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績(jì)效評價(jià)方法
績(jì)效評價(jià)方法1
摘 要：當前公立醫院面臨著(zhù)嚴峻的內外部環(huán)境，為實(shí)現自身更好的發(fā)展，亟須引入科學(xué)的管理制度，建立完善的績(jì)效考評體系。文章主要介紹和分析醫院常用的績(jì)效評價(jià)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)，分析平衡計分卡與醫院績(jì)效評價(jià)的適用性，得出結論BSC能夠更加科學(xué)、有效地評價(jià)公立醫院績(jì)效，并促進(jìn)醫院績(jì)效水平提高。
關(guān)鍵詞：公立醫院 績(jì)效評價(jià) 平衡計分卡
隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國家對醫療衛生事業(yè)也做出了相應的調整，公立醫院所面臨的內外部環(huán)境都已發(fā)生了重大變化，面臨著(zhù)嚴峻的內外部環(huán)境。公立醫院亟須緊跟醫改的步伐，滿(mǎn)足人民群眾對醫療服務(wù)的要求，引入科學(xué)的管理制度，建立完善的績(jì)效考評體系。
一、醫院績(jì)效評價(jià)方法介紹
當前醫院績(jì)效評價(jià)方法主要有平衡記分卡法、層次分析法、TOPSIS法、關(guān)鍵績(jì)效指標法、綜合分析法，約占相關(guān)文獻總量的80.17%，其它方法如因子分析法、病例分析法等雖然在個(gè)別醫院績(jì)效評價(jià)中顯示有效，但尚未得到廣泛應用。以下筆者就醫療機構應用較廣泛的四種評價(jià)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)做相應介紹。
1.平衡計分卡（BSC）。平衡計分卡是由羅伯特?卡普蘭和大衛?諾頓1992年創(chuàng )建的一種能夠將組織的無(wú)形資產(chǎn)轉化為真實(shí)價(jià)值的有效工具。它是一個(gè)整合的源于組織愿景和戰略指標的新框架，在保留傳統的財務(wù)指標的同時(shí)引進(jìn)非財務(wù)指標，實(shí)現定性和定量指標的結合，更加全面地衡量組織績(jì)效。引入財務(wù)、顧客客戶(hù)、內部流程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)不同層面組成一個(gè)績(jì)效指標框架，并據此對組織績(jì)效進(jìn)行合理考評。
BSC能夠有效克服傳統績(jì)效評價(jià)體系的不足，平衡財務(wù)指標和非財務(wù)指標、外部利益相關(guān)者和內部業(yè)務(wù)流程與發(fā)展的指標、短期盈利和長(cháng)期戰略指標。能夠較好地評價(jià)醫護人員工作績(jì)效，綜合反映醫院的運營(yíng)情況，同時(shí)促進(jìn)醫院績(jì)效的提升，有利于組織長(cháng)期發(fā)展。但是其制定程序較為復雜，耗費成本較大，且指標數量較多，不利于抓住關(guān)鍵指標，BSC在國內的研究尚未純熟，其應用還需要各醫療機構根據自身的實(shí)際情況進(jìn)一步研發(fā)。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI）。關(guān)鍵績(jì)效指標法是現代企業(yè)績(jì)效考評的重要方法。醫院首先確定自身的戰略目標，然后將其逐層分解到部門(mén)、科室和個(gè)人，使組織目標變?yōu)獒t護人員的個(gè)人目標，進(jìn)而確定合理的評價(jià)指標對醫護人員的關(guān)鍵行為進(jìn)行考核。合理的關(guān)鍵績(jì)效指標體系將組織的實(shí)際情況和未來(lái)的發(fā)展相結合，將部門(mén)和個(gè)人的目標與醫院總體目標相結合，促進(jìn)醫院、科室以及醫護人員之間的溝通和聯(lián)動(dòng)，從而促進(jìn)醫院進(jìn)一步提高效率，健康快速地發(fā)展。
關(guān)鍵績(jì)效指標法的優(yōu)點(diǎn)在于可操作性強，選取具體、關(guān)鍵、可量化的指標對組織做出綜合評價(jià)，且將組織愿景與個(gè)人目標統一，使組織戰略得以落實(shí)。但是制定程序復雜，指標數量多，且評價(jià)的真實(shí)可靠性對指標的選擇有較大依賴(lài)。
3.TOPSIS法。TOPSIS法是C.L.Hwang和K.Yoon在1981年提出的一種用于有限方案、多目標決策分析的決策方法，近年來(lái)在醫院綜合評價(jià)中較為常用。TOPSIS法中，理想解是指各屬性均達到最佳的值，負理想解是各屬性均最差的值。其基本原理是從數據矩陣中找出理想解和負理想解，再依據檢測評價(jià)對象與二者之間的距離進(jìn)行評價(jià)，若評價(jià)對象離理想解最近且離負理想解最遠，則最好；否則就是最差。
TOPSIS法的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單靈活、易于理解和操作；對數據的利用較全面，能夠有效避免信息損失；結果簡(jiǎn)單易懂，能夠直觀(guān)、可靠地反映出各個(gè)評價(jià)對象間的差距；對數據無(wú)特殊要求，可同時(shí)適用于不同樣本資料。但其對評價(jià)指標的科學(xué)完整性有較高依賴(lài)，且在對組織的全面綜合評價(jià)上略顯不足。
4.層次分析法（AHP）。層次分析法是美國運籌學(xué)家薩蒂提出的一種定性和定量相結合的層次權重決策分析方法。將層次分析法引入醫院績(jì)效評價(jià)的方法如下：第一，選確定評價(jià)的指標和標準分，篩選時(shí)要綜合考慮醫院的社會(huì )性質(zhì)和財務(wù)效益。第二，建立層次結構模型，一般分為目標層、準則層和措施層。第三，構建判斷矩陣，求出特征跟、特征向量及權向量，并對矩陣進(jìn)行一致性檢驗。第四，計算各層指標對總體目標的組合權向量，得出最終的組合權重，此權重的最大者即為最佳方案。
層次分析法的優(yōu)點(diǎn)在于系統性強，簡(jiǎn)潔實(shí)用，能夠將定量分析與定性分析相結合，以科學(xué)嚴謹的方法得出結果，準確性和可靠性較高。但該方法是從備選方案中擇優(yōu)，難以為決策提供新的方案；在分析過(guò)程中定性成分多于定量數據，可信度有待商榷；在指標較多時(shí)數據統計工作量巨大，且權重難以確定；隨著(zhù)指標和階數的增加，特征跟和特征向量的求解較為復雜。
二、平衡計分卡與醫院績(jì)效評價(jià)適用性分析
1.BSC能夠更好地衡量醫院績(jì)效水平。首先，BSC強調財務(wù)和非財務(wù)指標的平衡，強調四個(gè)不同維度的`有機結合，打破了傳統的以利潤為中心的績(jì)效評價(jià)方法，滿(mǎn)足醫院績(jì)效考評對經(jīng)濟效益和社會(huì )效益的綜合考慮。其次，卡普蘭和諾頓在《平衡計分卡：將戰略轉化成行動(dòng)》一書(shū)中強調：平衡計分卡若用來(lái)衡量政府機構或非營(yíng)利組織的績(jì)效時(shí)，其效果會(huì )更好，因為這兩種機構都特別強調組織的使命與愿景。醫院作為非營(yíng)利組織的典型代表，為達到組織使命，必須重視財務(wù)狀況和顧客維度，并優(yōu)化內部流程，激勵和促進(jìn)員工學(xué)習與成長(cháng)，從而提高組織的績(jì)效水平，更好地實(shí)現為人民群眾提供高質(zhì)量的醫療服務(wù)的使命。
2.BSC能夠合理評定醫護崗位績(jì)效。醫護人員以其工作的特殊性，不能簡(jiǎn)單套用其他崗位的績(jì)效考評方法。平衡積分卡從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程及學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)維度對醫護人員的績(jì)效進(jìn)行評定，綜合考慮了其崗位特性，能夠對其績(jì)效進(jìn)行合理評判。同時(shí)，將組織總體戰略和醫院日常工作內容分解成諸多不同指標，指標科學(xué)簡(jiǎn)單、易于操作，且明確地闡述各指標間的聯(lián)系，有助于科室管理者理解和執行，為其提供簡(jiǎn)單、可操作的管理工具和客觀(guān)的評價(jià)標準。 3.BSC能夠整合醫院管理活動(dòng)，提高運營(yíng)效率。當前我國公立醫院的運行主要包括三個(gè)方面：醫療、教育、科研。平衡計分卡以醫院戰略為核心，從四個(gè)層面將醫療、教育、科研融合到醫院的管理體系中，有助于管理者和醫護人員全面掌握醫院績(jì)效指標，并對醫院績(jì)效進(jìn)行分析，使醫護人員能明確自身的職責，充分調動(dòng)其工作積極性，提高醫院的運行效率，實(shí)現組織和員工的雙贏(yíng)。
4.BSC能建立醫院動(dòng)力傳導機制，促進(jìn)戰略目標的實(shí)現。平衡計分卡提供了一套完整、客觀(guān)、公平的績(jì)效評價(jià)機制，它將戰略放在醫院管理過(guò)程的核心地位，并且使得管理者能夠明確未來(lái)業(yè)績(jì)的驅動(dòng)要素是什么，以及如何通過(guò)患者、內部流程、學(xué)習與發(fā)展等方面的運作來(lái)實(shí)現組織的戰略目標。BSC使得組織戰略在各個(gè)層面上都能夠具體體現，使醫護人員將自己的行為和醫院的整體戰略緊密地聯(lián)系起來(lái)，并且將創(chuàng )新與發(fā)展作為考核的重要維度，能夠有效增強員工的積極性，形成有效的動(dòng)力傳導，促進(jìn)醫院整體戰略目標的實(shí)現。
三、結論
通過(guò)上述對公立醫院常用績(jì)效評價(jià)方法及其優(yōu)缺點(diǎn)介紹，并對平衡計分卡與公立醫院績(jì)效評價(jià)適用性進(jìn)行分析，本文認為BSC能夠滿(mǎn)足醫護崗位的績(jì)效評定，整合醫院管理活動(dòng)，建立起動(dòng)力傳導機制，客觀(guān)、科學(xué)地衡量醫院績(jì)效水平，同時(shí)促進(jìn)醫院績(jì)效水平的提高。公立醫院將平衡計分卡引入公立醫院績(jì)效考評，建立與自身實(shí)際情況相適應的評價(jià)指標體系，能夠使其更好地實(shí)現自身的戰略目標和社會(huì )價(jià)值，為人民群眾提供質(zhì)高價(jià)廉的醫療服務(wù)。
績(jì)效評價(jià)方法2
圖尺度評價(jià)法。
是績(jì)效評價(jià)中最簡(jiǎn)單和運用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績(jì)效構成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績(jì)效等級，如杰出(在所有各方面的績(jì)效都十分突出)、很好(工作績(jì)效的大多數方面明顯超出職位的要求)、好(績(jì)效水平達到了工作標準)、需要改進(jìn)(在績(jì)效的某一方面有缺陷)、不滿(mǎn)意(工作績(jì)效水平無(wú)法讓人接受)。在進(jìn)行工作績(jì)效評價(jià)時(shí)，首先針對每一位下屬雇員從每一項評價(jià)要素找出最能符合其績(jì)效狀況的分數。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績(jì)效評價(jià)結果。許多企業(yè)在實(shí)際應用中，不僅僅停留在一般性績(jì)效要素的評價(jià)上，而是依照工作職責進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書(shū)工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內容，而每一項內容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對每一項職責的工作情況進(jìn)行分級或打分。
對比法。
其步驟是：事先選定評價(jià)的具體項目;將同一級人員編成一組;然后，按事先規定的評價(jià)項目，人與人一項一項地進(jìn)行對比，勝者得一分，負者得零分;計算每個(gè)人的得分數;按優(yōu)劣排出名次。如果選定的評價(jià)要素是若干個(gè)，那就需要通過(guò)逐項的對比，得出相應的分數，然后再把每一個(gè)參加評價(jià)人員的若干項得分加在一起，得出他們的總分數，最后排出總的名次。
自我考評法。
美國的丹尼遜提出自我評價(jià)的8個(gè)要素，分為工作質(zhì)量、工作數量、創(chuàng )造性、獨立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、交際能力、表達技巧。每個(gè)要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過(guò)一些具體標準，每個(gè)自評者可以為自己在這8個(gè)等級中選擇一個(gè)合適的等級。這種辦法也可以用來(lái)評價(jià)別人，在具體等級的評價(jià)上，既可以根據調查結果，也可以由群眾來(lái)直接評價(jià)。
關(guān)鍵事件法。
在平時(shí)主管人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中所表現出的最佳行為或不良行為 (如事故)記錄下來(lái)。然后在既定的一段時(shí)間后，根據記錄的情況來(lái)討論評價(jià)員工的工作績(jì)效。例如，一位員工的職責是監督原材料的采購和庫存。在評價(jià)期間，某月原材料成本上升了15%，某月兩種部件的定購富余了20%，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評價(jià)的事實(shí)依據。關(guān)鍵事件法的好處是，評估結果有事實(shí)作為評價(jià)依據，從時(shí)間上來(lái)講依據的事實(shí)是全過(guò)程的，而不是員工離評價(jià)時(shí)間最近的.一段時(shí)間的表現。
目標管理法。
這種方法包括兩項內容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標。二是定期與員工討論其工作目標的完成情況。在具體操作中，這種目標的制定往往要與整個(gè)組織的目標相協(xié)調。首先確定組織的目標、部門(mén)的目標，然后要求員工按照部門(mén)的目標制定自己的個(gè)人工作計劃，即本人要為部門(mén)目標的實(shí)現做出多少貢獻。評價(jià)期過(guò)后，部門(mén)主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績(jì)與預定的目標進(jìn)行比較，并把結果進(jìn)行反饋
在實(shí)際操作中，大多數企業(yè)是將幾種工作績(jì)效評價(jià)方法結合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價(jià)法的補充。
績(jì)效評價(jià)方法3
第一條為強化水污染防治專(zhuān)項資金（以下簡(jiǎn)稱(chēng)專(zhuān)項資金）管理，提高資金使用的規范性、安全性和有效性，支持和引導《水污染防治行動(dòng)計劃》（國發(fā)〔20xx〕17號）目標任務(wù)的實(shí)現，根據相關(guān)法律法規和《財政部關(guān)于印發(fā)〈中央對地方專(zhuān)項轉移支付績(jì)效目標管理辦法〉的通知》（財預〔20xx〕163號），制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)績(jì)效評價(jià)是指各級財政部門(mén)會(huì )同環(huán)境保護部門(mén)，對專(zhuān)項資金支持事項進(jìn)行的綜合評價(jià)。
第三條績(jì)效評價(jià)的主要依據是《水污染防治專(zhuān)項資金管理辦法》、水污染防治目標責任書(shū)、專(zhuān)項資金績(jì)效目標、地方環(huán)境保護主管部門(mén)會(huì )同財政主管部門(mén)編制的年度實(shí)施方案（以下簡(jiǎn)稱(chēng)年度方案）等。
第四條績(jì)效評價(jià)的主要內容包括專(zhuān)項資金支持項目完成情況、專(zhuān)項資金管理、年度方案績(jì)效目標設定及完成情況等方面。
第五條有關(guān)省級財政部門(mén)會(huì )同同級環(huán)境保護部門(mén)組織本地區相關(guān)地市制定本地區本年度水污染防治專(zhuān)項績(jì)效目標申報表（見(jiàn)附1），制定本年度實(shí)施方案及項目清單（具體要求由環(huán)境保護部另行發(fā)文），并于每年3月底之前上報財政部、環(huán)境保護部。
中央財政在下達專(zhuān)項資金時(shí)，將分省績(jì)效目標連同資金指標文件一起下達地方。
各省份根據確定的中央專(zhuān)項資金規模和績(jì)效目標，調整完善年度實(shí)施方案及績(jì)效目標申報表，并報財政部、環(huán)境保護部備案，對績(jì)效目標不完善或與資金不匹配的要限時(shí)予以修改完善。
第六條績(jì)效評價(jià)工作應遵循公平、公正、科學(xué)、合理的原則，由財政部會(huì )同環(huán)境保護部統一組織、分級實(shí)施。
財政部會(huì )同環(huán)境保護部負責制定水污染防治專(zhuān)項資金績(jì)效評價(jià)指標體系（見(jiàn)附2），明確評價(jià)標準和原則要求，確定專(zhuān)項及區域績(jì)效目標，并組織對各省水污染防治專(zhuān)項資金開(kāi)展績(jì)效評價(jià)；負責對地方績(jì)效評價(jià)工作進(jìn)行督促檢查和指導，對地方績(jì)效評價(jià)結果進(jìn)行合規性審查，加強績(jì)效評價(jià)結果運用。
省級財政部門(mén)會(huì )同環(huán)境保護部門(mén)編制并提交本地區年度實(shí)施方案及區域績(jì)效目標，組織實(shí)施本地區績(jì)效評價(jià)工作。
根據需要，績(jì)效評價(jià)工作可以委托專(zhuān)家、中介機構等第三方參與。
第七條績(jì)效評價(jià)的工作程序如下：
�。ㄒ唬┦〖壺斦块T(mén)會(huì )同環(huán)境保護部門(mén)根據本地區相關(guān)市（區）報送的上年度績(jì)效自評報告，形成本地區上年度績(jì)效評價(jià)報告，逐項說(shuō)明評分理由，附帶評分依據，于每年3月底之前將經(jīng)省政府審核后的評價(jià)報告分別報送財政部和環(huán)境保護部；
�。ǘ┉h(huán)境保護部負責匯總審核各省份績(jì)效評價(jià)報告，形成水污染防治專(zhuān)項資金年度績(jì)效評價(jià)結果，報財政部。
�。ㄈ┴斦糠峙湟院竽甓人廴痉乐螌�(zhuān)項資金將參考環(huán)境保護部提供的年度績(jì)效評價(jià)結果。
第八條績(jì)效評價(jià)結果量化為百分制綜合評分，并按照綜合評分分級。綜合評分90分（含）以上的為“優(yōu)秀”，80（含）至90分的為“良好”，60（含）至80分的.為“合格”，60分以下的為“不合格”。
第九條績(jì)效評價(jià)結果由地方各級財政部門(mén)、環(huán)境保護部門(mén)按照政府信息公開(kāi)的有關(guān)規定，選擇通過(guò)政府官方網(wǎng)站、通報、報刊等方式予以公開(kāi)，接受社會(huì )監督。
第十條各級財政部門(mén)、環(huán)境保護部門(mén)應當按照職責分工，加強對下一級政府專(zhuān)項資金預算執行中的績(jì)效監控，督促績(jì)效目標有效實(shí)現。財政部門(mén)負責對資金管理和使用等方面進(jìn)行監督指導；環(huán)境保護部門(mén)負責對年度實(shí)施方案技術(shù)路線(xiàn)、年度實(shí)施方案與《水污染防治行動(dòng)計劃》（國發(fā)〔20xx〕17號）及水污染防治項目中央儲備庫銜接、項目建設等方面進(jìn)行監督指導。
第十一條財政部、環(huán)境保護部將對各省份上報的績(jì)效評價(jià)報告進(jìn)行抽查。對于未及時(shí)提交績(jì)效評價(jià)報告或年度績(jì)效評價(jià)結果不合格的省份，暫�；驕p少撥付下一年度水污染防治專(zhuān)項資金；對于年度績(jì)效評價(jià)結果優(yōu)秀的省份，給予適當獎勵。
第十二條各級財政部門(mén)、環(huán)境保護部門(mén)相關(guān)工作人員在績(jì)效評價(jià)組織實(shí)施工作中，存在以權謀私、濫用職權、徇私舞弊以及弄虛作假等違法違紀行為的，按照《中華人民共和國行政監察法》《財政違法行為處罰處分條例》等國家有關(guān)規定追究相應責任；涉嫌犯罪的，移送司法機關(guān)處理。
第十三條省級財政部門(mén)、環(huán)境保護部門(mén)應當加強本地區水污染防治專(zhuān)項資金的績(jì)效評價(jià)工作，根據本辦法，結合實(shí)際情況制定本地區的績(jì)效評價(jià)實(shí)施細則，并報財政部、環(huán)境保護部備案。
第十四條本辦法由財政部會(huì )同環(huán)境保護部負責解釋。
第十五條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
附：
1、水污染防治專(zhuān)項績(jì)效目標申報表
2、水污染防治專(zhuān)項資金績(jì)效評價(jià)指標體系
績(jì)效評價(jià)方法4
績(jì)效評價(jià)，又稱(chēng)績(jì)效考評、績(jì)效考核、績(jì)效評價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過(guò)科學(xué)的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
在設計和選擇考評績(jì)效方法和指標是，可以根據被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結果性三大類(lèi)效標，對考評對象進(jìn)行全面考評。由于采用效標不同，從績(jì)效管理的考評內容上看，績(jì)效考評可以分為結果導向型、行為導向型和品質(zhì)導向型三種類(lèi)型。
二、結果導向型考評方法
結果導向型的考評方法，以考評員工或組織工作效果為主，著(zhù)眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。結果導向型是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結果。結果導向型適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用。一般來(lái)說(shuō)，主要有四種不同的表現形式：目標管理法、績(jì)效標準法、直接指標法和成績(jì)記錄法。
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目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定的個(gè)人目標，個(gè)人目標依據企業(yè)的戰略目標及相應的部門(mén)目標而定，并盡可能與他們一致，該方法用可觀(guān)察可測量的工作結果作為衡量員工績(jì)效的標準。
優(yōu)點(diǎn)：
1、直接反映員工的工作內容，結果易于觀(guān)測，較少出現評價(jià)失誤。
2、適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導。
3、員工工作積極性大大提高，增強了責任心和事業(yè)心。
缺點(diǎn)：由于沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對不同員工和不同部門(mén)間進(jìn)行工作績(jì)效的橫向比較，不能為晉升決策提供依據。
�。ǘ┛�(jì)效標準法
績(jì)效標準法與目標管理法基本相近，只是它是采用更直接、更具體、更合理、更明確的工作績(jì)效衡量的指標，依照指標逐一評估，然后按照各指標的重要性及確定的權數，進(jìn)行考評分數匯總。它通常適用于非管理崗位的員工。
優(yōu)點(diǎn)：1、由于被考評者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jì)與另一方面的較差表現有共生性，而采用這種方法可以克服此類(lèi)問(wèn)題，能對員工進(jìn)行全面的評估。
2、為員工提供了清晰明確的奴隸方向，對員工有激勵和導向的作用
缺點(diǎn)：占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。
�。ㄈ┲苯又笜朔�
直接指標法是在員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干
考評要素，作為對員工的工作表現進(jìn)行評估的主要依據。如對非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數量、工作質(zhì)量等。對管理人員的考評，可以通過(guò)對其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動(dòng)率的統計得以實(shí)現。
優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)單易行，能節省人力物力和管理成本。
缺點(diǎn)：運用本方法，要注意加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始資料，否則就很難對員工進(jìn)行評估。
�。ㄋ模┏煽�(jì)記錄法
成績(jì)記錄法是指先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績(jì)寫(xiě)在一張成績(jì)記錄表上，然后由其上級主管來(lái)驗證成績(jì)的真實(shí)準確性，最后由外部的`專(zhuān)家評估這些資料，決定個(gè)人績(jì)效的大小。
優(yōu)點(diǎn)：適用于如大學(xué)老師、律師等從事科研教學(xué)工作的人員，因為他們的工作內容無(wú)法用完全固化的衡量指標進(jìn)行考量。
缺點(diǎn)：人力、物力耗費較高，而且耗費時(shí)間也長(cháng)。
三、行為導向型考評方法
行為導向型的績(jì)效考評是以評價(jià)員工的工作行為為主，著(zhù)眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。行為導向型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。行為導向型的客觀(guān)考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀(guān)察法、加權選擇量表法等；行為導向型的主觀(guān)考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法。
�。ㄒ唬╆P(guān)鍵事件法
關(guān)鍵事件法，也稱(chēng)重要事件法，是客觀(guān)評價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式。關(guān)鍵事件是指一些有效或無(wú)效的工作行為，可以利用這些關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度，其考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。
優(yōu)點(diǎn)：
1、為考評者提供了客觀(guān)的事實(shí)依據。
2、考評的是員工一整年的整體表現，具有較大的時(shí)間跨度。
3、可以全面了解下屬是如火如荼消除不良績(jì)效，如何改進(jìn)和提高績(jì)效的。
缺點(diǎn)：1、記錄和觀(guān)察費時(shí)費力。
2、能做定性分析，不能作定量分析。
3、不能具體區分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。
�。ǘ┬袨殄^定等級評價(jià)法
行為錨定評價(jià)法，也稱(chēng)為行為定位評分法，是比較典型的行為導向型評估法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應用。它側重是具體可衡量的工作行為，通過(guò)數值給各項評估項目打分，只不過(guò)評分項目是某個(gè)職務(wù)的具體行為事例，也就是對每一項職務(wù)指標做出評分量表，量表分段是實(shí)際的行為事例，然后給出等級對應行為，將工作中的行為與指標對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀(guān)察到的、可測量到的工作行為。
優(yōu)點(diǎn)：
1、評估指標有較強獨立性，評估尺度較精確。
2、對具體的行為進(jìn)行評估，準確性高一些。
3、具有良好的反饋功能。
4、具有良好的連貫性和較高的信度。
5、考評的維度清晰。
缺點(diǎn)：
1、評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差。
2、另外一個(gè)員工的行為可能出現在量表的頂部或底部，科學(xué)設計有助于避免這種情況，但實(shí)際中難免出現類(lèi)似情況。
�。ㄈ┬袨橛^(guān)察法
行為觀(guān)察比較法，也叫行為觀(guān)察量表法，是各項評估指標給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀(guān)察到的員工的每一項工作行為同評價(jià)標準比較進(jìn)行評分，看該行為出現的次數頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結果比較。
優(yōu)點(diǎn)：
1、可以量化、有可比性、可以區分工作行為重要性。
2、能夠有一個(gè)比較有效的行為標準，可以幫助建立工作崗位指導書(shū)。
缺點(diǎn)：
1、是觀(guān)察到的工作行為，可能帶有一定的主觀(guān)性。
2、編制一份行為觀(guān)察量表費時(shí)費力。
3、完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會(huì )使考評者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結果。
�。ㄋ模┘訖噙x擇量表法
加權選擇量表法是行為量表法的另一表現形式，用一系列的形容詞或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語(yǔ)句分別列入量表，作為考評者評定的依據。
優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。
缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據不同的工作崗位設計不同的加權選擇量表。
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排列法，是由上級主管根據員工工作表現的整體表現，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。
優(yōu)點(diǎn)：
1、簡(jiǎn)單易行，而且耗非時(shí)間少。
2、減少考評過(guò)寬和趨中的誤差。
缺點(diǎn)：考評是在員工間進(jìn)行主觀(guān)比較，不是用員工的工作表現和結果與客觀(guān)標準相比較，不能用于比較不同部門(mén)的員工。
�。┻x擇排列法
選擇排列法，在所有的員工中挑出最好的員工和最差的員工，再在剩下的雇員中跳出最好的和最差的。依此類(lèi)推，直到所有必須被評價(jià)的員工都被列出。
優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單實(shí)用，其考評結果也令人一目了然。
缺點(diǎn)：容易對員工造成心理壓力，在感情上也不易接受。
�。ㄆ撸┏蓪Ρ容^法
先根據某種考評要素將所有參評人員逐一比較，按照最好的到最差的對被評者進(jìn)行排序，然后再根據下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被評者的排序，以此類(lèi)推，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的排序結果。
優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現每個(gè)員工出色的地方和不足的地方。
缺點(diǎn)：但如果數目過(guò)多，不但費時(shí)費力，其考評質(zhì)量也受到制約和影響。
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強制分布法，就是按照一定的百分比，將考評的員工強制分配到各個(gè)類(lèi)別中。
優(yōu)點(diǎn)：可以克服平均主義。
缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準確可靠的信息。
四、品質(zhì)導向型考評方法
除了結果導向型考評方法和行為導向型考評方法外，還有一類(lèi)評估方法，那就是以心理學(xué)的知識為基礎的評估方法——品質(zhì)導向型考評方法，以考評員工的潛質(zhì)為主，著(zhù)眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。主要有圖解式評估量表、心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問(wèn)卷法。
以圖解式評估量表為例。
圖解式評估量表，是一張列舉了達到成功績(jì)效所需要的不同特質(zhì)（如適應性、合作性、工作動(dòng)機等）的特質(zhì)表,每一項特質(zhì)給出的滿(mǎn)分是五分或七分，評估結果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標準”等詞語(yǔ)。
優(yōu)點(diǎn)：適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內所有或大部分的工作和員工。
缺點(diǎn)：
1、針對的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導。
2、不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對員工可能造成不良影響。
3、一般不能單獨用于晉升的決策上。
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