績(jì)效管理培訓學(xué)習心得體會(huì )
當我們對人生或者事物有了新的思考時(shí)，可以尋思將其寫(xiě)進(jìn)心得體會(huì )中，這樣有利于我們不斷提升自我。你想好怎么寫(xiě)心得體會(huì )了嗎？以下是小編收集整理的績(jì)效管理培訓學(xué)習心得體會(huì )，歡迎大家分享。
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人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的培訓。讓我對績(jì)效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績(jì)效管理的理念，認識績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jì)效管理的方法和技巧。
特別是對績(jì)效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對于績(jì)效制訂的明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整過(guò)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，比如對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過(guò)績(jì)效管理培訓課程的了解，改變了以前對績(jì)效管理認識，績(jì)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會(huì )激烈競爭中得到發(fā)展。
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7月8日我在杭州參加了一個(gè)績(jì)效管理培訓，主題為企業(yè)績(jì)效總動(dòng)員，主講導師講的非常透徹，也給我了很大的啟示。
在日常工作中一直認為績(jì)效管理培訓就是我們平時(shí)所做的績(jì)效考核，認為績(jì)效管理培訓就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區，也是我們平時(shí)頭腦中的錯誤概念，績(jì)效管理培訓也會(huì )把它看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。
建立績(jì)效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽(tīng)話(huà)認真做就行。
做績(jì)效管理培訓其實(shí)我們把它想復雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平時(shí)只因為缺少太多的溝通了，建立績(jì)效管理培訓系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理培訓當成了績(jì)效考核，到了月底給各部門(mén)考評打分，缺少中間控制過(guò)程。
到了月底考評如果沒(méi)完成的事項結果就是沒(méi)有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關(guān)鍵，比如人事專(zhuān)員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實(shí)際能招到8個(gè)人，中間需要動(dòng)作目標，如招聘頻次目標，而這些動(dòng)作目標需要有各類(lèi)表單模式，因此我們各個(gè)部門(mén)需要整理好各類(lèi)所需表單，這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績(jì)效，而這些表單需要張貼公示。
其實(shí)我們公司目前的績(jì)效管理培訓框架性架構已存在了，要具體補充各類(lèi)表單，來(lái)加強中間環(huán)節的執行，最終確保目標的實(shí)現。
在課堂中導師傳授了績(jì)效管理培訓的步驟分八項：
1、績(jì)效管理培訓的障礙和誤區：現在能搞清楚這個(gè)概念。
2、清晰戰略目標：公司總體目標。
3、組織架構：已有。
4、崗位職責+關(guān)鍵績(jì)效指標：已有崗位職責，而關(guān)鍵性指標需調整太多。
5、每個(gè)崗位明確目標：需要修改不夠清晰。
6、完成目標的方法和措施：各部門(mén)都缺少，重中之重。
7、目標評估檢討：評估存在于各類(lèi)流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個(gè)過(guò)程中各類(lèi)表單的模板缺少，需要通過(guò)溝通共同完成。
8、薪酬激勵+榮譽(yù)激勵。
做績(jì)效管理培訓人員做好兩件事：
第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。
第二，團結一切可以團結的力量，每個(gè)部門(mén)都誰(shuí)都離不開(kāi)誰(shuí)，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。
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績(jì)效管理是現代企業(yè)廣泛運用的一種以開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業(yè)實(shí)現戰略目的和管理目的。在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種能力為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基矗。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的'能力�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增強對績(jì)效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會(huì )集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計劃地開(kāi)展宣傳活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的能力。倡導管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高低通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內倡導這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的能力�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必須當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要根據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的能力�？�(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴(lài)關(guān)系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，并主動(dòng)采取措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的能力。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)察，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個(gè)重要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。