勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì )4篇
現今很多公民的維權意識在不斷增強，很多場(chǎng)合都離不了合同，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。擬定合同的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編為大家收集的勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì )，希望對大家有所幫助。
勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì )1
開(kāi)展勞動(dòng)競賽和合理化建議活動(dòng)，鼓勵和保護勞動(dòng)者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng )造，表彰和獎勵勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者。這一切說(shuō)明國家提倡和鼓勵廣大的勞動(dòng)者投身于不斷的革新和發(fā)明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發(fā)揮出廣大勞動(dòng)者的聰明才智時(shí)，我們的中華民族才會(huì )屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動(dòng)者提供創(chuàng )造自身價(jià)值，展示自己聰明才智的機會(huì )。
第七十四條社會(huì )保險基金經(jīng)辦機構依照法律規定收支管理和運營(yíng)社會(huì )保險基金，并負有使社會(huì )保險基金保值增值的責任。社會(huì )保險基金監督機構依照法律規定，對社會(huì )保險基金的收支、管理和運營(yíng)實(shí)施監督。社會(huì )保險基金經(jīng)辦機構和社會(huì )保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個(gè)人不得挪用社會(huì )保險基金。這里充分顯示出國家對每個(gè)勞動(dòng)者的社會(huì )保障的重視，沒(méi)有人能長(cháng)生不老，有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動(dòng)者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動(dòng)起來(lái)后，我們的創(chuàng )造力，我們的凝聚力就更能顯示出來(lái)，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動(dòng)法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著(zhù)以人為本的原則制定的，其中不乏一個(gè)領(lǐng)導者的良苦用心，和英明決策，從分調動(dòng)人民群眾的積極性，充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智，使勞動(dòng)者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
學(xué)習勞動(dòng)法后的感想
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，將于20xx年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動(dòng)法的基礎上進(jìn)一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。也許有人認為這些問(wèn)題是法律界人士討論的問(wèn)題，其實(shí)，在今天，我們每一個(gè)人都應該了解《勞動(dòng)法》的'具體內容，并且用它來(lái)維護自己的權益。
通過(guò)學(xué)習，我對勞動(dòng)合同有了一個(gè)初步的了解，也使我清楚地知道了勞動(dòng)者和用人單位必須確立勞動(dòng)關(guān)系，及相互之間的責權利關(guān)系等等。既然法律在這個(gè)社會(huì )無(wú)處不在，那么，我們就有必要去好好學(xué)習法律，懂得拿起法律武器維護自己的合法權益，尤其是今后在工作過(guò)程中，更要懂得既要保護自己又不違反法律。而且做到這一條，學(xué)習法律是必不可少的。
新的勞動(dòng)法相對于舊的法律更加透明，對弱勢群體的傾斜要多一些，能更好的保障勞動(dòng)者的權利。勞動(dòng)者的權利得到了保障，勞動(dòng)的積極性自然高漲，能更好地做好自己的工作。
勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì )2
按照市律師協(xié)會(huì )的安排，我有幸在人民會(huì )堂聽(tīng)到了范戰江先生的講座。范先生乃是律師界的前輩，也是《勞動(dòng)合同法》的起草人之一，他在整堂講座中貫穿了一個(gè)理念：即《勞動(dòng)合同法》是用人單位和勞動(dòng)者博弈的產(chǎn)物，用來(lái)調整對立統一的矛盾，以實(shí)現和諧的勞動(dòng)關(guān)系。該法的第一條申明了立法宗旨，“保護勞動(dòng)者的合法權益”赫然入目，而范先生在講座中強調，用人單位和勞動(dòng)者的法律地位平等，但實(shí)際地位是不平等的，二者的強弱是相對的、可轉化的。尤其是在《勞動(dòng)合同法》規定了許多向勞動(dòng)者傾斜的條款之后，用人單位如果不通過(guò)合法正當的方式去規避風(fēng)險，就可能會(huì )在該法實(shí)施后付出高額成本。
范先生單設一章專(zhuān)門(mén)講授了“勞動(dòng)爭議仲裁中的證據采集”，既立足法律條款，又有實(shí)踐操作性，筆者依據講義、筆記和法條，加之個(gè)人理解，整理如下：
1.規章制度公示證據的采集
《勞動(dòng)合同法》第四條中規定，用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項時(shí)應與職工討論，加以公示或告知。并在第八十條規定了罰則，這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務(wù)，還須保存相關(guān)證據加以證明。建議討論規章制度時(shí)由職工代表在會(huì )議紀要上簽字確認，規章制度公布后由全體職工簽領(lǐng)并傳閱，以及簽訂承諾書(shū)表示知曉并遵守。
2.招工履行告知義務(wù)
《勞動(dòng)合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況�！苯ㄗh用人單位制作《入職告知書(shū)》，寫(xiě)明法定的告知必備事項，由每一位勞動(dòng)者上崗前確認后簽字。
3.建立職工名冊備查
為了能與勞動(dòng)者建立信息交換的良好渠道，建議企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理，建立職工名冊后及時(shí)更新，隨時(shí)了解勞動(dòng)者基本情況的變化。
4.訂立書(shū)面勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第十條對此明確規定，還有第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！笨梢�(jiàn)，簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動(dòng)者不肯簽書(shū)面合同，恐怕用人單位在一個(gè)月內要考慮是否繼續用工了。
5.健全勞動(dòng)合同文本
《勞動(dòng)合同法》第十七條規定了九項必備條款，而第八十一條規定：“用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任�！边@就要求用人單位不但要將合同條款加以完備，還要及時(shí)地將合同文本交付給勞動(dòng)者，建議交付時(shí)一定要由勞動(dòng)者簽收，并妥善保留回執。
6.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第十四條規定了一經(jīng)勞動(dòng)者提出或者同意，用人單位就應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形，而且這對于用人單位來(lái)說(shuō)是被動(dòng)的、強制地，因為第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的`，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！钡谑臈l有一個(gè)排除條款——“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外”，建議用人單位在接近強制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同期限時(shí)，向勞動(dòng)者發(fā)放簽約意向書(shū)，征求勞動(dòng)者的意見(jiàn)，由勞動(dòng)者來(lái)決定是否訂立固定期限勞動(dòng)合同。
7.審核勞動(dòng)者的主體資格
《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定了勞動(dòng)合同無(wú)效的三種情形，同時(shí)第八十六條規定因合同被確認無(wú)效，給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動(dòng)者的身份證、學(xué)歷學(xué)位證及職業(yè)證件，并由勞動(dòng)者簽訂承諾書(shū)，承諾其健康狀況、身份學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能真實(shí)有效，簽約意思真實(shí)自治。
8.第二勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的六種情形，其中第四項規定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。而第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任�！苯ㄗh用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)者提供解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，并要求勞動(dòng)者承諾如因前述證明失實(shí)而給其他用人單位造成損失的，由勞動(dòng)者自負其責。
9.發(fā)包方須承擔的連帶責任
《勞動(dòng)合同法》第九十四條規定：“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔連帶賠償責任�！边@就需要用人單位在進(jìn)行工程發(fā)包時(shí)，注意審核承包者的資質(zhì)，盡量選擇規范可靠、有一定風(fēng)險承受力的公司法人;用人單位如果選擇了個(gè)體戶(hù)包工頭，一旦發(fā)生工傷事故，是要負連帶責任的。
10.解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，
《勞動(dòng)合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。??用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查�！庇萌藛挝辉谶@里有兩項義務(wù)，一是向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，而是對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本至少保存二年備查，如果此義務(wù)履行不當，在該法第八十九條規定了罰則，所以建議用人單位建立勞動(dòng)合同文本的歸檔備查制度。
平心而論，我和絕大多數人民群眾一樣，都是勞動(dòng)者。從用人單位角度談了些建議，是希望抑制道德風(fēng)險，防范法律風(fēng)險，實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系雙方的良性互動(dòng)，希望不會(huì )因為視角問(wèn)題受到立場(chǎng)方面的責難。
勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì )3
通過(guò)培訓期間的學(xué)習和與系統單位工會(huì )工作人員的交流，讓我對《勞動(dòng)合同法》的立法背景、主要內容以及對工會(huì )管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時(shí)，通過(guò)培訓交流，也讓我對新法頒布實(shí)施后，有了更深刻的理解和認識�，F結合有關(guān)資料和目前企業(yè)現狀，談幾點(diǎn)看法。
一、《勞動(dòng)合同法》更加重視對員工權益的維護�？v觀(guān)《勞動(dòng)合同法》不難發(fā)現，盡管其在完善勞動(dòng)合同制度基礎上，兼顧了企業(yè)與勞動(dòng)者的利益，但其最為顯著(zhù)的特點(diǎn)在于，體現了對勞動(dòng)者的偏重保護，也就是“保護弱者”意識。同時(shí)，勞動(dòng)者的維權意識逐步提高，這就對工會(huì )的日常工作提出了更高的要求。我認為，首先我們要認真學(xué)習新《勞動(dòng)合同法》，尊重勞動(dòng)合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結合企業(yè)的實(shí)際情況和當前的經(jīng)濟發(fā)展水平，在企業(yè)目前能夠承受的范圍內，逐漸的、有步驟的推進(jìn)新《勞動(dòng)合同法》的.實(shí)施，既要維護好職工的基本權益，又要有利于企業(yè)健康穩步的發(fā)展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點(diǎn)：1、規范勞動(dòng)合同文本的制定，為有效管理奠定基礎。 2、重點(diǎn)關(guān)注員工解聘條款。
二、要重視勞動(dòng)合同的簽訂工作，并且要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。在學(xué)習中注意到，新《勞動(dòng)合法》對簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同提出了特殊的要求，并且規定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
新《勞動(dòng)合同法》明確要求“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，同時(shí)要求“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同;用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動(dòng)合同，繼續履行;本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自本法施行之日起一個(gè)月內訂立;用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�！�
而我們的個(gè)別企業(yè)，由于行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，存在人員流動(dòng)大、合同種類(lèi)多的特點(diǎn)，相應的表現在勞動(dòng)合同的簽訂方面，就是勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間短，變更頻繁，甚至個(gè)別企業(yè)存在季節性用工多的特點(diǎn)。這就加大了勞動(dòng)合同管理的難度，一方面我們要適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，遵循行業(yè)特點(diǎn)，做到為企業(yè)利益服務(wù);另一方面，我們又不能違反《勞動(dòng)合同法》，產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。鑒于此，我認為這有四點(diǎn)值得我們注意：
一是“用工之日”的確定，現實(shí)中，用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行通知的時(shí)候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個(gè)詞應慎用;
二是勞動(dòng)者拒簽合同的應對。對勞動(dòng)者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動(dòng)者拒簽的證據，由于勞動(dòng)者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三是對用人單位拒絕簽訂勞動(dòng)合同的規定?用人單位要主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。
四是合理確定勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間和簽訂的次數。
三、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除。新《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同的解除做了詳細和明確的規定，尤其是對“用人單位解除勞動(dòng)合同”更是進(jìn)行了詳細的規范，處處體現著(zhù)對勞動(dòng)者的保護。這在第一部分第二點(diǎn)“新勞動(dòng)合同法更加重視對員工權益的維護——重點(diǎn)關(guān)注員工解聘條款”已有所提及，這里重點(diǎn)談?wù)剬趧?dòng)合同解除方式的看法。
新《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位解除勞動(dòng)合同主要分為以下四類(lèi)類(lèi)：一是協(xié)商解除(用人單位提出協(xié)商解除的，用人單位應支付經(jīng)濟補償金);二是即時(shí)解除。在“即時(shí)解除”時(shí)，除列示了即時(shí)解除的法定理由外，還明確了即時(shí)解除的法律義務(wù)，要求在解除時(shí)須說(shuō)明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、還是造成重大損失而解除勞動(dòng)合同，并且事先應告知工會(huì )，否則，應給付經(jīng)濟補償金。另外，對沒(méi)履行通知義務(wù)的，按經(jīng)濟補償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時(shí)間、經(jīng)濟賠償金等做了具體的要求。四是經(jīng)濟性裁員。
上述四類(lèi)勞動(dòng)合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務(wù)，具有很強的可操作性，同時(shí)，對于違反規定的處罰也更為明確。
通過(guò)參加這次新《勞動(dòng)合同法》的培訓學(xué)習，我注意到該法最突出的特點(diǎn)是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任，對企業(yè)的要求更高了。無(wú)疑，這對企業(yè)在新形式下如何更好的規避用工風(fēng)險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會(huì )工作的領(lǐng)導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要規避企業(yè)用工方面的風(fēng)險。
面對勞動(dòng)法律法規日臻完善的趨勢，特別是新《勞動(dòng)合同法》的正式推出，迫切要求我們切實(shí)重視內部勞動(dòng)關(guān)系的管理，但同時(shí)由于各單位存在各種實(shí)際情況，考慮到經(jīng)濟的發(fā)展水平和企業(yè)的經(jīng)濟承受能力，全面的實(shí)施新勞動(dòng)合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會(huì )方面的管理制度的執行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會(huì )工作的開(kāi)展要依法合規，要通過(guò)積極構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系為公司持續、健康協(xié)調發(fā)展提供有力保障。
勞動(dòng)合同法培訓心得體會(huì )4
通過(guò)一學(xué)期的新勞動(dòng)合同法的學(xué)習，雖然對勞動(dòng)合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動(dòng)合同法的一些心得和體會(huì )。
我們都知道，勞動(dòng)者工作地點(diǎn)存在安全隱患，超時(shí)工作甚至長(cháng)期的加班加點(diǎn)，沒(méi)有社會(huì )保險以及缺乏職業(yè)危害防護等現象普遍存在，但由于相關(guān)法律制度不盡完善，加上勞動(dòng)監察和執法不到位，這些侵害勞動(dòng)者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過(guò)在勞動(dòng)合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實(shí)現從源頭上維護。
20xx年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，相比以前的勞動(dòng)合同法，確實(shí)是對處于弱勢的勞動(dòng)者，規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會(huì )責任”、“用人單位有義務(wù)主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立出面合同”、“在勞動(dòng)合同中必須寫(xiě)明‘職業(yè)危害’和‘防護措施’”、“政府機關(guān)人員不作為給勞動(dòng)者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動(dòng)者的保護力度。然而，這樣一個(gè)能維護勞動(dòng)者權益的法律，只有相當少的人認為它確實(shí)可以起到保護勞動(dòng)者權益的效果。甚至我在學(xué)習的過(guò)程中也懷疑過(guò)它的真實(shí)性。
其實(shí)，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒(méi)有道理的。很多法律條文，在實(shí)際生活中猶如白紙一張�！秳趧�(dòng)法》頒布已經(jīng)十多年了，但《勞動(dòng)法》中很多保護勞動(dòng)者權益的條文，并沒(méi)有真正落實(shí)，因為在用人單位與勞動(dòng)者的利益博弈中，往往會(huì )引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動(dòng)者擔心，執法者會(huì )不會(huì )因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動(dòng)者的合法權益，這種情況在《勞動(dòng)法》的執法中，幾乎成為常態(tài)，否則，怎么會(huì )有血汗工廠(chǎng)長(cháng)期存在?《勞動(dòng)法》和執法部門(mén)已經(jīng)淪為權貴手中玩弄勞動(dòng)者的工具。
在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設和諧社會(huì )能力的懷疑，更是對一個(gè)國家的性質(zhì)和強弱的懷疑。
“簽不簽勞動(dòng)合同沒(méi)有太大區別”、“簽了勞動(dòng)和同也沒(méi)啥用”……說(shuō)起勞動(dòng)合同，經(jīng)�？梢月�(tīng)到類(lèi)似這樣的“評價(jià)”。
“這反映了勞動(dòng)合同的形式化問(wèn)題�！庇嘘P(guān)專(zhuān)家指出，目前大量的勞動(dòng)合同文本就是抄法條，缺乏實(shí)質(zhì)要件，不能發(fā)揮維護勞動(dòng)者合法權益，調整勞動(dòng)關(guān)系的'作用。許多勞動(dòng)合同雖然有勞動(dòng)報酬的條款，但沒(méi)有寫(xiě)明具體數額，有的僅規定勞動(dòng)者的義務(wù)和用人單位的權利，有的甚至規定“生老病死都與企業(yè)無(wú)關(guān)”、“發(fā)生了事故企業(yè)不負任何責任”等違法條款。
由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實(shí)質(zhì)性?xún)热�，相當部分勞�?dòng)合同并沒(méi)有讓勞動(dòng)者切實(shí)感受到作用，這反過(guò)來(lái)又影響了勞動(dòng)合同制度的有效實(shí)施。正是在這個(gè)意義上，增加規定了勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)要件的條款，讓勞動(dòng)合同有名更有實(shí)，這就是新一代的《勞動(dòng)合同法》。
這個(gè)法規出臺后，給了勞動(dòng)者極大的保障，更好的調節企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，讓勞動(dòng)者能更好地為為老板服務(wù)，企業(yè)服務(wù)，為國家服務(wù)。
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