人力資源招聘風(fēng)險規避建議分析與探究論文

　　一、企業(yè)中的招聘風(fēng)險分析

　�。ㄒ唬┌l(fā)現招聘中的風(fēng)險

　　所有企業(yè)都希望成功的規避招聘風(fēng)險，那么首先要從識別風(fēng)險開(kāi)始，對招聘風(fēng)險有了正確的認識，才能真正做到有的放矢的規避各類(lèi)風(fēng)險。招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘過(guò)程中帶來(lái)的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節都不可避免地會(huì )給企業(yè)自身帶來(lái)不同的損失�？偟膩�(lái)說(shuō)，招聘中的風(fēng)險主要是由于信息的不對稱(chēng)引起的。

　�。ǘ�）知曉企業(yè)中招聘風(fēng)險的來(lái)源

　　1.外界環(huán)境的風(fēng)險

　　企業(yè)在招聘過(guò)程中，不可能完全避免由于外界環(huán)境變化所帶來(lái)的風(fēng)險，對于因外界環(huán)境的改變而導致企業(yè)利潤收益受到的損失，企業(yè)只能盡量減輕或轉移這種風(fēng)險。

　　外界環(huán)境風(fēng)險主要包括以下幾方面：

　�、�?lài)�家政治形式、宏觀(guān)經(jīng)濟、法律法規的變化所產(chǎn)生的風(fēng)險。這方面風(fēng)險的產(chǎn)生主要體現在國家的政治傾向性、投資發(fā)展的政策導向性、經(jīng)濟狀況的穩定性、經(jīng)濟狀況的發(fā)展趨勢以及相關(guān)法律的完善程度上。

　�、谑袌�(chǎng)需求變化的風(fēng)險。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，市場(chǎng)需求是在不斷發(fā)生變化的，是動(dòng)態(tài)的。因此比較難于預測并抓住它的變化。一旦這種需求變化產(chǎn)生了，企業(yè)又沒(méi)有及時(shí)的意識到，那么已招聘所需的人力資源一時(shí)不能創(chuàng )造價(jià)值就會(huì )造成的極大浪費。

　�、劭萍歼M(jìn)步的風(fēng)險。人力資本面臨著(zhù)貶值的壓力。時(shí)代在發(fā)展，科技知識在不斷更新，人們的.知識和技能都在隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步而逐漸貶值。

　　2.內部環(huán)境的風(fēng)險

　�、僬衅盖�道選擇的風(fēng)險。招聘渠道分為很多種，它們具有各自不同的特點(diǎn)，有些渠道是很有針對性的，選擇適當可以事半功倍，選擇失誤則可能帶來(lái)很大的損失。因此，企業(yè)招聘渠道的選擇本身就是一個(gè)風(fēng)險決策的過(guò)程。

　�、谡衅富貜退俣鹊娘L(fēng)險。招聘過(guò)程中，人力資源部門(mén)要盡量快速的回復應聘者投遞的簡(jiǎn)歷�；貜偷脑郊皶r(shí)，就越可能搶先爭取到優(yōu)秀的人才。反之沒(méi)有及時(shí)回復應聘者，則很有可能失去所需的優(yōu)秀人才，使人才被競爭對手搶先錄用，這樣就會(huì )對企業(yè)自身構成潛在的威脅。這就是招聘回復速度的風(fēng)險。

　�、廴瞬排卸ǖ臏y評風(fēng)險。企業(yè)一般都會(huì )在招聘中應用一些專(zhuān)業(yè)的測評技術(shù)，但現有的測評技術(shù)都具有一定的局限性，這種局限性就會(huì )使人才測評產(chǎn)生風(fēng)險，在進(jìn)行人才測評時(shí)，一方面應盡可能提高評價(jià)的科學(xué)性，另一方面也需考慮現有的技術(shù)水平和測評條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調。那種只追求測評的科學(xué)性，而忽視現有的技術(shù)水平和應用條件，可能會(huì )導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開(kāi)展和測評的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。

　　二、企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險管理

　�。ㄒ唬┙�立規范的招聘制度

　　在人力資源規劃和崗位分析的基礎上，根據崗位的類(lèi)別和層次，建立基于崗位素質(zhì)模型和勝任力的用工標準，按照“人崗匹配”原則，選擇潛在收益最大的員工。通過(guò)建立規范的招聘制度，科學(xué)地確定招聘申請、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測評、公文筐、無(wú)領(lǐng)導小組面試、評價(jià)中心等技術(shù)手段，可以使企業(yè)在招聘的過(guò)程中深入了解求職者的工作能力、動(dòng)機以及與崗位要求的契合程度，進(jìn)而提高招聘的質(zhì)量和員工的穩定性。同時(shí)，也能減少招聘人員的主觀(guān)臆斷，降低招聘失敗的風(fēng)險。因此，規范的招聘制度對規避招聘風(fēng)險很有意義。

　�。ǘ�）減少信息不對稱(chēng)

　　信息不對稱(chēng)理論是指在市場(chǎng)經(jīng)濟活動(dòng)中，各類(lèi)人員對有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。招聘過(guò)程是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程。由于應聘者具有信息優(yōu)勢，為了追求自身利益最大化，可能會(huì )產(chǎn)生造假行為，出現“逆向選擇”或“道德風(fēng)險”。因此，無(wú)論是招聘者對應聘者信息獲取量的大小，還是應聘者對招聘企業(yè)信息掌握的多寡，都需要有一定的對稱(chēng)性；一旦信息嚴重失衡，招聘環(huán)節經(jīng)常會(huì )出現問(wèn)題，使得招聘效率降低，風(fēng)險被擴大化。如何運用科學(xué)的招聘及測評方法，減少信息失衡是招聘風(fēng)險規避環(huán)節必須注意的問(wèn)題。

　�。ㄈ�）優(yōu)化招聘安排

　　企業(yè)招聘工作安排對招聘風(fēng)險的規避也有直接影響。企業(yè)在招聘時(shí)需要對人才的任職資格進(jìn)行篩選，通過(guò)細化篩選條件，提高招聘效率，選取最適合的人才。另外，企業(yè)在職位公告中可以設置一些讓求職者進(jìn)行自我篩選的條件，以便求職者進(jìn)行簡(jiǎn)單的自我測試，這既能提高企業(yè)招聘效率也能提升應聘者求職成功的幾率。招聘時(shí)要做好信息發(fā)布，應根據招聘崗位目標群體的特點(diǎn)合理選擇網(wǎng)站、報紙、人才市場(chǎng)、校園招聘會(huì )和熟人推薦等信息發(fā)布渠道，有效地向目標求職者傳遞信息，提高招聘到合適人才的概率。

　　三、結論

　　人才招聘是企業(yè)一項重要的常規性工作，會(huì )有大量的成本投入，其效果會(huì )對人力資源管理的其它工作和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持續影響。通過(guò)強化招聘風(fēng)險意識，規范招聘管理制度程序，采取科學(xué)的人才甄選手段，精通相關(guān)法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘風(fēng)險，提高招聘的成本收益，吸納優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)持續健康發(fā)展。

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