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人力資源論文總結
總結是對某一階段的工作、學(xué)習或思想中的經(jīng)驗或情況進(jìn)行分析研究的書(shū)面材料，它可以給我們下一階段的學(xué)習和工作生活做指導，讓我們一起來(lái)學(xué)習寫(xiě)總結吧。那么如何把總結寫(xiě)出新花樣呢？以下是小編為大家收集的人力資源論文總結，希望對大家有所幫助。
人力資源論文總結1
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時(shí)代，隨著(zhù)人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來(lái)越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問(wèn)題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學(xué)化管理水平。隨著(zhù)“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，傳統的管理模式已無(wú)法滿(mǎn)足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現人力資源管理的轉型。但在這一過(guò)程中，很多組織未能結合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準重點(diǎn)，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長(cháng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進(jìn)行分析，并對人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當調整的基礎上。
�。ㄒ唬⿵娬{團隊協(xié)作。
在大數據時(shí)代，隨著(zhù)科技信息技術(shù)的發(fā)展和應用，社會(huì )創(chuàng )新速度加快，各領(lǐng)域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來(lái)看，信息環(huán)境大大提高了管理的復雜程度，過(guò)去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無(wú)法滿(mǎn)足組織日常管理需要，必須通過(guò)員工與員工、部門(mén)與部門(mén)間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)和現代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
�。ǘ⿵娬{個(gè)人價(jià)值。
信息化既是一種工具，也是一門(mén)技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來(lái)的學(xué)習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來(lái)看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學(xué)習型組織建設。一方面著(zhù)眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的.學(xué)習機會(huì )，幫助他們實(shí)現知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學(xué)習。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實(shí)現組織和員工的雙贏(yíng)。
�。ㄈ⿵娬{人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開(kāi)團隊協(xié)作。而培養員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰略進(jìn)程中，過(guò)分依賴(lài)軟件流程，沒(méi)有結合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應被強調。組織在實(shí)施信息化戰略時(shí)，應當充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢(xún)員工意見(jiàn)，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時(shí)增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰略的順利實(shí)施。（四）管理日益專(zhuān)業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實(shí)現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理的規劃化、科學(xué)化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學(xué)穩定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門(mén)、員工等各層級各部門(mén)管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無(wú)頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應著(zhù)眼于管理流程的規范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門(mén)手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過(guò)修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門(mén)結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進(jìn)行確認，既提高了考核過(guò)程的效度，也提升了考核結果的信度。
�。ㄋ模┘訌娊M織文化建設。
組織文化是全體員工都認可的價(jià)值觀(guān)和理念，一旦形成，短時(shí)間內很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過(guò)程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過(guò)程中，組織管理者應持續推進(jìn)學(xué)習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動(dòng)員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執行文化建設，通過(guò)正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
�。ㄎ澹┨嵘芾砑寄�。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實(shí)現人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉型是一個(gè)長(cháng)期且艱巨的過(guò)程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應結合組織發(fā)展戰略和管理現狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現人力資源管理的轉型升級，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。
人力資源論文總結2
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響。所以，隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，傳媒行業(yè)競爭越來(lái)越激烈，就需要我們更加注重對于企業(yè)人才的培養。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過(guò)完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)以及培養人才，本著(zhù)人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實(shí)的基礎和充足的動(dòng)力。
一、規范招聘環(huán)節，優(yōu)化錄用體系。
為了能夠吸收更多的專(zhuān)業(yè)人才，報社首先應該規范招聘環(huán)節，不斷優(yōu)化錄用系統。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠為更多的人才進(jìn)入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時(shí)候，充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)的作用，以人力資源部門(mén)為主，同時(shí)綜合其他相關(guān)部門(mén)，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過(guò)高，主要的原因就是沒(méi)有充分發(fā)揮各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調性，導致人才流失。這就需要報社應該優(yōu)化錄用體系，針對每個(gè)部門(mén)所需要的不同類(lèi)型的工作人員，應該用每個(gè)部門(mén)不同的工作內容來(lái)考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時(shí)，從而填表、初試和筆試、專(zhuān)業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個(gè)步驟都應該慢慢規范，都應該按照規定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用。
由于每個(gè)人的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的`能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報社應該按照每個(gè)人的具體特點(diǎn)來(lái)安排工作內容，充分體現以人為本。同時(shí)，應該給予每個(gè)員工公平的權利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內部同時(shí)還應該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專(zhuān)業(yè)素養和整體素質(zhì)。針對每個(gè)人的能力不相同，可以按照同一部門(mén)輪崗制度，讓一個(gè)人到多個(gè)崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實(shí)行輪崗，能夠使員工的個(gè)人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時(shí)能夠大大提高工作的創(chuàng )新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。
三、制定科學(xué)合理的培訓計劃。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓屬于一種投資，并且這種投資會(huì )有豐厚的報酬。當前，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識經(jīng)濟時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會(huì )大大影響工作效率。這就要求報社應該針對每個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況，開(kāi)展有針對性的培訓，使每個(gè)員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統和業(yè)務(wù)培訓，讓一些業(yè)務(wù)能力強，工作業(yè)績(jì)好的員工進(jìn)行心得體會(huì )分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開(kāi)早會(huì )，在會(huì )上分享工作經(jīng)驗和一周心得。還能夠由領(lǐng)導帶頭，鼓勵員工更加積極地開(kāi)展工作，保證員工工作的積極性。通過(guò)建立人力資源管理體系，對員工進(jìn)行有效的培訓，能夠有效培養傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報社的整體競爭優(yōu)勢。
四、完善分配和獎勵機制。
在人力資源管理體系中，還有一個(gè)環(huán)節非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實(shí)行崗薪制，針對不同的崗位設置工資。同時(shí)把工資分成三個(gè)部分，即基礎工作、技能工資和績(jì)效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎上更加努力，來(lái)獲取更加豐厚的回報。同時(shí)，應該實(shí)行科學(xué)的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應該設置一定金額的獎勵，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。
五、結語(yǔ)。
綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要更加專(zhuān)業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實(shí)的人才基礎，保證在同行業(yè)內具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環(huán)節，都應該有明確的計劃，按照科學(xué)的流程開(kāi)展各項管理工作，保證工作的規范性。這樣才能夠為報社招聘更多實(shí)用的人才，鞏固報社的人力基礎。同時(shí)還可以保證報社的人才具有更加扎實(shí)的相關(guān)理論知識，促進(jìn)報社的快速發(fā)展。
人力資源論文總結3
管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的新觀(guān)點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開(kāi)發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎上，著(zhù)重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理更具有效性。
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來(lái)越重視管理心理學(xué)的學(xué)習和研究，并將學(xué)習或研究成果應用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述。
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)的概念。
管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問(wèn)題。
�。ǘ⿲W(xué)習管理心理學(xué)的意義。
管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jì)效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養和訓練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì )在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著(zhù)積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)與應用。
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)對人才選擇方面的應用。
從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過(guò)利用管理心理學(xué)能夠對其工作的內容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的.合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過(guò)管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時(shí)適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)在人才使用方面的應用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過(guò)對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內容的培訓和學(xué)習，才會(huì )對員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項，根據每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(cháng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現其整體目標。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)對人才保留方面的應用。
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著(zhù)密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿(mǎn)足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會(huì )有所提升，同時(shí)員工也會(huì )滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏(yíng)的管理效果。
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)激勵理論的應用。
員工個(gè)體的積極性會(huì )直接影響到企業(yè)整體的績(jì)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要在日常工作和生活中觀(guān)察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來(lái)滿(mǎn)足他們的需要，比如說(shuō)提高薪酬待遇，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會(huì )，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)上。
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