實(shí)施方案3篇【精品】
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編為大家整理的實(shí)施方案3篇，歡迎大家分享。
實(shí)施方案 篇1
一、指導思想：
為了認真貫徹黨的教育方針，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，響應“全國億萬(wàn)學(xué)生陽(yáng)光體育運動(dòng)”的號召，大力加強學(xué)校體育工作，把學(xué)校體育工作作為全民健身運動(dòng)的重點(diǎn)，切實(shí)提高青少年健康素質(zhì)，特制定本實(shí)施方案。
二、組織機構：
1、 學(xué)校體育工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：夏金國
副組長(cháng)：趙季春 庫鋒岡
組員：袁新喬 洪望清 胡 佳
2、實(shí)施小組：
組長(cháng)：袁新喬
組員：體育教師、班主任
三、實(shí)施目標：
1、樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，充分認識體育對強身健體、陶冶情操、啟迪智慧、壯美人生，以及培養團結、合作、堅強、獻身和友愛(ài)精神，弘揚民族精神的積極作用。
2、開(kāi)展陽(yáng)光體育運動(dòng)，要與體育課教學(xué)相結合通過(guò)體育教學(xué)，教育、引導學(xué)生積極參加陽(yáng)光體育運動(dòng)，增強學(xué)校體育工作的活力和吸引力。
3、與課外體育活動(dòng)相結合。保證學(xué)生在每天能到室外去，保證能有一小時(shí)的體育鍛煉時(shí)間，將學(xué)生課外體育活動(dòng)納入學(xué)校年度教育計劃。
4、營(yíng)造良好的輿論氛圍。通過(guò)多種形式，大力宣傳陽(yáng)光體育運動(dòng)，廣泛傳播健康理念，使“健康第一”、“達標爭優(yōu)、強健體魄”、“每天鍛煉一小時(shí)，健康工作五十年，幸福生活一輩子”等口號家喻戶(hù)曉，深入人心。建立評比表彰制度，對在陽(yáng)光體育運動(dòng)中取得優(yōu)異成績(jì)班級給予加分，以喚起全體老師對學(xué)生體質(zhì)健康的廣泛關(guān)注，支持陽(yáng)光體育運動(dòng)的開(kāi)展。
5、建立學(xué)校體育活動(dòng)的長(cháng)效機制，營(yíng)造人人參與、個(gè)個(gè)爭先的氛圍，形成促進(jìn)青少年健康成長(cháng)的良好育人環(huán)境。通過(guò)學(xué)校體育活動(dòng)，保證每名學(xué)生至少掌握兩項日常鍛煉運動(dòng)技能，養成終身體育鍛煉的習慣。
四、實(shí)施主要內容、方法與要求：
1、內容：
�。�1）各年級保證開(kāi)足體育課。學(xué)校實(shí)行“二課、兩操、兩活動(dòng)”，按照國家課改新標準要求執行。2節活動(dòng)課。每天做廣播體操（2次）。
�。�2）上午6：10—6：35，以班級為單位晨練。
�。�3）響應縣迎奧運500天活動(dòng)，每一百天為一個(gè)階段，確定每個(gè)階段的主要項目和次要項目，全面推進(jìn)學(xué)校陽(yáng)光體育運動(dòng)。
2、方法：
�。�1）體育課由專(zhuān)職的體育教師上課，活動(dòng)課由班主任老師上課。（體育教師巡視指導），晨間和中午活動(dòng)由輔導老師全面參與組織，學(xué)生在教師的指導下學(xué)會(huì )鍛煉的技術(shù)與方法，培養學(xué)生對體育運動(dòng)的樂(lè )趣和養成體育鍛煉的習慣，促進(jìn)學(xué)生體質(zhì)健康。
�。�2）分階段進(jìn)行迎奧運500天活動(dòng)：
第一階段：20xx年6月，舉行***高中陽(yáng)光體育運動(dòng)啟動(dòng)儀式，號召全體師生參與到陽(yáng)光體育運動(dòng)中來(lái)，把口號“每天鍛煉一小時(shí)，健康學(xué)習工作五十年，幸福生活享受一輩子!”深入到學(xué)生中去，開(kāi)展各類(lèi)學(xué)生喜愛(ài)的體育活動(dòng)，組織，幫助，鼓勵全體學(xué)生都參與到體育活動(dòng)中來(lái)。加強學(xué)校的體育業(yè)余訓練，搞好學(xué)校田徑隊、籃球隊、定向運動(dòng)隊、乒乓球隊的'日常訓練，做到持之以恒，講究方式方法，靈活多變，參加各類(lèi)體育運動(dòng)競賽，以出色的成績(jì)交出滿(mǎn)意的答卷。
第二階段：20xx年7-9月，響應號召，以“綠色奧運”、“人文奧運”、“科技奧運”為主題，開(kāi)展豐富多彩的體育夏令營(yíng)活動(dòng)，讓學(xué)生走進(jìn)大自然，親近自然，學(xué)習在野外生活和生存的能力，使學(xué)生在活動(dòng)中獲得一種對自然的體驗，提升學(xué)生的視野。
第三階段：20xx年9月-12月，舉辦校體育節活動(dòng)，開(kāi)展學(xué)校秋季運動(dòng)會(huì )、健身跑、三人四足、火炬接力等豐富多彩的體育活動(dòng)，使全體師生參與到體育活動(dòng)，提高運動(dòng)技術(shù)水平，通過(guò)體育節，展示學(xué)校陽(yáng)光體育運動(dòng)的活動(dòng)效果。同時(shí)，積極抓緊學(xué)校業(yè)余體育訓練，組織參加各類(lèi)體育比賽，爭取以?xún)?yōu)異的成績(jì)回報自己付出的汗水。
第四階段：20xx年1-3月，總結學(xué)校陽(yáng)光體育活動(dòng)的成果，組織新穎活潑的活動(dòng)，積極鍛煉，學(xué)會(huì )生活。開(kāi)展學(xué)�！瓣�(yáng)光班級”、“陽(yáng)光少年”評選活動(dòng)，進(jìn)一步提升“青春、奧運、健康”氛圍，使全體師生確立終身體育的思想，使每位師生活動(dòng)體育運動(dòng)的樂(lè )趣，提高體育活動(dòng)的學(xué)習能力，促進(jìn)全體師生的健康發(fā)展。
第五階段：20xx年4-8月，學(xué)校表彰在迎奧運500天活動(dòng)中的“陽(yáng)光班級”和“陽(yáng)光少年”，開(kāi)展學(xué)校陽(yáng)光體育活動(dòng)展示活動(dòng)，把陽(yáng)光體育活動(dòng)真真正正的搞下去，我運動(dòng)，我健康；我運動(dòng)，我快樂(lè )! 為了明天更美好的生活。
3、要求：
�。�1）嚴格按照國家課改新課程標準要求，進(jìn)一步深化課改工作，發(fā)揚體育特色學(xué)校優(yōu)勢，體現體育學(xué)科豐富的育人價(jià)值。
�。�2）積極反思總結，進(jìn)一步提升學(xué)生的身心健康，促進(jìn)學(xué)校體育工作的蓬勃發(fā)展。
�。�3）學(xué)校陽(yáng)光體育運動(dòng)實(shí)施小組扎根班級，立足校園，繼續開(kāi)展學(xué)生班級體育大聯(lián)賽。同時(shí)結合奧運，融入社區，帶動(dòng)家庭，廣泛開(kāi)展小型多樣、生動(dòng)活潑的課外健身活動(dòng)。
五、保障措施
1、增加學(xué)校體育工作的經(jīng)費投入，學(xué)校公用經(jīng)費要按一定的比例專(zhuān)項用于學(xué)校體育工作。
2、按規定配足配齊體育器材，完善場(chǎng)館設施。堅持公益性原則，充分利用場(chǎng)地器材，提高使用效率，確保學(xué)生課外體育活動(dòng)的開(kāi)展。
附：
***高中六月陽(yáng)光體育運動(dòng)安排表
周次年級活動(dòng)時(shí)間項 目
16高一年級星期六
16：00啟動(dòng)儀式（全體師生）
17高一年級16：40—17：30籃球（38人） 乒乓球（41人） 羽毛球（57人） 足球（64人） 健美操（30人） 田徑（72人）
18高一年級16：40—17：30籃球（38人） 乒乓球（41人） 羽毛球（57人） 足球（64人） 健美操（30人） 田徑（72人）
注：競賽時(shí)間根據實(shí)際情況另行通知。
武穴市***高級中學(xué)
二00七年六月十二日
實(shí)施方案 篇2
教務(wù)處：
我院根據《五邑大學(xué)全日制本科生轉專(zhuān)業(yè)暫行管理辦法》，制定了本專(zhuān)業(yè)的具體實(shí)施方案如下：
一、轉出方案
1、轉出條：
申請轉出的全日制本科生，除滿(mǎn)足國家和學(xué)校的相關(guān)規定外，還需要滿(mǎn)足以下條：
�。�1）必須是大二及以上年級的學(xué)生才能提出申請；
�。�2）轉出前一學(xué)年沒(méi)有不及格科目。
2、轉出程序：
�。�1）學(xué)院收到教務(wù)處轉專(zhuān)業(yè)初審意見(jiàn)后，對通過(guò)教務(wù)處初審的學(xué)生進(jìn)行審查，對不滿(mǎn)足以上轉出條者不予考慮、對滿(mǎn)足條者進(jìn)入下一環(huán)節；
�。�2）學(xué)院黨政聯(lián)席會(huì )議討論，通過(guò)投票形式表決，對票數不足一半的學(xué)生不予轉出、票數超過(guò)一半的學(xué)生才予以轉出。
二、轉入方案
1、轉入條：
申請轉入全日制本科生需要滿(mǎn)足以下條：
�。�1）必須是大二及以上年級的'理工科學(xué)生；
�。�2）轉入前一學(xué)年沒(méi)有不及格科目。
2、轉入程序：
�。�1）學(xué)院收到轉出院系意見(jiàn)后，對通過(guò)轉出院系審核的學(xué)生進(jìn)行審查，對不滿(mǎn)足以上轉入條者不予考慮、對滿(mǎn)足條者進(jìn)入下一環(huán)節；
�。�2）若20xx年擬轉入學(xué)生名額不超過(guò)20人，則直接進(jìn)入下一環(huán)節；若超過(guò)20人，我院將組織學(xué)生進(jìn)行統一考試，考試科目為《紡織材料學(xué)》，只有考試成績(jì)合格的學(xué)生才能進(jìn)入下一環(huán)節；
�。�3）學(xué)院黨政聯(lián)席會(huì )議討論，討論內容包括申請轉入學(xué)生的專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、學(xué)習基礎和學(xué)生能力等，然后通過(guò)投票形式表決，對票數不足一半的學(xué)生不予轉入、票數超過(guò)一半的學(xué)生才予以轉入。
3、每年轉入人數的上限為20人。
三、方案時(shí)限
在“十三五”期間，學(xué)生轉專(zhuān)業(yè)均按照上述方案執行。
實(shí)施方案 篇3
21世紀，隨著(zhù)我國經(jīng)濟社會(huì )的信息化、科技化、知識化進(jìn)程快速發(fā)展，人力資本已被越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注，人力資本也決定著(zhù)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢和能否快速發(fā)展壯大，人力資本的薪酬策略也逐漸成為企業(yè)薪酬管理運作的核心內容。
薪酬作為人力資本爭奪的重要影響因素，已在國內外絕大多數企業(yè)中成為不爭的事實(shí)。根據我國城鎮不同性質(zhì)企業(yè)人力資本薪酬平均水平由低到高排序分別為民營(yíng)企業(yè)、港澳臺商企業(yè)、國有企業(yè)和外資企業(yè)，這表明民營(yíng)企業(yè)在爭奪人力資本方面處于劣勢。于是，如何提升民營(yíng)企業(yè)薪酬競爭力，提高企業(yè)員工工作效率、增強滿(mǎn)意度、實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，已成為民營(yíng)企業(yè)亟待解決的一項重要課題�；诖�，本文從薪酬水平政策、薪酬結構以及薪酬組合三方面著(zhù)手，較為全面和深入地分析不同類(lèi)型人力資本的薪酬策略運用，旨在增強民營(yíng)企業(yè)薪酬的外部競爭性、內部公平性以及績(jì)效激勵作用，進(jìn)而提升民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬競爭力。
一、文獻綜述
由于我國民營(yíng)企業(yè)起步較晚，多數為家族式企業(yè)，缺乏現代企業(yè)制度的根植，薪酬問(wèn)題一直是困擾民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題。比如薪酬管理缺乏薪酬戰略規劃，很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)的總體戰略和人力資源戰略高度出發(fā)設計薪酬管理戰略，往往企業(yè)花費不少薪酬成本卻沒(méi)有實(shí)現企業(yè)戰略目標。企業(yè)不同類(lèi)型員工的薪酬組合比例失調，容易導致員工基本薪酬比例過(guò)高，可變薪酬過(guò)低，使員工缺乏薪酬激勵作用。
[2]民營(yíng)企業(yè)薪酬缺乏外部競爭性，不僅難以吸引外部?jì)?yōu)秀人才，而且促使企業(yè)關(guān)鍵人才流失率不斷提高。李亞慧和馬曉波通過(guò)民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬調查分析發(fā)現，50%以上的員工認為公司薪酬水平缺乏人才吸引力，26。1%的員工認為員工辭職與薪酬有直接關(guān)系，41.3%的員工認為員工辭職與薪酬有一定的關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)薪酬內部一致性較差，50%以上的員工對自己的薪酬水平不滿(mǎn)意，56.2%的員工認為自己的薪酬水平低于其他部門(mén)相似資歷的員工。民營(yíng)企業(yè)薪酬設計缺乏激勵作用，34%的員工認為薪酬與崗位的重要性不相稱(chēng)，52%以上的員工認為薪酬水平?jīng)]有體現個(gè)人的價(jià)值，63%以上的員工認為薪酬對于員工的激勵程度不夠強。
[3]多數民營(yíng)企業(yè)缺乏對職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系的合理化、規范化和科學(xué)化的建立，導致企業(yè)員工的價(jià)值與貢獻不能用薪酬體現出來(lái)。
[4]針對民營(yíng)企業(yè)現存問(wèn)題，許多學(xué)者從企業(yè)薪酬管理整體角度提出了相應對策。比如建立科學(xué)的薪酬結構、建立員工參與薪酬制度[5]、提高企業(yè)家的自身素質(zhì)與樹(shù)立現代薪酬管理理念、逐步弱化家族式管理并建立現代企業(yè)制度[6]，建立科學(xué)高效的企業(yè)高層管理人員的薪酬制度[7][8]。民營(yíng)企業(yè)薪酬策略實(shí)質(zhì)是優(yōu)化企業(yè)內部資源，制定具有競爭力的薪酬水平政策、設計合理的薪酬結構以及薪酬組合，提高薪酬的外部競爭性與內部公平性，增強員工的工作滿(mǎn)意度和歸屬感，從而提升他們的工作積極性和工作績(jì)效。[9]
二、企業(yè)人力資本分類(lèi)與薪酬概念界定
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資本分類(lèi)
本文按照人力資本的能力和企業(yè)角色分類(lèi)，現將人力資本類(lèi)型劃分為四種：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。
[10]一般型人力資本是指具有初級的學(xué)習能力、計算能力、分析能力和適應能力等最基本與最簡(jiǎn)單的生產(chǎn)能力的人力資本，其能力水平只能達到社會(huì )生產(chǎn)與服務(wù)的基礎水平，主要從事以體力勞動(dòng)為主的工作，對應的角色為普通生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等。技能型人力資本能夠從事特殊技術(shù)要求的工作，是技術(shù)創(chuàng )新的主要承擔者。在現有資源約束條件下，其能夠通過(guò)技能或科學(xué)技術(shù)完成新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)與研制，特殊產(chǎn)品的加工、生產(chǎn)和服務(wù)，其能力水平遠遠超出一般型人力資本，對應的角色為技術(shù)人員和工程師等。管理型人力資本掌握管理知識和組織管理與協(xié)調能力，是現代管理實(shí)施與創(chuàng )新的人才。在既定資源約束條件下，其能夠實(shí)現現有的`各種資源優(yōu)化配置，為企業(yè)帶來(lái)更大附加值的經(jīng)濟效益，對應的角色為各級各類(lèi)的管理人員。企業(yè)家型人力資本是指具有資源配置能力、決策能力、預見(jiàn)能力的人力資本，是企業(yè)的靈魂和經(jīng)濟發(fā)展的動(dòng)力源，典型代表為企業(yè)家。
�。ǘ┬匠旮拍罱缍�
每一個(gè)人對薪酬（compensation）的理解是不同的，這種差異性主要源于個(gè)人觀(guān)察問(wèn)題的角度不同，因此我們可以從社會(huì )、企業(yè)、個(gè)人三個(gè)層面的視角對薪酬進(jìn)行理解。對于社會(huì )而言，薪酬是全體員工的可支配收入，薪酬水平將決定社會(huì )整體的消費水平；對于企業(yè)而言，薪酬意味著(zhù)成本，以最低的成本獲取最大的利潤是判斷企業(yè)薪酬體系設計好壞的主要指標；對于員工來(lái)講，薪酬是他們出賣(mài)勞動(dòng)的所得，是交換的結果。[11]劉昕將薪酬概念的界定劃分為三類(lèi)：
（1）寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬（員工認為在工作中獲得所有各種他認為有價(jià)值的東西）。
（2）中等口徑的界定，即員工從雇主那里獲得的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。
（3）窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性的薪酬，不包括福利。根據上述薪酬概念的分析，本文將薪酬界定為員工在工作中獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)與福利，即：基本薪酬、可變薪酬和福利三部分。
三、民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略設計原則
伴隨企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展，戰略性薪酬管理已成為企業(yè)薪酬管理的主流。戰略性薪酬管理的突出特點(diǎn)是將企業(yè)薪酬納入企業(yè)外部競爭的層面上，再結合企業(yè)薪酬內部公平性為實(shí)現企業(yè)戰略目標而設計的薪酬管理。于是，需根據戰略性薪酬管理的理念，制定民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略設計原則。
�。ㄒ唬┬匠晁秸咧贫ǔ浞煮w現企業(yè)外部競爭性
薪酬水平不僅是指企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，而且企業(yè)相對于其競爭對手的薪酬水平的高低，更強調相同行業(yè)或相同職業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較，甚至是跨地區進(jìn)行比較。薪酬水平政策通常有三種類(lèi)型：
領(lǐng)袖型政策、市場(chǎng)追隨型政策、拖后型政策。這三種類(lèi)型政策的共同特點(diǎn)是都以市場(chǎng)薪酬平均水平作為參照對象進(jìn)行設計本企業(yè)人力資本的薪酬水平，它們的不同之處僅在于本企業(yè)人力資本的薪酬水平的制定或高于、等于、低于市場(chǎng)薪酬平均水平，這主要是由于受到本企業(yè)內部經(jīng)濟實(shí)力的限制而決定的。比如，領(lǐng)袖型政策是指企業(yè)支付高于競爭對手的薪酬水平，目的是吸引、激勵和留住員工，并將員工的不滿(mǎn)降至最低限度。其薪酬設計方法是在每年年底調薪時(shí)，先對下年的市場(chǎng)薪酬平均水平變動(dòng)趨勢進(jìn)行預測（通常假設每年市場(chǎng)薪酬平均水平是上升的），然后確定下年年底時(shí)的市場(chǎng)薪酬平均水平，再以此作為本企業(yè)下年度全年的薪酬水平[12]，從而確保本企業(yè)的薪酬水平在下年全年中都高于市場(chǎng)薪酬平均水平。而市場(chǎng)追隨型政策和拖后型政策都是考慮到本企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力情況，分別對下年制定不同的薪酬水平。此外，還有一種重要的權變型政策，這種政策是指企業(yè)根據不同類(lèi)型人力資本分別采用上述三種不同的薪酬水平政策進(jìn)行制定，比如對企業(yè)的核心人才會(huì )制定領(lǐng)袖型政策，一般員工采用市場(chǎng)追隨型政策，從而使企業(yè)保持薪酬的靜態(tài)適應性和動(dòng)態(tài)柔性，為企業(yè)最大限度地節約薪酬成本。
�。ǘ┬匠杲Y構設計著(zhù)重體現企業(yè)內部公平性
本文中的薪酬結構是指同一薪酬等級內部的薪酬變動(dòng)范圍（又稱(chēng)薪酬區間）。薪酬區間大小受到職位價(jià)值、職位層級及企業(yè)文化等因素影響。職位價(jià)值越大、職位層級越高、企業(yè)鼓勵或接受收入差距的擴大，就會(huì )使薪酬區間越大。相反，職位價(jià)值越小、職位層級越低、企業(yè)反對收入差距的擴大，就會(huì )使薪酬區間越小。薪酬區間變動(dòng)比率是指同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率，它是衡量薪酬區間大小的一個(gè)常用指標。針對傳統的薪酬區間的變動(dòng)比率為40%～50%和薪酬等級數量多的特點(diǎn)，一種改進(jìn)或替代的寬帶型薪酬結構已悄然流行。這種寬帶型薪酬結構是對多個(gè)薪酬等級以及較窄薪酬區間進(jìn)行重新組合，使之變成只有相對少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬區間，一個(gè)典型的寬帶型薪酬結構可能只有四個(gè)薪酬，薪酬區間變動(dòng)比率為200%～300%。[12]因此，針對企業(yè)不同類(lèi)型人力資本的職位價(jià)值由低到高的特點(diǎn)，薪酬區間可以設計成為由窄變寬。一方面強調人力資本在企業(yè)中創(chuàng )造的貢獻與薪酬成正比，體現薪酬內部公平性。另一方面，有利于將不同類(lèi)型人力資本的薪酬與外部市場(chǎng)薪酬進(jìn)行權衡，從而保證企業(yè)薪酬的外部競爭性。
�。ㄈ┬匠杲M合內在設計突顯人力資本的績(jì)效激勵
薪酬組合是指由基本薪酬、可變薪酬（包括短期和長(cháng)期獎勵）、福利等部分組成，并且在這一組成中體現出這些薪酬的不同組成部分占總薪酬的比重分別是多少。在薪酬組合中，基本薪酬和福利對員工更多地起到保障功能，可變薪酬是根據員工的績(jì)效進(jìn)行獎勵，對員工起到激勵作用。如果在總薪酬既定的情況下，基本薪酬和福利在薪酬組合中的比重越大，可變薪酬在薪酬組合的比重將會(huì )越小，這就意味著(zhù)員工的保障性收入會(huì )越高，員工的績(jì)效激勵會(huì )越低[13]。因此，在薪酬組合中要適當提高可變薪酬的比重才會(huì )使員工受到更大的績(jì)效激勵作用�？勺冃匠曛卸唐诩钍箚T工關(guān)注短期績(jì)效，可能使員工產(chǎn)生短期行為，企業(yè)中普通員工往往更愿意接受短期獎勵計劃。而長(cháng)期激勵與企業(yè)的長(cháng)期目標相結合，使員工將企業(yè)當做自己的事業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)高層管理者通常愿意接受長(cháng)期獎勵計劃。
處在企業(yè)內部職位結構不同層級的員工的薪酬組合內在設計是不同的。比如美林公司對組織內部不同層級的員工支付的基本薪酬、現金激勵（指短期激勵）和股票計劃（指長(cháng)期激勵）的組合，它體現初級職位到高級職位，基本薪酬占總薪酬的比重逐漸減小，可變薪酬占總薪酬的比重逐漸增大，并且長(cháng)期獎勵為高級管理者的主要激勵方式。
四、民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬策略的運用方法分析
不同類(lèi)型人力資本在企業(yè)中的貢獻是不同的，其勞動(dòng)所得的價(jià)值回報有明顯差別，因而如何讓員工感受到薪酬的外部競爭性、內部公平性和績(jì)效激勵作用，重點(diǎn)在于制定合理的薪酬水平、薪酬結構以及薪酬組合的薪酬策略。
�。ㄒ唬┮话阈腿肆Y本的薪酬策略
一般型人力資本掌握一般知識和簡(jiǎn)單的、基本的生產(chǎn)技能，在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對較為容易找到替代者。因此，其薪酬的外部競爭性考慮得相對較少，薪酬水平應該以當地勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬平均水平作為參照依據，實(shí)施市場(chǎng)追隨型政策或拖后型政策，確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠找到替代者。薪酬結構的制定著(zhù)重體現薪酬的內部一致性，薪酬內部差距較小時(shí)更多地激勵了職工，薪酬差距較大時(shí)對職工無(wú)正向激勵效應[15]，故薪酬區間變動(dòng)比率要相對較小。如果企業(yè)實(shí)施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動(dòng)比率會(huì )較大，有利于員工的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬和福利占薪酬總額的比重較大，可變薪酬的比重較小，這樣會(huì )使一般型人力資本具有較為穩定的收入保障。
�。ǘ┘寄苄腿肆Y本的薪酬策略
技能型人力資本具有專(zhuān)門(mén)的知識和能力，他們具有較強的工作自主性和獨立性，其工作特點(diǎn)是工作過(guò)程很難監控和工作績(jì)效難于考核。技能型人力資本是企業(yè)競爭的主要對象，其流動(dòng)范圍一般是行業(yè)間和國內市場(chǎng)。因此，其薪酬水平應該以行業(yè)薪酬平均水平和國內相近專(zhuān)業(yè)薪酬平均水平作為參照依據，采取領(lǐng)袖型政策或市場(chǎng)追隨型政策，以吸引與留住技能型人力資本。薪酬結構的制定要同等重視薪酬的外部競爭性和內部一致性，以提高他們的工作滿(mǎn)意度。薪酬區間變動(dòng)比率要相對較大，如果企業(yè)實(shí)施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動(dòng)比率會(huì )很大，有利于技能型人力資本技能的增長(cháng)和能力的提高。薪酬組合根據企業(yè)實(shí)際情況采取不同的薪酬模式：?jiǎn)我换咝侥Ｊ�、較高薪酬+科技成果提成模式、薪酬+股權激勵模式。但目前，通常他們的激勵報酬金額相對較小，平均不到薪酬總額的5%[14]。這種做法明顯不適應科技快速發(fā)展的時(shí)代，應該逐漸加大可變薪酬的比重，對技能型人力資本的激勵逐漸增強。他們對福利要求更傾向于參加學(xué)術(shù)研討會(huì )進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、學(xué)歷教育繼續深造和技術(shù)培訓等，福利水平要不低于市場(chǎng)競爭對手的福利水平。
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管理型人力資本工作特征一般會(huì )表現為短暫性、變動(dòng)性和不連續性，通常，每天他們要處理很多事情，有時(shí)甚至上百件事情，在這些事情中要區別輕重緩急，每一件事情上的時(shí)間都是有限的，處理好這些事情正是他們的管理能力的體現。管理型人力資本受到的激勵水平的高低會(huì )直接影響組織的經(jīng)營(yíng)績(jì)效，因此，其薪酬水平應該以行業(yè)薪酬平均水平和國內相近專(zhuān)業(yè)薪酬平均水平作為參照依據，采取領(lǐng)袖型政策或市場(chǎng)追隨型政策，提高薪酬的外部競爭性。薪酬結構的制定也要同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，故薪酬區間變動(dòng)比率也相對較大。如果企業(yè)實(shí)施寬帶型薪酬結構，薪酬區間變動(dòng)比率會(huì )更大，有利于管理型人力資本的崗位輪換。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相比一般型人力資本有所變小，福利和可變薪酬占薪酬總額的比重相對增大，激勵其工作績(jì)效與管理創(chuàng )新。
�。ㄋ模┢髽I(yè)家型人力資本的薪酬策略
企業(yè)家型人力資本是組織的決策層，肩負著(zhù)組織成長(cháng)與發(fā)展的重任，其工作特點(diǎn)是系統性、動(dòng)態(tài)性、權威性、超前性、戰略性及綜合性[16]。其薪酬水平應該以行業(yè)薪酬平均水平和國內外薪酬平均水平作為參照依據，更傾向于采取領(lǐng)袖型政策。薪酬結構的制定要重點(diǎn)考慮薪酬的外部競爭性，對薪酬的內部一致性要求相對較弱，故薪酬區間變動(dòng)比率要相對較大。薪酬組合中基本薪酬占薪酬總額的比重相對很小，福利比重較大，福利水平應具有高度競爭力，可變薪酬比重很大，其中，長(cháng)期獎勵在總報酬中的比重越來(lái)越大，這種變化趨勢意味著(zhù)企業(yè)把那些有關(guān)確保自身生存和發(fā)展的決策提升到了越來(lái)越重要的地位。[17]
五、結論
薪酬水平側重反映企業(yè)人力資本薪酬的外部競爭性，對于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上稀缺的且企業(yè)希望長(cháng)期保留的關(guān)鍵職位上的企業(yè)家型、技能型和管理型人力資本需要采取領(lǐng)袖型政策或市場(chǎng)追隨型政策。
而對于勞動(dòng)力市場(chǎng)富余、流動(dòng)性比較大的低職位的一般型人力資本，采取市場(chǎng)追隨型政策甚至拖后型政策。薪酬結構的設計著(zhù)重體現企業(yè)內部一致性的同時(shí)，還要兼顧與外部競爭性之間的平衡，對不同類(lèi)型人力資本薪酬的內部一致性和外部競爭性要考慮不同的側重點(diǎn)。對一般型人力資本更注重薪酬的內部一致性，對技能型和管理型人力資本同等重視薪酬的內部一致性和外部競爭性，對企業(yè)家型人力資本更強調薪酬的外部競爭性。通過(guò)對民營(yíng)企業(yè)不同類(lèi)型人力資本采取不同的薪酬策略運用，一方面能夠有效控制薪酬成本的合理支出，激勵、吸引與留住企業(yè)所需的人力資本，提升企業(yè)人力資本的薪酬競爭力。另一方面，傳遞企業(yè)的薪酬價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化理念，從而促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
[參考文獻]
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