淺談心理契約在學(xué)校管理中的應用教育論文
論文摘要：心理契約是以期望為主要形式的沒(méi)有明文規定的主觀(guān)心理約定，在學(xué)校管理中具有重要意義。學(xué)校應建構符合學(xué)校組織特點(diǎn)和教師角色特點(diǎn)的心理契約管理模式，加強溝通、保持學(xué)校與教師之間期望的動(dòng)態(tài)平衡，信守對教師的承諾并在學(xué)校不得不違背契約時(shí)及時(shí)進(jìn)行政策解釋?zhuān)μ岣呓處煂W(xué)校工作的滿(mǎn)意度，營(yíng)造以促進(jìn)師生發(fā)展為本的管理機制。
論文關(guān)鍵詞：心理契約 學(xué)校管理 動(dòng)態(tài)平衡 工作滿(mǎn)意度
近半個(gè)世紀的組織行為學(xué)研究表明．社會(huì )組織與成員之間在本質(zhì)上是一種基于契約的交易關(guān)系。契約原則在現代社會(huì )生活中無(wú)處不在，以界定當事人權利和義務(wù)、規范社會(huì )行為和生活方式。心理契約與經(jīng)濟契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對于組織與管理者贏(yíng)得員工的忠誠，改善員工與組織關(guān)系，提高組織效率和競爭力具有重要意義，因此被廣泛應用于人力資源開(kāi)發(fā)、組織文化建設等領(lǐng)域。
心理契約概念來(lái)自于心理學(xué)．由組織行為學(xué)家引入管理領(lǐng)域，國外學(xué)者在探討心理契約概念的同時(shí)，也對其結構提出了很多理論。有的側重于契約內容特質(zhì)的歸納，有的側重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的心理契約結構。我國心理契約研究還處于起步階段，文獻主要集中在2000年以后，而關(guān)注心理契約與學(xué)校管理的人更少，因此，研究心理契約在教師管理與隊伍建設具有特殊的意義和價(jià)值。
一、心理契約的內涵及其特點(diǎn)
心理契約(Psycho1ogicalContract)是組織與成員之間對彼此應付出什么同時(shí)應得到什么的一種主觀(guān)心理約定。是內隱的、沒(méi)有明文規定出來(lái)的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。組織心理學(xué)家阿吉里斯(Argyris)1960年首先運用心理契約概念描述工廠(chǎng)中雇員和工頭之間的關(guān)系[。被譽(yù)為“心理契約之父”的萊文森(Levinson)認為心理契約是非書(shū)面化的、未成文的契約，是組織與員工相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開(kāi)說(shuō)明的相互間期望的總和。
大量研究揭示出心理契約具有主觀(guān)性、不穩定性與不確定性等特性。這是因為心理契約是個(gè)人的主觀(guān)感覺(jué)，而每個(gè)人對自己與組織之間關(guān)系的體驗與感受有很大差異，心理契約還會(huì )因工作環(huán)境、個(gè)體心態(tài)的變化而不同，雙方的期望也會(huì )隨員工在組織內工作時(shí)間的增多而增多。主觀(guān)性與不確定性特點(diǎn)決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據環(huán)境變化和組織發(fā)展不斷確定心理契約的內涵。國外研究者還發(fā)現心理契約主要體現在交易、關(guān)系和團隊三個(gè)方面]。交易維度是指具體的、短期的和經(jīng)濟方面的交互關(guān)系，可以用工資、獎金等經(jīng)濟價(jià)值度量；關(guān)系維度是比經(jīng)濟利益更為廣泛的、長(cháng)期的、社會(huì )情感方面的交互關(guān)系．包括忠誠、責任、福利保障、專(zhuān)業(yè)發(fā)展等；團隊維度則是指員工能夠組成一個(gè)為實(shí)現組織目標而遵循特定規范要求的集體．每個(gè)員工都能積極從事角色職責以外的工作和任務(wù)，主動(dòng)為他人的事業(yè)發(fā)展承擔責任。中國學(xué)者認為員工心理契約的內容主要由規范性責任、人際型責任和發(fā)展型責任構成，即組織給員工提供一定的經(jīng)濟利益和物質(zhì)條件、人際環(huán)境和人文關(guān)懷、發(fā)展空間等。員工則遵規守紀、盡職盡責、創(chuàng )造和諧人際關(guān)系等。
二、學(xué)校管理中的心理契約
學(xué)校和教師之間除正式的聘任契約外，也存在著(zhù)規約雙方相互責任、權利和義務(wù)的心理契約。上述研究為心理契約在學(xué)校管理中的應用提供了理論前提。
通過(guò)宣揚辦學(xué)理念和校長(cháng)及其他管理人員管理工作．學(xué)校無(wú)時(shí)無(wú)刻不在表達對教師的期望。希望他們能夠自律、盡責，學(xué)為人師、行為示范，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能保證教學(xué)質(zhì)量、滿(mǎn)足學(xué)校工作需要和發(fā)展要求；教師也總是通過(guò)提教學(xué)建議、參加教職工代表會(huì )議或其他活動(dòng)，關(guān)注并期望學(xué)校提供更好的工作環(huán)境與條件，希望得到預期的報酬與晉升，希望民主參與權得到尊重，以至獲得個(gè)人職業(yè)與生活的安全感、歸屬感、價(jià)值感等。
相對于地方一般居民和其他職業(yè)的從業(yè)者而言，從事教育教學(xué)工作的教師不論是從學(xué)歷還是工作和生活條件來(lái)看，都屬于具有較高文化水平和文明素質(zhì)的知識群體，追求并享受較高水平的生活。在關(guān)注個(gè)人物質(zhì)生活的同時(shí)，他們還特別在乎高質(zhì)量文化生活和精神需求的滿(mǎn)足，對個(gè)人名利也較為淡泊，在與學(xué)校的心理契約關(guān)系中處于弱勢地位時(shí)，個(gè)人價(jià)值與追求的訴求表達與處理方式總是比較溫和。一般情況下，教師沒(méi)有盡職盡責或出現違背契約的言行時(shí)，會(huì )得到學(xué)校給予的明確的降職、降薪甚至開(kāi)除等處分；而學(xué)校違背心理契約，教師發(fā)現自身地位、待遇等與學(xué)校承諾不一致時(shí)，管理者的改革措施與解釋缺乏說(shuō)服力時(shí)，個(gè)人問(wèn)題不能得到及時(shí)解決時(shí)．教師為解決問(wèn)題而不斷奔走的并不多見(jiàn)，其問(wèn)題與要求很難得到合理、有效的解決與補償，只能以時(shí)間的流逝或自嘲淡化自己對學(xué)校的失望和憤怒情緒。因此，如果學(xué)校在管理中過(guò)于依賴(lài)規章制度、合同條款或質(zhì)量控制等外在制約因素．對提高教師工作積極性和學(xué)校管理績(jì)效既不現實(shí)又不具有科學(xué)的可操作性，甚至有教師認為這樣的管理是對自己人格和修養的侮辱。學(xué)校管理者應該認真研究和分析心理契約的管理效應，認真履行學(xué)校對教師心理契約的承諾，提高教師滿(mǎn)意度．對于激發(fā)和調動(dòng)教師積極性、增強學(xué)校凝聚力、促進(jìn)學(xué)校整體和諧發(fā)展，具有積極的推動(dòng)作用。
三、心理契約理論在學(xué)校管理中的應用
建構心理契約動(dòng)態(tài)管理模式要求學(xué)校管理者必須擺脫過(guò)去那種通過(guò)制度管理教師、通過(guò)經(jīng)濟手段制裁教師或調動(dòng)教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿(mǎn)足教師期望的角度考慮激勵措施，把學(xué)校的組織目標與教師的人生意義、職業(yè)目標統一起來(lái)，為教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展創(chuàng )設良好環(huán)境。
1、建立符合學(xué)校、教師特點(diǎn)的心理契約。研究表明，挑戰性愿景使組織成員有更大的空間發(fā)揮才能，會(huì )提高成員對組織以及組織管理者的心理認同度。學(xué)校是從事教育工作的公益性社會(huì )組織，教師是社會(huì )成員中具有較高文化水平精神追求的群體。學(xué)校管理者應該針對學(xué)校教學(xué)科研、養成教育、管理咨詢(xún)等工作內容與要求建立不同的教師團隊，分別賦予不同的`工作要求和期望，結合其熱切追求的共同回報，引導他們產(chǎn)生趨同于學(xué)校的心理期望，建立既符合教師自身價(jià)值追求又具有一定挑戰性的學(xué)校發(fā)展愿景。這樣的學(xué)校愿景不僅反映出學(xué)校管理者對教師知識水平和專(zhuān)業(yè)技能的認可與尊重．還能夠為教師提供展示能力與實(shí)現專(zhuān)業(yè)發(fā)展的機遇，更易于引起教師的心理共鳴、產(chǎn)生強大的感召力，可以有效提高并持久保持學(xué)校凝聚力，使教師更愿意奉獻他們的忠誠與才能。
2、加強溝通、保持期望的動(dòng)態(tài)平衡。心理契約的主觀(guān)性和動(dòng)態(tài)性決定了學(xué)校和教師的期望都在隨各種客觀(guān)條件的變化而不斷調整．管理者必須理順學(xué)校信息反饋體制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。溝通是指學(xué)校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價(jià)值觀(guān)的基礎。教師各自掌握著(zhù)特殊的專(zhuān)業(yè)知識和技能，教學(xué)工作具有較強的獨立性，管理者應該利用各種渠道和手段創(chuàng )造一種開(kāi)放的溝通環(huán)境使教師能夠分享他們的工作經(jīng)驗和想法，表達自己的失落感和滿(mǎn)足感。如果教師們能夠順利地表達內心情感并得到理解與認可，及時(shí)消除彼此之間的分歧、誤會(huì )和成見(jiàn)．就能更好地調整心態(tài)和行為。因此，又必要建立有效的溝通機制，管理者也要具備較高的溝通技巧，通過(guò)中層管理人員的工作或各種會(huì )議、文件等方式向教師表達學(xué)校的發(fā)展前景以及對教師個(gè)體及群體的希望和要求，并通過(guò)中層管理人員的工作或教師自身的訴求，隨時(shí)了解并掌握教師個(gè)體及群體對學(xué)校的合理期望．實(shí)現教師與學(xué)校雙方期望的協(xié)調統一和默契，保持雙方期望在動(dòng)態(tài)中的平衡。
3、信守承諾、及時(shí)解釋。作為一種信念系統，學(xué)校心理契約建立在教師與學(xué)校雙方互相信任的基礎上，學(xué)校違背契約會(huì )導致教師產(chǎn)生強烈的背叛感．甚至失去安全感。研究發(fā)現，組織有意違約、無(wú)力兌現與理解分歧等原因導致52%的從業(yè)者經(jīng)歷過(guò)心理契約違背，81%的人反映組織至少有一個(gè)承諾沒(méi)有履行，對個(gè)人的組織評價(jià)、工作態(tài)度和職務(wù)行為等產(chǎn)生了巨大的負面影響．工作滿(mǎn)意度和忠誠度大大降低。學(xué)校在心理契約中始終處于主動(dòng)和強勢地位。管理者應該首先要信守對教師的心理承諾。盡量履行承諾，以換取教師的忠誠。因為每位教師都會(huì )認為．只要自己履行契約中自己的責任．組織就會(huì )履行對他們的義務(wù)。當學(xué)校不能滿(mǎn)足教師期望，或者教師反映學(xué)校有心理契約違背時(shí)，管理者不能漠然處之，應該迅速開(kāi)展調查和研究，及時(shí)分析原因并采取補償措施，對于學(xué)校已經(jīng)無(wú)力承擔的承諾或教師自身的理解錯誤．應該通過(guò)耐心細致地引導，給予教師合理解釋?zhuān)悦饨處煶霈F極端行為。
4、努力提高教師的工作滿(mǎn)意度。物質(zhì)和精神需求的滿(mǎn)足程度決定著(zhù)教師工作滿(mǎn)意度的高低，從而直接影響其工作積極性與主動(dòng)性的發(fā)揮。摸清教師對學(xué)校工作的滿(mǎn)意程度可以幫助學(xué)校管理者及時(shí)掌握教師工作狀況．調整工作思路和方式。學(xué)校管理者可以通過(guò)個(gè)別或集體談話(huà)、會(huì )議反饋、問(wèn)卷調查等方式，搜集教師對工作條件、人際氛圍、業(yè)務(wù)進(jìn)修、晉升機會(huì )、工資報酬、組織效率等方面的反饋信息，了解教師對學(xué)校的總體滿(mǎn)意程度。掌握這些信息以后，就應該及時(shí)調整學(xué)校的發(fā)展思路和規章制度，改進(jìn)工作方法．改善工作環(huán)境，幫助教師提高對目前物質(zhì)生活與精神生活的滿(mǎn)意度、提高對工作環(huán)境和條件的滿(mǎn)意度。但是，心理學(xué)研究指出．人具有一種高估自己的能力與成績(jì)而低估他人的傾向，即相當多的不滿(mǎn)情緒不是來(lái)自工作環(huán)境、學(xué)校目標或他人，而是來(lái)自個(gè)體對自己工作成就或失敗原因的非理性認識．即把工作成績(jì)歸因于自己的能力，把失敗歸隱于外部條件或他人。因此，當教師對薪酬有抱怨時(shí)。解決的方法不是有求必應，而是通過(guò)全面對比以佐證學(xué)校薪金福利體系的合理性，或加強部門(mén)間、教師間的交流，或引導教師從單純重視物質(zhì)收入轉向兼顧職業(yè)素養的提升和理想價(jià)值的實(shí)現。
5、營(yíng)造以促進(jìn)師生發(fā)展為本的校園文化。學(xué)校發(fā)展的核心是促進(jìn)師生發(fā)展。教師發(fā)展主要表現為教學(xué)業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)能力的發(fā)展、社會(huì )地位與人際交往的發(fā)展、物質(zhì)與精神享受的發(fā)展等。學(xué)校應該建設以促進(jìn)和保障教師發(fā)展為本的校園文化。通過(guò)能夠促使教師不斷努力工作、不斷探索進(jìn)取的激勵機制，保障學(xué)校各項工作的順利開(kāi)展；通過(guò)能夠保證教師民主、平等相處的人文環(huán)境，使教師在和諧的人際環(huán)境中得到精神享受；通過(guò)塑造發(fā)展愿景形成強大的精神支柱，把教師隊伍打造成堅不可摧的奮斗共同體。這種校園文化的建設要求學(xué)校及其管理者必須通過(guò)擴大教師民主．尊重并發(fā)揮教師在學(xué)校管理中的參與權、充分發(fā)揮中層管理人員的紐帶作用建立良好的制度保障和寬松的人文氛圍，使學(xué)校管理者與教師上下同心，教育理念得以落實(shí)，共識得以建立，學(xué)校使命得以實(shí)踐．真正實(shí)現人與事的理想結合。
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