：
xx公司職工健康保障體系建設工作，近幾年來(lái)雖然取得了一些成績(jì)，但離上級部門(mén)相關(guān)要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應急能力強化、職業(yè)病防治、健康管理拓展等還需提高。
整改目標：
按集團公司職工健康保障體系促進(jìn)綱要的要求，繼續做好職工健康保障體系建設工作，重點(diǎn)加強薄弱環(huán)節的改進(jìn)工作，改善員工的工作環(huán)境，職工身心健康水平不斷得到提高。
五、離退休管理工作
存在問(wèn)題：
在離退休管理工作中，如何利用制度進(jìn)行規范化管理，這方面還存在著(zhù)不足，另外如何做好離退休人員管理服務(wù)，還需進(jìn)一步提高。
整改目標：
根據國家、地方相關(guān)文件精神，結合x(chóng)x公司實(shí)際情況，制定離退休管理工作相關(guān)制度。另一方面，主動(dòng)與地方政府部門(mén)溝通，爭取相關(guān)支持，加強對下屬單位離退休工作指導。
六、管理水平有待提高人力資源管理缺乏創(chuàng )新意識，效率與能力提升幅度應加大。
這就要求不斷加強學(xué)習，努力提升自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和綜合能力，及時(shí)汲取先進(jìn)的管理理念�？偨Y經(jīng)驗、發(fā)現不足，提高解決問(wèn)題的時(shí)效。堅持與時(shí)俱進(jìn)，不斷開(kāi)拓創(chuàng )新，積極探索符合企業(yè)實(shí)際的管理提升新途徑與新方法，通過(guò)管理創(chuàng )新全面提升xx公司人力資源管理水平。
人力資源自查報告2
甲方（聘用單位）：
乙方（受聘人）：
為保護甲方商業(yè)秘密，防止惡性競爭的發(fā)生，甲、乙雙方本著(zhù)平等自愿、協(xié)商一致的原則，依據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國反不正當競爭法》及其他法律、法規的規定，簽訂本保密協(xié)議。
一、保密的內容與范圍
1.1經(jīng)營(yíng)信息：
1.1.1單位重大決策中的秘密事項；
1.1.2單位尚未付諸實(shí)施的經(jīng)營(yíng)戰略、經(jīng)營(yíng)方向、經(jīng)營(yíng)規劃、經(jīng)營(yíng)項目及經(jīng)營(yíng)決策；
1.1.3單位內部掌握的合同、協(xié)議、意見(jiàn)書(shū)及可行性報告、主要會(huì )議記錄；
1.1.4單位財務(wù)預決算報告及各類(lèi)財務(wù)報表、統計報表；
1.1.5單位尚未公開(kāi)的企劃方案、預算；
1.2人事信息
1.2.1單位尚未公布的具體崗位人事安排方案。
1.2.2單位內部員工的個(gè)人信息。（包括學(xué)歷、家庭背景、聯(lián)系方式、薪酬待遇等。）
1.3其它
1.3.1乙方在履行職務(wù)過(guò)程中所知悉的甲方合作伙伴的商業(yè)秘密，以及甲方依照法律規定或有關(guān)協(xié)議的約定（如技術(shù)合同、合作協(xié)議等）對外承擔保密義務(wù)的事項等。
1.3.2甲方依照法律規定和有關(guān)協(xié)議的約定要求乙方承擔保密義務(wù)的其他事項。
二、甲方的權利與義務(wù)
2.1對經(jīng)營(yíng)信息、人事信息和其它需要保密的信息的有效適用、轉移等采取合理、有效的措施和控制系統。
2.2保證經(jīng)營(yíng)信息、人事信息和其它需要保密的信息符合國家法律、法規、國家及社會(huì )的公共利益。
三、乙方的權利與義務(wù)
3.1乙方在甲方任職期間，必須遵守甲方規定的任何成文或不成文的保密規章制度，履行與其工作崗位相應的保密職責。甲方的保密規章、制度沒(méi)有規定或者規定有不明確之處，乙方亦應本著(zhù)謹慎、誠實(shí)的態(tài)度，采取任何必要、合理的措施，維護其于任職期間知悉或者持有的任何屬于甲方的商業(yè)機密。
3.2除了履行職責需要之外，乙方承諾，未經(jīng)甲方同意，不得以泄漏、告知、公布、出版、傳授、轉讓或者以其他方式使任何第三方知悉屬于甲方的秘密信息，也不得在履行職務(wù)之外使用這些秘密信息。
3.3乙方承諾，其在甲方任職期間，非經(jīng)甲方同意，不在與甲方提供同類(lèi)服務(wù)的其他企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì )團體內擔任任何職務(wù)，包括股東、合伙人、董事、監事、經(jīng)理、顧問(wèn)等。
3.4不得以刺探或以其他不正當手段獲取與本職工作無(wú)關(guān)的甲方內部保密信息。
3.5未經(jīng)甲方書(shū)面同意，不得擅自帶任何人或團體參觀(guān)甲方工作場(chǎng)所。
3.6乙方應于離職之時(shí)，或者于甲方提出請求時(shí)，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著(zhù)甲方秘密信息的一切載體。如果該載體是乙方自備的，保密信息可以從載體復制或消除的，待甲方將保密信息從該載體復制到甲方指定設備并從原載體刪除后，乙方可取回自備的載體。
四、保密的期限
4.1乙方任職期限內，其保密期限與甲、乙雙方簽訂勞動(dòng)合同期限一致。
4.2乙方離職之后仍對其在甲方任職期間接觸、知悉的甲方秘密信息，承擔如同任職期間一樣的.保密義務(wù)和不擅自適用有關(guān)秘密信息的義務(wù)，而無(wú)論乙方因何種原因離職。保密期限直到本文中所有保密信息公開(kāi)發(fā)布為止。
五、違約責任
乙方的違約行為造成甲方的直接或間接經(jīng)濟損失或嚴重后果，乙方應承擔違約責任，具體規定如下：
5.1損失的賠償額為甲方因乙方的違約行為所受到的實(shí)際經(jīng)濟損失以及可舉證之期待利益損失。
5.2甲方因調查和追究乙方的違約行為而支付的合理費用（包括交通費、律師費等）也由乙方承擔。
六、其它
6.1本協(xié)議從雙方簽字之日起生效。
6.2本協(xié)議的修改必須經(jīng)過(guò)雙方的書(shū)面同意。
6.3本協(xié)議正本壹式叁份，甲方持貳份，乙方持壹份，各份協(xié)議具有同等法律效力。
甲方：（蓋章）
乙方：（簽名）
法定代表人
日期：
人力資源自查報告3
為深化黨的群眾路線(xiàn)教育實(shí)踐活動(dòng)成果，認真踐行“走基層解難題辦實(shí)事惠民生”工作要求，持續抓好“走基層”深化“掛包幫”推進(jìn)精準扶貧工作，根據省委辦公廳政府辦公廳《關(guān)于進(jìn)一步做好干部駐村幫扶工作的通知》和《關(guān)于創(chuàng )新機制扎實(shí)農村扶貧開(kāi)發(fā)工作的意見(jiàn)》及市委辦市政府辦《關(guān)于深化“掛包幫”扎實(shí)推進(jìn)精準扶貧工作的意見(jiàn)》文件精神，現將我局____年開(kāi)展“掛包幫”活動(dòng)推進(jìn)精準扶貧工作自查報告如下。
一“掛包幫”工作組織情況
(一)成立機構，確保扶貧責任精準。全區關(guān)于開(kāi)展“走基層”深化“掛包幫”推進(jìn)精準扶貧工作全全面部署后，我局領(lǐng)導高度重視，及時(shí)召開(kāi)會(huì )議，精心安排部署，成立了以局長(cháng)任組長(cháng)，機關(guān)黨委書(shū)記任副組長(cháng)，局班子其他成員和局屬各責任人為成員的精準扶貧工作領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設駐村工作組，落實(shí)了專(zhuān)人具體辦公，并抽調2名干部長(cháng)期駐村開(kāi)展幫扶工作。
(二)調查摸排，確保扶貧對象精準。鎮村發(fā)展基礎十分薄弱，在實(shí)施精準扶貧工作之初，已經(jīng)作了大量的深入調查工作。局機關(guān)全面部署包村扶貧工作后，駐村工作組先后三次派出工作人員和駐村工作人員一道，深入鎮村對80多戶(hù)貧困戶(hù)家里進(jìn)行了調查核實(shí)，最終識別出全村共有86戶(hù)270人符合精準扶貧條件，并對第一批46戶(hù)157人名單進(jìn)行了公示，為下一步精準扶貧工作的開(kāi)展奠定了工作基礎。
(三)科學(xué)規劃，確保扶貧項目精準。在深入摸底調研的基礎上，我局與鎮黨委政府派駐人員一道，認真研究制定了《村落實(shí)“掛包幫”推進(jìn)精準扶貧工作實(shí)施方案》，確定了以基礎設施建設為鋪墊，產(chǎn)業(yè)發(fā)展為中心的發(fā)展思路，并對未來(lái)三年全村的基礎設施產(chǎn)業(yè)發(fā)展社會(huì )事業(yè)居住環(huán)境人力資源等五個(gè)方面的項目進(jìn)行了科學(xué)合理的規劃，目前到村到戶(hù)幫扶規劃已基本完成。
(四)干部幫扶確保規劃實(shí)施精準。按照科級領(lǐng)導幫扶2戶(hù)，黨員干部幫扶1戶(hù)的要求，采取以點(diǎn)帶面點(diǎn)面結合和示范引領(lǐng)的方式，局機關(guān)干部共幫扶46戶(hù)貧困戶(hù)率先實(shí)施幫扶計劃，協(xié)助貧困戶(hù)選準項目，幫助調劑資金技術(shù)勞力，幫助拓展市場(chǎng)和提供致富，幫助提高貧困戶(hù)發(fā)展產(chǎn)業(yè)致富奔小康的`積極性。
二“掛包幫”項目實(shí)施情況
(一)村級幫扶項目定案。結合村的發(fā)展實(shí)際，計劃____年全面制定村級發(fā)展規劃，確定7個(gè)發(fā)展幫扶項目，即基層組織建設基礎建設新居建設產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟水利建設文化和村級衛生公益建設等“1+6”幫扶計劃。
目前已完成所有項目立項報告，局機關(guān)先期到位村級陣地建設幫扶資金8萬(wàn)元，對村村委會(huì )辦公場(chǎng)地進(jìn)行全面改建裝修和規范化建設，目前正在實(shí)施之中，同時(shí)，對全村3公里村社道路保通保暢200米渠堰治理20名勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓5戶(hù)土坯房改造戶(hù)工作分步實(shí)施，年內完成。
(二)貧困戶(hù)經(jīng)濟門(mén)路敲定。鎖定的46戶(hù)幫扶貧困戶(hù)，結合自身產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)際如地理位置勞動(dòng)能力經(jīng)濟實(shí)力和個(gè)人意愿，均落實(shí)了經(jīng)濟發(fā)展項目。落實(shí)以點(diǎn)帶面集中連片種植蔬菜的15戶(hù)，養生豬養魚(yú)養羊養雞等規模戶(hù)10戶(hù)。
除此之外，實(shí)行零星種植蔬菜適當增加養殖家禽家畜的20戶(hù)。全體幫扶干部深入到幫扶戶(hù)家中，結合幫扶戶(hù)經(jīng)濟發(fā)展規劃，認真落實(shí)項目到田塊到時(shí)間節點(diǎn)，配合全村統一規劃實(shí)施，將分散貧困戶(hù)零星種植，實(shí)行集中連片經(jīng)營(yíng)，物色蔬菜種植能手參與管理，確保到村到戶(hù)項目落地生根。
三、工作存在的問(wèn)題
區級部門(mén)人財物力量十分薄弱，幫扶村級發(fā)展和貧困戶(hù)致富奔小康，僅限于在組織聯(lián)動(dòng)幫扶基層黨建加強與群眾密切聯(lián)系，縮短與貧苦戶(hù)的距離配合村“兩委”實(shí)施精準扶貧上花功夫，要使貧困村短時(shí)間內盡快脫貧，達到分年度完成脫貧指標，離不開(kāi)國家扶貧項目的大力支撐，離不開(kāi)“1+6”村級規劃項目盡快落馬和投入實(shí)施。
目前面臨的問(wèn)題不是“掛包幫”工作體制機制問(wèn)題也不是駐村人員到崗到位的問(wèn)題，我局從自身幫扶能力出發(fā)，制訂了工作方案落實(shí)了人員分工解決了部門(mén)幫扶資金全面到戶(hù)開(kāi)展幫扶活動(dòng)，得到了市區相關(guān)部門(mén)的肯定，村要實(shí)現三年脫貧目標，任務(wù)十分艱巨。
四、下一步工作打算
(一)完善幫扶方案，修訂發(fā)展規劃。我局將結合村實(shí)際情況和省市有關(guān)政策，科學(xué)定位，合理確定產(chǎn)業(yè)發(fā)展思路，進(jìn)一步完善該村精準扶貧實(shí)施方案三年發(fā)展規劃和____年精準扶貧計劃，為村的整體發(fā)展和46戶(hù)貧困戶(hù)脫貧致富開(kāi)出實(shí)實(shí)在在，操作性強，能夠實(shí)現的好“方子”。
(二)創(chuàng )造工作條件，抓緊實(shí)施規劃。結合我局分戶(hù)幫扶方案，創(chuàng )造條件，落實(shí)駐村聯(lián)戶(hù)幫扶機制，讓幫扶干部深入幫扶戶(hù)一對一制定幫扶計劃，真幫實(shí)干，盡快讓貧困戶(hù)早日脫貧。
(三)發(fā)揮自身優(yōu)勢，抓好各種機遇。通過(guò)篩選包裝策劃，積極申報中央省市區項目，努力完善基礎設施建設，大力建設民生工程。積極挖掘自身潛能，全力打造區扶貧的新亮點(diǎn)，力爭將村建成“生產(chǎn)發(fā)展生活寬裕鄉風(fēng)文明村容整潔管理民主”的新農村。
(四)完善工作機制，強化督促考核。進(jìn)一步落實(shí)完善包抓責任制，駐村聯(lián)戶(hù)工作制，完善檔案管理，加強協(xié)調溝通，加強督促考核，形成全局上下人人抓扶貧，真扶貧的良好工作局面。
人力資源自查報告4
根據準能公司《關(guān)于開(kāi)展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，xx公司按照準能公司相關(guān)人力資源管理制度，對xx公司人力資源管理工作進(jìn)行了認真自查，現將本次自查情況匯報如下：
一、人事管理方面
1、xx公司嚴格按照神華準能公司人字23號《關(guān)于矸石發(fā)電公司機構及人員編制的批復》文件規定設置機構和配置崗位人員，并結合x(chóng)x公司實(shí)際建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門(mén)、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業(yè)務(wù)分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業(yè)務(wù)范圍設置公司機構及崗位。在部門(mén)以下不設車(chē)間，只設班組，崗位設置嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個(gè)崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精干高效運營(yíng)。xx公司下設8個(gè)部門(mén)，即發(fā)電運行部、設備檢修部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期項目部，并按照準能公司批準的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關(guān)一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關(guān)一般管理人員17人，現機關(guān)管理人員13人，無(wú)超職數配備科級管理人員和長(cháng)期借調機關(guān)內的工作人員。同時(shí)，為了加強安全生產(chǎn)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理，在發(fā)電運行部、設備檢修部、生產(chǎn)技術(shù)部、安監站又按專(zhuān)業(yè)設置了9名專(zhuān)業(yè)主管（即鍋爐運行主管、汽機運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產(chǎn)技術(shù)部主管）。
2、xx公司干部選拔、任免、人員調動(dòng)均嚴格執行準能公司的相關(guān)制度，堅持公開(kāi)、公正、任人為賢的原則進(jìn)行選拔聘用，任免情況及時(shí)報準能公司備案，并對后備干部進(jìn)行定期考核。
3、xx公司在嚴格執行準能公司的相關(guān)人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動(dòng)態(tài)管理機制。
�。�1）每年根據月度績(jì)效考核評價(jià)結果、年度專(zhuān)業(yè)知識考試和年終員工測評來(lái)確定員工下一年度的崗位升降情況，從而實(shí)現公司員工崗位能升能降的崗位動(dòng)態(tài)管理機制。
�。�2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實(shí)行競爭上崗。
通過(guò)持續競爭上崗和崗位動(dòng)態(tài)考核評價(jià)，逐步建立起員工競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的用人機制，做到員工能進(jìn)能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)通過(guò)考核過(guò)程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題及其原因，明確改進(jìn)方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動(dòng)公司各項目標的順利實(shí)現。xx公司通過(guò)崗位動(dòng)態(tài)考核評價(jià)升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學(xué)運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類(lèi)崗位競聘人數182人。
二、績(jì)效管理與薪酬管理
1、根據準能公司薪酬管理制度，結合x(chóng)x公司實(shí)際完善了我公司績(jì)效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷(xiāo)假管理等相關(guān)制度。
�。�1）目標績(jì)效管理
為了促進(jìn)xx公司的'各項經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，結合部門(mén)工作實(shí)際，建立了部門(mén)崗位職責加目標責任制為核心的月度、季度、年度全員績(jì)效管理評價(jià)考核體系。以促進(jìn)公司各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)和基建工程目標的實(shí)現，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和責任心。
�、俟灸瓿鯇⑷晟a(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)和基建工程等各項任務(wù)目標，經(jīng)細化分解制定相應的目標和控制措施后按照部門(mén)、班組、崗位職責以“責任狀”形式進(jìn)行層層分解落實(shí)。
�、诟鞑块T(mén)每個(gè)周末要總結本周的目標任務(wù)完成情況和制定下周的目標任務(wù)計劃，每月根據部門(mén)績(jì)效管理評價(jià)標準進(jìn)行自查評價(jià)月度目標任務(wù)的完成情況。
�、劭�(jì)效管理小組每月根據公司對部門(mén)的績(jì)效考核評價(jià)標準，結合部門(mén)自查評價(jià)結果和平時(shí)的監督檢查情況，對各部門(mén)進(jìn)行月度績(jì)效評價(jià)考核。
�、芨鞑块T(mén)根據公司的績(jì)效評價(jià)結果落實(shí)到責任班組及責任人，并與當月獎金掛鉤，同時(shí)在網(wǎng)上公示，確�？己苏鎸�(shí)、準確。
�。�2）薪酬管理
根據xx工作實(shí)際建立、完善了寬帶崗位工資動(dòng)態(tài)管理、績(jì)效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，全公司崗級共分為24個(gè)，每個(gè)崗級又分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開(kāi)薪酬差距。
�、倜磕旮鶕䥺T工崗位升降情況確定崗位工資。
�、讵劷鸢凑赵露�、季度全員績(jì)效評價(jià)結果兌現。
�、坌б婀べY的考核、發(fā)放按照績(jì)效考核管理標準和安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任。
狀及基建工程目標責任制執行。
�。�3）單項獎勵
為有效調動(dòng)員工工作積極性，依據年度安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)執行預算、基建工程各項目標的完成，針對主要目標任務(wù)設立了單項獎勵，即超發(fā)電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任狀兌現獎、風(fēng)險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。
超發(fā)電量獎：根據電網(wǎng)核定的年度發(fā)電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發(fā)電計劃，實(shí)際發(fā)電量比月度計劃每超發(fā)1000萬(wàn)度，獎勵10萬(wàn)元，具體根據崗位進(jìn)行發(fā)放。
值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節能降耗，加強設備的治理和整改，以提高公司的經(jīng)濟效益。開(kāi)展了以值為單位的生產(chǎn)運行指標競賽活動(dòng)。值際競賽實(shí)行百分制，從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟指標、文明生產(chǎn)三個(gè)方面每月對每值進(jìn)行考核打分，每月依據競賽結果，獎優(yōu)罰劣。
安全獎：為全面落實(shí)“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產(chǎn)意識，保證機組安全生產(chǎn)。公司根據崗位職責實(shí)行全員安全風(fēng)險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。
2、公司領(lǐng)導、科級干部、班組長(cháng)及機關(guān)管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字60號《關(guān)于印發(fā)“五型企業(yè)”建設即績(jì)效考核及工資分配辦法的通知》文件規定執行，各級別人員的工資均沒(méi)有超過(guò)公司制度規定的比例，公司領(lǐng)導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。
3、本著(zhù)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、效益優(yōu)先的原則，在工資發(fā)放中各類(lèi)獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。
4、工資的發(fā)放嚴格按照準能公司的相關(guān)流程進(jìn)行審批發(fā)放，上半年，新進(jìn)二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著(zhù)促進(jìn)培訓學(xué)習，盡快提高專(zhuān)業(yè)技能的目的，制定了二期人員學(xué)習期不同階段的工資發(fā)放標準，經(jīng)領(lǐng)導班子研究、職代會(huì )主席團成員討論通過(guò)后執行。每月工資發(fā)放做到發(fā)放準確，統計無(wú)誤。
5、勞務(wù)人員的薪酬管理與保險繳納情況
勞務(wù)人員的勞動(dòng)報酬、福利待遇均按照準能公司的相關(guān)薪酬規定執行按月組織發(fā)放。對符合參保條件的員工及時(shí)建立了養老、工傷、醫療保險等。
三、勞動(dòng)用工管理
1、xx公司勞動(dòng)用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關(guān)規定執行，無(wú)計劃外和超編用工情況。
2、合同制人員和勞務(wù)人員均按準能公司及xx公司的相關(guān)規定實(shí)行統一管理、統一考核。對合同制和勞務(wù)人員實(shí)行月度、季度、年終統一考核評價(jià)，與月度、季度、年度效益獎掛鉤。
3、截至到6月24日，xx公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務(wù)派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時(shí)聘用8人和磚廠(chǎng)19人）。
4、勞動(dòng)合同簽訂情況
勞動(dòng)合同的簽訂均按照準能公司的相關(guān)規定執行，6月底前，已完成了所有合同制人員勞動(dòng)合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員到期后按照準能公司要求已與準旗福通勞務(wù)公司簽訂了勞動(dòng)合同。公司每月對員工進(jìn)行一次績(jì)效考核，每年年底對所有人員進(jìn)行考試、
人力資源自查報告5
為加強案防工作，客觀(guān)評價(jià)我行整體案防工作情況和成效，根據《銀行業(yè)金融機構案防工作評估辦法》，細化評估措施，制定案防工作評估方案，并嚴格組織實(shí)施，現將評估情況報告如下：
一、自我評估開(kāi)展情況
為確保評估工作的有序開(kāi)展，本行成立以董事長(cháng)為組長(cháng)，班子其他成員為副組長(cháng)，各部門(mén)總經(jīng)理為成員的案件防控評估領(lǐng)導小組。領(lǐng)導小組下設辦公室，分管行長(cháng)兼任辦公室主任。辦公室設在合規與風(fēng)險管理部，負責制定案防工作評估方案，牽頭組織20xx年度案防工作自我評估，要求各部門(mén)、各支行認真組織學(xué)習文件精神，明確職責分工，規范評估流程，相互保持溝通。指導各評估小組運用指標分析、定性與定量相結合分析、定期檢查與本次評估相結合等方法，對案件防控管理情況進(jìn)行評估。 為確保評估質(zhì)量，按照部門(mén)職責對評估內容進(jìn)行劃分：
董事會(huì )秘書(shū)負責評估董事會(huì )履職情況以及董事會(huì )對案防工作的推動(dòng)、落實(shí)情況；內部審計部負責評估監事會(huì )履職情況、專(zhuān)項檢查開(kāi)展情況、經(jīng)由內外審計部門(mén)上年度案防監管評價(jià)中已發(fā)現問(wèn)題以及監管部門(mén)發(fā)現的問(wèn)題暴露情況和監督檢查工作質(zhì)效及問(wèn)責；合規與風(fēng)險管理部負責評估本部門(mén)履職情況、業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)起制定的業(yè)務(wù)制度和操作細則完備性、制度建設的全流程管理、部門(mén)間各層級間工作溝通協(xié)調機制、完善案件防控工作保障體系、合規審查
監督與檢查質(zhì)效、已發(fā)現問(wèn)題的整改質(zhì)效；電子銀行部負責評估信息系統建設；授信評審部負責評估授權授信、崗位分離剛性約束；監察保衛部負責評估高管層履職情況、案防制度體系建設、案防管理人員配備、引導員工培養良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守、強化員工職業(yè)規范約束、信息報送系統、案防統計制度質(zhì)效、案件堵截質(zhì)效、案件查處質(zhì)效、網(wǎng)點(diǎn)平均案件率、每?jì)|元資產(chǎn)涉案風(fēng)險率、案防工作開(kāi)展情況檢查、責任追究機制有效性、案件暴露問(wèn)題整改、案件責任人處理。
本行案防工作自我評估對評估指標內容做到了全覆蓋，各部門(mén)評估資料涉及的紙質(zhì)或電子檔案資料報備合規與風(fēng)險管理部存檔。
二、自我評估得分情況
經(jīng)過(guò)認真學(xué)習《銀行業(yè)金融機構案防工作評估辦法》，對照案防工作評估指標體系及指標評價(jià)說(shuō)明，本著(zhù)實(shí)事求是的原則，認真細致的開(kāi)展自我評估，如實(shí)揭示存在問(wèn)題，經(jīng)評估測算：案防工作組織得9.5分，制度及質(zhì)量控制得15分，案防工作執行得42分，監督與檢查得12分，考核與問(wèn)責得13分，合計得分91.5分，自我評估結果為“綠牌”。
三、案防工作自我評估發(fā)現的問(wèn)題
經(jīng)過(guò)評估，發(fā)現存在以下幾個(gè)方面問(wèn)題：
1.董事會(huì )下未設合規委員會(huì )，且未明確相關(guān)專(zhuān)門(mén)委員會(huì )承擔案防工作的推動(dòng)、落實(shí)；
2.20xx年度監察保衛部門(mén)為案防工作的牽頭部門(mén)，分管領(lǐng)導為監事長(cháng)，未將負責合規管理工作的部門(mén)定為案防工作的牽頭部門(mén)，未制定具體的案防管理政策；
3.案防管理人員專(zhuān)業(yè)技能培訓力度不足，有待進(jìn)一步加強；
4.針對一線(xiàn)員工的案防合規培訓率為55%，一線(xiàn)員工培訓率不高；
5.上一年度各類(lèi)內外部檢查已發(fā)現問(wèn)題個(gè)別歷史遺留問(wèn)題仍然存在，未能及時(shí)整改，部分風(fēng)險隱患重復發(fā)生。
四、整改措施
1.按照銀監會(huì )《銀行業(yè)金融機構案防工作評估辦法》要求，建立健全案防組織體系，強化落實(shí)案防責任；
2.制定案防管理辦法，進(jìn)一步完善制度體系，為案件防控工作奠定基礎，做到有據可依；
3.進(jìn)一步加大案防管理培訓力度，制定全員培訓計劃，采取“請進(jìn)來(lái)和派出去”的`方法，提高一線(xiàn)員工案防合規培訓率和中層以上干部領(lǐng)導水平，確�；鶎右痪�(xiàn)員工培訓率達到70%以上，力爭全年每人培訓一次以上；
4.進(jìn)一步加大內外部檢查發(fā)現問(wèn)題的整改力度，對檢查發(fā)現的問(wèn)題采取“二建五落實(shí)制度”，即建立問(wèn)題臺賬，建立銷(xiāo)號制度，逐個(gè)問(wèn)題落實(shí)整改責任人，落實(shí)整改時(shí)間，落實(shí)整改進(jìn)度，落實(shí)整改措施，落實(shí)處罰問(wèn)責部門(mén)，提高內控制度的執行力，徹底解決少數問(wèn)題屢查屢犯現象。
五、下一步工作計劃
1.健全案防組織體系，強化落實(shí)案防責任。通過(guò)制定安徽舒城農村合作銀行案防工作管理辦法，明確董事會(huì )下設的相關(guān)委員會(huì )承擔案防工作職責，根據董事會(huì )授權組織指導全行案防工作，明確規定各層級案件防控職責。
2.深化案件防控教育，認真組織學(xué)習銀監部門(mén)最新文件精神，加強案防教育，進(jìn)一步強化全員案件防控意識。
3.落實(shí)案件防控措施，進(jìn)一步提高案件防控成效。一是加大科技手段應用，拓展遠程監控的功能，除監控重點(diǎn)部位的安全、文明服務(wù)之外，創(chuàng )造條件增加對柜臺業(yè)務(wù)合規性的監控，及時(shí)發(fā)現異常和違規辦理業(yè)務(wù)的行為，充分發(fā)揮遠程視頻監控的綜合效能；二是加大安保工作力度，加大安防設施的建設和改造，加大安保檢查力度，實(shí)現“以查促防、查漏補缺”；三是認真落實(shí)干部交流、崗位輪換、親屬回避和強制休假等“四項”制度，加強員工行為排查，筑牢案件防范屏障。
4.切實(shí)開(kāi)展檢查排查，嚴格進(jìn)行責任追究。按季開(kāi)展案件風(fēng)險隱患滾動(dòng)排查，制定排查方案，落實(shí)排查責任，確保排查效果。對排查發(fā)現的問(wèn)題，建立整改臺賬，建立問(wèn)題銷(xiāo)號制度，落實(shí)問(wèn)題整改責任人，對違規行為責任人進(jìn)行嚴格問(wèn)責，同時(shí)登記違規積分臺賬，提高員工合規意識，提高制度執行力。
5.建立案件信息統一管理機制，由案件防控牽頭部門(mén)及時(shí)匯總各項業(yè)務(wù)條線(xiàn)檢查結果、內部審計結論、外部監管檢查意見(jiàn)書(shū)和外部審計結論，深度分析各種違規問(wèn)題成因，制定糾正預防措施，避免同類(lèi)同質(zhì)事件再次發(fā)生。按季召開(kāi)案件防控專(zhuān)項工作會(huì )議，報告、分析和部署案件防控工作，促進(jìn)案防管理的自我完善。
人力資源自查報告6
人力資源部作為我行新設立的職能部門(mén)，結合自身的實(shí)際，從人事行政和勞動(dòng)關(guān)系的管理、重要崗位的管理、員工發(fā)展和職業(yè)生涯規劃、薪酬管理等方面入手，全面推動(dòng)案防工作的有序開(kāi)展�，F將11月份案防自查情況匯報如下：
一、落實(shí)重要崗位、關(guān)鍵崗位的離崗稽核和輪崗制度。根據XX銀行《重要崗位管理辦法》【XX銀發(fā)（20xx）305號】、《營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)柜員輪崗制度意見(jiàn)》的通知【XX銀發(fā)（20xx）330號】、《信貸內勤管理辦法》的通知【XX銀發(fā)（20xx）314號】等文件的要求認真貫徹執行，并對各部門(mén)、支行提交的離崗稽核報告、年度工作考核表、工作移交表等進(jìn)行審查。對填寫(xiě)不合規、審批意見(jiàn)未按要求批注的報告，要求各部門(mén)、支行及時(shí)補充、修改后留存我部備案并上傳人力資源管理系統。力爭做到及時(shí)、有效監督落實(shí)。
二、嚴格管理人員任用與考核機制。嚴格執行主管、中層干部任職資格審查和高管人員的報批審查程序。完善競爭性干部選拔方式，通過(guò)對專(zhuān)業(yè)條線(xiàn)履職情況的考核，進(jìn)一步強化管理人員責任意識，提高工作執行效能。
三、逐步實(shí)行崗位定期自查和交叉檢查制度。通過(guò)人力資源專(zhuān)干定期對人力資源管理系統進(jìn)行專(zhuān)業(yè)檢查，不同崗位的交叉檢查。對存在和發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)督促落實(shí)整改，切實(shí)發(fā)揮制度在防范風(fēng)險過(guò)程中的作用。進(jìn)一步提高員工執行規章制度的自覺(jué)性，用制度規避操作風(fēng)險。
四、完善部門(mén)崗位職責，明確各崗位工作要點(diǎn)。人力資源部作為新設立的職能部門(mén)，在人員配備、崗位職責等方面尚處在調劑和清理的過(guò)程。按照《XX銀行人力資源部各崗位內部控制職責》的管理要求，尚需按我行的實(shí)際情況對部門(mén)崗位職責和崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行重新修訂，確保報告關(guān)系和職責分工明確，符合職責分離要求。
五、按照20xx年11月XX日召開(kāi)的行長(cháng)辦公會(huì )的要求，我部通過(guò)目前收集的員工意見(jiàn)和整理出來(lái)的.信息，發(fā)現有部分人員提出部門(mén)人員配備不全。作為支行的人力資源管理部門(mén)，我們分析認為人力資源不足帶來(lái)的相關(guān)問(wèn)題較多也較嚴重。
�。ㄒ唬┌阜缐毫哟��；鶎尤藛T不足，將出現部分崗位兼職的情況，使得一些需要相互制衡的崗位無(wú)法全面實(shí)現相互制約。由于人員緊張，部分無(wú)法實(shí)現強制休假或強制休假的性質(zhì)改變。
�。ǘ﹩T工壓力較大。由于人員不足，基層人員頂崗、頂班情況比較普遍，一人身兼數職的現象較多，員工工作壓力較大。
為加強制度建設，提高案防水平。我部將針對工作中發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行歸集，適時(shí)進(jìn)行制度整合，如：針對一些支行重要崗位重復申報、離崗稽核報告編寫(xiě)不合規、使用原制度內的表格等情況，通過(guò)內網(wǎng)郵箱下發(fā)通知，提出要求，認真加以規范；針對員工提出個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯規劃的問(wèn)題，結合我行相關(guān)辦法，在考慮公開(kāi)、公平、公正的基礎上，請示行領(lǐng)導給予適當調整和安排。另外，還制訂了《XX支行關(guān)于進(jìn)一步加強考勤制度管理的通知》，已通過(guò)內網(wǎng)郵箱發(fā)各部門(mén)、支行，要求考勤規范嚴謹。
人力資源自查報告7
在公司精細化管理動(dòng)員大會(huì )召開(kāi)之后，人力資源部根據公司20xx年度精細化管理實(shí)施方案，組織了部門(mén)人員認真學(xué)習文件精神，并進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)布置，要求部門(mén)每個(gè)成員認真對照自己的崗位職責和工作實(shí)際進(jìn)行自查�，F將自查情況匯報如下：
一、認真學(xué)習，提高認識
精細化實(shí)施方案要求：以“準”“全”“嚴”“精”“細”作為精細化管理基礎；以“一準”“三全”“五嚴”“七精”“九細”及五勤工作方法為具體方法；進(jìn)一步完善“三人一體”隱患排查循環(huán)式管理模式來(lái)落實(shí)到管理工作的每個(gè)環(huán)節，不斷提高公司整體管理水平和核心競爭力，有效促進(jìn)公司的可持續發(fā)展，最終實(shí)現思想、現場(chǎng)、結果的“三轉變”和經(jīng)濟效益和管理效率的“雙提升”。大家認為，作為我們每一名員工都應積極投入到精細化管理工作中去，立足崗位，從我做起，從現在做起，從每一件事做起。大家還認為，落實(shí)精細化管理是進(jìn)一步提升我公司現場(chǎng)管理綜合水平的在重要手段，也是我公司爭創(chuàng )20xx年集團先進(jìn)基地的可靠保障。
二、對照自身，查找不足
認識是人的精神支柱，精神又是動(dòng)力的源泉。通過(guò)學(xué)習，大家提高了認識，2月份人力資源部形成了一個(gè)自查自糾的良好氛圍，每一個(gè)人都在重溫自己的'崗位職責，每一個(gè)人都在檢查自己的工作，每一個(gè)人都在思考自己的實(shí)際工作與崗位職責的差距。
在查找問(wèn)題查找薄弱環(huán)節過(guò)程中，我們認識到部門(mén)還存在著(zhù)崗位職責不明確、不好操作的實(shí)際問(wèn)題。為此，我們對《人力資源部工作手冊》崗位職責重新進(jìn)行梳理和完善，以促進(jìn)部門(mén)精細化管理工作有序進(jìn)行。
三、健全部門(mén)工作的規章制度
精細化管理要講究科學(xué)性、規范性，其目的是為了提高工作效率。就人力資源管理來(lái)說(shuō)，精細化管理就是要把人力資源部的人員招聘、績(jì)效考核、培訓制度、薪酬管理等工作落到實(shí)處。
因此，人力資源部以規范精細化管理為抓手，以規范部門(mén)各項工作為指南，按照部門(mén)的業(yè)務(wù)及工作流程認真實(shí)施，扎實(shí)推進(jìn)，通過(guò)精細化管理，努力把公司人力資源管理的基礎工作提高到一個(gè)新的水平。
抓好精細化管理，對不同的部門(mén)、不同的專(zhuān)業(yè)其精細化程度都應有特定的要求和標準。通過(guò)對照檢查，人力資源部有針對性地建立和修訂一些相關(guān)的內部管理制度，讓各項工作都有制度約束，都有章可循。
人力資源自查報告8
一、整體評價(jià)
�。ㄒ唬┱w狀況和評級結果概述20xx，我部按照總分行有關(guān)內部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各環(huán)節入手，積極加強人力專(zhuān)業(yè)內控建設，內控建設得到有效加強，內控自我評價(jià)為滿(mǎn)意級。
�。ǘ�20xxxx內部控制改進(jìn)情況20xx年，我部在全力做好服務(wù)中心工作的基礎上更加重視內控建設，定期組織部門(mén)員工認真學(xué)習各項規章制度，并嚴格按照各項規章制度來(lái)開(kāi)展員工招聘、培訓、考核、獎勵、處罰、晉升等專(zhuān)業(yè)工作，各項專(zhuān)業(yè)工作的規范化水平較往年有了明顯提高。與20xx年相比，我部?jì)瓤馗倪M(jìn)情況比較明顯，主要表現在我部主要負責的“4率”操作性指標均比上一xx有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到100分,關(guān)鍵崗位輪崗和強制休假率上升到100分,人員流動(dòng)率上升到94分,當期整改率達到96分。
�。ㄈ┐嬖诘牟蛔�20xx年，在我部?jì)瓤亟ㄔO取得一定成績(jì)的同時(shí)，也存在一定的不足，主要表現在：
1.“4率”操作性指標雖有所上升，但仍與總行的標準分有差距，尚有進(jìn)一步改進(jìn)的空間。
2.對本專(zhuān)業(yè)各項規章制度的學(xué)習、把握水平仍有待于進(jìn)一步提高。
二、具體評價(jià)
�。ㄒ唬﹥炔靠刂骗h(huán)境自我評價(jià)1.人員、機構設置與變化情況截至20xx年11月末，我分行共有內設機構37個(gè)，其中管理部室13個(gè)、經(jīng)營(yíng)單位24個(gè)（含票據中心、支行、營(yíng)銷(xiāo)部、市場(chǎng)部）。截止20xx年11月30日，分行共有人員468人，其中：在冊行員（編制內）388人（按照有關(guān)規定未將借調總行4人納入統計），臨時(shí)用工30人（業(yè)務(wù)崗位27人，返聘3人），勞務(wù)派遣用工51人；
6、7級行員48人，8、9級行員87人。在冊行員和臨時(shí)用工中，管理人員（含行領(lǐng)導）123人，占比29%；
會(huì )計人員119人，占比28%；
營(yíng)銷(xiāo)人員（包括客戶(hù)經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)單位班子成員）175人，占比42%�？蛻�(hù)經(jīng)理共111人，客戶(hù)經(jīng)理數量比去年同期凈增長(cháng)3人，增幅3%。
2.考核激勵機制目前仍執行20xxxx綜合經(jīng)營(yíng)管理考核辦法。經(jīng)營(yíng)機構依據綜合計劃指標完成情況進(jìn)行量化評價(jià)；
管理部門(mén)依據職能量化指標及履職盡責完成情況進(jìn)行量化與定性綜合評價(jià)。經(jīng)營(yíng)類(lèi)個(gè)人考核量化業(yè)績(jì)；
管理類(lèi)個(gè)人考核以?huà)煦^量化指標為主，業(yè)績(jì)?yōu)檩o；
會(huì )計類(lèi)個(gè)人考核以業(yè)務(wù)量為主，業(yè)績(jì)?yōu)檩o。干部考核評價(jià)以績(jì)效考核結果為主，民主測評為輔。在評價(jià)個(gè)人綜合績(jì)效時(shí)，既考慮個(gè)人的業(yè)績(jì)情況，又適度考慮所在部門(mén)的計劃完成情況�？己藞猿止_(kāi)、公平、公正和能進(jìn)能出、能上能下，實(shí)行有獎?dòng)辛P、末位淘汰，充分調動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
3.關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強制休假制度執行情況年內關(guān)鍵崗位輪崗14人。向稽核部門(mén)提出離任、離崗稽核的'有15人次，34離職，其中：客戶(hù)經(jīng)理20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會(huì )計人員22人，其他崗位20人。
�。ǘ╋L(fēng)險識別與評估評價(jià)我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統管理以及教育培訓方面的各項工作進(jìn)行定期或不定期的梳理，查找風(fēng)險點(diǎn)。特別是對關(guān)鍵崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績(jì)效考核、持證上崗等方面存在的風(fēng)險隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現的差錯堅持執行防范差錯重犯機制。
�。ㄈ﹥炔靠刂拼胧�1.強化績(jì)效考核和結果運用�？�(jì)效考核力度加大、結果運用增強。人力部與相關(guān)專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)共同研究，在綜合考核辦法基礎上出臺了一系列考核強化措施，包括設置客戶(hù)經(jīng)理國際業(yè)務(wù)量上崗起點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強�？己私Y果運用及時(shí)有效，2個(gè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)因考核不合格年內被撤并，2名營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)干部被降職，7名客戶(hù)經(jīng)理被退出。
2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩健運行。一是強化勞動(dòng)合同管理。為貫徹實(shí)施20xx年1月1日起實(shí)施的新勞動(dòng)合同法，按照總行統一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動(dòng)合同，與規定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。
二是嚴格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續組織員工參加理財師資格認證考試，18人取得了CFP、AFP資格證書(shū)。繼續鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。
人力資源自查報告9
一、基本情況
xx公司下設共計6個(gè)部門(mén)，包括辦公室、計劃部、采購配送部、倉儲部、商場(chǎng)、超市。根據核查情況，公司在崗工作人員58人，停薪留職人員3人，內退人員7人，正式退休人員9人。經(jīng)過(guò)認真自查，不存在長(cháng)期脫崗、長(cháng)期休假等在冊不在崗、不在崗領(lǐng)薪等吃空餉人員。
二、考勤制度
考勤、出勤管理是我公司一項重要的日常管理工作，在工作人員自覺(jué)遵守紀律的基礎上，制定并落實(shí)日常管理監督制度。如：對各部門(mén)制定相應的《考勤管理辦法》、《值班管理制度》等各類(lèi)考勤方案，規范了日�？记�、請假、出差、值班、加班等管理工作。年初，公司完善了各項規章、考勤制度，除相關(guān)負責人每日正�？记诘墓ぷ魍�，辦公室還協(xié)同各部門(mén)每月進(jìn)行四五次的人員在崗情況抽查，對不在崗、溜崗人員，按照公司制度進(jìn)行處罰。
三、考勤管理
公司各部門(mén)嚴格執行考勤制度，建立考勤臺帳和考勤管理檔案，實(shí)行考勤制、簽到制、人員去向公示制、因事因病請銷(xiāo)假審批和備案制度及獎懲制度。同時(shí)把出勤情況、紀律執行情況與年終考核掛鉤，與職工獎懲掛鉤，有效解決在崗與溜崗一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的現象，營(yíng)造紀律嚴明，規范有序，勤政高效的工作氛圍。
四、經(jīng)驗總結及整改措施
根據自查情況，發(fā)現存在問(wèn)題，并參照已往經(jīng)驗，嚴格考勤紀律并制定整改措施，具體為：
1、工作人員要嚴格遵守公司作息時(shí)間，準時(shí)上下班，不得無(wú)故遲到、早退或缺勤、曠工，工作時(shí)間必須堅守崗位，認真履行崗位職責，不得脫崗、串崗，不得擅離崗位外出辦私事。
2、工作人員應自覺(jué)參加考勤登記，不得委托他人代登記，也不得替代他人登記，領(lǐng)導帶頭執行考勤制度。辦公室要如實(shí)統計、匯總、通報考勤情況。
3、做好全公司考勤登記的監督工作，防止弄虛作假；分管領(lǐng)導和各部門(mén)負責人組織檢查，考勤檢查采取不定期的抽查形式，并做好檢查記錄；當月的考勤結果和檢查情況于次月前5個(gè)工作日內予以通報，并接受監督。
4、考勤獎懲：實(shí)施考勤獎懲是維護考勤工作嚴肅性，體現獎勤罰懶公正性的'有效措施，考勤結果要作為部門(mén)評先評優(yōu)、個(gè)人年度考核等的重要依據，對違反公司規章制度，上班脫崗、缺勤、曠工的工作人員給予批評教育外，應予以必要的經(jīng)濟處罰。
五、取得成效
自考勤管理、自查整改后，由于措施得力，管理嚴明，嚴格做到了考勤不流于形式，進(jìn)一步端正了全公司員工的工作作風(fēng)與精神面貌，積極性及工作效率得到了極大提高。工作面貌已煥然一新，愛(ài)崗敬業(yè)、按時(shí)上班、爭先創(chuàng )優(yōu)的工作熱情空前高漲，從本月進(jìn)行的幾次抽查情況來(lái)看，全體工作人員的平均出勤率已達98%，基本上沒(méi)有遲到、早退現象，更沒(méi)有一起曠工現象，考勤管理制度已初見(jiàn)成效。
人力資源自查報告10
一、積極、認真完成本職工作。
崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門(mén)員工的檔案、聘用合同書(shū)、員工個(gè)人資料進(jìn)行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門(mén)員工的基本情況的同時(shí)，著(zhù)重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學(xué)專(zhuān)業(yè)等，使人力資源得到更好的開(kāi)發(fā)與利用。在員工招聘的過(guò)程中，充分利用網(wǎng)絡(luò )信息、人才市場(chǎng)等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時(shí)與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個(gè)人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時(shí)員工合同的簽訂過(guò)程中，本部門(mén)克服了種種困難，對合同內容中的疑問(wèn)在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監督指導各部門(mén)員工簽訂勞動(dòng)合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質(zhì)。
按照總公司第xxx號文件《關(guān)于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著(zhù)《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實(shí)、開(kāi)拓創(chuàng )新、以人為本、規范服務(wù)\方針為指導思想，對各部門(mén)員工進(jìn)行崗前、在崗培訓。結合各部門(mén)的實(shí)際情況，為各部門(mén)培訓步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時(shí)，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個(gè)人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
四、加強考核、規范服務(wù)。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門(mén)監督檢查，針對檢查中發(fā)現的問(wèn)題，經(jīng)總公司領(lǐng)導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門(mén)。經(jīng)常深入員工當中，了解實(shí)際情況，協(xié)調實(shí)際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時(shí)反饋總公司領(lǐng)導，保證各部門(mén)工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時(shí)，完成領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)。
在《規章制度匯編》第二冊編寫(xiě)過(guò)程中，主動(dòng)收集各部門(mén)規章制度，協(xié)助上級領(lǐng)導編寫(xiě)，為凝聚著(zhù)全體員工辛勤汗水的書(shū)籍早日問(wèn)世獻出自己的微薄之力。
公司人力資源管理工作自查報告
根據準能公司《關(guān)于開(kāi)展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準能公司相關(guān)人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進(jìn)行了認真自查，現將本次自查情況匯報如下：
一、人事管理方面
1、矸電公司嚴格按照神華準能公司人字23號《關(guān)于矸石發(fā)電公司機構及人員編制的批復》文件規定設置機構和配置崗位人員，并結合矸電公司實(shí)際建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門(mén)、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業(yè)務(wù)分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業(yè)務(wù)范圍設置公司機構及崗位。
在部門(mén)以下不設車(chē)間，只設班組，崗位設置嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個(gè)崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精干高效運營(yíng)。矸電公司下設8個(gè)部門(mén)，即發(fā)電運行部、設備檢修部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期項目部，并按照準能公司批準的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關(guān)一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關(guān)一般管理人員17人，現機關(guān)管理人員13人，無(wú)超職數配備科級管理人員和長(cháng)期借調機關(guān)內的工作人員。同時(shí)，為了加強安全生產(chǎn)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理，在發(fā)電運行部、設備檢修部、生產(chǎn)技術(shù)部、安監站又按專(zhuān)業(yè)設置了9名專(zhuān)業(yè)主管（即鍋爐運行主管、汽機運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產(chǎn)技術(shù)部主管）。
2、矸電公司干部選拔、任免、人員調動(dòng)均嚴格執行準能公司的相關(guān)制度，堅持公開(kāi)、公正、任人為賢的原則進(jìn)行選拔聘用，任免情況及時(shí)報準能公司備案，并對后備干部進(jìn)行定期考核。
3、矸電公司在嚴格執行準能公司的相關(guān)人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動(dòng)態(tài)管理機制。
�。�1）每年根據月度績(jì)效考核評價(jià)結果、年度專(zhuān)業(yè)知識考試和年終員工測評來(lái)確定員工下一年度的崗位升降情況，從而實(shí)現公司員工崗位能升能降的`崗位動(dòng)態(tài)管理機制。
�。�2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實(shí)行競爭上崗。
通過(guò)持續競爭上崗和崗位動(dòng)態(tài)考核評價(jià)，逐步建立起員工競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的用人機制，做到員工能進(jìn)能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)通過(guò)考核過(guò)程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題及其原因，明確改進(jìn)方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動(dòng)公司各項目標的順利實(shí)現。矸電公司通過(guò)崗位動(dòng)態(tài)考核評價(jià)升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學(xué)運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類(lèi)崗位競聘人數182人。
二、績(jì)效管理與薪酬管理
1、根據準能公司薪酬管理制度，結合矸電公司實(shí)際完善了我公司績(jì)效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷(xiāo)假管理等相關(guān)制度。
�。�1）目標績(jì)效管理
為了促進(jìn)矸電公司的各項經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，結合部門(mén)工作實(shí)際，建立了部門(mén)崗位職責加目標責任制為核心的月度、季度、年度全員績(jì)效管理評價(jià)考核體系。以促進(jìn)公司各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)和基建工程目標的實(shí)現，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和責任心。
�、俟灸瓿鯇⑷晟a(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)和基建工程等各項任務(wù)目標，經(jīng)細化分解制定相應的目標和控制措施后按照部門(mén)、班組、崗位職責以“責任狀”形式進(jìn)行層層分解落實(shí)。
�、诟鞑块T(mén)每個(gè)周末要總結本周的目標任務(wù)完成情況和制定下周的目標任務(wù)計劃，每月根據部門(mén)績(jì)效管理評價(jià)標準進(jìn)行自查評價(jià)月度目標任務(wù)的完成情況。
�、劭�(jì)效管理小組每月根據公司對部門(mén)的績(jì)效考核評價(jià)標準，結合部門(mén)自查評價(jià)結果和平時(shí)的監督檢查情況，對各部門(mén)進(jìn)行月度績(jì)效評價(jià)考核。
�、芨鞑块T(mén)根據公司的績(jì)效評價(jià)結果落實(shí)到責任班組及責任人，并與當月獎金掛鉤，同時(shí)在網(wǎng)上公示，確�？己苏鎸�(shí)、準確。
�。�2）薪酬管理
根據矸電工作實(shí)際建立、完善了寬帶崗位工資動(dòng)態(tài)管理、績(jì)效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，全公司崗級共分為24個(gè)，每個(gè)崗級又分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開(kāi)薪酬差距。
�、倜磕旮鶕䥺T工崗位升降情況確定崗位工資。
�、讵劷鸢凑赵露�、季度全員績(jì)效評價(jià)結果兌現。
�、坌б婀べY的考核、發(fā)放按照績(jì)效考核管理標準和安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任狀及基建工程目標責任制執行。
�。�3）單項獎勵
為有效調動(dòng)員工工作積極性，依據年度安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)執行預算、基建工程各項目標的完成，針對主要目標任務(wù)設立了單項獎勵，即超發(fā)電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任狀兌現獎、風(fēng)險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。
超發(fā)電量獎：根據電網(wǎng)核定的年度發(fā)電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發(fā)電計劃，實(shí)際發(fā)電量比月度計劃每超發(fā)1000萬(wàn)度，獎勵10萬(wàn)元，具體根據崗位進(jìn)行發(fā)放。
值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節能降耗，加強設備的治理和整改，以提高公司的經(jīng)濟效益。開(kāi)展了以值為單位的生產(chǎn)運行指標競賽活動(dòng)。值際競賽實(shí)行百分制，從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟指標、文明生產(chǎn)三個(gè)方面每月對每值進(jìn)行考核打分，每月依據競賽結果，獎優(yōu)罰劣。
安全獎：為全面落實(shí)“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產(chǎn)意識，保證機組安全生產(chǎn)。公司根據崗位職責實(shí)行全員安全風(fēng)險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。
2、公司領(lǐng)導、科級干部、班組長(cháng)及機關(guān)管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字60號《關(guān)于印發(fā)“五型企業(yè)”建設即績(jì)效考核及工資分配辦法的通知》文件規定執行，各級別人員的工資均沒(méi)有超過(guò)公司制度規定的比例，公司領(lǐng)導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。
3、本著(zhù)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、效益優(yōu)先的原則，在工資發(fā)放中各類(lèi)獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。
4、工資的發(fā)放嚴格按照準能公司的相關(guān)流程進(jìn)行審批發(fā)放，上半年，新進(jìn)二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著(zhù)促進(jìn)培訓學(xué)習，盡快提高專(zhuān)業(yè)技能的目的，制定了二期人員學(xué)習期不同階段的工資發(fā)放標準，經(jīng)領(lǐng)導班子研究、職代會(huì )主席團成員討論通過(guò)后執行。每月工資發(fā)放做到發(fā)放準確，統計無(wú)誤。
5、勞務(wù)人員的薪酬管理與保險繳納情況
勞務(wù)人員的勞動(dòng)報酬、福利待遇均按照準能公司的相關(guān)薪酬規定執行按月組織發(fā)放。對符合參保條件的員工及時(shí)建立了養老、工傷、醫療保險等。
三、勞動(dòng)用工管理
1、矸電公司勞動(dòng)用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關(guān)規定執行，無(wú)計劃外和超編用工情況。
2、合同制人員和勞務(wù)人員均按準能公司及矸電公司的相關(guān)規定實(shí)行統一管理、統一考核。對合同制和勞務(wù)人員實(shí)行月度、季度、年終統一考核評價(jià)，與月度、季度、年度效益獎掛鉤。
3、截至到6月24日，矸電公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務(wù)派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時(shí)聘用8人和磚廠(chǎng)19人）。
4、勞動(dòng)合同簽訂情況。
勞動(dòng)合同的簽訂均按照準能公司的相關(guān)規定執行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動(dòng)合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員到期后按照準能公司要求已與準旗福通勞務(wù)公司簽訂了勞動(dòng)合同。公司每月對員工進(jìn)行一次績(jì)效考核，每年年底對所有人員進(jìn)行考試。
人力資源自查報告11
根據準能公司《關(guān)于開(kāi)展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準能公司相關(guān)人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進(jìn)行了認真自查，現將本次自查情況匯報如下：
一、人事管理方面
1、矸電公司嚴格按照神華準能公司人字23號《關(guān)于矸石發(fā)電公司機構及人員編制的批復》文件規定設置機構和配置崗位人員，并結合矸電公司實(shí)際建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門(mén)、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業(yè)務(wù)分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業(yè)務(wù)范圍設置公司機構及崗位。
在部門(mén)以下不設車(chē)間，只設班組，崗位設置嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個(gè)崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精干高效運營(yíng)。矸電公司下設8個(gè)部門(mén)，即發(fā)電運行部、設備檢修部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)技術(shù)部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期項目部，并按照準能公司批準的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關(guān)一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關(guān)一般管理人員17人，現機關(guān)管理人員13人，無(wú)超職數配備科級管理人員和長(cháng)期借調機關(guān)內的工作人員。同時(shí)，為了加強安全生產(chǎn)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理，在發(fā)電運行部、設備檢修部、生產(chǎn)技術(shù)部、安監站又按專(zhuān)業(yè)設置了9名專(zhuān)業(yè)主管（即鍋爐運行主管、汽機運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產(chǎn)技術(shù)部主管）。
2、矸電公司干部選拔、任免、人員調動(dòng)均嚴格執行準能公司的相關(guān)制度，堅持公開(kāi)、公正、任人為賢的原則進(jìn)行選拔聘用，任免情況及時(shí)報準能公司備案，并對后備干部進(jìn)行定期考核。
3、矸電公司在嚴格執行準能公司的相關(guān)人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動(dòng)態(tài)管理機制。
�。�1）每年根據月度績(jì)效考核評價(jià)結果、年度專(zhuān)業(yè)知識考試和年終員工測評來(lái)確定員工下一年度的崗位升降情況，從而實(shí)現公司員工崗位能升能降的崗位動(dòng)態(tài)管理機制。
�。�2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實(shí)行競爭上崗。
通過(guò)持續競爭上崗和崗位動(dòng)態(tài)考核評價(jià)，逐步建立起員工競爭上崗，優(yōu)勝劣汰的用人機制，做到員工能進(jìn)能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)通過(guò)考核過(guò)程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題及其原因，明確改進(jìn)方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動(dòng)公司各項目標的順利實(shí)現。矸電公司通過(guò)崗位動(dòng)態(tài)考核評價(jià)升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學(xué)運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類(lèi)崗位競聘人數182人。
二、績(jì)效管理與薪酬管理
1、根據準能公司薪酬管理制度，結合矸電公司實(shí)際完善了我公司績(jì)效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷(xiāo)假管理等相關(guān)制度。
�。�1）目標績(jì)效管理
為了促進(jìn)矸電公司的各項經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，結合部門(mén)工作實(shí)際，建立了部門(mén)崗位職責加目標責任制為核心的月度、季度、年度全員績(jì)效管理評價(jià)考核體系。以促進(jìn)公司各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)和基建工程目標的實(shí)現，提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和責任心。
�、俟灸瓿鯇⑷晟a(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)和基建工程等各項任務(wù)目標，經(jīng)細化分解制定相應的目標和控制措施后按照部門(mén)、班組、崗位職責以“責任狀”形式進(jìn)行層層分解落實(shí)。
�、诟鞑块T(mén)每個(gè)周末要總結本周的目標任務(wù)完成情況和制定下周的目標任務(wù)計劃，每月根據部門(mén)績(jì)效管理評價(jià)標準進(jìn)行自查評價(jià)月度目標任務(wù)的完成情況。
�、劭�(jì)效管理小組每月根據公司對部門(mén)的績(jì)效考核評價(jià)標準，結合部門(mén)自查評價(jià)結果和平時(shí)的監督檢查情況，對各部門(mén)進(jìn)行月度績(jì)效評價(jià)考核。
�、芨鞑块T(mén)根據公司的績(jì)效評價(jià)結果落實(shí)到責任班組及責任人，并與當月獎金掛鉤，同時(shí)在網(wǎng)上公示，確�？己苏鎸�(shí)、準確。
�。�2）薪酬管理
根據矸電工作實(shí)際建立、完善了寬帶崗位工資動(dòng)態(tài)管理、績(jì)效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，全公司崗級共分為24個(gè)，每個(gè)崗級又分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開(kāi)薪酬差距。
�、倜磕旮鶕䥺T工崗位升降情況確定崗位工資。
�、讵劷鸢凑赵露�、季度全員績(jì)效評價(jià)結果兌現。
�、坌б婀べY的考核、發(fā)放按照績(jì)效考核管理標準和安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任狀及基建工程目標責任制執行。
�。�3）單項獎勵
1、為有效調動(dòng)員工工作積極性，依據年度安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財務(wù)執行預算、基建工程各項目標的完成，針對主要目標任務(wù)設立了單項獎勵，即超發(fā)電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任狀兌現獎、風(fēng)險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。
超發(fā)電量獎：根據電網(wǎng)核定的年度發(fā)電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發(fā)電計劃，實(shí)際發(fā)電量比月度計劃每超發(fā)1000萬(wàn)度，獎勵10萬(wàn)元，具體根據崗位進(jìn)行發(fā)放。
值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節能降耗，加強設備的治理和整改，以提高公司的經(jīng)濟效益。開(kāi)展了以值為單位的生產(chǎn)運行指標競賽活動(dòng)。值際競賽實(shí)行百分制，從安全生產(chǎn)、經(jīng)濟指標、文明生產(chǎn)三個(gè)方面每月對每值進(jìn)行考核打分，每月依據競賽結果，獎優(yōu)罰劣。
安全獎：為全面落實(shí)“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產(chǎn)意識，保證機組安全生產(chǎn)。公司根據崗位職責實(shí)行全員安全風(fēng)險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。
2、公司領(lǐng)導、科級干部、班組長(cháng)及機關(guān)管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字60號《關(guān)于印發(fā)“五型企業(yè)”建設即績(jì)效考核及工資分配辦法的通知》文件規定執行，各級別人員的`工資均沒(méi)有超過(guò)公司制度規定的比例，公司領(lǐng)導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。
3、本著(zhù)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、效益優(yōu)先的原則，在工資發(fā)放中各類(lèi)獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。
4、工資的發(fā)放嚴格按照準能公司的相關(guān)流程進(jìn)行審批發(fā)放，上半年，新進(jìn)二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著(zhù)促進(jìn)培訓學(xué)習，盡快提高專(zhuān)業(yè)技能的目的，制定了二期人員學(xué)習期不同階段的工資發(fā)放標準，經(jīng)領(lǐng)導班子研究、職代會(huì )主席團成員討論通過(guò)后執行。每月工資發(fā)放做到發(fā)放準確，統計無(wú)誤。
5、勞務(wù)人員的薪酬管理與保險繳納情況。勞務(wù)人員的勞動(dòng)報酬、福利待遇均按照準能公司的相關(guān)薪酬規定執行按月組織發(fā)放。對符合參保條件的員工及時(shí)建立了養老、工傷、醫療保險等。
三、勞動(dòng)用工管理
1、矸電公司勞動(dòng)用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關(guān)規定執行，無(wú)計劃外和超編用工情況。
2、合同制人員和勞務(wù)人員均按準能公司及矸電公司的相關(guān)規定實(shí)行統一管理、統一考核。對合同制和勞務(wù)人員實(shí)行月度、季度、年終統一考核評價(jià)，與月度、季度、年度效益獎掛鉤。
3、截至到6月24日，矸電公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務(wù)派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時(shí)聘用8人和磚廠(chǎng)19人）。
4、勞動(dòng)合同簽訂情況。
勞動(dòng)合同的簽訂均按照準能公司的相關(guān)規定執行，xx年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動(dòng)合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣人員到期后按照準能公司要求已與準旗福通勞務(wù)公司簽訂了勞動(dòng)合同。公司每月對員工進(jìn)行一次績(jì)效考核，每年年底對所有人員進(jìn)行考試。x年人力資源管理工作取得了不少進(jìn)展，在公司領(lǐng)導及企管科科長(cháng)的帶領(lǐng)下，較好的完成了各月正常開(kāi)展以及臨時(shí)安排的工作，但是在工作過(guò)程中也存在不少需要進(jìn)一步加強及改進(jìn)的方面。
�。�1）工作的計劃性需要進(jìn)一步加強
因為人力資源管理人員較少，工作內容由人事、薪酬、培訓、社保、勞保管理及企管科內業(yè)資料管理等方面工作，同時(shí)因公司人員短缺時(shí)候經(jīng)常組織科室人員參加義務(wù)勞動(dòng)或者是值班，導致經(jīng)常一天內有很多工作需要及時(shí)完成，甚至新疆公司可能同一天安排幾天需要同時(shí)完成的事情。因此，剛開(kāi)始工作計劃性不好，同時(shí)沒(méi)有及時(shí)記錄的習慣，導致偶爾出現新疆公司、公司領(lǐng)導、科長(cháng)安排的臨時(shí)工作沒(méi)有及時(shí)完成，工作完成沒(méi)有計劃性，導致工作比較繁忙但無(wú)法按時(shí)完成任務(wù)，甚至出現了四次科長(cháng)不及時(shí)提醒就沒(méi)有及時(shí)匯報的事情。
整改措施：通過(guò)總結經(jīng)驗，發(fā)現必須及時(shí)登記好領(lǐng)導安排的工作才能按時(shí)完成任務(wù)�，F在我每天早上開(kāi)調度會(huì )提前十分鐘到辦公室查看自己的會(huì )議記錄本，并及時(shí)登記好自己當天需要著(zhù)重完成的工作任務(wù)，因臨時(shí)事情沒(méi)有完成不是務(wù)必當天完成的工作下班前在會(huì )議記錄本上查看，并及時(shí)標記，第二天接著(zhù)登記、完成。
�。�2）工作認真、仔細程度需要加強
在工作量比較大、任務(wù)比較多時(shí)，工作比較急躁，沒(méi)有認真、仔細的審核自己做完的材料，偶爾出現低級錯誤，經(jīng)常會(huì )在材料中出現錯別字；因工作催促比較急時(shí)，沒(méi)有考慮細節就總結結果并找領(lǐng)導匯報，偶爾出現面對領(lǐng)導的問(wèn)題回答不上的尷尬局面，導致工作開(kāi)展不順利。
整改措施：所有資料在自己做完以后，進(jìn)行電子版審核，審核以后及時(shí)打印出來(lái)，打印出來(lái)以后自己再進(jìn)行全面閱讀與修改后再在電子版上修改，然后打印，再審核后報送至科長(cháng)處，沒(méi)有經(jīng)過(guò)紙質(zhì)版閱讀、修改的，不能直接傳達至科長(cháng)處，經(jīng)過(guò)科長(cháng)審核后需要報送公司領(lǐng)導、新疆公司及其他的部門(mén)，再行申報。
�。�3）工作條理性需要進(jìn)一步提高
工作中因為急躁心態(tài)導致細節處理不夠到位，工作條理性不夠清晰，資料拜訪(fǎng)比較凌亂。
整改措施：加強工作中的細節處理，增加一些檔案盒，標注清楚資料類(lèi)別名稱(chēng)，確定后的材料及時(shí)歸檔管理。
�。�4）學(xué)習的積極性要加強
因今年工作比較多，開(kāi)展過(guò)程中經(jīng)驗不足，導致個(gè)人心態(tài)有時(shí)會(huì )受影響，因此下班后沒(méi)有經(jīng)常開(kāi)展自我充電、學(xué)習，個(gè)人業(yè)務(wù)技能知識現已經(jīng)出現有所短缺的情況。
整改措施：不斷總結工作經(jīng)驗，提高工作效率，在工作之余多拿時(shí)間開(kāi)展自我學(xué)習，明年計劃學(xué)習中級經(jīng)濟師考試內容，爭取參加并通過(guò)中級經(jīng)濟師考試。
�。�5）處理人事關(guān)系、溝通能力需要加強
因為工作中接觸的人員不同，人員素質(zhì)也參差不齊，處理交際關(guān)系時(shí)不能很好的根據個(gè)人不同而采取不通的交際方式，特別是在和職工溝通時(shí)偶爾會(huì )因為工作忙碌而忽視個(gè)人接受能力與理解能力，導致為職工處理事情時(shí)事倍功半，甚至出現事情解決不徹底的情況出現。
整改措施：不斷的總結經(jīng)驗，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考慮職工的理解與接受能力而開(kāi)展工作，爭取實(shí)現事半功倍的效果。
�。�6）工作注重安排，跟蹤落實(shí)程度需要提升
因為工作需要處理的事情較多，經(jīng)常安排的工作都是經(jīng)過(guò)幾天后再收集結果，但是因為有其他事情處理偶爾遺忘跟蹤落實(shí)，沒(méi)有及時(shí)收集工作安排后的結果。
整改措施：以后工作加強記錄，每天翻閱記錄本，查看是否存在沒(méi)有落實(shí)、跟蹤的事情，及時(shí)處理并向領(lǐng)導匯報，確保事情處理的完整性。
人力資源自查報告12
xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門(mén)在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的'共同努力下，努力學(xué)習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)，請看下文人力資源年度個(gè)人總結。
雖然本部門(mén)成立不長(cháng)，但在本年度工作中，通過(guò)考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在20xx年開(kāi)始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。
一、招聘工作
xx年，隨著(zhù)公司的發(fā)展，各部門(mén)崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。從10月份開(kāi)始，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至xx年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡(jiǎn)歷、電話(huà)、信息等400余份，來(lái)公司面試60多人；出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動(dòng)，電話(huà)溝通10余所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作
xx年10月份我部門(mén)參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核；從xx年11月10日開(kāi)始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實(shí)習生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù)，并在圣誕節平安夜的聯(lián)歡晚會(huì )中表現優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導及同事的一直好評。
三、日常管理
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動(dòng)態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個(gè)，其中公司備案2份；修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門(mén)性處理通報3份；設計制作招聘海報及招聘簡(jiǎn)章；參與協(xié)助酒店型婚宴服務(wù)工作；協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作；辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹量酒店專(zhuān)業(yè)人事，為莫麗斯酒店開(kāi)業(yè)做出一定鋪墊。
人力資源自查報告13
一、前言
如何使人力資源管理從粗放式到精細化，是高速公路部門(mén)人力資源主管必須面對的首要問(wèn)題。新世紀是一個(gè)以人為本、團隊工作的時(shí)代，是一個(gè)需要激勵的時(shí)代，是一個(gè)強調責任、強調公平分配和追求卓越績(jì)效的時(shí)代，高速公路部門(mén)要想做好這一切，就離不開(kāi)人力資源管理。當今的競爭歸根到底是人才的競爭，人是高速公路部門(mén)的第一資源，這一理念已被大多數高速公路部門(mén)認同。雖然人力資源并不是一門(mén)新興的科學(xué)，但絕大數高速公路部門(mén)仍處于傳統的粗放式人事管理階段，尚未做到人力資源管理的精細化，本文就高速公路部門(mén)精細化人力資源管理進(jìn)行探討。
二、高速公路部門(mén)中人事管理的地位
凡是許多人在一起共同工作，都必須有管理。沒(méi)有規矩，不成方圓。這種管理表現為計劃、組織、指揮和協(xié)調勞動(dòng)各環(huán)節的活動(dòng)等一系列的聯(lián)系。馬克思曾經(jīng)指出：“一切規模較大的直接社會(huì )勞動(dòng)和共同勞動(dòng)，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調個(gè)人的活動(dòng)，并執行生產(chǎn)總體的運動(dòng)——不同于這一總體的獨立器官的運動(dòng)——所產(chǎn)生的各種一般職能。一個(gè)單獨的提琴手是自己指揮自己，一個(gè)樂(lè )隊就需要一個(gè)樂(lè )隊指揮�！惫餐瑒趧�(dòng)的規模越大，勞動(dòng)分工和協(xié)作越精細、復雜，管理工作也就越精細、復雜和重要。從某種意義上說(shuō)，高速公路部門(mén)的人事管理，就是對人才的管理。因為人事管理的目的在于發(fā)現人才、培養人才、合理使用人才。高速公路部門(mén)是人才濟濟的地方，必須建立一個(gè)科學(xué)的人事管理制度，注重人才建設、積極挖掘人才，起用人才、認真做好人才管理工作，才有利于人才的發(fā)現、培養、使用，才會(huì )使大批人才涌現出來(lái)。人力資源管理有助于提升人力資本，增強高速公路部門(mén)核心競爭力。高速公路部門(mén)核心能力的來(lái)源是智力資本。智力資本是指高速公路部門(mén)的兩種無(wú)形資產(chǎn)的經(jīng)濟價(jià)值——組織資本和人力資本。其中人力資源是最核心、最關(guān)鍵的部分。人力資源管理能夠通過(guò)管理的實(shí)踐活動(dòng)吸引崗位所需的人員加入高速公路部門(mén)，通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)增加其知識、經(jīng)驗能力，提升人力資本價(jià)值，通過(guò)激勵保持其長(cháng)期留在高速公路部門(mén)中，從而增強高速公路部門(mén)的核心競爭力。因此，高速公路部門(mén)人事管理是加強高速公路部門(mén)人才建設的重要途徑。
三、高速公路部門(mén)精細化人力資源管理的必要性和意義
�。�1）是適應新形勢下高速公路經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調可持續發(fā)展的客觀(guān)要求。
長(cháng)期以來(lái)，高速公路部門(mén)管理被認為是行政事業(yè)性管理，并理所當然地由政府來(lái)控制，高速公路部門(mén)管理由于其從屬性也理所當然地由政府控制，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，國家鼓勵高速公路投資經(jīng)營(yíng)管理主體多樣化，高速公路經(jīng)營(yíng)趨向走公司化路子，高速公路發(fā)展逐步向事業(yè)化與經(jīng)濟化相結合轉變。
�。�2）是加強高速公路部門(mén)隊伍建設的需要。
由于歷史等諸多因素，目前的高速公路部門(mén)隊伍狀況不容樂(lè )觀(guān)，管理人員的素質(zhì)參差不齊，且總體水平較低，難以擔當繁重而艱巨的管理任務(wù)，甚至有時(shí)候還可能影響到嚴格執法和文明執法。法律條文是嚴謹的，只有正確理解，才能正確執行。同時(shí)，個(gè)別高速公路部門(mén)隊伍也存在著(zhù)管理機制不夠優(yōu)化，凝聚力不夠強等問(wèn)題，進(jìn)而導致高速公路部門(mén)管理工作停滯不前甚至出現怠管、懈管等狀況。因此，花大力氣扎扎實(shí)實(shí)抓好隊伍建設已刻不容緩。
�。�3）人力資源管理有助于提高高速公路部門(mén)績(jì)效。
從高速公路部門(mén)整體目標的'實(shí)現來(lái)講，人力資源管理有助于提升高速公路部門(mén)的績(jì)效。高速公路部門(mén)中的人力資源生產(chǎn)效率的高低，一方面，人力資源管理可以向財務(wù)、生產(chǎn)技術(shù)部門(mén)一樣參與高速公路部門(mén)戰略目標與規劃的制定，它幫助高速公路部門(mén)決定“依靠什么來(lái)競爭”，這是決定戰略成效的重要因素之一。另一方面，人力資源管理過(guò)程中需要根據高速公路部門(mén)戰略規劃對組織結構進(jìn)行重構，并將任務(wù)重新分配到各個(gè)工作崗位，使其設計更為合理、流程更為順暢。職工生產(chǎn)效率得以提高。
四、高速公路部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題
一是人員素質(zhì)偏低，人力資源使用成本偏高。主要表現出學(xué)歷結構偏低、知識結構不合理、專(zhuān)業(yè)人才比例偏低、嚴重缺少現代復合型人才等特點(diǎn)；二是人力資源管理基礎工作較為薄弱。表現在人力資源規劃落后于經(jīng)濟形勢發(fā)展的需要；三是人力資源管理缺乏科學(xué)運作平臺；四是人力資源管理停留在事務(wù)性管理層面。當前人事管理是以事為中心，而不是以人為中心，人力資源管理的技術(shù)手段比較落后，從而難于主動(dòng)做好人力資源管理工作；五是人力資源考核評價(jià)方法欠科學(xué)，缺乏公平性和準確性。目前，考核方法陳舊，往往以民意測驗考核；只注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結果的準確性。六是人力資源激勵機制不健全，直接影響了高速公路部門(mén)工作人員的工作積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮；七是人力資源在能力開(kāi)發(fā)上工作力度不夠，方法不科學(xué)。表現在只注重學(xué)歷教育，輕專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培訓和終身教育。
五、如何對高速公路部門(mén)進(jìn)行精細化人力資源管理
�。�1）建立和完善績(jì)效管理及考核激勵機制。
高速公路部門(mén)需要制訂科學(xué)的《績(jì)效管理考核辦法》，考評結果與薪資福利掛鉤，提高職工工作主動(dòng)性和積極性。實(shí)行以“營(yíng)運專(zhuān)家”標準為依托的目標考核制，嚴格按高速公路部門(mén)制定的目標量化考核指標，做到每一名職工都有一套完整的量化績(jì)效考核模型，實(shí)現績(jì)效管理制度化、規范化、科學(xué)化，最大限度開(kāi)發(fā)人力資源。建立三大系列的績(jì)效管理制度：職能系列、高速公路部門(mén)系列與收費系列。崗位說(shuō)明書(shū)的編制明確了各崗位的分工，優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，有效的提高了工作效率；績(jì)效管理制度的制定與實(shí)施提高了職工的工作主動(dòng)性和積極性，使整體績(jì)效能力得到提升，業(yè)績(jì)水平得到增長(cháng)。
�。�2）溫暖職工，體現高速公路大家庭溫暖
高速公路部門(mén)始終應將群眾的冷暖掛在心上，高度重視和關(guān)心困難職工，通過(guò)開(kāi)展諸如“為生活困難職工送組織關(guān)懷；為職工辦好事、辦實(shí)事，營(yíng)造關(guān)愛(ài)困難職工的社會(huì )氛圍。把溫暖送到困難職工心坎上，切實(shí)關(guān)注他們家庭生活，解決實(shí)際困難，職工家中遇到難事，組織上搭一把手；紅白喜事，單位出面料理。這一系列措施的推出進(jìn)一步凝聚了人心，振奮了隊伍，讓職工處處感受到高速公路這個(gè)大家庭的溫暖。此外，培訓也是留住人才的一種手段。高速公路部門(mén)應認識到人員培訓關(guān)系與單位的生存與發(fā)展，給予高度重視。在保證培訓資金充足和按時(shí)到位的前提下，應建立有本單位特色的培訓計劃，培養對單位有認同感的職工，只有這樣才能從根本上解決人才流失的問(wèn)題。
�。�3）構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系。
一是構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系，是實(shí)現高速公路部門(mén)人力資源由傳統管理向現代化管理轉變的必經(jīng)途徑；
二是構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系，是最大限度提高職工主觀(guān)能動(dòng)性和使用價(jià)值的基本保證；
三是構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系，是降低人力資源使用成本的有效方法；
四是構建高速公路部門(mén)人力資源精細化管理體系，為實(shí)現高速公路部門(mén)管理現代化提供人才保障。
因而，建立和完善人力資源精細化管理體系，不僅是高速公路部門(mén)管理現代化體系的一項重要內容，而且是為順利推行高速公路部門(mén)管理現代化提供人才支持和人力保證。
人力資源自查報告14
一、整體評價(jià)
�。ㄒ唬┱w狀況和評級結果概述
20xx年度，我部按照總分行有關(guān)內部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各環(huán)節入手，積極加強人力專(zhuān)業(yè)內控建設，內控建設得到有效加強，內控自我評價(jià)為滿(mǎn)意級。
�。ǘ�20xx年度內部控制改進(jìn)情況
20xx年，我部在全力做好服務(wù)中心工作的基礎上更加重視內控建設，定期組織部門(mén)員工認真學(xué)習各項規章制度，并嚴格按照各項規章制度來(lái)開(kāi)展員工招聘、培訓、考核、獎勵、處罰、晉升等專(zhuān)業(yè)工作，各項專(zhuān)業(yè)工作的規范化水平較往年有了明顯提高。與20xx年相比，我部?jì)瓤馗倪M(jìn)情況比較明顯，主要表現在我部主要負責的“4率”操作性指標均比上一年度有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到100分，關(guān)鍵崗位輪崗和強制休假率上升到100分，人員流動(dòng)率上升到94分，當期整改率達到96分。
�。ㄈ┐嬖诘牟蛔�
20xx年，在我部?jì)瓤亟ㄔO取得一定成績(jì)的同時(shí)，也存在一定的不足，主要表現在：
1、“4率”操作性指標雖有所上升，但仍與總行的標準分有差距，尚有進(jìn)一步改進(jìn)的空間。
2、對本專(zhuān)業(yè)各項規章制度的學(xué)習、把握水平仍有待于進(jìn)一步提高。
二、具體評價(jià)
�。ㄒ唬﹥炔靠刂骗h(huán)境自我評價(jià)
1、人員、機構設置與變化情況
截至20xx年11月末，我分行共有內設機構37個(gè)，其中管理部室13個(gè)、經(jīng)營(yíng)單位24個(gè)（含票據中心、支行、營(yíng)銷(xiāo)部、市場(chǎng)部）。
截止20xx年11月30日，分行共有人員468人，其中：在冊行員（編制內）388人（按照有關(guān)規定未將借調總行4人納入統計），臨時(shí)用工30人（業(yè)務(wù)崗位27人，返聘3人），勞務(wù)派遣用工51人；6、7級行員48人，8、9級行員87人。
在冊行員和臨時(shí)用工中，管理人員（含行領(lǐng)導）123人，占比29%；會(huì )計人員119人，占比28%；營(yíng)銷(xiāo)人員（包括客戶(hù)經(jīng)理和經(jīng)營(yíng)單位班子成員）175人，占比42%�？蛻�(hù)經(jīng)理共111人，客戶(hù)經(jīng)理數量比去年同期凈增長(cháng)3人，增幅3%。
2、考核激勵機制
目前仍執行20xx年度綜合經(jīng)營(yíng)管理考核辦法。經(jīng)營(yíng)機構依據綜合計劃指標完成情況進(jìn)行量化評價(jià)；管理部門(mén)依據職能量化指標及履職盡責完成情況進(jìn)行量化與定性綜合評價(jià)。經(jīng)營(yíng)類(lèi)個(gè)人考核量化業(yè)績(jì)；管理類(lèi)個(gè)人考核以?huà)煦^量化指標為主，業(yè)績(jì)?yōu)檩o；會(huì )計類(lèi)個(gè)人考核以業(yè)務(wù)量為主，業(yè)績(jì)?yōu)檩o。干部考核評價(jià)以績(jì)效考核結果為主，民主測評為輔。在評價(jià)個(gè)人綜合績(jì)效時(shí)，既考慮個(gè)人的業(yè)績(jì)情況，又適度考慮所在部門(mén)的計劃完成情況。
考核堅持公開(kāi)、公平、公正和能進(jìn)能出、能上能下，實(shí)行有獎?dòng)辛P、末位淘汰，充分調動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。 3、關(guān)鍵崗位人員輪崗情況，離任、離崗、強制休假制度執行情況
年內關(guān)鍵崗位輪崗14人。向稽核部門(mén)提出離任、離崗稽核的有15人次，34離職，其中：客戶(hù)經(jīng)理20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會(huì )計人員22人，其他崗位20人。
�。ǘ╋L(fēng)險識別與評估評價(jià)
我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統管理以及教育培訓方面的各項工作進(jìn)行定期或不定期的梳理，查找風(fēng)險點(diǎn)。特別是對關(guān)鍵崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績(jì)效考核、持證上崗等方面存在的風(fēng)險隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現的差錯堅持執行防范差錯重犯機制。
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1、強化績(jì)效考核和結果運用。績(jì)效考核力度加大、結果運用增強。人力部與相關(guān)專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)共同研究，在綜合考核辦法基礎上出臺了一系列考核強化措施，包括設置客戶(hù)經(jīng)理國際業(yè)務(wù)量上崗起點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強�？己私Y果運用及時(shí)有效，2個(gè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)因考核不合格年內被撤并，2名營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)干部被降職，7名客戶(hù)經(jīng)理被退出。
2、加強行員隊伍管理，保證分行安全穩健運行。一是強化勞動(dòng)合同管理。為貫徹實(shí)施20xx年1月1日起實(shí)施的新勞動(dòng)合同法，按照總行統一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動(dòng)合同，與規定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。二是嚴格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續組織員工參加理財師資格認證考試，18人取得了CFP、AFP資格證書(shū)。繼續鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。三是加強行員強制休假和輪崗制度。制定了年度行員強制休假及輪崗計劃，全年強制休假53人次、輪崗15人次。四是嚴格因私出國（境）管理。年內累計受理因私出國（境）手續30人次。對備案人員因私出國（境）嚴格掌控，特別是對負有不良資產(chǎn)責任的離行人員從嚴控制。 3、抓好人力資源管理專(zhuān)業(yè)工作。一是加強行員培訓統一規劃。全年共組織各類(lèi)培訓118次，參加培訓行員4429人次，全年培訓時(shí)間332小時(shí)。除了制定、實(shí)施年度專(zhuān)業(yè)培訓計劃外，今年重點(diǎn)加強了新入行人員培訓和各層次行員教育培訓的`規劃。上半年共組織了2期應屆畢業(yè)生入行前培訓，培訓效果明顯，這批學(xué)生提前參加總行于20xx年4月組織的持證上崗考試并全部合格，為入行后盡快進(jìn)入崗位角色打下了堅實(shí)基礎。今年分行與中國人才研究會(huì )金融人才專(zhuān)業(yè)委員會(huì )（中金會(huì )）合作開(kāi)辦了五期中高級管理人才及行員教育培訓班，邀請行外專(zhuān)家講課，培訓內容涉及宏觀(guān)經(jīng)濟走勢與熱點(diǎn)行員分析、商業(yè)銀行營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰案例講解、奧運禮儀、商業(yè)銀行融資供應鏈及財富管理等，期期精彩、實(shí)效，參訓行員反響熱烈。二是抓好人力資源系統維護和管理工作。及時(shí)進(jìn)行行員管理的補充信息維護、數據健康性檢查等工作，使系統資料進(jìn)一步準確和完善，并積極配合總行人力資源項目組完成了各項業(yè)務(wù)需求調研。三是提高處理突發(fā)事件的能力。按照總行有關(guān)要求，今年初分行對23名經(jīng)警實(shí)施轉制。分行本著(zhù)創(chuàng )建和諧社會(huì )、和諧銀行的精神，在最大限度保護銀行自身利益、充分理解經(jīng)警自身要求的原則下，依法、合規地處理此事，并最終經(jīng)仲裁機關(guān)調解達成和解，未將事態(tài)進(jìn)一步擴大，對分行也沒(méi)有造成負面影響。至3月底，全體經(jīng)警與分行解除了勞動(dòng)合同。
4、提高服務(wù)意識和執行力。20xx年人力資源工作樹(shù)立“行員即客戶(hù)”的思想，致力于搞好對各部門(mén)和全體員工的服務(wù)，特別是加強對經(jīng)營(yíng)單位的服務(wù)工作，落實(shí)責任，分工到人。
�。ㄋ模┬畔⒔涣髋c反饋
我部部門(mén)、崗位、上下級之間報告關(guān)系、報告路線(xiàn)清晰、明確；向總行對口管理部門(mén)請示匯報工作及時(shí)、規范、有效。
�。ㄎ澹┍O督評價(jià)與糾正
20xx年人力資源專(zhuān)業(yè)接受的內外部檢查有：
1、總行人力資源管理專(zhuān)業(yè)“增強合規意識、防范案件風(fēng)險”。
2、廣東銀監局開(kāi)展的案件防控“百日大清查”。
3、人力資源專(zhuān)業(yè)20xx年前三季度非現場(chǎng)檢查。
在自查中，對檢查出現的問(wèn)題進(jìn)行了整改，并采取以下改進(jìn)措施：
1、在嚴格控制人員編制的基礎上，適當為重要及關(guān)鍵崗位補充人員，實(shí)現A、B角互換與接替。
2、嚴格執行強制休假及強制休假稽核制度，并制定相關(guān)實(shí)施細則，做到年初有計劃、年中有檢查、年末有整改。
3、加強各專(zhuān)業(yè)人員的培訓力度，從整體上提高各專(zhuān)業(yè)崗位人員素質(zhì)，積極培養復合型人才，進(jìn)一步促進(jìn)崗位交流和崗位輪換。
人力資源自查報告15
第一章前言
公司的商業(yè)秘密是公司保持競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源工作是公司發(fā)展的重要保證，人力資源工作關(guān)系著(zhù)公司全體員工的根本利益與隱私。因此，為了維護公司和個(gè)人的利益，保持公司在競爭中的優(yōu)勢，維護公司內部的和諧穩定，根據國家法律及公司有關(guān)規定制定本細則。
第二章范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司全體職工的薪資、檔案、任免、制度等操作管理過(guò)程。
�。ǘ┍巨k法適用于監督公司全體職工的薪資、檔案、任免、制度等保密行為。
�。ㄈ┍巨k法適用于人力資源工作信息泄密行為的處理、處罰依據。
第三章權責
薪酬福利管理辦法制定監督人事檔案、任免管理辦法制定監督制度、流程管理辦法制定監督
第四章具體管理內容
�。ㄒ唬┬匠旮＠Ｃ芄芾磙k法
1、公司薪酬人員編制所其負責員工的薪酬發(fā)放表，其他人員一律不得詢(xún)問(wèn)與自己薪酬無(wú)關(guān)的情況；負責制作薪酬表的人員在制作薪酬時(shí)，其他人無(wú)關(guān)員不得在現場(chǎng)逗留。
2、公司每位職工都必須嚴格保守公司的薪酬制度，嚴格執行保密細則，切實(shí)做到：禁止在公共場(chǎng)所和親屬、親友面前討論工資、福利、保險等制度；不在不利于保密的地方存放有關(guān)薪酬福利的機密文件、保密本、資料；不攜帶薪酬福利機密材料游覽、參觀(guān)、探親、訪(fǎng)友和出入公共場(chǎng)所；不傳抄、傳播小道消息。
3、屬保密性的薪酬福利資料、從文稿的草擬、審核、印刷、傳閱都要把好保密關(guān)，并按照有關(guān)密級工作程序確定密級、印發(fā)范圍和印發(fā)份數，底稿及打印樣張要及時(shí)歸檔或銷(xiāo)毀，不得隨意丟放或散失。
4、薪酬絕密文件一律不得復印。機密、秘密級文件一般不得復印，特殊情況需要復印的，必須請示部門(mén)負責人批準。復印密級文件要嚴格控制份數，對復印件要認真作好簽收手續，復印件應按照同等秘密文件管理，用完后要及時(shí)收回銷(xiāo)毀。
5、凡屬涉及公司機密的薪酬資料、數據、圖表等一律不得使用普通傳真機傳送。
6、凡涉及公司機密的資料、數據、圖表等必須加密保存或傳送，做到涉密信息不上網(wǎng)，上網(wǎng)信息不涉密。
7、文件傳閱應及時(shí)，嚴格簽收制度。送公司領(lǐng)導和有關(guān)部門(mén)的薪酬文件，實(shí)行專(zhuān)人專(zhuān)送。接文件的公司領(lǐng)導和部門(mén)應妥善保管薪酬文件，不得隨意丟放。審閱后應直接退還文件管理部門(mén)，嚴禁積壓和橫向傳閱。
8、各部門(mén)涉及薪酬的秘密文件和資料要設專(zhuān)人負責，妥善保管，嚴格登記、簽收、歸檔，并采取相應的保密措施。
9、銷(xiāo)毀薪酬機密文件，要經(jīng)主管領(lǐng)導批準，且應徹底銷(xiāo)毀。處理大量?jì)炔抠Y料要建立銷(xiāo)毀登記，并在登記表上簽字。嚴禁將內部文件、書(shū)刊、資料等當作廢紙出售。
10、公司經(jīng)理辦公會(huì )、職工代表大會(huì )等重要會(huì )議，屬薪酬福利保密的問(wèn)題，出席人員必須嚴格遵守保密規定和會(huì )議紀律。
11、外單位來(lái)公司收集有關(guān)薪酬、福利、保險等資料時(shí)，必須經(jīng)人力資源部門(mén)領(lǐng)導審核，批準后方可提供，并提出保密提醒。
�。ǘ┤耸聶n案、任免管理辦法
1、人力資源部及相關(guān)工作人員，必須遵守保密制度，履行保密手續，嚴格遵守保密法的相關(guān)規定，確保檔案的安全。
2、查閱檔案必須經(jīng)檔案管理人員提供。其他任何人不得直接動(dòng)用。嚴禁涂改、圈劃、抽取、撤換檔案。查閱者不得泄露或擅自向外公布檔案內容；
3、借閱檔案必須嚴格按照規定辦理借閱手續，任何個(gè)人不得擅自查閱或借用本人及親屬（包括父母、配偶、子女及兄弟姐妹等）的檔案；
4、未經(jīng)許可不得向任何人、任何單位，泄露、調閱、復制公司內部人員在職、離職人員的'資料信息。
5、外單位查閱檔案，需持所在單位介紹信并經(jīng)主管領(lǐng)導批準。若需復印檔案，由檔案管理員嚴格按照審批手續提供，任何單位和個(gè)人一律無(wú)權外供。
6、除本部門(mén)人員，不得隨意進(jìn)出檔案室。
7、本公司人員不得泄露中高層管理人員、技術(shù)崗位、關(guān)鍵性人才等在職編制的情況。
8、有關(guān)人員不得隨意傳閱招聘和儲備人員的個(gè)人材料和有關(guān)信息。
9、中高層管理人員、關(guān)鍵性崗位提出辭職或公司未公布辭退的信息不得對外公布。
10、對公司人員的任免、調動(dòng)，正式文件未下發(fā)前，任何人不得向外泄露和傳播。
11、未頒布的人事政策和重要人事舉措，如裁員等文件有關(guān)內容不得私下議論對外傳播。
�。ㄈ┲贫�、流程管理辦法
1、集團公司規章制度管理實(shí)行統一歸口、分級管理、分工負責的管理模式。
2、集團公司規章制度由人力資源部統一管理，并編號、匯編成冊。
3、集團各專(zhuān)業(yè)公司，分公司、子公司，集團各部門(mén)所制定及修訂的規章制度，由其分管領(lǐng)導審定后提交人力資源部進(jìn)行統一編號，并編進(jìn)集團公司制度匯編。
4、集團公司規章制度不準私自翻印、復印和外傳。因工作需要翻印、復制、借閱，應按有關(guān)規定經(jīng)人力資源部負責人批準后辦理。
5、調職、離職時(shí)，必須將自己經(jīng)管的規章制度進(jìn)行交接，不允許私自帶離公司。
第五章考核與違紀處理
�。ㄒ唬┕締T工發(fā)現公司秘密可能泄露的，應當立即向單位、部門(mén)負責人報告，并采取預防措施。
�。ǘ┕緦⒉欢ㄆ趯镜娜肆Y源保密工作進(jìn)行檢查，對違反保密制度，造成失密泄密的，視情節輕重給予批評教育或紀律處分。
�。ㄈ┮騿T工故意或過(guò)失造成公司秘密泄露或非法使用公司秘密獲得個(gè)人利益的，公司將視情節嚴重程度、造成公司損失的大小，依據《內蒙古包頭百貨大樓集團股份有限公司保密工作管理辦法》予以處罰。
第六章附則
�。ㄒ唬┍巨k法由集團人力資源部負責解釋。
�。ǘ┍巨k法自發(fā)布之日起施行。
�。ㄈ┍巨k法未盡事宜，按照國家有關(guān)規定及《內蒙古包頭百貨大樓集團股份有限公司保密工作管理辦法》執行。
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