淺論高校師資招聘中的理論與現實(shí)問(wèn)題論文
論文關(guān)鍵詞:高校教師招聘 理論問(wèn)題 現實(shí)問(wèn)題
論文摘要:對于高校而言,教師始終是質(zhì)量與品牌的保證。如何保證和提高教師素質(zhì),是各高校長(cháng)期關(guān)注的話(huà)題。在現有體制下,由于歷史原因所致,高校當下尚未真正實(shí)現教師聘任制度,教師一旦引進(jìn),便很難將其分流出去。所以,嚴把”招聘關(guān)”,從源頭上控制教師質(zhì)量是各高校必須面對的課題。就此從四個(gè)方面探討了教師招聘中的理論與現實(shí)問(wèn)題。
高校教師作為知識的創(chuàng )造者及傳播者,在高校運行機制中居于核心的地位。正如丁學(xué)良教授在《什么是世界一流大學(xué)》一文中所述,評價(jià)一所大學(xué)是否一流,應當按照九項標準衡量,其中,大學(xué)教員的素質(zhì)之標準列于首位[1]。
教師的重要性毋庸置疑。為了營(yíng)造教師人才自由流動(dòng)的良好局面,打破教師終身制以更好地激勵教師,《高等教育法》第48條規定,“ 高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制”。但由于《高等教育法》的規定沒(méi)有強制執行的依據,所謂“無(wú)強制,則無(wú)法律”,這樣的法律規定只有在相關(guān)細則配合的實(shí)施下才有活力。而這樣的細則要么缺失,要么層次太低,最終使得教師聘任制度有流于形式之嫌。
所以,在目前背景下,教師一旦引進(jìn)就很難再讓其分流出去。各高校只有嚴把“進(jìn)口”關(guān),科學(xué)、嚴謹地招聘將來(lái)之優(yōu)秀教師,是保證和提升大學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)。本文將從以下幾個(gè)方面探討如何做好教師招聘工作,以及在招聘工作中理論與現實(shí)的矛盾。
一、教師需求與供給的預測
(一)教師需求預測
教師需求是指高校為了當下及將來(lái)發(fā)展需要所應具備的教師數量及其所應具備的各項素質(zhì)的綜合。作為教師招聘的第一步,引進(jìn)什么的教師的需求是必須要首先掌握的消息。那么,如何確定引進(jìn)人員的標準?總體而言,應當分析目前空缺崗位。一般來(lái)說(shuō),工作分析的基本內涵可以概括為7W:即Who(誰(shuí)來(lái)完成)、What(工作內容)、When(工作時(shí)間)、Where(工作地點(diǎn)及環(huán)境)、Why(工作目的)、How(如何完成)、ForWhom(為誰(shuí)服務(wù))[2]。只有在科學(xué)地考慮上述問(wèn)題之后,一項工作的內涵才能清晰,需要什么樣的人才完成這項工作才會(huì )有針對性。
由于高校的發(fā)展必須具有前瞻性,所以除了要完成當前空缺崗位的人才引進(jìn)工作,高校管理者還應當預測未來(lái)教師的需求情況,主要從以下幾個(gè)方面考慮:財政預算的因素;由于個(gè)人辭職、中止合同、工作變動(dòng)和退休等原因引起的教師更替;特定學(xué)科出現的新技術(shù);要求提高所提供的教學(xué)質(zhì)量的有關(guān)決定;學(xué)生的入學(xué)率及大學(xué)的發(fā)展規劃等。
(二)教師供給預測
教師需求預測完成之后,并不意味著(zhù)學(xué)校就能實(shí)現招聘計劃,教師供給情況的排摸同樣至關(guān)重要�，F在大家幾乎都達成的一致意見(jiàn)認為,高校教師應當由經(jīng)歷過(guò)系統學(xué)科訓練的具有博士學(xué)位的人員或者在該學(xué)科具有最高學(xué)位者來(lái)?yè)�。同時(shí),博士的招生并不如碩士那般擴招得厲害,所以,冷門(mén)專(zhuān)業(yè)與熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的師資招聘情況將大相徑庭。作為學(xué)校招聘工作的管理人員,一方面應當收集全國范圍內其他高校需招聘專(zhuān)業(yè)的.博士建設情況,同時(shí),還應當挖掘本校的相關(guān)人才,做到事半功倍。
二、招聘對象:不能近親繁殖
一所優(yōu)秀的大學(xué)一般是不留本校學(xué)生的。之所以這樣做,主要出于下述兩方面考慮。
(一)保障學(xué)術(shù)自由
科學(xué)研究需要思想的碰撞,如果只有一種思想的存在是不可能帶來(lái)學(xué)術(shù)的快速發(fā)展的�？梢哉f(shuō),思想越自由,碰撞的火花越激烈,學(xué)術(shù)進(jìn)步會(huì )越快。
大學(xué)必須要有學(xué)術(shù)自由。但問(wèn)題是,對學(xué)術(shù)自由的限制很大的原因是來(lái)自于學(xué)術(shù)組織本身。試想,什么樣的人會(huì )敢于在院系里表達自己的學(xué)術(shù)思想?如果一個(gè)有權威的人坐在那里,而你又認同他的權威,你就不會(huì )去挑戰他的權威。而如果這個(gè)權威又是你的導師,你就更不可能去挑戰他的權威。所以,一個(gè)敢于表達自己思想、敢于挑戰權威的人,一定是那些與權威沒(méi)有利害關(guān)系、沒(méi)有思想隸屬關(guān)系的人。所以,為了保證學(xué)術(shù)自由,應當盡量避免近親繁殖。
但在現實(shí)中,人情世故很難避免。這就要求高校招聘管理人員思考如何制定相關(guān)制度,從制度上規避這些人情或者權勢的壓力,用制度作為盾牌,既保護自己,又維護學(xué)校的學(xué)術(shù)自由氛圍。這是值得深入研究的現實(shí)問(wèn)題。
(二)打破官本位 防止近親繁殖,正可以有效解決官本位的問(wèn)題。如果現在有一個(gè)崗位空缺,來(lái)應聘的十個(gè)人都是外校的,招聘管理人員首要的考慮因素是其自身的學(xué)術(shù)能力還是其導師在外校的職位高低?肯定是以其自身的學(xué)術(shù)能力為決定錄用與否的標準。這樣一來(lái),學(xué)生在報考博士時(shí)會(huì )選擇那些有學(xué)術(shù)能力的導師,而導師們肯定更愿意將其精力投入到提高自身學(xué)術(shù)水平和培養博士生上面,而非煩瑣的行政工作。 "
三、大學(xué)自身定位及對教師的期望
對新聘任教師的期望如何,涉及到學(xué)校的定位及學(xué)校的理念問(wèn)題。如北大教授張維迎認為,北大“招一個(gè)講師的目的是期待其成為一個(gè)優(yōu)秀的教授,優(yōu)秀的學(xué)者。如果不行,就不必再留。這是一個(gè)大學(xué)的理念�！� [3] 我想,幾乎所有的大學(xué)校長(cháng)都會(huì )同意這樣的觀(guān)點(diǎn):誰(shuí)不想招聘最優(yōu)秀、最具潛力的教師?誰(shuí)不期望引進(jìn)的人員將來(lái)都可能成為大師級的人物?但這只是理論上的美好愿望罷了。又有幾所大學(xué)是按照這樣的標準進(jìn)人并退人的?畢竟,在中國,北大只有一個(gè),能和北大相抗衡的屈指可數。當在北大招聘人才的上述目標尚處于理念階段的時(shí)候,很多高校估計連“理念”的勇氣還沒(méi)有。所以,進(jìn)什么樣的人,不能光只停留在理念的美好期待,更應該對自己的定位有一個(gè)科學(xué)的評價(jià)。如果一所大學(xué)僅以職業(yè)技能為特長(cháng),又何必耗財、費力招聘的都是那些高端人才?真的招聘過(guò)來(lái)了,到時(shí)候人才會(huì )覺(jué)得英雄無(wú)用武之地,效果反而會(huì )適得其反。所以,并不是最好的就是最適合的,最現實(shí)的還是看自己需要什么樣的人才。實(shí)際的崗位設置和崗位需要是確定自己需要什么樣的人才的標準。
四、招聘的前提和依據:崗位設置
高校人力資源規劃確定了當前和未來(lái)教師需求之后,接下去需開(kāi)展的工作便是尋找、篩選及錄用所需人才。
(一)崗位設置原則:因事設崗
工作崗位的設置科學(xué)與否,將直接影響學(xué)校人力資源管理的效率和科學(xué)性。因此,首先要明確設崗的依據。從學(xué)校實(shí)際運作來(lái)看,崗位設置的根本目的在于使教師配置適應工作需要,因此應該因事設崗,而非因人設崗。
在此,帶來(lái)第一個(gè)問(wèn)題:因事設崗的對象僅僅是針對新進(jìn)教師提出來(lái)的,還是應當針對所有的教師,包括尚未引進(jìn)的以及已經(jīng)在崗的?答案應當是:針對所有教師而言。教師作為一個(gè)學(xué)科或者學(xué)院的組成人員,不能割裂開(kāi)來(lái),而應當統籌兼顧,一視同仁,這樣才能形成一個(gè)公平、有序的學(xué)術(shù)團體。但問(wèn)題隨之產(chǎn)生:這么多教師差異性很大,比如有些知名老教授可能只有本科學(xué)歷,外語(yǔ)水平也達不到要求,如果按照當前的要求設定崗位,那么將置部分教師于尷尬的境地。難道不符合條件就不聘了,就讓其下崗?顯然這是不符合實(shí)際情況的。
所以,崗位設置因“事”設崗只是理論上的完美的指導思想,因為必須考慮到因“人”設崗的現狀。最關(guān)鍵的問(wèn)題就在于,如何在因事設崗與因人設崗之間有機協(xié)調,盡可能做到人盡其才,在保持團隊的穩定性時(shí)逐步發(fā)展和完善團隊。這就要求人事管理人員在因“人”設崗時(shí),“人”的標準應當公開(kāi)、透明、統一并具有說(shuō)服力。唯有如此,因事設崗者才能體諒,因人設崗者才會(huì )信服。
(二)崗位設置標準的指導思想
崗位設置標準的制定是很困難的,但標準制定的指導思想是明確的,即應當符合通例的人才標準,而不應過(guò)于考慮天才的個(gè)案。任何一項制度的制定,目的不是考慮個(gè)案,而是考慮通例。尤其是在規模比較大的社會(huì ),通例對社會(huì )發(fā)展的影響遠遠大于個(gè)案[1]。就以是否接受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)訓練為崗位設置標準為例。在現有的知識體系下,選擇一名優(yōu)秀的教師應當具備很好的專(zhuān)業(yè)訓練背景,這一點(diǎn)已為大家所公認。但同時(shí),有人會(huì )提出,沒(méi)有科班訓練的也能成為一名好的教授。比如,錢(qián)穆就不是科班出身而是一個(gè)小學(xué)教員,還有華羅庚,但卻能成為一名大數學(xué)家。這里就涉及到一個(gè)概率和效率問(wèn)題,非科班出身的人和科班出身的人,哪類(lèi)人員更可能適應大學(xué)教師崗位的需要?在知識越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化的今天,像柏拉圖、亞里士多德那樣的通才人物很難再現。受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓練的人員一定在概率上遠遠高于非科班出身的人員勝任大學(xué)教師的崗位。另外,以科班出身為一般崗位條件,同樣可以提高招聘過(guò)程的效率。最高學(xué)位本身就已對其學(xué)識進(jìn)行了較好的認證,學(xué)�？梢詫⒏嗑ν度氲娇疾炱溲哉Z(yǔ)表達能力、學(xué)術(shù)潛力等其他綜合素質(zhì)的考量。否則,光就學(xué)識方面的考察將花費招聘管理人員大量的精力,結果可能仍不甚理想。
那么,對于那些沒(méi)有博士學(xué)位者應當一律拒之門(mén)外?顯然不能這樣看待。博士學(xué)位的作用在于證明其受過(guò)系統的訓練,有著(zhù)良好的專(zhuān)業(yè)背景。但如果一個(gè)非科班出身的人在專(zhuān)業(yè)知識方面已有過(guò)卓有成效的研究,其水平已達到或者超越一般的科班出身的人,在其他方面也能符合該崗位的要求,當然是考慮將其招聘的。這里的關(guān)鍵問(wèn)題就在于如何來(lái)評價(jià)一個(gè)人的學(xué)識和學(xué)術(shù)水平是否能達到標準的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題只能由專(zhuān)業(yè)內部的專(zhuān)業(yè)人員來(lái)衡量,而不能由外行人來(lái)評判。
參考文獻:
[1]楊德廣.高等教育管理學(xué)[M].上海:上海教育出版社,2006:267.
[2]張維迎.大學(xué)的邏輯[M].北京:北京大學(xué)出版社,2004:32.
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