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勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì )

時(shí)間:2023-06-13 05:20:10 賽賽 心得體會(huì ) 我要投稿
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關(guān)于勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì )(通用11篇)

  在不斷進(jìn)步的社會(huì )中,關(guān)于合同的利益糾紛越來(lái)越多,簽訂合同也是最有效的法律依據之一。你所見(jiàn)過(guò)的合同是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的關(guān)于勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ),供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

關(guān)于勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì )(通用11篇)

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇1

  現如今勞動(dòng)法在勞動(dòng)者的心中逐漸占據了重要的位置,今天我想談?wù)勱P(guān)于勞動(dòng)法的一些問(wèn)題.我們每天都在通過(guò)自己的辛苦和汗水,通過(guò)自己的勞動(dòng)來(lái)為社會(huì )、為自己創(chuàng )造著(zhù)財富,國家為了給我們這些勞動(dòng)者提供正當的保護而特別頒布了《勞動(dòng)法》,但是在現實(shí)的社會(huì )中,我們真正知道它有多少內容呢,我的答案是:很少。正因如此,才會(huì )在社會(huì )上有很多人會(huì )因此蒙受本該能夠避免的損失,因此我們應認真的學(xué)習,通過(guò)學(xué)習來(lái)保護自己的合法權利。

  首先國家是為了保護勞動(dòng)者的合法權益,調整勞動(dòng)關(guān)系,才建立和維護適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的勞動(dòng)制度,促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步,根據憲法,制定本法。這充分的說(shuō)明了國家制定本法的良苦用心,是為了全體的勞動(dòng)者能夠得到相應的正當待遇,從而體現出個(gè)人的人生價(jià)值,并且間接的保障了偉大的社會(huì )主義的經(jīng)濟秩序的穩定,社會(huì )的穩定又能促進(jìn)個(gè)人的人生價(jià)值創(chuàng )造,使其進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。再次勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動(dòng)報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動(dòng)安全衛生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會(huì )保險和福利的權利、提請勞動(dòng)爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動(dòng)權利。勞動(dòng)者應當完成勞動(dòng)任務(wù),提高職業(yè)技能,執行勞動(dòng)安全衛生規程,遵守勞動(dòng)紀律和職業(yè)道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權,保障人權的態(tài)度,人人是平等的,正當的勞動(dòng)是受人尊敬的,其中沒(méi)有高低貴賤之分,當發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí),為我們指明了爭取自己正當權益的方式,爭取正當權益的地點(diǎn),另外它也規定了我們勞動(dòng)者應當去做的,勞動(dòng)者并不僅僅是只享受我們應得的權力,同樣擁有我們所應承擔的義務(wù),平等是雙方面的,只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。

  再者用人單位應當依法建立和完善規章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。時(shí)間是檢驗真理的唯一標準,沒(méi)有什么能夠是永生不朽的,隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,時(shí)代的`進(jìn)步,當生產(chǎn)關(guān)系不能適應生產(chǎn)力的發(fā)展時(shí),就會(huì )有新的一套關(guān)系來(lái)取代它,所以此規章制度會(huì )隨著(zhù)時(shí)代的不斷發(fā)展而進(jìn)行著(zhù)相應的調整,這一切都顯示著(zhù)國家的深思熟慮和為人民負責的原則。

  國家提倡勞動(dòng)者參加社會(huì )義務(wù)勞動(dòng),開(kāi)展勞動(dòng)競賽和合理化建議活動(dòng),鼓勵和保護勞動(dòng)者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng )造,表彰和獎勵勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者。這一切說(shuō)明國家提倡和鼓勵廣大的勞動(dòng)者投身于不斷的革新和發(fā)明的思想,眾人拾柴火焰高,當充分發(fā)揮出廣大勞動(dòng)者的聰明才智時(shí),我們的中華民族才會(huì )屹立于不敗之林,同樣,這也是為廣大勞動(dòng)者提供創(chuàng )造自身價(jià)值,展示自己聰明才智的機會(huì )。

  社會(huì )保險基金經(jīng)辦機構依照法律規定收支管理和運營(yíng)社會(huì )保險基金,并負有使社會(huì )保險基金保值增值的責任。社會(huì )保險基金監督機構依照法律規定,對社會(huì )保險基金的收支、管理和運營(yíng)實(shí)施監督。社會(huì )保險基金經(jīng)辦機構和社會(huì )保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個(gè)人不得挪用社會(huì )保險基金。這里充分顯示出國家對每個(gè)勞動(dòng)者的社會(huì )保障的重視,沒(méi)有人能長(cháng)生不老,有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動(dòng)者工作的熱情,工作的積極性,當他們的積極性被調動(dòng)起來(lái)后,我們的創(chuàng )造力,我們的凝聚力就更能顯示出來(lái),我們民族的騰飛便指日可待。

  以上是部分勞動(dòng)法的內容,在這些字眼中都可以看出,國家的政策方針均是本著(zhù)以人為本的原則制定的,其中不乏一個(gè)領(lǐng)導者的良苦用心,和英明決策,從分調動(dòng)人民群眾的積極性,充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智,使勞動(dòng)者有保障,制定的細致、人性,中華的騰飛指日可待。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇2

  通過(guò)培訓期間的學(xué)習和與系統單位工會(huì )工作人員的交流,讓我對《勞動(dòng)合同法》的立法背景、主要內容以及對工會(huì )管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時(shí),通過(guò)培訓交流,也讓我對新法頒布實(shí)施后,有了更深刻的理解和認識,F結合有關(guān)資料和目前企業(yè)現狀,談幾點(diǎn)看法。

  一、《勞動(dòng)合同法》更加重視對員工權益的維護。

  縱觀(guān)《勞動(dòng)合同法》不難發(fā)現,盡管其在完善勞動(dòng)合同制度基礎上,兼顧了企業(yè)與勞動(dòng)者的利益,但其最為顯著(zhù)的特點(diǎn)在于,體現了對勞動(dòng)者的偏重保護,也就是“保護弱者”意識。同時(shí),勞動(dòng)者的維權意識逐步提高,這就對工會(huì )的日常工作提出了更高的要求。我認為,首先我們要認真學(xué)習新《勞動(dòng)合同法》,尊重勞動(dòng)合同法,做到知法和懂法;其次,我們要結合企業(yè)的實(shí)際情況和當前的經(jīng)濟發(fā)展水平,在企業(yè)目前能夠承受的范圍內,逐漸的、有步驟的推進(jìn)新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,既要維護好職工的基本權益,又要有利于企業(yè)健康穩步的發(fā)展。當前,我認為,尤其要坐到以下兩點(diǎn):

  1、規范勞動(dòng)合同文本的制定,為有效管理奠定基礎。

  2、重點(diǎn)關(guān)注員工解聘條款。

  二、要重視勞動(dòng)合同的簽訂工作,并且要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

  在學(xué)習中注意到,新《勞動(dòng)合法》對簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同提出了特殊的要求,并且規定了企業(yè)不簽訂的法律責任。

  新《勞動(dòng)合同法》明確要求“建立勞動(dòng)關(guān)系,應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”,同時(shí)要求“已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同;用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的'工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動(dòng)合同,繼續履行;本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系,尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自本法施行之日起一個(gè)月內訂立;用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同!

  而我們的個(gè)別企業(yè),由于行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,存在人員流動(dòng)大、合同種類(lèi)多的特點(diǎn),相應的表現在勞動(dòng)合同的簽訂方面,就是勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間短,變更頻繁,甚至個(gè)別企業(yè)存在季節性用工多的特點(diǎn)。這就加大了勞動(dòng)合同管理的難度,一方面我們要適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,遵循行業(yè)特點(diǎn),做到為企業(yè)利益服務(wù);另一方面,我們又不能違反《勞動(dòng)合同法》,產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。鑒于此,我認為這有四點(diǎn)值得我們注意:

  一是“用工之日”的確定,現實(shí)中,用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行通知的時(shí)候經(jīng)常使用“報到”一詞,報到之日一般應理解為用工之日,所以這個(gè)詞應慎用;

  二是勞動(dòng)者拒簽合同的應對。對勞動(dòng)者拒簽的,用工企業(yè)需要保留勞動(dòng)者拒簽的證據,由于勞動(dòng)者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。

  三是對用人單位拒絕簽訂勞動(dòng)合同的規定?用人單位要主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

  四是合理確定勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間和簽訂的次數。

  三、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除。

  新《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同的解除做了詳細和明確的規定,尤其是對“用人單位解除勞動(dòng)合同”更是進(jìn)行了詳細的規范,處處體現著(zhù)對勞動(dòng)者的保護。這在第一部分第二點(diǎn)“新勞動(dòng)合同法更加重視對員工權益的維護——重點(diǎn)關(guān)注員工解聘條款”已有所提及,這里重點(diǎn)談?wù)剬趧?dòng)合同解除方式的看法。

  新《勞動(dòng)合同法》規定,用人單位解除勞動(dòng)合同主要分為以下四類(lèi)類(lèi):一是協(xié)商解除(用人單位提出協(xié)商解除的,用人單位應支付經(jīng)濟補償金);二是即時(shí)解除。在“即時(shí)解除”時(shí),除列示了即時(shí)解除的法定理由外,還明確了即時(shí)解除的法律義務(wù),要求在解除時(shí)須說(shuō)明理由,究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、還是造成重大損失而解除勞動(dòng)合同,并且事先應告知工會(huì ),否則,應給付經(jīng)濟補償金。另外,對沒(méi)履行通知義務(wù)的,按經(jīng)濟補償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中,對用人單位預告解除的時(shí)間、經(jīng)濟賠償金等做了具體的要求。四是經(jīng)濟性裁員。

  上述四類(lèi)勞動(dòng)合同的解除,均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務(wù),具有很強的可操作性,同時(shí),對于違反規定的處罰也更為明確。

  通過(guò)參加這次新《勞動(dòng)合同法》的培訓學(xué)習,我注意到該法最突出的特點(diǎn)是前面規定了怎么做,后面就規定了違反的法律責任,對企業(yè)的要求更高了。無(wú)疑,這對企業(yè)在新形式下如何更好的規避用工風(fēng)險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下,作為公司分管工會(huì )工作的領(lǐng)導,我深感肩上責任重大:既要維護職工權益,也要規避企業(yè)用工方面的風(fēng)險。

  面對勞動(dòng)法律法規日臻完善的趨勢,特別是新《勞動(dòng)合同法》的正式推出,迫切要求我們切實(shí)重視內部勞動(dòng)關(guān)系的管理,但同時(shí)由于各單位存在各種實(shí)際情況,考慮到經(jīng)濟的發(fā)展水平和企業(yè)的經(jīng)濟承受能力,全面的實(shí)施新勞動(dòng)合同法還存在較大的困難,這就要求我們對于各項管理制度,尤其是人事、工會(huì )方面的管理制度的執行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位,各項工會(huì )工作的開(kāi)展要依法合規,要通過(guò)積極構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系為公司持續、健康協(xié)調發(fā)展提供有力保障。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇3

  按照市律師協(xié)會(huì )的安排,我有幸在人民會(huì )堂聽(tīng)到了范戰江先生的講座。范先生乃是律師界的前輩,也是《勞動(dòng)合同法》的起草人之一,他在整堂講座中貫穿了一個(gè)理念:即《勞動(dòng)合同法》是用人單位和勞動(dòng)者博弈的產(chǎn)物,用來(lái)調整對立統一的矛盾,以實(shí)現和諧的勞動(dòng)關(guān)系。該法的第一條申明了立法宗旨,“保護勞動(dòng)者的合法權益”赫然入目,而范先生在講座中強調,用人單位和勞動(dòng)者的法律地位平等,但實(shí)際地位是不平等的,二者的強弱是相對的、可轉化的。尤其是在《勞動(dòng)合同法》規定了許多向勞動(dòng)者傾斜的條款之后,用人單位如果不通過(guò)合法正當的方式去規避風(fēng)險,就可能會(huì )在該法實(shí)施后付出高額成本。

  范先生單設一章專(zhuān)門(mén)講授了“勞動(dòng)爭議仲裁中的證據采集”,既立足法律條款,又有實(shí)踐操作性,筆者依據講義、筆記和法條,加之個(gè)人理解,整理如下:

  1、規章制度公示證據的采集

  《勞動(dòng)合同法》第四條中規定,用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項時(shí)應與職工討論,加以公示或告知。并在第八十條規定了罰則,這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務(wù),還須保存相關(guān)證據加以證明。建議討論規章制度時(shí)由職工代表在會(huì )議紀要上簽字確認,規章制度公布后由全體職工簽領(lǐng)并傳閱,以及簽訂承諾書(shū)表示知曉并遵守。

  2、招工履行告知義務(wù)

  《勞動(dòng)合同法》第八條規定:“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況!苯ㄗh用人單位制作《入職告知書(shū)》,寫(xiě)明法定的告知必備事項,由每一位勞動(dòng)者上崗前確認后簽字。

  3、建立職工名冊備查

  為了能與勞動(dòng)者建立信息交換的良好渠道,建議企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理,建立職工名冊后及時(shí)更新,隨時(shí)了解勞動(dòng)者基本情況的變化。

  4、訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

  《勞動(dòng)合同法》第十條對此明確規定,還有第八十二條規定:“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資!笨梢(jiàn),簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動(dòng)者不肯簽書(shū)面合同,恐怕用人單位在一個(gè)月內要考慮是否繼續用工了。

  5、健全勞動(dòng)合同文本

  《勞動(dòng)合同法》第十七條規定了九項必備條款,而第八十一條規定:“用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損害的,應當承擔賠償責任!边@就要求用人單位不但要將合同條款加以完備,還要及時(shí)地將合同文本交付給勞動(dòng)者,建議交付時(shí)一定要由勞動(dòng)者簽收,并妥善保留回執。

  6、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

  《勞動(dòng)合同法》第十四條規定了一經(jīng)勞動(dòng)者提出或者同意,用人單位就應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形,而且這對于用人單位來(lái)說(shuō)是被動(dòng)的、強制地,因為第八十二條第二款規定:“用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資!钡谑臈l有一個(gè)排除條款——“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外”,建議用人單位在接近強制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同期限時(shí),向勞動(dòng)者發(fā)放簽約意向書(shū),征求勞動(dòng)者的意見(jiàn),由勞動(dòng)者來(lái)決定是否訂立固定期限勞動(dòng)合同。

  7、審核勞動(dòng)者的主體資格

  《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定了勞動(dòng)合同無(wú)效的三種情形,同時(shí)第八十六條規定因合同被確認無(wú)效,給對方造成損害的,有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動(dòng)者的`身份證、學(xué)歷學(xué)位證及職業(yè)證件,并由勞動(dòng)者簽訂承諾書(shū),承諾其健康狀況、身份學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能真實(shí)有效,簽約意思真實(shí)自治。

  8、第二勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題

  《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的六種情形,其中第四項規定,勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。而第九十一條規定:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任!苯ㄗh用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí),要求勞動(dòng)者提供解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明,并要求勞動(dòng)者承諾如因前述證明失實(shí)而給其他用人單位造成損失的,由勞動(dòng)者自負其責。

  9、發(fā)包方須承擔的連帶責任

  《勞動(dòng)合同法》第九十四條規定:“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規定招用勞動(dòng)者,給勞動(dòng)者造成損害的,發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔連帶賠償責任!边@就需要用人單位在進(jìn)行工程發(fā)包時(shí),注意審核承包者的資質(zhì),盡量選擇規范可靠、有一定風(fēng)險承受力的公司法人;用人單位如果選擇了個(gè)體戶(hù)包工頭,一旦發(fā)生工傷事故,是要負連帶責任的。

  10、解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明,

  《勞動(dòng)合同法》第五十條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本,至少保存二年備查!庇萌藛挝辉谶@里有兩項義務(wù),一是向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明,而是對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本至少保存二年備查,如果此義務(wù)履行不當,在該法第八十九條規定了罰則,所以建議用人單位建立勞動(dòng)合同文本的歸檔備查制度。

  平心而論,我和絕大多數人民群眾一樣,都是勞動(dòng)者。從用人單位角度談了些建議,是希望抑制道德風(fēng)險,防范法律風(fēng)險,實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系雙方的良性互動(dòng),希望不會(huì )因為視角問(wèn)題受到立場(chǎng)方面的責難。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇4

  《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)在2008年1月1日就要實(shí)施了,通過(guò)學(xué)習,我對該法有了一個(gè)全新的認識,最大的感觸就是企業(yè)的責任重了,勞動(dòng)合同法 心得!秳趧(dòng)合同法》與《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》)相比更加具體、完善,具有較強的操作性,最突出的特點(diǎn)是前面規定了怎么做,后面就規定了違反的法律責任。因此,對企業(yè)的社會(huì )責任要求更高了,企業(yè)應認真學(xué)習、準確理解、自覺(jué)執行。只有這樣,才能避免法律和經(jīng)濟上的風(fēng)險,F就我在這次培訓中所得所感陳述一下,與各位同仁共饗。

  一、《勞動(dòng)合同法》突破《勞動(dòng)法》,適用范圍擴大,原則增加,反映了立法者的價(jià)值趨向。

 。ㄒ唬、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍擴大了!秳趧(dòng)合同法》第二條,中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱(chēng)用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法!ㄔ摲柎阜挚罘,以下同)國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執行!秳趧(dòng)合同法》第九十六條,事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,法律、行政法規或者國務(wù)院另有規定的,依照其規定;未作規定的,依照本法有關(guān)規定執行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”,如民辦學(xué)校、民辦醫院等,解決了長(cháng)久以來(lái)這些單位發(fā)生勞動(dòng)爭議無(wú)法可依,法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定,立法時(shí)爭論很大,最終將其列入,但是在適用時(shí)多受摯肘(見(jiàn)第九十六條)。

 。ǘ、訂立勞動(dòng)合同應遵循的原則增加了。第三條,訂立勞動(dòng)合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

  ——依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力,用人單位與勞動(dòng)者應當履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。相較勞動(dòng)法,新增了“公平”、“誠實(shí)信用”原則!肮健、“誠實(shí)信用”原則在該法中多有體現,如用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作條件、內容、地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬及其它勞動(dòng)者要求的情況。相對的,用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明,合同范本《勞動(dòng)合同法 心得》。這些規定相應地轉化為權利義務(wù),企業(yè)在簽訂合同時(shí)應注意履行義務(wù)和行使權利。

  二、《勞動(dòng)合同法》對簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的特殊要求,并且規定了企業(yè)不簽訂的法律責任。

  《勞動(dòng)合同法》第十條,建立勞動(dòng)關(guān)系,應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同!呀趧(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同!秳趧(dòng)合同法》第八十二條,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資!萌藛挝贿`反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資!秳趧(dòng)合同法》第九十七條,本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動(dòng)合同,繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數,自本法施行后續訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計算!痉ㄊ┬星耙呀趧(dòng)關(guān)系,尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自本法施行之日起一個(gè)月內訂立!秳趧(dòng)合同法》第十四條——用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在本項下,需注意兩個(gè)問(wèn)題:一是“用工之日”的確定,現實(shí)中,用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行通知的時(shí)候經(jīng)常使用“報到”一詞,報到之日一般應理解為用工之日,所以這個(gè)詞應慎用;二是勞動(dòng)者拒簽合同的應對。對勞動(dòng)者拒簽的,用工企業(yè)需要保留勞動(dòng)者拒簽的證據,由于勞動(dòng)者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。

  三、企業(yè)制定規章制度須履行***程序并向勞動(dòng)者公示,否則該規章制度不能做為處理勞動(dòng)爭議的依據。

  《勞動(dòng)合同法》第四條,用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)!萌藛挝辉谥贫、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí),應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定!谝幷轮贫群椭卮笫马棝Q定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì )或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善!萌藛挝粦攲⒅苯由婕皠趧(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動(dòng)者!秳趧(dòng)合同法》第八十條,用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正,給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的,應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的***程序,制定程序主要分兩步:第一,應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論;第二,與職工代表平等協(xié)商確定。

  對第二款“平等協(xié)商確定”的理解,有兩種意見(jiàn):須經(jīng)工會(huì )平等協(xié)商一致;只須協(xié)商,不須協(xié)商一致。筆者認為應采取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為,應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制,經(jīng)營(yíng)也會(huì )受限制,不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。當然,關(guān)于這一條款的'理解,有待勞動(dòng)部的進(jìn)一步解釋。在勞動(dòng)合同法明確規定了該項制度以后,一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議需要適用到企業(yè)規章制度時(shí),該規章制度是否可適用首先會(huì )從該形式上審查,不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業(yè)本身的管理能力。履行***程序要求用工企業(yè)做到以下幾點(diǎn):設立有職工代表大會(huì )或工會(huì );建立規范***程序的規章制度;注意工作中保留履行***程序的證據。那么做到向員工公示,綜合起來(lái)不外乎一面幾種:1、在《勞動(dòng)合同》中約定公示的方式,如員工手冊等;2、員工簽收的方式;3、員工傳閱確認的方式;4、局域網(wǎng)上公開(kāi)(受到質(zhì)疑)、單位公開(kāi)欄公開(kāi)。

  四、引導企業(yè)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限或較長(cháng)期限的勞動(dòng)合同。

  《勞動(dòng)合同法》第十四條,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同!萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動(dòng)合同的!萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第八十二條,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資!萌藛挝贿`反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限合同并不是永無(wú)終止,它也適用《勞動(dòng)合同法》第四章關(guān)于“勞動(dòng)合同的解除和終止”的規定,注意與過(guò)去的“鐵飯碗”的區別。無(wú)固定期限合同是勞動(dòng)合同法倡導的用工方式,在特殊情況下,法律要求用工企業(yè)必須簽訂,不簽訂的將承擔法律責任。

  除了以上幾個(gè)方面,《勞動(dòng)合同法》還規定了合同期滿(mǎn)終止企業(yè)的補償責任等,新內容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣,《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)的責任,企業(yè)須高度重視。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇5

  新的《勞動(dòng)合同法》出臺了,我感到幾天的學(xué)習受益匪淺,增加了對《勞動(dòng)合同法》的認識和理解,感覺(jué)一部好的法律,不僅是一種規則,也是一場(chǎng)革命,它是國家進(jìn)步的支撐點(diǎn),也是社會(huì )前行的鋪路石!秳趧(dòng)合同法》恰恰是在總結了我國的立法經(jīng)驗,借鑒國外的`成熟做法,根據勞動(dòng)關(guān)系中的突出問(wèn)題,開(kāi)門(mén)立法,所以,它是一部切合實(shí)際的好法!秳趧(dòng)合同法》的主要亮點(diǎn):

  一是強化了對勞動(dòng)者權益的保護。

  《勞動(dòng)合同法》第一條的規定完善勞動(dòng)合同制度,明確雙方當事人的權利義務(wù)、保護勞動(dòng)者的合法權益,構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。強資本,弱勞工是最最典型的勞動(dòng)關(guān)系,《勞動(dòng)合同法》保護的正是勞動(dòng)者、弱者的權益,但也絕對不是但方面的保護和過(guò)度保護,而是通過(guò)恰當、適度調整用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系,在勞動(dòng)關(guān)系雙方面都保護的同時(shí),傾斜保護勞動(dòng)者。

  二是擴大了勞動(dòng)合同的適用范圍。將民辦非企業(yè)納入,對事業(yè)單位做了靈活處理,規范了勞動(dòng)合同的形式,強化了用人單位在勞動(dòng)合同定立中的責任,對事實(shí)

  勞動(dòng)關(guān)系作了明確的處理。在勞動(dòng)合同期限上遏制了勞動(dòng)合同的短期化,進(jìn)而解決了因勞動(dòng)合同不穩定,造成勞動(dòng)者心態(tài)不穩、素質(zhì)低、質(zhì)量低、用人單位不愿培訓等弊端,從根本上解決了勞資雙方的矛盾關(guān)系,對于推動(dòng)企業(yè)以及社會(huì )朝著(zhù)健康有序的方向發(fā)展都有著(zhù)極其重要的現實(shí)意義的深遠的歷史意義。

  在研究過(guò)程中,本人有一些心得體會(huì ),即這部法律的重心在強調勞動(dòng)者利益的保護,立法的天平是向勞動(dòng)者利益這一邊傾斜的。如下是我研究整理的勞動(dòng)合同法的幾個(gè)亮點(diǎn):保護勞動(dòng)者利益規定之一:擴大勞動(dòng)合同法適用范圍。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇6

  隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,一些新的用工主體、用工形式不斷出現:民辦非企業(yè)單位、基金會(huì )、合作或合伙律師事務(wù)所等新單位類(lèi)型出現;一些國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體在編制外招用勞動(dòng)者;國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度。

  如何保護這部分非企業(yè)勞動(dòng)者的利益,在以往的勞動(dòng)法中并沒(méi)有明確的規定,但新通過(guò)的勞動(dòng)合同法有了創(chuàng )新性的規定,在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者:

 。1)規定我國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法;

 。2)規定事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,法律、行政法規或國務(wù)院另有規定的,依照其規定;未作規定的`,依照本法有關(guān)規定執行;

 。3)規定國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執行。

  勞動(dòng)合同法規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會(huì )責任。勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相比,補充規定裁減人員時(shí),應當優(yōu)先留用下列人員:

 。1)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

 。2)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

 。3)家庭無(wú)其他就業(yè)人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

  學(xué)習心得,不當之處請諒解。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇7

  《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)于2007年6月頒布,2008年1月1日即將開(kāi)始實(shí)施,這標志著(zhù)我國勞動(dòng)合同制度已納入依法規范、依法調整的法制軌道。2007年9月份,省局組織全省各市級局相關(guān)部門(mén)人員參加了由省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳舉辦的《勞動(dòng)合同法》理解與運用培訓班,此次系統的學(xué)習使我對該法有了全新的認識,與《中華人民共和國勞動(dòng)法》相比,《勞動(dòng)合同法》更加具體、完善,具有較強的操作性,是根據我國的具體國情確定出臺的,完全符合中國現狀,有利于保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù),保持社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系的穩定、發(fā)展,最終推動(dòng)構建和諧社會(huì ),F結合《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習收獲具體談?wù)勎业睦斫夂腕w會(huì ):

  一、企業(yè)需要建立和完善勞動(dòng)規章制度

  企業(yè)的勞動(dòng)規章制度是其要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中所遵守的規則,也是其為保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)而制定的系統管理規則。規章制度也是國家法律法規的'延伸和補充,也是企業(yè)執行勞動(dòng)法律法規保障勞動(dòng)者合法權益的具體規定。勞動(dòng)規章制度包括勞動(dòng)人事管理制度、勞動(dòng)紀律和生產(chǎn)、安全衛生管理制度。勞動(dòng)人事管理制度又包括:職工錄用、調動(dòng)、培訓、考核、離職規定,職工工資支付、保險福利待遇規定,獎懲規定,還有勞動(dòng)合同和糾紛處理規定等?茖W(xué)、合法、合理和可操作性的勞動(dòng)規章制度能調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性,促進(jìn)勞動(dòng)力的提高和維護用人單位正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的保證!秳趧(dòng)合同法》第四條明確規定:“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)!

  當前,大部分企業(yè)都有一系列的勞動(dòng)規章制度,可是在制定和執行上普遍存在問(wèn)題,主要表現一是相關(guān)規章制度不完善不健全或者已經(jīng)不適用;二是勞動(dòng)規章制度內容不明確,缺少量化指標以及可操作性;三是制定的規定沒(méi)有讓職工普遍學(xué)習;四是只注重企業(yè)的自身利益和自身現狀,單方面強制職工遵守執行規章制度,不能很好的保障勞動(dòng)法行使勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。因此,企業(yè)必須建立和完善勞動(dòng)規章制度,使之科學(xué)、合法、合理、可操作,以充分調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性,促進(jìn)勞動(dòng)力的提高和維護企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

  二、企業(yè)制定規章制度須履行民主程序并向勞動(dòng)者公示現代企業(yè)以民主管理為基礎,強調全員管理,充分調動(dòng)廣大職工的積極性,從而提高內部管理水平,增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的準確性和透明度。勞動(dòng)規章制度只有得到員工的參與和認同才能很好地制定和實(shí)施!秳趧(dòng)合同法》規定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí),應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定!坝萌藛挝粦敗睂⒅苯由婕皠趧(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動(dòng)者!笨梢(jiàn),企業(yè)制訂規章制度履行民主程序首先應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論,同時(shí)要與職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)一要設立有職工代表大會(huì )或工會(huì );二要建立規范民主程序的規章制度;三是注意工作中保留履行民主程序的證據。

  三、企業(yè)訂立勞動(dòng)合同應遵循法定原則

  《勞動(dòng)合同法》第三條規定“訂立勞動(dòng)合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則!边@些原則相應地轉化為權利義務(wù),企業(yè)在簽訂合同時(shí)應注意履行義務(wù)和行使權利。同時(shí),《勞動(dòng)合同法》對簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的特殊要求,要求“建立勞動(dòng)關(guān)系,應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”,并且規定了企業(yè)不簽訂的法律責任“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資!

  可見(jiàn),《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施,對企業(yè)的社會(huì )責任的要求更高,需要認真學(xué)習、準確理解、自覺(jué)執行,才能避免法律和經(jīng)濟上的風(fēng)險。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇8

  《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,對推動(dòng)構建和諧勞動(dòng)關(guān)系、重建勞動(dòng)關(guān)系新格局意義極為重大,其宗旨是保護勞動(dòng)者的合法權益,同時(shí)也不能侵犯用人單位的利益。因此,作為勞動(dòng)者的我們,應該在了解勞動(dòng)合同法的前提下,最大程度的利用法律維護自己的合法利益。

  對于即將踏入職場(chǎng)的我們,務(wù)必要了解勞動(dòng)合同法的一些基本常識。老師利用課堂時(shí)間帶領(lǐng)我們學(xué)習其中最精華部分,我將我學(xué)習勞動(dòng)合同法的幾點(diǎn)心得寫(xiě)出來(lái),大家共同從中學(xué)習受益。

  在應聘過(guò)程中,勞動(dòng)者要向用人單位提供自己真實(shí)的信息,但并不意味著(zhù)求職應聘須如實(shí)回答所有提問(wèn)。一些用人單位認為全面了解求職者的情況是自己的權利而侵犯勞動(dòng)者的`隱私。為保護勞動(dòng)者的隱私權,《勞動(dòng)合同法》明確規定不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”,單位都無(wú)權過(guò)問(wèn),勞動(dòng)者也有權拒絕作答。

  初入某個(gè)工作單位,單位都會(huì )要求一定的試用期,試用期滿(mǎn)且雙方都滿(mǎn)意后再簽訂勞動(dòng)合同。對于有些用人單位無(wú)休止的延長(cháng)勞動(dòng)者的試用期,克扣試用期的工資,無(wú)緣無(wú)故解雇試用期的勞動(dòng)者等等行為,勞動(dòng)合同法加大對試用期勞動(dòng)者保護力度。針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動(dòng)者權益的問(wèn)題,勞動(dòng)合同法限定了試用期期限。勞動(dòng)合同法同時(shí)限定了試用期工資的最低水平。勞動(dòng)合同法還限定用人單位不得隨意解除試用期勞動(dòng)者。

  我們簽訂的勞動(dòng)合同分為三種:固定期限、以完成一定工作為期限、無(wú)固定期限。但是在這里不少用人單位和勞動(dòng)者對于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除都存在誤解,認為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。這樣誤解的結果是,一些勞動(dòng)者把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為“護身符”,千方百計要與單位簽訂,而很多用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”,想方設法逃避簽訂!秳趧(dòng)合同法》對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給出了明確界定:“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同!睙o(wú)確定終止時(shí)間就表明勞動(dòng)合同的終止是不確定的,是由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致或者出現法定的解除情形時(shí)就可以解除的。其實(shí),許多單位的實(shí)踐經(jīng)驗表明,與符合條件的職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利于增加凝聚力,保持職工隊伍的穩定;而大多數職工也明白,不好好工作或者不與單位同舟共濟,就是簽了無(wú)固定期限合同也白搭。

  在工作過(guò)程中,如果雙方發(fā)生分歧,勞動(dòng)者的合法權益受到傷害,勞動(dòng)者可以通過(guò)民事訴訟或者仲裁來(lái)解決勞動(dòng)爭議!秳趧(dòng)合同法》規定:勞動(dòng)爭議案件或裁或訴。當事人可以申請仲裁,也可以直接向人民法院提起訴訟,兩者都可以成為終局裁決!秳趧(dòng)合同法》第七十七條規定:“勞動(dòng)者合法權益受到侵害的,有權要求有關(guān)部門(mén)依法處理,或者依法申請仲裁、提起訴訟。 ”這樣規定,更有利于保護勞動(dòng)者的合法權益。

  《勞動(dòng)合同法》是每一位勞動(dòng)者以及每一個(gè)用人單位必須了解的法律,只有對其中的一些條文了解甚至熟知,才能保護我們自己的權益免受傷害。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇9

  《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》宣傳學(xué)習工作小結 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》經(jīng)十屆全國人大常委會(huì )第二十八次會(huì )議審議通過(guò),于2008年1月1日起正式施行。這是勞動(dòng)和社會(huì )保障法制建設中的又一個(gè)重要里程碑。學(xué)習宣傳和貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》,推進(jìn)勞動(dòng)合同制度的實(shí)施,是當前及今后一個(gè)時(shí)期勞動(dòng)保障工作的重中之重。

  7月11日,我分部舉辦了專(zhuān)題會(huì )議,組織分部員工及部分協(xié)作隊伍人員學(xué)習了《勞動(dòng)合同法》及《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)內容。

  一、加強組織領(lǐng)導,確保有力推進(jìn)

  做好合同法的貫徹實(shí)施,既是一項事關(guān)長(cháng)遠的任務(wù),也是一件當務(wù)之急的工作,我分部組織專(zhuān)門(mén)人員,落實(shí)推進(jìn)機構,制定工作方案,提出工作目標,細化工作任務(wù),確保工作措施和時(shí)間進(jìn)度。建立目標責任制,將工作任務(wù)完成情況列入目標管理考核內容,形成主要領(lǐng)導親自抓,分管領(lǐng)導具體抓,一級抓一級,一級對一級負責的責任體系。目前,我分部已對學(xué)習、宣傳、培訓和貫徹合同法的工作作出了統籌安排,有計劃、分步驟的組織實(shí)施。

  二、深入學(xué)習培訓,提高能力水平

  合同法明確規定由勞動(dòng)保障部門(mén)負責對勞動(dòng)合同制度實(shí)施進(jìn)行監督管理,這對勞動(dòng)保障部門(mén)加強學(xué)習培訓工作,提高依法行政能力和水平提出新的要求。各部室抓緊對本部門(mén)人員學(xué)習工作進(jìn)行研究和部署,通過(guò)組織集中學(xué)習和自學(xué)以及中心組學(xué)習等多種形式開(kāi)展學(xué)習。

  三、強化引導,營(yíng)造良好氛圍。

  合同法的調整對象主要針對用人單位和勞動(dòng)者,涉及范圍廣、覆蓋面廣。廣泛深入開(kāi)展普法宣傳工作,增進(jìn)廣大用人單位和勞動(dòng)者對合同法的了解和理解,對確保這部法律貫徹實(shí)施至關(guān)重要。爭取將合同法的宣傳普及工作納入本地區“五五普法”年度工作計劃,統籌策劃,及時(shí)部署,采取各種形式,全方位、多層面地進(jìn)行廣泛宣傳。重點(diǎn)宣傳學(xué)習合同法的重要意義、精神實(shí)質(zhì)和主要條款,使勞動(dòng)者增強法制觀(guān)念,提高法律意識,自覺(jué)做到學(xué)法、懂法、守法。

  四、開(kāi)展分類(lèi)指導,做好實(shí)施準備。

  充分利用下半年“過(guò)渡期”,組織開(kāi)展勞動(dòng)用工摸底調查,全面掌握用工合同制度實(shí)施情況。尤其是施工隊隊伍,針對不同類(lèi)型的`施工隊伍的勞動(dòng)合同制度的進(jìn)展程度和發(fā)展條件,指導和督促對本協(xié)作隊伍勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況進(jìn)行一次全面的自查自糾,預先防范,消除隱患。要注意抓一批有基礎,有影響的施工隊伍進(jìn)行試點(diǎn),加強典型培育,注重經(jīng)驗積累。按照勞動(dòng)合同充分覆蓋專(zhuān)項法案的要求抓緊推進(jìn)試點(diǎn)工作,發(fā)揮示范作用。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇10

  《共和國勞動(dòng)合同法》已由共和國第十屆全國代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )十八次會(huì )議于2007年6月29日,現予公布,自2008年1月1日起施行。去年在蘇永照老師的帶領(lǐng)下,我們學(xué)習了《勞動(dòng)法》這門(mén)課程,蘇老師結合教材與事例,給我們講述了勞動(dòng)關(guān)系中所規定的權利,我們應在法律允許的基礎上做好自己的本職工作,以及當權利受到損害時(shí),該如何運用法律來(lái)保護自己的合法權益,F在系統的閱讀了《勞動(dòng)合同法后》深有感觸,因為在學(xué)習《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》后,我覺(jué)得對我們來(lái)說(shuō)用處很大,尤其是我們即將踏入社會(huì ),走上工作崗位,就應該懂得勞動(dòng)雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程以及應注意的事項。

  該法規定,用人自用工之日起即與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān),應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,已建立勞動(dòng)關(guān)系,應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起。而且還要看自己簽訂的是有固定期限的還是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,以及怎樣轉成無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同;怎樣的勞動(dòng)合同算無(wú)效合同等等。如果我們不懂這些,不去關(guān)注自己的合法權益,那么即使用人單位侵害了我們的合法權益,我們也不知道。如果一帆風(fēng)順還好,但是如果遇到什么事情,我們也應該知道怎樣拿法律的武器來(lái)保護自己。當然我們也應根據法律來(lái)約束自己的行為,履行自己的義務(wù),例如,我們要和用人單位簽訂保密協(xié)議等,我們也應該不做觸犯法律的事情,以至于讓自己受到法律的制裁。

  在該法中,還讓我了解到了在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中,《勞動(dòng)合同法》有效地保護了勞動(dòng)者的合法報酬權益,第三十一條明確規定:用人單位應當嚴格執行勞動(dòng)定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付加班費。平常加班應是平常工資的150%,周末應是平常工資的200%,節假日應是平常工資的300%。所以,我們應該努力爭取我們的勞動(dòng)所得,依法獲得我們的勞動(dòng)報酬,一旦權益受到侵害,應學(xué)會(huì )用法律的武器來(lái)保護自己。

  還有,隨著(zhù)時(shí)間或者環(huán)境等一些原因,我們經(jīng)常會(huì )面臨勞動(dòng)合同的解除與終止,該法中規定了什么情況下用人單位可以解除勞動(dòng)合同,以及在解除時(shí)用人單位應該怎樣做才算合理,以及解除之后勞動(dòng)者可以獲得哪些權益:什么情況下勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同,解除之后應該履行什么義務(wù),及保留那些材料等等,更值得我們了解清楚的還有用人單位的哪些做法違反了法律,應對勞動(dòng)者做出哪些賠償,例如第八十二條規定:用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;第八十五條用人有下列情形的,由勞動(dòng)行政責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動(dòng)報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額;逾期不支付的.,責令用人按應付金額百分之五十百分百的標準向勞動(dòng)者加付賠償金等,以及勞動(dòng)者因不了解勞動(dòng)合同法中的規定或其他原因沒(méi)有履行好自己的義務(wù)的,也應負有相應的責任。

  這些都對我們以后的職業(yè)生涯有重要的指導幫助意義。我們應嚴格遵守《勞動(dòng)法》中規定的各項法規,并能在自己在勞動(dòng)過(guò)程中合法權益受到侵害時(shí),應知道怎樣拿法律的武器來(lái)保護自己的合法權益。

  勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì ) 篇11

  通過(guò)一學(xué)期的勞動(dòng)合同法的學(xué)習,雖然對勞動(dòng)合同法的認識不是很深,但是知道他和重要,或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動(dòng)合同法的一些心得和體會(huì )。

  我們都知道,勞動(dòng)者工作地點(diǎn)存在安全隱患,超時(shí)工作甚至長(cháng)期的加班加點(diǎn),沒(méi)有社會(huì )保險以及缺乏職業(yè)危害防護等現象普遍存在,但由于相關(guān)法律制度不盡完善,加上勞動(dòng)監察和執法不到位,這些侵害勞動(dòng)者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過(guò)在勞動(dòng)合同必備條款中對比加以約定,可以“防患于未然”。實(shí)現從源頭上維護。

  2008年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》,相比以前的勞動(dòng)合同法,確實(shí)是對處于弱勢的勞動(dòng)者,規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會(huì )責任”、“用人單位有義務(wù)主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立出面合同”、“在勞動(dòng)合同中必須寫(xiě)明‘職業(yè)危害’和‘防護措施’”、“政府機關(guān)人員不作為給勞動(dòng)者造成危害應擔責賠償”這幾條,加大了對勞動(dòng)者的保護力度。然而,這樣一個(gè)能維護勞動(dòng)者權益的法律,只有相當少的人認為它確實(shí)可以起到保護勞動(dòng)者權益的效果。甚至我在學(xué)習的.過(guò)程中也懷疑過(guò)它的真實(shí)性。

  其實(shí),人們對法律的懷疑和不信任,并不是沒(méi)有道理的。很多法律條文,在實(shí)際生活中猶如白紙一張!秳趧(dòng)法》頒布已經(jīng)十多年了,但《勞動(dòng)法》中很多保護勞動(dòng)者權益的條文,并沒(méi)有真正落實(shí),因為在用人單位與勞動(dòng)者的利益博弈中,往往會(huì )引起此起彼落的矛盾,者就不能不讓勞動(dòng)者擔心,執法者會(huì )不會(huì )因為“引資”而屈從于資本的威力,從而放棄甚至犧牲勞動(dòng)者的合法權益,這種情況在《勞動(dòng)法》的執法中,幾乎成為常態(tài),否則,怎么會(huì )有血汗工廠(chǎng)長(cháng)期存在?《勞動(dòng)法》和執法部門(mén)已經(jīng)淪為權貴手中玩弄勞動(dòng)者的工具。 在大力推行“依法治國”的今天,人們對法律的懷疑,是即是對政府依法治國的能力的懷疑,是對政府以人為本、建設社會(huì )能力的懷疑,更是對一個(gè)國家的性質(zhì)和強弱的懷疑。

  “簽不簽勞動(dòng)合同沒(méi)有太大區別”、“簽了勞動(dòng)和同也沒(méi)啥用”……說(shuō)起勞動(dòng)合同,經(jīng)?梢月(tīng)到類(lèi)似這樣的“評價(jià)”。

  “這反映了勞動(dòng)合同的形式化問(wèn)題!庇嘘P(guān)專(zhuān)家指出,目前大量的勞動(dòng)合同文本就是抄法條,缺乏實(shí)質(zhì)要件,不能發(fā)揮維護勞動(dòng)者合法權益,調整勞動(dòng)關(guān)系的作用。許多勞動(dòng)合同雖然有勞動(dòng)報酬的條款,但沒(méi)有寫(xiě)明具體數額,有的僅規定勞動(dòng)者的義務(wù)和用人單位的權利,有的甚至規定“生老病死都與企業(yè)無(wú)關(guān)”、“發(fā)生了事故企業(yè)不負任何責任”等違法條款。 由于流于形式存在缺陷,特別是缺乏實(shí)質(zhì)性?xún)热,相當部分勞?dòng)合同并沒(méi)有讓勞動(dòng)者切實(shí)感受到作用,這反過(guò)來(lái)又影響了勞動(dòng)合同制度的有效實(shí)施。正是在這個(gè)意義上,增加規定了勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)要件的條款,讓勞動(dòng)合同有名更有實(shí),這就是新一代的《勞動(dòng)合同法》。

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