專(zhuān)科企業(yè)管理的論文
企業(yè)管理搭起戰略和執行之間的橋梁，以超強的執行力保證戰略目標得以快速實(shí)現，小編整理了專(zhuān)科企業(yè)管理的論文，歡迎閱讀!
關(guān)于企業(yè)薪酬管理探討
摘要：在現代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問(wèn)題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標的實(shí)現及員工工作積極性的高低。設計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項非常重要的工作。薪酬設計并不是簡(jiǎn)單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統的合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調動(dòng)工作者的積極性;而一個(gè)不合理的薪酬制度，會(huì )出現高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將“薪”比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，進(jìn)而提高企業(yè)效益，筆者試從以下方面論述。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系
一、薪酬體系原則
薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續發(fā)展的原則：
(1)、公平性原則
薪酬以體現工資的外部公平和個(gè)人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
(2)、激勵性原則
從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內部各類(lèi)、各級職位的薪酬水平上，適當拉開(kāi)差距，以真正體現按貢獻分配的原則。
(3)、經(jīng)濟型原則
提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵性，使得企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競爭能力必定會(huì )有所下降。所以在薪酬體系設計時(shí)應力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
二、薪酬管理基本理論解析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構、職位分析與職位評價(jià)、薪酬體系的評價(jià)與完善等方面的內容。
(1)確定薪酬管理目標
企業(yè)戰略目標是企業(yè)在其戰略管理過(guò)程中要實(shí)現和改善長(cháng)期市場(chǎng)地位和競爭能力，取得滿(mǎn)意戰略績(jì)效的目標。一個(gè)成功的企業(yè)不但要有科學(xué)正確的戰略目標，而且能夠不斷地實(shí)現自己的目標。企業(yè)薪酬目標是企業(yè)戰略目標的子目標和分目標，它是企業(yè)戰略目標的重要組成部分。只有眾多的子目標和分目標的實(shí)現，才能保證企業(yè)戰略目標的順利實(shí)現。目前，我國許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰略目標的制定和實(shí)施，忽視企業(yè)薪酬目標的制定和實(shí)施，企業(yè)員工缺乏激勵作用，導致影響企業(yè)戰略目標實(shí)現。因此，在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰略目標與企業(yè)薪酬目標的關(guān)系十分重要。
(2)、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。
(3)、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)要堅持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則;②以增強企業(yè)競爭力為原則。
(4)、調整薪酬結構
薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個(gè)方面的`內容：①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。
(5)、薪酬體系的評價(jià)與完善
在薪酬制度的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對其進(jìn)行有效地監督與控制。將企業(yè)診斷應用于薪酬管理，就是對企業(yè)所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過(guò)程能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現并解決薪酬設計方面的問(wèn)題，比如薪酬體系是否切合經(jīng)營(yíng)戰略、薪酬模式是否適合企業(yè)類(lèi)型、薪酬模式是否依據內外部平衡而設計等
(2)體現人性化原則
企業(yè)做薪酬設計時(shí)，要體現人性化管理原則，滿(mǎn)足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作，這樣會(huì )達到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說(shuō)過(guò)“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著(zhù)員工;要讓員工愛(ài)公司，公司首先要愛(ài)員工”，這是海爾公司人性化原則的體現。
(3)薪酬有適用人群特點(diǎn)
三、合理薪酬體系的構建
(1)競爭力的薪酬
企業(yè)應為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。對于行業(yè)內的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會(huì )帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，隨之而來(lái)的是較低的離職率。一個(gè)結構合理、管理良好的績(jì)效薪酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現較差的員工，即使這要求公司付出可觀(guān)的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會(huì )使他們以更高的忠誠度和更好的績(jì)效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問(wèn)公司的薪資調查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競爭力。
(2)內在報酬
實(shí)際上，報酬可以劃分為兩類(lèi)：外在的與內在的。外在報酬主要指：企業(yè)提供的金錢(qián)、津貼和晉升機會(huì )，以及來(lái)自于同事和上級的認同。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等。事實(shí)上，對于知識型的員工而言，內在報酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)做好內在報酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴(lài)，轉而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jì)仍诩�，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
(3)實(shí)行基于技能的薪酬
四、結束語(yǔ)
薪酬管理作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，是一項保證企業(yè)持續發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。
參考文獻：
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