企業(yè)管理學(xué)習心得4篇
有了一些收獲以后，就十分有必須要寫(xiě)一篇心得體會(huì )，這樣我們就可以提高對思維的訓練。到底應如何寫(xiě)心得體會(huì )呢？以下是小編精心整理的企業(yè)管理學(xué)習心得，歡迎大家分享。
企業(yè)管理學(xué)習心得1
假設一個(gè)分公司總經(jīng)理，一年只能做3千萬(wàn)業(yè)績(jì)，你想要他做5千萬(wàn)業(yè)績(jì)，他覺(jué)得3千萬(wàn)的業(yè)績(jì)挑戰難度已經(jīng)很大。如果做5千萬(wàn)，難度會(huì )更大。那你怎么辦?實(shí)際上最重要不是讓他做3千萬(wàn)、5千萬(wàn)，而是你問(wèn)他個(gè)人20xx年最想要目標是什么?如果你告訴他做3千萬(wàn)獎勵一個(gè)本田，做5千萬(wàn)獎勵奧迪，請問(wèn)他想要本田還是奧迪。如果他想要奧迪，他的焦點(diǎn)就會(huì )把5千萬(wàn)的壓力、挑戰、痛苦轉變成為擁有奧迪的快樂(lè )價(jià)值。所以，一個(gè)卓越領(lǐng)導者不是死壓指標，而是派發(fā)獎懲的政策。
你要想實(shí)現企業(yè)目標，就要跟你的高管談一談20xx年，他想要的目標是什么?只有你幫助他完成想要的獎勵指標，你的企業(yè)指標才能順利達成。所以，各位20xx年有什么樣的獎懲計劃?20xx年，會(huì )不會(huì )跟20xx年一樣，目標仍然不能達成，戰略的結果依然不能實(shí)現，企業(yè)規劃依然會(huì )付之東流。如果不出現這樣一個(gè)狀況，我覺(jué)得送給你一個(gè)非常重要的關(guān)鍵，先不要從內部去死壓任務(wù)分解指標，而是從外部的市場(chǎng)來(lái)設定激勵政策，拿明天的利益激勵今天的同仁，拿市場(chǎng)激勵內部團隊，拿社會(huì )財富激勵你企業(yè)的高層，我相信你才能創(chuàng )造更大的成果。
所以，不要內部同仁分解任務(wù)，而是要分解獎金。我要告訴所有領(lǐng)導者不是好人就有好報，而是好報造就好人，你的獎勵政策在哪里，他的行為在哪里，結果就在哪里。你反對什么，懲罰什么，他就遠離什么，行為就偏離什么，行為就會(huì )在哪個(gè)方向終止，你想要什么就給他獎勵什么，不想要什么就懲罰什么。所以，獎勵可以引發(fā)做出貢獻，懲罰可以避免很多重復的損失。
以下這三個(gè)內容是我在《總裁執行風(fēng)暴》課程當中分享的，它到現在已開(kāi)過(guò)94期，間接影響超過(guò)五百萬(wàn)人，如果我把這三板斧交給你，一定會(huì )對你產(chǎn)生重大價(jià)值，一定對你20xx年的業(yè)績(jì)有很大推動(dòng)。首先我們來(lái)談一談每個(gè)企業(yè)都想到獎懲，但是為什么獎懲沒(méi)有效果?所以，先看一下，在獎懲中你遇到了什么樣的困惑。
第一個(gè)困惑就是為什么你的獎勵沒(méi)有驅動(dòng)力，為什么對你的同仁沒(méi)有促動(dòng)力。有的人說(shuō)我也獎了，但是為什么沒(méi)有感覺(jué)呢?我要問(wèn)一個(gè)很重要的問(wèn)題，請問(wèn)你獎勵的是不是他想要的，懲罰是不是他痛苦的'!
很簡(jiǎn)單，也許今年別人最大目標不是買(mǎi)車(chē)，今年他的目標就想結婚，能夠住上一套新房。如果20xx年讓他設定一個(gè)目標，如果達成什么結果，他結婚的房子，首付款公司全部承擔了。我告訴你，不僅他全力以赴，動(dòng)力無(wú)限，連他的準太太都對他鼎力支持，即使晚上2點(diǎn)鐘回來(lái)都不會(huì )反對，太太想的是老公回來(lái)越晚房子到手越早。
為什么獎的沒(méi)有驅動(dòng)力，罰的沒(méi)有促動(dòng)力，我下一個(gè)結論：獎一定要是同仁特別想要的，罰一定要是團隊特別痛苦的，用獎?wù)T惑推進(jìn)，用罰迫使推進(jìn)，雙向觸動(dòng)才能保證最大的執行驅動(dòng)。
要特別注意獎勵的時(shí)候別總是自上往下獎勵，懲罰的時(shí)候自下往上懲罰。所以還有第二個(gè)獎勵的困惑：為什么獎勵的人心里失衡，為什么懲罰心生抗拒。獎勵你先獎勵上面，沒(méi)有獎勵下面，你懲罰每次不是從上往下懲罰，當然有所抗拒。
所以，要有功自下往上開(kāi)始獎勵，有過(guò)自上往下開(kāi)始懲罰。只有這樣才能形成上下一致的向心力，凝聚力和戰斗力，多為下屬著(zhù)想才會(huì )創(chuàng )造更大價(jià)值!獎勵了為什么同仁唯利是圖，獎勵了為什么同仁缺乏狼性。就是源于獎勵當中你只偏重一項，沒(méi)有雙向獎勵，不要光獎物資不獎精神，否則那不叫獎勵，那叫賄賂。而你每次精神獎勵，不講物質(zhì)，同樣不行。
所以，最后的一個(gè)結論，我認為這比前面兩個(gè)總和還要重要：獎勵不僅要有物質(zhì)的，更要有精神的。光獎物質(zhì)不獎精神會(huì )讓人唯利是圖，光獎精神不獎物質(zhì)讓人缺乏狼性。
過(guò)去和將來(lái)，如果我們沒(méi)有用心的去照料獎勵過(guò)優(yōu)秀同仁的父母、愛(ài)人和孩子，我們如何能讓優(yōu)秀同仁的愛(ài)人和孩子犧牲他的家庭，犧牲他陪伴家人的時(shí)間，而投入到公司的工作。所以，以后不僅物質(zhì)上要慷慨，在精神上一定要加快立足，物質(zhì)和精神同步獎勵，才能把獎勵的力量發(fā)揮到極致。
我們很多企業(yè)領(lǐng)導者在行業(yè)混很多年還是老小，這個(gè)答案大家可以共同揭曉：因為總是小氣。希望20xx年我們都能夠大氣一點(diǎn)，創(chuàng )造大氣。從今天開(kāi)始，當企業(yè)家的和未來(lái)要當企業(yè)家的朋友，20xx年不管是對企業(yè)還是對個(gè)人，不要光獎勵物質(zhì)，還要獎勵精神。
企業(yè)管理學(xué)習心得2
通過(guò)《人力資源管理概論》課程的學(xué)習，我認識到隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。 在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動(dòng)性、積極性調動(dòng)的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的`關(guān)鍵。通過(guò)學(xué)習，結合實(shí)際，我個(gè)人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。
一、做好人力資源戰略規劃
要依據公司的人力資源戰略和實(shí)際發(fā)展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度，并組織實(shí)施；同時(shí)做好工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，并對公司組織結構設計提出改進(jìn)方案。
二、做好人員的招聘與配置
在招聘渠道方面，可以通過(guò)內部招聘、人才中介、現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jì)。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門(mén)共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動(dòng)。
三、做好員工的培訓與發(fā)展工作
在培訓內容上可分文化與戰略、職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分實(shí)施。在培訓層次上可分為三類(lèi)：包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質(zhì)上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實(shí)習、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓、外派培訓、參觀(guān)考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過(guò)人才測評、個(gè)人培訓需求調查、公司對崗位的要求等方面來(lái)幫助員工制訂職業(yè)生涯規劃、組織相關(guān)培訓，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
四、做好績(jì)效與激勵工作
通過(guò)有效的激勵機制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jì)效。堅持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，結果評價(jià)與行為評價(jià)相結合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結合，個(gè)人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業(yè)績(jì)的資料，這樣既可以詳細說(shuō)明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長(cháng)期的績(jì)效考核并落到實(shí)處。
五、做好薪酬福利工作
以崗位為核心，建立崗位評價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個(gè)人的績(jì)效不同，獲得報酬也應該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予學(xué)習機會(huì )、疾病補助等。
六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系
要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況，及時(shí)解決員工工作和生活中的問(wèn)題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問(wèn)題、家庭問(wèn)題、心理問(wèn)題、個(gè)人成長(cháng)等等。
企業(yè)管理學(xué)習心得3
第一次上課時(shí)，很興奮，坐在好不容易搶到的第四排的位子上，迷迷糊糊的聽(tīng)完了我的第一節企業(yè)管理概論課——因為有好多比較專(zhuān)業(yè)的詞匯都聽(tīng)不懂。不過(guò)，后來(lái)就漸漸好了，陌生的詞匯依然很多，但是習慣了上企業(yè)管理課的感覺(jué)和氛圍，聽(tīng)到了陌生詞匯可以稍微猜得出來(lái)意思，而不像第一節課時(shí)的完全迷茫了。
上企業(yè)管理概論課的總體感覺(jué)是比較輕松，不像上課，像是在聽(tīng)演講。聽(tīng)起來(lái)很有趣，但是上完課之后又經(jīng)常會(huì )忘記一部分比較知識性的內容。因為課程內容比較有系統，所以聽(tīng)起來(lái)不會(huì )沒(méi)有頭緒。
上完了這學(xué)期的概論課，學(xué)到了一些很基礎的企業(yè)管理知識。但就我個(gè)人而言，對以下三點(diǎn)內容尤其印象深刻。
一. 美國哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授的競爭五力理論。在此之前一提到行業(yè)內的競爭力量，我們多會(huì )想到行業(yè)內已有的競爭者。而邁克爾教授卻將競爭力量總結為五種：行業(yè)內現有企業(yè)的競爭、新加入者的威脅、替代品的威脅、購買(mǎi)方的議價(jià)能力、供應方的議價(jià)能力。前兩種競爭力量是我們比較容易想到與理解的，因為都是在同一個(gè)行業(yè)內的競爭力量。而替代品的威脅，則是在不同行業(yè)與領(lǐng)域內，卻具有某些相似功能的可以起到替代作用的競爭力量。比如說(shuō)，兩個(gè)產(chǎn)品，一個(gè)是香皂一個(gè)是沐浴露，雖然兩種產(chǎn)品并不相同，但卻具有十分強的可代替性，所以在分析競爭力量的時(shí)候，必須考慮到。相對與替代品的威脅這一競爭力量的提出，購買(mǎi)方的議價(jià)能力以及供應方的議價(jià)能力這兩個(gè)競爭力量的提出更加讓人出乎意料。因為這兩個(gè)競爭力量完全不是和產(chǎn)成品一個(gè)行業(yè)的，完全不符合人們傳統觀(guān)念中的“競爭力量即同行”。但是仔細一想，又覺(jué)得這種理論十分有道理。行業(yè)內現有企業(yè)的競爭、新加入者的威脅、替代品的威脅這三種競爭力量實(shí)際上是三種橫向上的競爭力量，而購買(mǎi)方的議價(jià)能力、供應方的議價(jià)能力則是縱向上的競爭力量，是一種上游與下游上的競爭力量。老師講課時(shí)，曾以國美電器和蘇寧電器為例，解釋這一觀(guān)點(diǎn)。國美與蘇寧之所以能如此快速的發(fā)展到如此大的規模，很大一個(gè)原因就是它們具有強大的議價(jià)能力。所以，它們一方面對消費者拿出十分低廉的產(chǎn)品，從而抓住市場(chǎng)。
二. 壓低供貨商的價(jià)格，保證自己的利潤。 企業(yè)文化理論。企業(yè)文化興起于日本，是上個(gè)世紀七十年代后日本經(jīng)濟迅速崛起的主要原因。企業(yè)文化不僅僅是一種企業(yè)制度，它更像是一種氛圍、一種默契，是一種軟性的制度。這使我想起一種現在很流行的營(yíng)銷(xiāo)的手段——軟文。當消費者面對各種廣告的轟炸已經(jīng)麻木、失去信任時(shí)，他們往往會(huì )去收集一些關(guān)于產(chǎn)品的使用者或者是權威人士的評價(jià)。所以，企業(yè)就開(kāi)始利用消費者的這些對使用者或者權威人士的信任，讓使用者或者權威人士委婉的贊揚自己的產(chǎn)品，從而起到了營(yíng)銷(xiāo)的效果。企業(yè)文化也是這樣——當企業(yè)制度這種硬性規定無(wú)法激起勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性時(shí)，相比之下的比較柔和的企業(yè)文化反而更能激勵勞動(dòng)者，增強企業(yè)的向心力。
三. 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。這是我在整個(gè)企業(yè)管理概論課中最喜歡的一部分，覺(jué)得它最有趣。以前一提到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，腦袋里就會(huì )浮現一個(gè)推銷(xiāo)員死纏爛打的向顧客推銷(xiāo)自己的產(chǎn)品的畫(huà)面�？墒菍W(xué)了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)之后，才發(fā)現自己以前對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的認識是如此的狹隘與片面。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)不僅僅是把已經(jīng)制成的產(chǎn)品賣(mài)出去，而是在產(chǎn)品生產(chǎn)之前就開(kāi)始了。首先，企業(yè)就要根據市場(chǎng)的需求來(lái)生產(chǎn)產(chǎn)品，同時(shí)還要根據目標顧客對產(chǎn)品的評價(jià)、競爭者的定位、目標市場(chǎng)潛在的競爭優(yōu)勢以及企業(yè)自身的'競爭優(yōu)勢進(jìn)行市場(chǎng)定位。市場(chǎng)定位對于一個(gè)產(chǎn)品甚至是一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要。如由于定位失敗而導致退出中國市場(chǎng)的西門(mén)子手機以及定位在年輕人市場(chǎng)而在中國占據大片市場(chǎng)的的NOKIA手機。有了符合市場(chǎng)的產(chǎn)品和合適的市場(chǎng)定位，還需要正確的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略。上課時(shí)，老師主要介紹了常見(jiàn)的4p’s策略，即產(chǎn)品、價(jià)格、渠道和促銷(xiāo)。
以上，是我在知識上的收獲與感悟。下面，我要講的是在學(xué)習的過(guò)程中的收獲和感悟。首先，正如我們的課程名字《企業(yè)管理概論》一樣，盡管老師很想要多教我們一些東西，但由于課程的時(shí)間不夠，我們只能粗略的大概的對企業(yè)管理的大的框架進(jìn)行了解，窺到一些企業(yè)管理的大概內容，使我們在學(xué)習企業(yè)管理時(shí)心里有一個(gè)底，學(xué)起來(lái)有一個(gè)頭緒。學(xué)了這門(mén)課程之后，我對企業(yè)管理的大概內容有了一個(gè)初步的了解，不像剛開(kāi)學(xué)時(shí)那么盲目連自己學(xué)的是什么都不知道了。其次，通過(guò)學(xué)習這門(mén)課程，我們可以了解自己到底對企業(yè)管理的哪方面比較有興趣，可以有助于我們大二時(shí)依據此來(lái)選擇自己要學(xué)習的小專(zhuān)業(yè)。我覺(jué)得通過(guò)這一學(xué)期的學(xué)習，我對人力資源以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的專(zhuān)業(yè)比較感興趣。我覺(jué)得挺這兩章的課時(shí)比較有意思，而且比較活潑。所以，在以后我會(huì )比較關(guān)注這兩方面的信息，看自己是不是真的喜歡以及適合學(xué)這兩方面，以確定自己以后的小專(zhuān)業(yè)。最后，我的體會(huì )是，雖然企業(yè)管理聽(tīng)起來(lái)是一個(gè)很大的概念，但它其實(shí)在我們生活的方方面面都有體現。老師也常常舉自己生活中簡(jiǎn)單易懂的例子，來(lái)幫我們理解一些比較復雜的概念。所以，在以后的學(xué)習中，我們應該多將學(xué)習到的東西與自己的生活結合。這一方面可以加深我們對知識的理解，一方面也可以使我們學(xué)有所用。
一學(xué)期的企業(yè)管理概論課已經(jīng)結束了，收獲很多，留下的問(wèn)題與疑問(wèn)也很多。希望可以在以后的學(xué)習中解決這些疑問(wèn)。
企業(yè)管理學(xué)習心得4
《企業(yè)管理概論》是一門(mén)很不錯的課程，有助于我們深入認識企業(yè)以及有關(guān)企業(yè)方面的相關(guān)知識。
經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的系統學(xué)習，使我在有關(guān)企業(yè)與企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)生產(chǎn)管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰略管理、績(jì)效管理、管理心理學(xué)等方面有了進(jìn)一步的認識，收獲良多，深有心得。
我們通常所說(shuō)企業(yè)，一般是指從事生產(chǎn)、流通或服務(wù)等活動(dòng)，為滿(mǎn)足社會(huì )需要進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧、承擔風(fēng)險、實(shí)行獨立核算，具有法人資格的基本經(jīng)濟單位。企業(yè)是以營(yíng)利為目的的，是商品經(jīng)濟的產(chǎn)物，并隨著(zhù)資本主義的產(chǎn)生而出現、隨著(zhù)商品經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展。
企業(yè)管理是指，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員或經(jīng)理機構，對企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制，以提高經(jīng)濟效益，實(shí)現盈利這一目的的活動(dòng)的總稱(chēng)。
企業(yè)管理是企業(yè)經(jīng)濟活動(dòng)過(guò)程中很重要的一環(huán)，引導著(zhù)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展道路，應當引起足夠的重視。
《企業(yè)管理概論》其實(shí)是一門(mén)很高深的學(xué)問(wèn)，通過(guò)一個(gè)學(xué)期的學(xué)習，我也只是了解一點(diǎn)點(diǎn)而已。但是，即便是一點(diǎn)點(diǎn)也使我認識到很多問(wèn)題。
不得不說(shuō)，通過(guò)了解，中國的企業(yè)，甚至整個(gè)企業(yè)界都有一種從眾性現象，究其原因可能有以下幾個(gè)方面：
一、利潤空間比較大；
二、進(jìn)入壁壘比較低；
三、市場(chǎng)機制不健全；
四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低；
五、企業(yè)缺乏新機制。
這種現象是伴隨著(zhù)中國企業(yè)的`出現而出現的，短期內是不可能消除的，甚至永遠都不可能消除，但這種現象的出現又不全是壞事，至少起到鞭笞企業(yè)的作用。
還有，近幾年來(lái)，“人性化管理的思想”越來(lái)越多地被國內企業(yè)家所重視，并且也有越來(lái)越多的企業(yè)正在實(shí)施人性化管理。人性化管理也逐漸成為中國企業(yè)培育核心競爭力最為重要的管理模式之一。但是，人性化管理也是一把兩面刃，稍有不慎，便會(huì )走向極端，可以說(shuō)是喜憂(yōu)參半。
有些企業(yè)推行人性化管理后收到了可喜的效果：比如創(chuàng )造了一個(gè)人性化的管理氛圍，加強了員工對公司的忠誠度，激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng )造性，加強了團隊合作，增強了組織的凝聚力和戰斗力。有些企業(yè)則不然，它們恰恰在人性化管理思想的誤導之下，走向了另一個(gè)極端，從而不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
然而，不論怎么說(shuō)，企業(yè)的發(fā)展都是靠企業(yè)的員工打拼出來(lái)的，“以人為本”這個(gè)道理還是有一定的合理性的。
我們要相信，科學(xué)的管理制度是企業(yè)真正實(shí)現管理人性化的基礎和前提，只有制度化管理與人性化管理結合起來(lái)才是最有效的管理。
正所謂學(xué)無(wú)止境，管理學(xué)中的一些定律，如木桶定律、酒與污水定律、雅各布斯定律、墨菲定理、帕金森定律、彼得定律、卡貝定律、巴菲特定律等等，以及管理理論中的泰羅的科學(xué)管理理論和法約爾的組織管理理論對我們的企業(yè)管理、發(fā)展有著(zhù)重要作用，應當予以重視。
以上是我通過(guò)學(xué)習，對《企業(yè)管理概論》這門(mén)課程做出的一些總結。雖然學(xué)習時(shí)間有限，但學(xué)習了《企業(yè)管理概論》之后，我從中還是領(lǐng)悟到了很多東西。我相信，今天的領(lǐng)悟這對我今后的生活、學(xué)習以及工作等方面都會(huì )有很大的幫助，從而能夠做到不斷地進(jìn)步、不斷地成長(cháng)
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