如何調動(dòng)員工積極性論文
摘要：本文基于機場(chǎng)人力資源的特點(diǎn)，結合管理部門(mén)相關(guān)工作面臨的挑戰，著(zhù)重分析了機場(chǎng)的人力資源主管部門(mén)如何調動(dòng)員工積極性的問(wèn)題，并提出了相應的措施。
關(guān)鍵詞：機場(chǎng) 人力資源管理 員工 積極性
機場(chǎng)管理工作已經(jīng)融入現代企業(yè)管理學(xué)理念，原有的管理體制正在被打破，這對人力資源主管部門(mén)提出了更高的要求�，F行的人力資源管理模式并沒(méi)有完全擺脫傳統的人事管理色彩，由于缺少完善的激勵機制，很難調動(dòng)起員工的積極性，致使相關(guān)工作的開(kāi)展并不理想。國內機場(chǎng)行業(yè)的特點(diǎn)是人力資源總量比較豐富，但是人才結構卻不合理，基于機場(chǎng)人力資源的特點(diǎn)，當務(wù)之急就是要充分調動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而推動(dòng)機場(chǎng)工作健康、有序進(jìn)行。
一、機場(chǎng)員工積極性不高的影響因素
1.人才與崗位不匹配。由于長(cháng)期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，“裙帶關(guān)系”、“近親繁殖”現象一度盛行，致使機場(chǎng)人際關(guān)系過(guò)于復雜，員工缺乏危機意識和崗位競爭意識，人浮于事，積極性普遍不高，也不重視那些真正能夠給機場(chǎng)做出貢獻的員工，會(huì )在員工心里產(chǎn)生不公平感。人才與崗位不相匹配，很多有才能的員工因得不到合理的安置，難以在崗位工作中發(fā)揮其自身價(jià)值，員工自我實(shí)現的需求無(wú)法得到滿(mǎn)足，對工作的責任感以及機場(chǎng)的忠誠度就會(huì )降低，最后選擇離開(kāi)。再有就是一些補貼不到位，員工的積極性受挫，也會(huì )厭倦本職工作。
2.管理成本投入失衡。人力資源管理成本包括人工成本、服務(wù)成本和安全成本三項內容，現階段，機場(chǎng)人力資源主管部門(mén)面臨的一個(gè)挑戰就是如何協(xié)調好這三種成本的投入比，實(shí)現三者之間的平衡。機場(chǎng)企業(yè)化改制后，開(kāi)始實(shí)行市場(chǎng)化運行，更加注重經(jīng)濟效益。作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，人工成本和服務(wù)成本的投入，是提高旅客滿(mǎn)意度的基礎，而這些又以安全為前提條件，有了安全保障才能更好地去追求利潤。管理成本各要素之間也存在一定的矛盾，如增加人工成本就會(huì )影響到機場(chǎng)經(jīng)濟效益的提高，而降低人工成本，則會(huì )影響到員工的工作積極性，最終仍然不利于機場(chǎng)工作的開(kāi)展。
3.管理模式有待改進(jìn)。目前機場(chǎng)采用的人力資源管理模式，分配機制并不合理，激勵性明顯不足，由于勞動(dòng)投入與獲取的報酬未形成良好的對應關(guān)系，依然采用平均分配的辦法，嚴重挫傷了員工的工作積極性，尤其是一些貢獻較大、付出勞動(dòng)較多的員工，不利于其才能的發(fā)揮和潛力的挖掘。企業(yè)化改制過(guò)程中，機場(chǎng)管理也在試圖打破平均主義，但由于長(cháng)期受到計劃經(jīng)濟體制的束縛，部門(mén)領(lǐng)導和員工的思想還沒(méi)有及時(shí)轉變過(guò)來(lái)，因此相關(guān)工作的.改進(jìn)比較緩慢。
二、調動(dòng)員工工作積極性的具體建議
1.注重需求分析，合理配置人力資源。其一，對機場(chǎng)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，通過(guò)崗位和員工需求分析，合理安排工作崗位，劃分各崗位的職責，即便缺乏相關(guān)人才，也可以為招聘工作的開(kāi)展奠定基礎；其二，建立人力資源需求模型，其目的在于對各崗位的人員需求量和勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行測算，并對工作量變化趨勢進(jìn)行預測，避免崗位人員飽和或員工工作量飽和情況的發(fā)生，前者會(huì )影響到機場(chǎng)工作效率的提高，后者會(huì )增加員工的疲勞程度；其三，完善用人機制，優(yōu)化公開(kāi)選拔程序和競爭上崗辦法，防止出現“裙帶關(guān)系”的現象，對人才擇優(yōu)錄取。
2.做好協(xié)調工作，科學(xué)規劃人力資源。機場(chǎng)人力資源管理過(guò)程中，主管部門(mén)一定要做好管理成本各要素的協(xié)調工作，處理好人工成本、服務(wù)成本和安全成本之間的關(guān)系。由于影響機場(chǎng)人工成本的因素有很多，如機場(chǎng)的規模、主管部門(mén)的管理水平、員工的參與程度等，要想解決這一問(wèn)題，應對人力資源進(jìn)行科學(xué)規劃，通過(guò)對機場(chǎng)服務(wù)人員和安全人員需求量的預測和評估，實(shí)現崗位與人員最大程度的匹配，節省人工成本的同時(shí)又不會(huì )影響到機場(chǎng)的正常工作，再有就是要采取有效的激勵方法，提高員工的工作積極性。
3.打破平均主義，正確運用激勵機制。調動(dòng)員工工作積極性，必須要打破原有體制保留下來(lái)的平均主義，建立新的人力資源管理模式，提高其激勵性。一方面應建立以崗位工資為主，績(jì)效工資為輔的基本工資制度，完善分配激勵機制，員工的收入水平應與實(shí)際貢獻結合起來(lái)，與機場(chǎng)效益掛鉤，充分調動(dòng)員工的積極性，實(shí)現員工與機場(chǎng)的同步發(fā)展；另一方面，應采取目標管理的方式，完善相關(guān)的考核、評估、獎懲機制，在給予適當物質(zhì)獎勵的同時(shí)，還要注重精神獎勵，為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現創(chuàng )造良好的環(huán)境。
綜上所述，機場(chǎng)企業(yè)化改制后，人力資源管理模式也在完善當中，受傳統運行機制的影響，人事管理較為僵化，難以調動(dòng)員工的積極性。針對這一問(wèn)題，對人力資源管理工作提出了改進(jìn)措施，希望能夠起到一定的幫助，促進(jìn)我國機場(chǎng)行業(yè)的健康、有序發(fā)展。
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