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核心提示：老外說(shuō)中國人比較聰明，單個(gè)個(gè)體的能量非常大，就如同氣體分子�？墒�，一旦他們形成一個(gè)整體，就開(kāi)始做“布朗運動(dòng)”。
網(wǎng)易教育訊 據新快網(wǎng)報道，來(lái)到瑞典已經(jīng)有一段時(shí)間了，第一次聽(tīng)到了一個(gè)非常奇特的比方。吃完飯后，和同屋的兄弟人聊天。他們說(shuō)今天開(kāi)會(huì )的時(shí)候，老外打了一個(gè)有意思的比方。這個(gè)老外說(shuō)中國人比較聰明，單個(gè)個(gè)體的能量非常大，就如同氣體分子�？墒�，一旦他們形成一個(gè)整體，就開(kāi)始做“布朗運動(dòng)”（Brownian motion）。個(gè)體有能量地自主運動(dòng)導致了群體的無(wú)序的布朗熱運動(dòng)，對外很難表現出功能強大的有用性。瑞典人呢，單個(gè)個(gè)體安靜、平淡無(wú)奇，就好比是一粒細沙。但是，這些人一旦形成群體，他們就好象一個(gè)“沙漏”（Sandglass），精確地按照時(shí)間有序運作，表現出記時(shí)的有用性。
作為中國人聽(tīng)慣了龍呀，蟲(chóng)呀的比喻，聽(tīng)到布朗運動(dòng)的比喻確實(shí)是頭一回，挺新鮮的。但是，仔細想想無(wú)論是龍、蟲(chóng)比喻，還是布朗運動(dòng)比方，似乎都在向我們展示一個(gè)殘酷的現實(shí)：無(wú)論我們嘴上說(shuō)過(guò)千百遍的集體主義精神，從小也一直進(jìn)行這方面的教育，我們中國人似乎總象一個(gè)具有叛逆精神的孩子：越是反復強調，越是倒背如流的東西，卻往往是缺失嚴重的東西。這個(gè)怪圈，似乎一直都沒(méi)有打破過(guò)，無(wú)論你承認也罷，不承認也罷：一個(gè)誕生《中庸》大智慧的國度，一個(gè)嘴上堅持了幾千年的中庸之道的民族，在現實(shí)中，卻逃不出不斷在極端中震蕩的命運。是個(gè)體能量太大，還是群體缺乏配合？
基于信任
瑞典人已經(jīng)習慣了信任原則。這樣的例子不勝枚舉。簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，他們的街道沒(méi)有很多的交通警察來(lái)監督有沒(méi)有司機違章：闖紅燈、超速駕駛等等�，F實(shí)中，我們也不止一次看見(jiàn)有一些人確實(shí)超速行駛，只不過(guò)沒(méi)有被抓住罷了。但是，總得來(lái)說(shuō)，這些是個(gè)案，絕大部分人還是按照規則做事。為什么會(huì )這樣？主要原因是，只要他們沒(méi)有被現場(chǎng)抓�。╞e caught red-handed）,基于信任原則，就認為他們沒(méi)有過(guò)失。但是，一旦被抓住，所受的懲罰就非常嚴重，而且自己的信用也會(huì )受到損傷。大家都很清楚，在西方信用受損是一件很麻煩的事情。
既然社會(huì )背景是這樣，那么就很容易理解瑞典本地員工和我們中方員工看待一些問(wèn)題存在差異。比如上班打卡，我們已經(jīng)司空見(jiàn)慣，好像每一個(gè)公司都是這么運作的。但是，在他們看來(lái)，這是一個(gè)比較嚴重的問(wèn)題。他們會(huì )認為，這是公司不信任員工。這樣，機器裝監控軟件、過(guò)濾軟件等等問(wèn)題，雖然他們從信息安全方面考慮沒(méi)有很大反彈，但是心里或多或少總是疙疙瘩瘩的。而且，一有時(shí)機就會(huì )拿這些東西說(shuō)事。比如，經(jīng)常能夠聽(tīng)到老外抱怨機器出問(wèn)題，并且總會(huì )或多或少將這和那些監控軟件扯上關(guān)系。
他們也似乎以維護自己的信用為榮。據說(shuō)Kista這個(gè)圈子比較小，瑞典人也喜歡"八卦".如果在哪里不誠信，會(huì )傳播的很快，不亞于娛樂(lè )界花邊新聞。這里的顧問(wèn)工作時(shí)間都是自己報的，沒(méi)有人監督他們，也沒(méi)有設備可以記錄。但是，從他們申報的情況看，沒(méi)有人虛報�？磥�(lái)，我才來(lái)瑞研所，對這種做法有些擔心，倒是 "以小人之心度君子之腹"了。
整個(gè)瑞典社會(huì )都是這樣的生存法則，"帶頭大哥"也基本上是基于這樣的原則。個(gè)人感覺(jué)，與冷冰冰的不信任原則相比，這樣的原則有以下的好處：
文化沖突
和瑞典員工一起工作，一個(gè)話(huà)題總是繞不開(kāi)的--文化沖突。瑞典人比較開(kāi)放、表達自己的想法和觀(guān)點(diǎn)比較直接。另外，做事情也喜歡先想清楚，再實(shí)施。
日常工作，我們總離不開(kāi)開(kāi)會(huì )。對于會(huì )議的看法，瑞典人和我們的認知差距是比較大的。他們認為會(huì )議應該有效率，有效率的前提就是所有人都要充分地表達，交換意見(jiàn)。支持的也好，反對的也好，每一個(gè)人都需要表達自己的看法和態(tài)度。他們經(jīng)常抱怨我們中方開(kāi)會(huì )的一些不好的現象：開(kāi)會(huì )時(shí)候很多人不發(fā)言；發(fā)言的呢，觀(guān)點(diǎn)也是左右搖擺，不知道是支持，還是反對。即使要進(jìn)行溝通，都不知道從何處下手，因為不知道對方的觀(guān)點(diǎn)是什么。其中，最不能忍受的是：會(huì )議上明明是支持的態(tài)度，并且已經(jīng)形成了決議，會(huì )后仍然我行我素，似乎和會(huì )議上的態(tài)度完全相反。如果將老外抱怨的各種會(huì )議現象拼接到一塊，用簡(jiǎn)煉的話(huà)總結，似乎是國內經(jīng)常聽(tīng)到的抱怨：會(huì )而不議；議而不決；決而不斷；斷而不行。有時(shí)，確實(shí)跟老外交流，他們說(shuō)得一些事情，我們真沒(méi)有好的理由去解釋。
其實(shí)，究其原因這些都和中國比較含蓄的文化有關(guān)系。中國人講究在大廷廣眾之下，不要使得別人很難堪。所以，在開(kāi)會(huì )時(shí)，反對意見(jiàn)經(jīng)常是不會(huì )提的�；旧�，沉默其實(shí)就是代表反對。而且，在中國最為盛行的詞匯，老外估計從生到死都不能體會(huì )："領(lǐng)會(huì )會(huì )議精神".如果和老外打交道，千萬(wàn)別指望他們領(lǐng)會(huì )會(huì )議精神。他們行事倒是簡(jiǎn)單：說(shuō)了就做，沒(méi)說(shuō)就不做，定了規則就遵守，模糊地帶只有天知道（或許他們也會(huì )鉆空子，我沒(méi)有觀(guān)察到）.
令一個(gè)文化沖突現象是：老外覺(jué)得中國人挺虛偽的。為什么呢？看看他們如何理解表?yè)P和批評吧。如果對老外的工作進(jìn)行評價(jià)，千萬(wàn)不能用：做得很好，繼續努力！如果說(shuō)了，你就會(huì )發(fā)現老外似乎還在等待繼續說(shuō)下去。在中國，你遇到這種情況，你肯定認為，同事或者領(lǐng)導認可了你的工作，讓你繼續努力。但是，對于老外來(lái)說(shuō)，他們不這么認為。他們會(huì )想：既然說(shuō)我工作做得好，總要指出哪些地方做得比較好，比如A、B、C?如果沒(méi)有告訴我哪些地方做得好，那讓我堅持什么，繼續努力哪些方面呢？盡然這些都不告訴，那就一定是在敷衍，不是發(fā)自?xún)刃牡谋頁(yè)P。不光是表?yè)P，他們會(huì )較真兒；批評他們也會(huì )較真兒。你如果批評他們，你也得指出為什么批評他們，哪些地方做得不好，為什么需要改進(jìn)。如果不能清晰指出，令人信服，他們就會(huì )認為你根本就沒(méi)有仔細想過(guò)，批評站不住腳，而且這種批評不能使得他們進(jìn)步。
如果站在他們的角度想，似乎他們的邏輯是正確的，沒(méi)有什么不對。表?yè)P就應該指出哪些地方做得好，值得表?yè)P，令人信服，便于逐步積累信心。批評就應該指出不足，然后被批評者可以知道今后努力方向。
事情想清楚了再做，這樣的做事方式似乎和印度人很相象。和瑞典人工作時(shí)間長(cháng)了，會(huì )體會(huì )到這一點(diǎn)。他們拿到一項任務(wù)后，會(huì )從各種不同角度審視這項任務(wù)，并且盡量學(xué)習相關(guān)各個(gè)方面。如果他們有不清楚的地方，他們就會(huì )要這方面的輸入材料，或者提出要求進(jìn)行培訓的請求。而且，典型的分析方法是逐步求精的方法。先從整體審視任務(wù)，再對整體各個(gè)部分分析，最終給出各個(gè)部分實(shí)現建議。所有這些工作做完之后，他們才會(huì )實(shí)施。
這種工作方式是好是壞，以我個(gè)人目前的觀(guān)察還很難給出一個(gè)結論。但是，有一點(diǎn)可以肯定，這種做事方式如果重復多遍，做事的人很容易成為這方面的資深專(zhuān)家。原因是只要跟這些事情沾邊，他們都能搞清楚，說(shuō)明白。這一點(diǎn)上，或許正是我們跟他們差別的地方：工作5年以下的工程師，我們可能比愛(ài)立信強，因為我們的工程師經(jīng)歷得多；但是工作10年以上的工程師，我們的專(zhuān)家沒(méi)有愛(ài)立信專(zhuān)家那樣，能夠將事情闡述得透徹、明白。
1.員工感情上比較容易接受，更加認同公司，而且會(huì )提高忠誠度。從心理學(xué)上講，人人都期望被別人信任。盡管出于保護自己的前提不會(huì )表現出來(lái)，任何不信任行為還是會(huì )導致或多或少的抵制和反抗；
2.管理成本低。任何的監管都是有代價(jià)的。監管需要建立組織，就有運作成本，但并不能保證沒(méi)有漏網(wǎng)之魚(yú)。如果進(jìn)行較真兒的話(huà)，一個(gè)額外問(wèn)題會(huì )產(chǎn)生：監管別人的組織誰(shuí)來(lái)監管？
招聘的時(shí)候，我們也發(fā)現了一些現象確實(shí)可以支持上面的判斷：愛(ài)立信員工忠誠度高。除非厭倦愛(ài)立信的工作，或者目前的工作氣氛導致員工有被拋棄的感覺(jué)，挖愛(ài)立信員工是件非常困難的事情。這一點(diǎn)，甚至和我們整天打交道的顧問(wèn)公司都承認。
信任可能還會(huì )給企業(yè)帶來(lái)另外一個(gè)好處：?jiǎn)T工愿意承擔責任。為什么呢？道理確實(shí)也比較簡(jiǎn)單：如果一個(gè)下屬被上司非常信任，有事情交辦的時(shí)候，給予充分的授權和支持，然后讓其放手去干。下屬處于這種環(huán)境，就會(huì )絞盡腦汁去想這件事情有多少種解決辦法，哪種最優(yōu)，充分發(fā)揮能動(dòng)性。為什么呢？因為他（她）會(huì )感覺(jué)這是證明自己能力的機會(huì )，沒(méi)有很多約束，手腳自然放得很開(kāi)。另外，假若事情失敗了，也會(huì )感覺(jué)是自己過(guò)失造成的，而不會(huì )過(guò)多強調客觀(guān)原因。如果相反，上司和下屬缺乏信任。下屬往往覺(jué)得這件事情是上司的事情，和自己相關(guān)性不是很強，做起事情來(lái)束手束腳，前怕狼后怕虎。更進(jìn)一步，如果上司此時(shí)決策比較保守，往往會(huì )造成下屬出現極端行為：網(wǎng)上通常怎么形容來(lái)著(zhù)，噢，"本人路過(guò)打醬油的".根本就喪失了敢于擔當、承擔責任的勇氣。仔細想想，似乎這種現象也不能簡(jiǎn)單歸結為員工沒(méi)有擔當精神？
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