標竿企業(yè)實(shí)習心得體會(huì )范文
學(xué)習了順馳、萬(wàn)達、萬(wàn)科等標桿企業(yè)的成功管理經(jīng)驗，雖然涉及的內容都是招商、房產(chǎn)之類(lèi)的經(jīng)驗之談，很少有物管的內容，但是我認為管理內在的東西是相通的，特別在這市場(chǎng)經(jīng)濟的大浪之下，優(yōu)勝劣汰的社會(huì )里，標桿企業(yè)透析出的企業(yè)文化與人才培養管理而推波企業(yè)至高峰的關(guān)鍵所在很是值得我們借鑒。
在國家宏觀(guān)調控下，房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)已從一個(gè)供不應求的賣(mài)方市場(chǎng)形勢趨緩至買(mǎi)方市場(chǎng)，并逐步從暴利行業(yè)向微利行業(yè)過(guò)渡，如何在這樣的形勢下以低成本獲得高收益，企業(yè)文化是關(guān)鍵之一。
首先，我們要以精益求精，勇于創(chuàng )新的核心價(jià)值觀(guān)為導向，塑造團結奮進(jìn)、尊重信任、互相關(guān)愛(ài)的企業(yè)文化：順馳對“信任并尊重每一個(gè)人，永不滿(mǎn)足的挑戰精神，鼓勵創(chuàng )新主動(dòng)變革，創(chuàng )造奇跡的團隊精神，共同發(fā)展，分享成功”的核心價(jià)值觀(guān)堅定信仰，對核心價(jià)值觀(guān)的偏執、執行和對違反核心價(jià)值觀(guān)的人和事的零容忍，已將其核心價(jià)值觀(guān)貫徹至每一個(gè)員工，并溶化至每一員工的血液中，讓其堅定核心價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的靈魂，是他們每一人的性格，是他們做一切事情的出發(fā)點(diǎn)和根本，是他們共同的信念，共同認可深信不疑的原則，并讓其在這的信念、原則下塑造信任、尊重的文化氛圍的渲染并使每一員工都有高度的責任心和主人翁的心態(tài)，這不能不說(shuō)這個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)給他的員工創(chuàng )造了一個(gè)良好的文化氛圍。同時(shí)在企業(yè)文化的熏陶下使企業(yè)堅信付出的信任和尊重必有回報也從企業(yè)員工加班加點(diǎn)自愿主動(dòng)的干工作充分的體現出。
其次，我們要構建高效的團隊組織：任何成功的企業(yè)都需要一種心理的凝聚力，一種全員的自豪感。這團隊產(chǎn)生的斗志、凝聚力，是來(lái)自企業(yè)良好的文化氛圍，包括給員工提供一個(gè)實(shí)現夢(mèng)想的階梯、提供事業(yè)發(fā)展的空間、對待不同人事的同一標準和原則等等。同時(shí)需針對不同的公司采取不同的團隊管理模式：
自我管理型團隊：指由—人組成，他們的責任范圍包括控制工作節奏，決定工作任務(wù)分配，安排工間休息，徹底的自我管理型團隊甚至可以挑選自己的成員，并讓成員相互進(jìn)行績(jì)效評估。這樣主管人員的重要就要下降了，甚至可以被取消，在美國這種管理模式明顯節約成本，提高工作效率和員工滿(mǎn)意度，所以被施樂(lè )、通用汽車(chē)、百事可樂(lè )、惠普等著(zhù)名大公司廣泛采用。（建議人員流動(dòng)性比較頻繁的工程部可以采用這樣的管理模式）。
多功能型團隊管理模式：這指是為完成某項特定任務(wù)而來(lái)自同一層級，不同部門(mén)員工而組成的團隊。公司往往出現同一部門(mén)很團結，因為有一致的利益，而且經(jīng)常在一起，而部門(mén)間卻因存在利益關(guān)系，且缺少溝通、交流而無(wú)法形成和睦氣氛。我們應該認識到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展并不是一個(gè)部門(mén)的團結即可，而是需全體員工具有一致的向心力和為共同目標奮斗的凝聚力。所以多功能型團隊就是為了處理部門(mén)間問(wèn)題，需部門(mén)協(xié)調解決而設立的臨時(shí)性團隊。這樣不僅創(chuàng )造了良好的.人際關(guān)系，更是創(chuàng )造了組織內不同領(lǐng)域員工的交換信息，激發(fā)新觀(guān)念，創(chuàng )造了新思路。
同時(shí)我們也認識到組建團隊并不是很難，但如何創(chuàng )建高效團隊卻是一個(gè)難題，據研究表明，高效團隊有如下特征：
清晰的目標；
有相關(guān)的技能，成員必須具備實(shí)現目標的相應技能；
相互信任；
一致的承諾；
良好的溝通；
內部與外部的支持
科學(xué)管理領(lǐng)域內的泰斗泰勒曾把工作細化到每一個(gè)細節，對每個(gè)工序都進(jìn)行監督，把員工看作機器，在初期時(shí)促進(jìn)了一定的工作效率，但人是萬(wàn)物之靈，不是自愿、主動(dòng)的去工作，肯定會(huì )想出磨羊工的怠工行為，所以我們在組建高效的團隊時(shí)應考慮從人的需求出發(fā)，同時(shí)還需使每個(gè)人明確各自的職責面對的只有工作的壓力而無(wú)人際關(guān)系的壓力。
第三、我們要建立有效的內部人才培養模式
引用時(shí)下時(shí)髦的一句臺詞：“二十一世界最缺的是什么？是人才，人才始終是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一個(gè)成功企業(yè)的發(fā)展，人才是關(guān)鍵，而如何培養、留住人才更是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，這也是企業(yè)的根本。為了吸引人才萬(wàn)科企業(yè)不犧重金在北京、廣州、上海等一線(xiàn)城市舉行招聘會(huì )，平均每年在全國要搞次大型的招聘，每次的招聘都要上百萬(wàn)的投入；當然不光現在的企業(yè)才注重人才，為了招攬人才像古代劉備為了讓孔明出山，曾三顧茅廬，古人尚如此，更何況如今是人才競爭的社會(huì )；而現在為了不讓自己的企業(yè)成為別的企業(yè)培訓基地，企業(yè)吸引人才留住人才的方式無(wú)外乎兩種：高薪和發(fā)展空間，這兩種方式無(wú)疑發(fā)展空間對員工的吸引力更大，如萬(wàn)達、順馳這些標竿企業(yè)有一項人才政策是共同的，那就是內部聘用制，加快內部培養，再從中挑選人才擔任職務(wù)，內部人員能勝任的一般不外聘給員工更多的機會(huì )。
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