創(chuàng )始人怎樣讓團隊之間的相互信任

　　1.留下良好的印象

　　Chris Fralic是First Round Capital的合伙人，他領(lǐng)導該團頭參與投資了Warby Parker、Roblox、HotelTonight及Adaptly等眾多公司。當被問(wèn)到使其事業(yè)取得成功的關(guān)鍵時(shí)，Chris Fralic毫不遲疑地回答說(shuō)是多年以來(lái)培養并用心建立的人際關(guān)系。他參與創(chuàng )建了TEDTalks，并曾在《福布斯》雜志上發(fā)表過(guò)一篇有關(guān)郵件介紹的文章，用“名人”稱(chēng)呼他毫不為過(guò)。但即便如此，Fralic每年仍然會(huì )用心地回復1萬(wàn)多封郵件。

　　想要建立豐富的人脈關(guān)系的核心技能就是信任，即使是對那些跟他沒(méi)什么交集的人。這項技能非常的關(guān)鍵。Fralic表示，你在結束和新人交談時(shí)采取的方法能夠為未來(lái)雙方之間信任的建立打下良好的基礎。具體應該怎么做呢?其實(shí)很簡(jiǎn)單——在結束交談或會(huì )議時(shí)表現出對下次交談的期待和樂(lè )觀(guān)。

　　Fralic說(shuō)：“在每次交談時(shí)都要假設你們還會(huì )有機會(huì )再次見(jiàn)面——無(wú)論是計劃好的還是偶然發(fā)生的。這是世界太小了，人與人的關(guān)系都十分緊密�！边@樣，當你們下次真的再見(jiàn)面時(shí)，這個(gè)人就會(huì )想“太好了!是某某某!”，而不是“得熬一會(huì )兒了”。所以，你要對當下進(jìn)行的這次交流更加用心——如果你期待獲得前一種結果。

　　比如說(shuō)，Fralic對有一些創(chuàng )始人印象非常好，因為他們即使遭到了拒絕，也會(huì )說(shuō)“雖然我們并不符合您的要求，但還是感謝您的關(guān)注。如果您還想對我們有更多的了解，或者情況有所改變，請您聯(lián)系我們�！被蛘呤恰癈hris，我們上次見(jiàn)面時(shí)你提到想要了解xx問(wèn)題，所以我想把我們在這方面的工作給你看看。不需要回復�！盕ralic說(shuō)：“能夠說(shuō)出這樣的話(huà)說(shuō)明這個(gè)人非常的聰明，她因為遭到拒絕而不滿(mǎn)，也不會(huì )在你拒絕之后還想方設法地向你兜售自己的公司。這樣的人會(huì )給我留下深刻的印象�！�

　　2.與進(jìn)入最后一輪的面試者分享自己的近況

　　Marco Zappacosta是Thumbtack的聯(lián)合創(chuàng )始人兼CEO，他改變了消費者和當地專(zhuān)業(yè)人士對接的方式。這家公司自20xx年成立以來(lái)，已經(jīng)在全美范圍內完成了數百萬(wàn)個(gè)項目。

　　不過(guò)，最讓Zappacost驕傲的并不是創(chuàng )新，而是自己一個(gè)長(cháng)達九年的夢(mèng)想的實(shí)現。他說(shuō)：“我們雇傭了工程主管、產(chǎn)品主管、市場(chǎng)主管、財務(wù)主管、人力主管、運營(yíng)主管、營(yíng)銷(xiāo)主管以及法律顧問(wèn)。這也是我們公司第一次讓這每一個(gè)職位都有人負責管理。他們的工作非常出色，而作為一個(gè)團隊他們也能夠展開(kāi)良好的合作。盡管曾經(jīng)遇到過(guò)挫折，但我們現在知道了建立一支優(yōu)秀的管理團隊的重要性�！�

　　Zappacosta曾經(jīng)在一篇文章中就如何為企業(yè)招聘到最優(yōu)秀的管理人才發(fā)表過(guò)自己的一些看法。其中有一點(diǎn)就提到，他會(huì )在和主管面談結束時(shí)分享一些信息，創(chuàng )造出一種信任的氛圍，吸引任何一位潛在的優(yōu)秀管理者。

　　為了讓候選者更加的舒適，也為了能夠更好地進(jìn)行雙向評估，Zappacosta會(huì )將他最近的工作與候選者進(jìn)行全面的分享。這樣一來(lái)，這位候選者就能夠了解到他在最近這段時(shí)間實(shí)現了哪些目標，目前正在做些什么工作，Zappacosta說(shuō)：“這表明我愿意讓他們了解一切事情，他們也可以隨意提問(wèn)�！�

　　在回答完候選者的問(wèn)題之后，Zappacosta就會(huì )開(kāi)始向對方提問(wèn)。他說(shuō)：“我會(huì )問(wèn)問(wèn)他們，現在的這個(gè)團隊對于他們的評價(jià)是什么。這也許會(huì )讓他們感到不適，甚至有些措手不及，但是所有人都會(huì )認真的回答。這樣的問(wèn)題的確會(huì )觸碰到一些敏感的事情，從而讓人們變得脆弱。但是我們每個(gè)人都是既有優(yōu)點(diǎn)，又有缺點(diǎn)。當涉及到此類(lèi)問(wèn)題的時(shí)候，我們好像已經(jīng)真正成為了一起工作的伙伴，能夠分享這些信息�！�

　　3.好好利用員工入職的第一天

　　在加入科技圈之前，Carly Guthrie曾經(jīng)是享譽(yù)盛名的Thomas Keller Restaurant Group(大名鼎鼎的French Laundry餐廳的東家)的人力資源主管。她說(shuō)：“這家公司對于顧客的用餐體驗十分的重視，不會(huì )放過(guò)任何一個(gè)小細節。他們會(huì )提前考慮顧客的偏好以及可能存在的食物過(guò)敏情況。這種對于顧客的關(guān)注在現代社會(huì )是十分缺乏但又是十分重要的。不過(guò)，要想讓顧客獲得特別的、印象深刻的體驗也的確需要付出很多�！�

　　在過(guò)去十年中，Guthrie幫助很多的創(chuàng )企和餐廳進(jìn)行過(guò)人力資源評估，因此她挑選員工的眼光可以說(shuō)是十分的獨到。她說(shuō)：“從心理戰術(shù)來(lái)看，你對一個(gè)人的影響在你們第一次的會(huì )面時(shí)是最大的。因為每個(gè)新員工都會(huì )感覺(jué)很激動(dòng)，他們感覺(jué)自己可以開(kāi)始新的生活了。所以作為管理者，你就必須要表現出對他們很滿(mǎn)意，讓他們認為自己的選擇是正確的�！�

　　以下是幾點(diǎn)對管理者的建議：

　　原則一：不要把第一次的會(huì )面安排在早上9點(diǎn)，可以選擇11點(diǎn)再進(jìn)行。這樣員工就有足夠的時(shí)間從睡眠中清醒，享用早餐咖啡，查閱郵件，并在會(huì )面之前做好充分的準備。到了會(huì )面的時(shí)候，你需要給予員工足夠的關(guān)注，讓他們放松心情，然后再把他們介紹給整個(gè)團隊。

　　原則二：主管一定要親力親為地帶新員工參觀(guān)公司，并把他們介紹給團隊成員。這樣每個(gè)成員都能夠認識這名新員工，并熱情地跟他介紹自己和自己的工作。同時(shí)，團隊成員在自我介紹時(shí)應該先介紹自己的姓名，然后在簡(jiǎn)要的概括自己的工作，這樣新員工就能夠很快地了解團隊成員及他們的分工，從而更好地融入其中。

　　原則三：讓新員工的第一天輕松一點(diǎn)。很多人在開(kāi)始新工作的前一晚往往都睡不踏實(shí)，所以管理者應該注意這一點(diǎn)。你可以在安排一些會(huì )議，但要知道這位新員工在第一天需要接受的信息太多了——光是認識團隊成員都要很久。你可以告訴這名員工：在第一周，你可以5點(diǎn)就下班。我們希望你可以像海綿一樣不斷地吸收學(xué)習，每天工作回去做好總結和反思，再迎接新的一天。即使你在面試時(shí)曾經(jīng)他們說(shuō)過(guò)“這份工作非常辛苦，甚至全部的生活都會(huì )被工作占滿(mǎn)”，也不要讓員工在入職第一周就體驗這種生活。

　　4.撰寫(xiě)用戶(hù)指南

　　Jay Desai是醫療科技創(chuàng )企PatientPing的創(chuàng )始人兼CEO。PatientPing是他的第一家公司，因此管理這支100多人的團隊——尤其是7個(gè)直接向他匯報工作的人十分讓他頭疼。在他的職業(yè)生涯中，他看到過(guò)很多優(yōu)秀的團隊因為誤解甚至是信任危機而無(wú)法良好地開(kāi)展工作。

　　于是，他寫(xiě)了一本和電飯鍋或者搖籃附帶的說(shuō)明書(shū)類(lèi)似的使用指南。這本小冊子主要寫(xiě)了他認為最適宜的團隊管理方案、工作中的一些失誤、還有一些成功的經(jīng)驗等。為了寫(xiě)出這本指南，Jay Desai進(jìn)行了深刻的自我反省，回顧了在管理PatientPing時(shí)犯的一些錯誤，同時(shí)也從早年在金融領(lǐng)域和醫療保健領(lǐng)域的工作中找出了一些不足。

　　下面我們看看這本小手冊究竟給Jay Desai以及他的公司PatientPing帶來(lái)了哪些幫助：

　　首先，如果想要讓候選員工知道公司的所有工作都是公開(kāi)透明的，那就要落實(shí)到實(shí)際中，而不是夸夸其談。Desai說(shuō)：“在招聘的過(guò)程中，候選人往往會(huì )問(wèn)到一些關(guān)于企業(yè)文化的問(wèn)題，我會(huì )回答說(shuō)我會(huì )保無(wú)保留地讓他們了解我個(gè)人、整個(gè)公司以及企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。當然，這些話(huà)想必也在之前的管理者那里聽(tīng)到過(guò)。緊接著(zhù)，我會(huì )讓他們閱讀我寫(xiě)的這本指南，讓他們更好地了解公司的管理模式，明白我們對于自我意識以及由此產(chǎn)生的合作精神的重視。這些候選人都認為這本指南非常的具有啟發(fā)性，也能幫助他們更好地做出最后的選擇�！�

　　其次，新員工的入職培訓是非常重要的。Desai說(shuō)：“入職的前四天，這些員工需要了解一些有關(guān)公司的信息，簡(jiǎn)單地接觸一些業(yè)務(wù)。到了周五，我會(huì )安排和新員工進(jìn)行第一次一對一的會(huì )面。為了增進(jìn)了解，我會(huì )在周三時(shí)把指南發(fā)給他們，讓他們仔細閱讀。通常情況下，他們都會(huì )表示‘這太棒了!我回去也要寫(xiě)一個(gè)自己的工作指南’兩周后，他們就會(huì )把寫(xiě)好的指南草稿發(fā)送給我。這樣，只需要一個(gè)月的時(shí)間，我們彼此之間就有了足夠的了解，進(jìn)而為相互信任的建立打下基礎�！�

　　最后一點(diǎn)，管理者可以把自己的弱點(diǎn)展示出來(lái)。Desai說(shuō)：“很多思想領(lǐng)袖十分重視弱點(diǎn)的重要性，他們認為如果你能夠開(kāi)誠布公地談?wù)撟约旱娜觞c(diǎn)，你會(huì )從中收益良多。但是很顯然，這是一件很困難的事——否則就會(huì )有更多的人這樣做。但是如果換一種方法，用書(shū)面的形式將你的弱點(diǎn)寫(xiě)出來(lái)，可能會(huì )更加有效。因為這樣一來(lái)，員工就能夠有充足的時(shí)間去了解你——無(wú)論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)。作為領(lǐng)導者，我會(huì )首先把自己的弱點(diǎn)列出來(lái)。這樣一來(lái)，員工就會(huì )覺(jué)得，管理者都有缺點(diǎn)，那我也是可以的。人人都是不完美的，都是可以犯錯誤的�！�

　　5.運用等式評估信任關(guān)系

　　Anne Raimondi有著(zhù)十分豐富管理經(jīng)歷，她曾擔任過(guò)eBay的產(chǎn)品經(jīng)理、SurveyMonkey的市場(chǎng)副總裁、TaskRabbit的首次風(fēng)險官(CRO)、Zendesk運營(yíng)高級副總裁以及Earnin的首席運營(yíng)官。Anne Raimondi非常清楚信任的重要性。創(chuàng )始人之間如果產(chǎn)生嫌隙對于公司來(lái)說(shuō)是致命的，除此之外，員工會(huì )不斷變換新的崗位、面臨新的挑戰，還需要去與不斷加入的新人建立信任，這些都并非易事。

　　她在一本書(shū)中發(fā)現了一個(gè)等式，可以更好地幫助人們建立或是修復彼此之間的信任。

　　Raimondi利用這個(gè)等式對團隊成員之間的關(guān)系進(jìn)行了分析，并幫助他們解決了一些信任危機。

　　6.在公司內部培養一種共識

　　前國防部長(cháng)Robert Gates是這樣描述Stanley McChrystal司令的：“他是我見(jiàn)過(guò)的最出色的士兵、最優(yōu)秀的領(lǐng)導者�！盨tanley McChrystal是McChrystal Group和CrossLead的聯(lián)合創(chuàng )始人，這位已經(jīng)退休的美國陸軍五星上將創(chuàng )辦的顧問(wèn)機構，就是希望能夠為公司的管理者提供幫助，讓他們更有效率并且更加靈活應變。

　　而很多公司之所以向McChrystal Group或者CrossLead尋求幫助，是因為他們希望前海豹突擊隊的隊員能夠進(jìn)入公司鞭策自己的員工，讓公司向軍隊一樣擁有嚴苛的紀律。

　　但事實(shí)上，這兩家顧問(wèn)機構所做的并不是制定嚴苛的規范，而是關(guān)注打造公司團隊成員之間的信任和共同的目標。這樣能夠在整個(gè)公司中形成一種共同的意識，從而便于領(lǐng)導者更加高效地做出決策、推行計劃。

　　信任是無(wú)形的，但又是每個(gè)公司在建設發(fā)展中必不可少的。團隊必須要信任自己的領(lǐng)導者，領(lǐng)導者也要信任團隊。消費者需要信任產(chǎn)品，創(chuàng )始人也需要尋找能夠為自己的公司提供切實(shí)幫助的顧問(wèn)和投資人。

　　經(jīng)過(guò)研究，我們發(fā)現，信任這個(gè)概念幾乎出現在我們所做過(guò)的每一次訪(fǎng)談當中。每當我們談到管理實(shí)踐、進(jìn)入市場(chǎng)的策略、客戶(hù)服務(wù)或者是銷(xiāo)售周期等問(wèn)題時(shí)，不可避免地，我們都會(huì )聽(tīng)到這樣的回答：“這一切都可以歸結為信任�！�

　　而在大部分情況下，人們往往會(huì )就此打住，并不會(huì )進(jìn)一步解釋“信任”究竟是怎樣發(fā)揮魔力來(lái)解決這些問(wèn)題。因此，在今天的文章中，我們會(huì )以一些成功企業(yè)案例為基礎，深入挖掘一下信任這個(gè)話(huà)題，理解究竟該如何建立信任，而不是僅僅浮于表面的談?wù)撔湃蔚闹匾�性。通過(guò)這篇文章，你可以找到快速與他人建立信任的方式，我們也希望你們能從中有所收獲，并應用到實(shí)際的工作當中。

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