淺談高校教學(xué)管理中激勵理論的運用論文
摘要:各大高校不斷擴招，因此也增加了高校教學(xué)管理的難度。實(shí)踐證明，在教學(xué)管理中引進(jìn)激勵理論，不僅能夠推動(dòng)高校管理的變革進(jìn)程，還能夠有效地提升高校教學(xué)管理的效率�；诖�，本文論述了激勵理論在高校教學(xué)管理中的應用。
關(guān)鍵詞:高校教學(xué)管理;激勵理論;運用探討
激勵理論是一種能夠調動(dòng)人的積極性的方法，能夠使人的行為動(dòng)機以及創(chuàng )造性得以激發(fā)，使人的自立效應以及智慧得以充分發(fā)揮。很多高校教師，由于受到多方面因素的影響，因此對于工作失去了熱情以及興趣。而這時(shí)，假如在教學(xué)管理中引入激勵理論，能夠有效地調動(dòng)他們的積極性，重新激發(fā)他們的創(chuàng )造力，讓他們全身心地投入到教學(xué)中。
一、高校教學(xué)管理存在的問(wèn)題
(一)沒(méi)有加大教育經(jīng)費的投入力度
從當前的實(shí)際情況來(lái)看，在教學(xué)資金投入方面，高校明顯投入不足，其中有多方面的原因:第一，政府沒(méi)有過(guò)多的扶助。經(jīng)濟發(fā)展會(huì )對政府的財政收入產(chǎn)生一些影響，再加上政府還要在多方面投入資金，包括農業(yè)和醫療方面，因此在教育方面投入資金較少。第二，教學(xué)管理本身需要很多資金，由于其涉及多個(gè)方面，所以有一定的復雜性。第三，高校沒(méi)有均衡投入比例。很多高校會(huì )在一些硬件設施當中投放較多資金，比方說(shuō)，修建建筑物和安裝空調等等，因此在其他的方面，資金投入較少。
(二)落后的教學(xué)管理觀(guān)念
當前，隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，也帶動(dòng)了教學(xué)事業(yè)的發(fā)展。但是當前，我國的教育還有一些問(wèn)題存在，比方說(shuō)，很多高校沒(méi)有建立完善的管理機制，也沒(méi)有完善教學(xué)管理制度。另外，也沒(méi)有完善學(xué)生的實(shí)際情況進(jìn)行分析，制定針對性的管理模式。而這樣，不僅很難達到理想的效果，還會(huì )讓學(xué)生產(chǎn)生反感的心理。
(三)沒(méi)有重視培養學(xué)生的品德
很多教師在實(shí)施教學(xué)時(shí)，只重視學(xué)生最終學(xué)習的成果，卻沒(méi)有關(guān)注學(xué)生的學(xué)習過(guò)程。另外，教師并不重視培養學(xué)生的思想品德，而長(cháng)此以往，會(huì )背離教育的初衷。所以，在實(shí)施教學(xué)時(shí)，教師應想方設法調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性，讓其自發(fā)性地進(jìn)行學(xué)習。只有這樣，才能算作成功的教育。
二、高校管理中激勵理論的應用現狀
(一)單一的激勵方式以及手段
在高校管理中，可用到多種多樣的激烈手段以及方式，不管是什么類(lèi)型的激勵理論，都能夠在一定程度上，使員工的積極性得以調動(dòng)，使員工的績(jì)效水平得以提高。但由于我國很晚才在教學(xué)管理中應用激勵理論，并且沒(méi)有得到足夠的理論支持。再加上，激勵手段一般用于單一的激勵對象，比方說(shuō)高校教師團隊，因此管理團隊很難細分激勵對象，不能夠依照激勵對象的需求以及需求，采用針對性的激勵方式，所以很難達到理想的效果。每位教師的需求都不同，在教育中重視因材施教，所以在管理中也應重視個(gè)性化的需求。［1］例如有些教師想要獲得物質(zhì)上的獎勵，而得到的是名譽(yù)，那么很可能會(huì )打擊到其積極性。有些教師想要得到精神激勵，而得到的是獎品或者獎金，那么也會(huì )令其喪失工作的熱情。所以，要針對群體的不同需求采取相對的激勵方式，這樣才不會(huì )對激勵的效果產(chǎn)生影響。［2］
(二)無(wú)法平衡精神激烈以及物質(zhì)激勵
激勵分為兩種，包括外在激勵以及內在激勵，外在激勵即物質(zhì)層面激勵，內在激勵即意識形態(tài)的激勵以及精神層面激勵。假如只進(jìn)行物質(zhì)激勵或者精神激勵，無(wú)法平衡兩個(gè)層面，那么很難得到理想的激勵效果，甚至還會(huì )起到反作用。從另一方面來(lái)講，不管是教師還是學(xué)生，其對激勵方式都有不同的需求，就如自助餐模式一樣。所以，在應用激勵理論時(shí)，也應按照激勵對象的特點(diǎn)，對精神激勵和物質(zhì)激勵進(jìn)行選擇，并使這兩者保持一定平衡。通過(guò)物質(zhì)激勵，能夠有效地調動(dòng)員工的工作熱情，使其工作成績(jì)得以提高。而應用精神激勵，能夠給激勵對象帶來(lái)精神上的刺激，讓其有愉悅的心情，從而實(shí)現激勵的目的。但從實(shí)際情況來(lái)看，在應用激勵理論時(shí)，很多高校并沒(méi)有平衡物質(zhì)激勵和精神激勵，因此很難達到理想的效果。一般情況下，只有結合精神激勵和物質(zhì)激勵，才能夠起到更好的效果。
(三)沒(méi)有營(yíng)造良好的激勵環(huán)境
高校都是事業(yè)型單位，相比于其他的行業(yè)，行政管理行業(yè)同教師行業(yè)沒(méi)有激烈的競爭，也沒(méi)有沖突的利益。因此，面對這種情況，很難調動(dòng)教師的積極性，也很難保障其的教學(xué)成果。在我國，很多的高校都只重視最終的成效，因此有極大的功利性摻雜其中，而這樣很難使員工一直保持高度的熱情以及積極的狀態(tài)。因此，在應用激勵理論時(shí)，應營(yíng)造良好的環(huán)境，只有這樣才能讓激勵理論發(fā)揮出應有的作用。
三、高校教學(xué)管理中激勵理論的應用
在高校中，院校的主體包括教師和學(xué)生，兩者間的聯(lián)系非常緊密，且不可分割。所以，在高校教學(xué)管理中應用激勵理論，除了要在學(xué)生當中得以應用，還要應用到教師中去，只有結合兩者，才能夠使高校管理得以完善，促進(jìn)高校的可持續發(fā)展。
(一)保護學(xué)生的權益
各大高校在進(jìn)行教學(xué)管理時(shí)，不能忽視學(xué)生這一方面，學(xué)生是高校管理的主體，他們能夠直接對院校管理的效果產(chǎn)生影響。所以，在對學(xué)生實(shí)施管理時(shí)，教師應充分了解學(xué)生的想法和性格以及心理，同時(shí)，要主動(dòng)地同他們溝通，平等地對待每一個(gè)學(xué)生，給予每個(gè)人充分的尊重，維護每個(gè)人的權益。［4］另外，還要采取切實(shí)可行的措施去調動(dòng)他們學(xué)習的積極性，比方說(shuō)，可先了解他們的需求，然后采用針對性的措施激發(fā)他們的學(xué)習熱情。只有這樣，才能夠更好地促使教學(xué)管理的發(fā)展。［5］
(二)對科學(xué)的工資制度進(jìn)行制定
很多高校的教育管理群體的穩定收入即基本工資，但是這筆固定的收入只能保障其基本的生活，沒(méi)有什么靈活性。［6］所以，當前人力資源的開(kāi)發(fā)和管理的重點(diǎn)，應放在制定科學(xué)的工資激勵制度上。只有合理的工資制度，才能夠讓管理者有正確的工作動(dòng)機，才能夠讓其滿(mǎn)意自己的工作，積極地開(kāi)展自己的工作。另外，科學(xué)的工作制度能夠有效地激發(fā)管理者的創(chuàng )造力。［7］
(三)結合物質(zhì)激勵以及精神激勵
針對高校教師，實(shí)施教學(xué)管理時(shí)，管理者應結合精神激勵以及物質(zhì)激勵，但應將重點(diǎn)放在精神激勵上，雖然物質(zhì)激勵能夠使教師一時(shí)的物質(zhì)需求得以滿(mǎn)足，但是，并不能時(shí)刻地調動(dòng)教師的工作積極性。而精神激勵能夠使教師的榮譽(yù)感以及自尊心得以激發(fā)。當受到驅動(dòng)作用時(shí)，教師就會(huì )自發(fā)性地參與到教學(xué)的工作當中去，不斷更新自己的教學(xué)觀(guān)念，創(chuàng )新自己的教學(xué)方式，從而有效地提升自身的綜合素質(zhì)和能力。［8］
(四)創(chuàng )建良好的.環(huán)境
不管是什么理論的應用，都應有一個(gè)好的應用環(huán)境，這樣才能夠將這種理論應有的作用和效果充分發(fā)揮出來(lái)。當前很多高校在應用激烈理論時(shí)，沒(méi)有采取科學(xué)合理的策略，也沒(méi)有為實(shí)施激勵理論創(chuàng )建好的環(huán)境。為了保障激勵理論的應用效果，應創(chuàng )建好的環(huán)境，除了要對外在環(huán)境進(jìn)行創(chuàng )建，與此同時(shí)，還要對人文環(huán)境進(jìn)行創(chuàng )建，只有這樣才能更好地在教學(xué)管理中應用激勵理論。
(五)對合理的考評系統進(jìn)行完善
針對院校各個(gè)級別的員工的工作表現進(jìn)行全面的評定以及考核即考評，但從當前的實(shí)際情況來(lái)看，考評制度并沒(méi)有針對管理群體的水平進(jìn)行考核，也沒(méi)有重視考核其品德和才能。并且，不管是同行互評還是學(xué)生評價(jià)，都難以找到教育管理群體存在的差距，不能對那些高管理水平和教學(xué)水平的教師起到一定激勵的作用。因此，需要以完善標準、程序公開(kāi)為原則制定科學(xué)合理、公正且客觀(guān)的考核評價(jià)制度，這樣才能使高校教育管理群體的創(chuàng )造性以及積極性得以調動(dòng)。另外，針對考評結果，要確保優(yōu)勝劣汰以及獎懲分明。只有這樣，才能夠讓其形成一定的競爭意識，才能努力地做好自己的本職工作。
(六)激勵理論要同教師群體特點(diǎn)相適應
第一，要充分尊重教師的勞動(dòng)，并適當地提高教師的待遇以及地位。同時(shí)，要合理地維護教師正當的權益。第二，要對教師的尊嚴和人格以及威信進(jìn)行維護，不可當面對其挖苦和指責。在實(shí)際的考評中，不能用學(xué)生的名次和分數對教師工作進(jìn)行衡量，甚至把名次當作重要的考評依據，這樣會(huì )打擊到教師的積極性。針對教師工作出現的失誤，要采取合理科學(xué)的方法。同時(shí)，應給其提出針對性的意見(jiàn)和建議。第三，當教師或者管理者收到不錯的管理效果以及教學(xué)效果時(shí)，應給其一定形式的獎勵或表彰。第四，要協(xié)調各個(gè)部分的資源，營(yíng)造尊師重教氛圍�？偠灾�，要從多個(gè)方面對教師的積極性進(jìn)行調動(dòng)。比方說(shuō)，強化競爭方面，提高意志力方面，但不管采用什么激勵方法，都應從實(shí)際情況出發(fā)，這樣才能使教師團隊的實(shí)力得以提高，從而保障績(jì)效水平以及教學(xué)質(zhì)量。
四、結語(yǔ)
總而言之，在高校教學(xué)管理中應用激勵理論，能夠有效地滿(mǎn)足學(xué)生群體以及教學(xué)群體的成長(cháng)發(fā)展需要以及生存需要，從而產(chǎn)生積極的動(dòng)機和行為。因此在具體的應用中，要結合物質(zhì)激勵和精神激勵，遵循公平公正公開(kāi)的原則，創(chuàng )建激勵的機制環(huán)境。只有這樣，才能使學(xué)生的學(xué)習積極性和主動(dòng)性、教師的創(chuàng )造性得以充分調動(dòng)。
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