考核與管理制度通用15篇
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編精心整理的考核與管理制度，歡迎大家分享。
考核與管理制度1
為進(jìn)一步加強師德師風(fēng)建設，樹(shù)立良好的.教師形象，激勵廣大教職工教書(shū)育人、為人師表，獎勵在教育教學(xué)中政治素質(zhì)好，師德高尚，能力突出的教職工。特制定師德獎懲制度如下：
一、獎：
1、凡積極參加學(xué)校組織的教職工大會(huì )，政治學(xué)習，集會(huì )升旗等活動(dòng)，關(guān)愛(ài)學(xué)生，無(wú)違反學(xué)校師德考核條例者；在工作中依法執教，從嚴治教，嚴格遵守職業(yè)道德規范，愛(ài)崗敬業(yè)、文明禮貌、團結友愛(ài)、善待家長(cháng)者均可獲師德獎100元。
二、懲
如出現以下情況之一者，直接定為不合格，扣除師德全年獎金。
1、對利用教師職業(yè)便利謀取私利，諸如亂收費、亂辦班、亂補課、亂發(fā)資料者，在晉升職稱(chēng)、評優(yōu)評先中實(shí)行一票否決制度；
2、教師不得有違反法律法規、黨和國家方針政策及危害青少年身心健康、有損教師形象聲譽(yù)的言行，不得參與賭博、封建迷信和色情活動(dòng)，不得將學(xué)生帶入寢室內進(jìn)行作業(yè)輔導、補課、談話(huà)、開(kāi)會(huì )，以及娛樂(lè )活動(dòng)等。
3、教師不得在參與各類(lèi)考試工作中徇私舞弊；不得在申請認定教師資格、申報專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、評選優(yōu)秀教師、晉級等活動(dòng)中弄虛作假。一經(jīng)發(fā)現上述行為，情節較輕者批評教育，重者實(shí)行師德一票否決。
4、教師不得敷衍塞責，無(wú)教案上課；不得隨意停課；不得讓學(xué)生家長(cháng)批改家庭作業(yè)或學(xué)生代改作業(yè)。一經(jīng)發(fā)現上述行為，按比例實(shí)行師德量化扣分。
考核與管理制度2
1、公司每年度根據上級部門(mén)下達的.車(chē)輛安全考核指標，結合本公司實(shí)際情況層層簽訂車(chē)輛安全目標責任書(shū)，責任書(shū)簽訂率要求達100％。
2、公司每半年組織對責任制的落實(shí)情況進(jìn)行檢查、考核，實(shí)行車(chē)輛安全生產(chǎn)獎懲制和車(chē)輛安全生產(chǎn)“一標否決”制。
3、公司對車(chē)輛安全做出顯著(zhù)成績(jì)的部門(mén)、個(gè)人給予表彰和獎勵．
4、車(chē)輛安全目標、考核內容、方法詳見(jiàn)各類(lèi)《車(chē)輛安全目標責任書(shū)》（見(jiàn)附件）。
當公司當年度各類(lèi)事故超過(guò)簽訂《車(chē)輛安全生產(chǎn)目標管理責任書(shū)》的目標考核值時(shí)，對該公司車(chē)輛安全生產(chǎn)第一負責人按如下標準從超過(guò)月度考核：
1、工傷事故（人身傷害、職業(yè)�。�
考核值1.0‰以上1.2‰1.5‰2.0‰以上處理核200元500元700元1000元
2、車(chē)輛交通事故；
超過(guò)考核值1起2起3起4起以上每起處理核100元200元300元500元
考核與管理制度3
一、績(jì)效考核的一般理論
(一)什么是績(jì)效考核
所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
(二)績(jì)效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績(jì)效考評的饋;
(四)績(jì)效考核系統設計
組織的績(jì)效考核系統設計需要解決的問(wèn)題：
1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。
2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康�，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的'業(yè)績(jì)難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調控。
3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據工作績(jì)效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀(guān)察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績(jì)效考核體系
海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今天贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。
三、海爾SBU績(jì)效考核
SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透明，考核公開(kāi)的公平激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績(jì)效考核機制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現報酬，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。
考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
2、績(jì)效考核管理制度
為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度。
績(jì)效考核針對員工的`在廠(chǎng)表現。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時(shí)工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其
1.部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動(dòng)能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問(wèn)題上的改善能力。
6.對平日工作主動(dòng)積極，負責盡職的責任感
7.自我開(kāi)發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過(guò)一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過(guò)三次者。
底分為50分
獎勵種類(lèi)區分如下：
評分項目及分數如下：
項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯
b .良品率指標穩步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動(dòng)，表現突出的
e .愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者
g .主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績(jì)效者
b .執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者
c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者
b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者
e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類(lèi)
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目 警告 小過(guò) 過(guò) 降級 違紀辭退
扣10分 20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時(shí)間不按規定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車(chē)間吃東西者
e. 破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h. 不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者
i. 上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者
j. 檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者
k. 下班后在廠(chǎng)內聲喧嘩者
3、公司績(jì)效考核管理制度
公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核就是根據績(jì)效考核管理制度，那么績(jì)效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的詩(shī)司績(jì)效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
考核與管理制度4
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據集團公司績(jì)效考核辦法，結合本部門(mén)工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：
一、成立領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
職責：負責績(jì)效考核的指導工作
副組長(cháng)：
職責：
成員：
職責：負責績(jì)效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；
3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣、酗酒等)；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對環(huán)衛責任區域進(jìn)行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；
8、長(cháng)期保持著(zhù)裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；
9、按時(shí)開(kāi)會(huì )，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導交辦的其它各項工作任務(wù)。
(二)駕駛員
1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運責任區域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，確保車(chē)輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書(shū)面或電話(huà)報送相關(guān)職能部門(mén)維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；
3、專(zhuān)研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
(四)內勤
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、按月做好部門(mén)物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給，并做好記錄；
3、做好部門(mén)文檔的收集、整理、歸類(lèi)及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤(pán)點(diǎn)和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門(mén)營(yíng)造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
(五)領(lǐng)班
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發(fā)現的問(wèn)題，部門(mén)能整改的問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門(mén)不能整改的問(wèn)題，及時(shí)書(shū)面報送或電話(huà)通知相關(guān)部門(mén)進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。
3、根據區域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)扣10分。
2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事(打牌、織毛衣等)，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時(shí)間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
5、不按規定著(zhù)裝，每人次扣1分；
6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區域的設施、設備損壞未及時(shí)上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿(mǎn)垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區內檢查發(fā)現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內未清理，每一處扣1分。
13、衛生責任內有因長(cháng)期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現一處，扣該區域責任人每人次10分。
14、衛生責任區內檢查發(fā)現有人、畜糞便一處，未及時(shí)打掃，每發(fā)現一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責任區領(lǐng)班或部門(mén)領(lǐng)導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時(shí)參加開(kāi)會(huì )，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上級領(lǐng)導指出存在問(wèn)題，根據實(shí)際情況，扣責任人20分。
(二)駕駛員
1、未按時(shí)清運垃圾，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)让看慰?分，超過(guò)半小時(shí)扣10分；
2、未及時(shí)清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，致使車(chē)輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車(chē)輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車(chē)清洗不及時(shí)，使得外觀(guān)骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時(shí)，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現的問(wèn)題，能維修的不及時(shí)維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現的問(wèn)題，不能維修的不及時(shí)報送相關(guān)職能部門(mén)，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。 (四)內勤
1、未按時(shí)上下班，每人次扣5分；
2、因采購數量、采購時(shí)間、采購質(zhì)量的問(wèn)題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績(jì)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規范，未將物資分類(lèi)擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛生不清潔，每人次扣2分；(五)領(lǐng)班
1、未按時(shí)對所轄區域環(huán)境衛生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現的衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、設施設備的問(wèn)題，未及時(shí)整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門(mén)所轄區域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門(mén)檢查發(fā)現的問(wèn)題或公司其他部門(mén)及領(lǐng)導反映的問(wèn)題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設施設備的問(wèn)題引起游客投訴，每出現一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開(kāi)展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績(jì)效工資，用每人每月績(jì)效工資除100得每分值人民幣多少錢(qián)，以上管理辦法中層以下通過(guò)部門(mén)日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。
公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案5
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工(進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核)。
二、考核結果等級和方式
(一)考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下(含69分)。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
(五)績(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由(予以典型事例說(shuō)明)。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》(見(jiàn)附件1)，確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
公司員工績(jì)效考核實(shí)施方案6
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1、1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1、2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標，通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應的'配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3、1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
3、2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3、3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)溝通。
3、4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
3、5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：，對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核：以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則，參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負責人考核內容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘，得當月績(jì)效分配系數，見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門(mén)月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資；考核者一年內累計失誤次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11、1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11、2績(jì)效系數績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數，實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
11、3部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
11、4部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
11、5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資+績(jì)效工資) 12相關(guān)文件
管理人員績(jì)效管理辦法
13記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
考核與管理制度5
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類(lèi)員工工作績(jì)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規范為內容。
2、總經(jīng)理負責公司部門(mén)經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績(jì)效考核時(shí)間為當月的20日—27日
季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時(shí)間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績(jì)效考核內容及實(shí)施
1、月績(jì)效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績(jì)效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jì)比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績(jì)效考核成績(jì)計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績(jì)效考核成績(jì)的劃分
員工月績(jì)效考核成績(jì)劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績(jì)效考核工資發(fā)放形式
考核結果在D、E級的.員工,按以下公式給予扣除相應的個(gè)人績(jì)效工資。
應發(fā)績(jì)效工資=(100—考核所扣績(jì)效分數)×1%×本人績(jì)效工資
第六條 月工作績(jì)效考核結果的處理
1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書(shū)》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓,培訓期間無(wú)任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現連續三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P通知書(shū)》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績(jì)效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
考核與管理制度6
一、目的：
為了提升產(chǎn)品質(zhì)量水平，滿(mǎn)足客戶(hù)的品質(zhì)要求，健全品質(zhì)管理體系，強化品質(zhì)管理及調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高工作效能，防止和減少工作失誤，充分發(fā)揮獎懲管理的激勵與約束作用，特制定本辦法
二、范圍：
生產(chǎn)制造全部過(guò)程中涉及到影響質(zhì)量因素的各部門(mén)、車(chē)間和個(gè)人，以及在生產(chǎn)組織上難以劃分的其它部門(mén)。 品質(zhì)部：由質(zhì)檢部和技術(shù)部組成
出現產(chǎn)品質(zhì)量事故，由公司品質(zhì)部小組進(jìn)行質(zhì)量事故責任認定后，由質(zhì)檢部按本辦法相關(guān)處罰條例出具書(shū)面處罰或獎勵報告,經(jīng)總經(jīng)理同意后送交公司人事部門(mén)以及處罰人或受獎勵人。
三、質(zhì)量管理的范疇
適用于公司相關(guān)職能管理部門(mén)、及相關(guān)責任人。
產(chǎn)品在合同簽訂、生產(chǎn)技術(shù)準備、原材料采購與入庫、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品檢驗、交付使用等環(huán)節中因管理原因造成產(chǎn)品不合格、損傷、丟失、損壞等事件均屬質(zhì)量管理問(wèn)題，具體條款如下：（罰款上限不高于工資的12%）
1、生產(chǎn)技術(shù)準備
�。�1）圖紙文件：相關(guān)技術(shù)工藝為加工/檢驗的唯一參照依據，圖紙/工藝的設計人/審核人必須對文件的正確性負責，如因圖紙不完整，工藝制定/審核而導致產(chǎn)品品質(zhì)事故（客戶(hù)原因/樣品除外），被其它部門(mén)及時(shí)發(fā)現，造成經(jīng)濟損失 1000元以下的處罰設計人員月薪2%，審核人員1%，
20xx元以上到10000元以下，責任設計人員月薪8%，審核人員承擔6%， 10000元以上，責任設計人員月薪12%，審核人員承擔8%，
�。�2）對客戶(hù)要求和本廠(chǎng)技術(shù)數據，圖紙的更改，必須有技術(shù)部重新下發(fā)圖紙，技術(shù)部門(mén)應與使用部門(mén)進(jìn)行新舊文件的交換，如有因交換不及時(shí)或不徹底而造成產(chǎn)出不符合新要求的產(chǎn)品，對相關(guān)責任人月薪4%的處罰，造成重大損失10000以上的對相關(guān)責任人月薪12%的處罰。
�。�3）對生產(chǎn)檢驗過(guò)程中發(fā)現的圖紙、工藝問(wèn)題，設計人員最遲在一個(gè)工作日內解決給予明確答復，超過(guò)時(shí)限未予回復的，對技術(shù)部相關(guān)設計人員月薪1%的處罰
3、原材料供應
�。�1）物資采購未按作業(yè)計劃、技術(shù)文件要求造成損失的，采購人員處罰50元一次。
�。�2）外購件（含委外表面處理）進(jìn)廠(chǎng)，未通知相關(guān)質(zhì)檢員進(jìn)行質(zhì)量驗收致使外委外購件流入生產(chǎn)環(huán)節造成質(zhì)量事故的處罰50元。
�。�3）物資管理防護不當銹蝕嚴重造成損失的按損失成本價(jià)值的20%處罰。 4、生產(chǎn)制造
�。�1）多次報檢不合格（連續2次，每次2個(gè)輕微不合格點(diǎn)以上者），操作者組長(cháng)應負有不自檢或自檢不到位責任，處罰操作者月薪的1%。組長(cháng)月薪的2%
�。�2）批量品質(zhì)異常，處罰按質(zhì)檢員月薪12%，組長(cháng)月薪的5%
�。�3）未接到生產(chǎn)計劃通知擅自加工生產(chǎn)的，或者不嚴格按照生產(chǎn)計劃單及圖紙要求生產(chǎn)的，罰款50元；造成批量不良由加工者負責80%責任，班組長(cháng)負20%責任，每批次按損失成本價(jià)值的.30%處罰。
�。�4）產(chǎn)成品管理防護不當銹蝕嚴重造成損失的，產(chǎn)品標識、銘牌不清、不齊的，外觀(guān)質(zhì)量不佳、包裝不合理的按損失成本價(jià)值的20%處罰。
�。�5）品質(zhì)人員在正常工作中作出的正確判定，如不被及時(shí)執行，或遭到辱罵、毆打等人身攻擊的，視情況給予肇事者罰款50-100元不等，情況特別嚴重的經(jīng)品質(zhì)部報總經(jīng)理審批給予肇事者開(kāi)除處分，并賠償受害人醫療費用及其他損失。
�。�6）對故意將不良品混入良品中的行為者，一次性處罰100元，情節嚴重的辭退處理。
�。�7）在各工序加工的過(guò)程中操作者損壞或報廢品超出規定的標準（折合材料價(jià)格100元以上），由車(chē)間主管折合計算并提交報千，按所有己產(chǎn)生的成本價(jià)格50%賠償。私自藏匿、銷(xiāo)毀報廢品，一經(jīng)查實(shí)，除按所有己產(chǎn)生的成本價(jià)格賠償外，另處罰50元。
�。�8）裝配完成報報告檢驗，QC判定批量不合格時(shí)，對作業(yè)員不自檢行為處罰10元/批次。班組長(cháng)處以20元/批次。
�。�9）生產(chǎn)部無(wú)權對任何產(chǎn)品特別放行，特急產(chǎn)品需有特采評審小組確認放行，小組至少有技術(shù)/品質(zhì)部門(mén)人員參加，否則對擅自決定特采放行責任人處罰100元。
�。�10）生產(chǎn)部未按技術(shù)部設計，工藝加工，造成品質(zhì)事故，由生產(chǎn)部相關(guān)責任人負責，并處罰金100元。 5、質(zhì)量檢驗
�。�1）因來(lái)料檢驗失識（無(wú)法檢驗的項目除外）造成批量材料不合格而生產(chǎn)出不合格品，品管處罰50元。
�。�2）首件判定失誤，造成產(chǎn)品不合格時(shí)，品管處罰30元。
�。�3）產(chǎn)品品質(zhì)引起客戶(hù)市場(chǎng)局面投訴，但未退貨及返修的每單品管處罰50元。
�。�4）產(chǎn)品品質(zhì)引起客戶(hù)重大投訴或退貨，每單品管處罰100元。
�。�5）質(zhì)檢員檢驗合格后被其他人發(fā)現、舉報并證實(shí)不合格的，品管處罰30元。
6、其它部門(mén)責任
�。�1）公司其它部門(mén)人員造成的品質(zhì)問(wèn)題，對應上述部門(mén)條款進(jìn)行處理，如未能對應，則按總損失成本的20%處罰進(jìn)行處理，批量性問(wèn)題按總成本30%處罰。
�。�2）無(wú)法計算損失或無(wú)相應條款，由品質(zhì)部調查原因，書(shū)面報告給總經(jīng)理，公司酌情處理。
四、產(chǎn)品質(zhì)量事故的分類(lèi)：
按造成經(jīng)濟損失嚴重程度劃分為4個(gè)檔次。
1）輕微質(zhì)量事故：發(fā)生在產(chǎn)品次要部位，稍加整改即能使用，造成的經(jīng)濟損失在200—1000元的。
2）一般質(zhì)量事故：發(fā)生在產(chǎn)品重要部位，對產(chǎn)品質(zhì)量有一定的影響，經(jīng)返工或返修可達到圖紙要求和標準規定的，造成的經(jīng)濟損失在1000元—5000元的。
3）嚴重質(zhì)量事故：發(fā)生在產(chǎn)品重要部位，對產(chǎn)品質(zhì)量有較嚴重的影響或給企業(yè)信譽(yù)造成一定影響的，返修后基本能夠正常使用，造成的經(jīng)濟損失在5000元—20000元的。
考核與管理制度7
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；③80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
�。ㄒ唬┛己酥笜耍�
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員（含區域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
�。ㄈ�、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）
出勤（百分制）：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
�。ㄋ模﹨^域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權重70%
1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
�。�1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；
�。�20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；
�。�20分）
�。�3）根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；
�。�20分）
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。（10分）
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。（10分）
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。（10分）
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的.，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。（10分）
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面（30分），出現下列狀況，每項扣5分（1）經(jīng)銷(xiāo)商終端日報（須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域計劃員）上報不及時(shí)；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決；
�。�4）沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導；
�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部）不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況（10分）：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)（10分）：拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún)；
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�5）促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�6）促銷(xiāo)效果評價(jià)（5分）：積極配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)
考核與管理制度8
第一章總則
第一條完善現有的考評體系，明確公司的價(jià)值導向，不斷增強公司的整體核心競爭力。
第二條通過(guò)對試用期員工的查核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。
第三條本制度適用于公司本部、駐外機構及事業(yè)部的所有試用期員工。第四條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內所規定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。同樣，勞動(dòng)者也可進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況自己能否適合或用途所承擔的工作，從而決定是否繼續保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為3~6個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月（含培訓時(shí)間）。
第五條實(shí)事求是原則：考核要以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基準，定量與定性相結合，強調以數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)。
第六條區別對待原則：相對于正式員工的績(jì)效改進(jìn)考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況、勞動(dòng)態(tài)度和工作績(jì)效做全面的評價(jià)。第七條考、評結合原則：對于試用期員工的考核，以日常的月度考核與試用期結束的期終評議相結合的方法進(jìn)行綜合評價(jià)，力求客觀(guān)、公正、全面。
第八條效率優(yōu)先原則：對于查核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規定中止試用，解除勞動(dòng)合同。辦理者未按公司規定而隨意辭退員工或符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議，導致造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔相應責任。
第二章查核方式、周期及內容
第九條試用期員工的查核分月度查核和試用期結束的期終評斷兩種方式。月度查核每月進(jìn)行一次；期終評斷原則上在試用期結束時(shí)通過(guò)筆試、答辯等方法進(jìn)行。第十條試用期員工月度查核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jì)效三項。
1、工作態(tài)度：包括責任心、合作性、主動(dòng)性、紀律性、自我進(jìn)步的熱情、基本行為準則等內容。
2、作業(yè)能力：主要指業(yè)務(wù)能力，含研究理解能力、辦理問(wèn)題能力、使用創(chuàng )造能力、協(xié)調能力等崗位必需的能力。
3、工作績(jì)效：?jiǎn)T工是否能按時(shí)保質(zhì)保量地完成所布置的工作或研究任務(wù)，并達成每月的改進(jìn)目標。
第十一條期終評議結合崗位標準，全面考評員工試用期間的任職資格、品德、素質(zhì)、能力、績(jì)效、經(jīng)驗。
具體實(shí)施辦法及考核用表可由各人力資源部（處）根據具體情況設置。
第三章相關(guān)責任
第十二條經(jīng)理、主管和員工共同承擔查核責任，原則上經(jīng)理為一級查核者，對查核結果的公正、合理性賣(mài)力；員工的主管為二級查核者，對查核結果負有監督、指導責任。若二級查核者修改了一級查核者的查核結果，應向一級查核者反饋，共同協(xié)商決定。
第十三條一級查核或主要查核責任人必須就查核結果向被查核者進(jìn)行正式的面劈面的反饋溝通，內容包括肯定成績(jì)、指出不足及改進(jìn)措施，共同制定下一步研究、工作目標或改進(jìn)計劃。反饋是雙向的，查核者應注意留出充足的時(shí)間讓被查核者發(fā)表看法。查核者與被查核者負有對查核結果進(jìn)行反饋、溝通的責任。
第十四條反饋時(shí)，被考核者無(wú)論是否認可考核結果，都須在考核表上簽字。簽字僅代表知曉考核結果，并不一定代表認可。
第十五條被考核者如果不認同考核者對自己的考核結果，在與考核者溝通后仍不能達成共識，可向考核者的上級主管或人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起10個(gè)工作日內作出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給投訴人。
第四章操作程序
第十六條試用期員工綜合查核操作步驟。
1、由查核辦確定各部門(mén)考評小組人員名單及考評日程安排。
2、考評辦賣(mài)力布置查核任務(wù)，講授查核要求，下發(fā)人事查核表等。
3、員工填寫(xiě)自我評價(jià)卡，填后移交考評辦。
4、考評時(shí)采取現場(chǎng)答辯的方式，先由被考核者陳述個(gè)人季度工作表現，考評小組依據陳述內容及每月的工作記錄卡填寫(xiě)人事考核表。
5、考評辦對每人的資料進(jìn)行匯總，并與計劃處、總裁辦及有關(guān)人員組成綜合評斷小組，賣(mài)力對查核用表進(jìn)行審核，審核完成后，考評結果將通知被查核者本人，對不合理的地方，被查核者可填寫(xiě)查核看法卡，考評經(jīng)分析后，提出考評調整建議。
6、考評調整建議將及時(shí)通知查核者與被查核者本人。
7、考評辦對有異議的地方進(jìn)行協(xié)調，包括組織考核者與被考核者面對面地交流等，考評辦協(xié)調不了的，將進(jìn)入特殊考核程序。
第五章考核的準備及結果應用
1、主管記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件。
2、員工的歷次培訓記錄。
3、員工定期工作總結及日常匯報材料。
4、同一團隊成員的評價(jià)看法或證明材料。
5、相關(guān)部門(mén)或個(gè)人反饋意見(jiàn)或證明材料。
6、主管與員工溝通過(guò)程中積累的有關(guān)信息。
第十八條不論是月度考核、期終評議還是綜合評定，其考核結果都包括評語(yǔ)和等級（A、B、C、D）兩部分。
第十九條考核等級（A、B、C、D）的定義如下：
A、杰出。相對于調節作用期員工而言，各方面都表現突出，尤其是工作績(jì)效方面，遠遠走出試用期員工的'要求。
B、良好。各方面超過(guò)對試用期員工的目標要求。
C、合格。達到或基本達到對試用期員工的基本要求。
D、不合格。達不到對試用期員工的基本要求。
月度查核與期終評斷的關(guān)系：
第二十條綜合月度考核和期終評議結果決定試用期員工的轉正（提前轉正、正常轉正、延期轉正）、定級與辭退。
1、試用期員工連續兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加期終評議。
2、連續兩月得“A”，且業(yè)績(jì)突出者，可由部門(mén)安排，提前參加期終評議。評議“杰出”者，由部門(mén)提出申請，報人力資源部批準后，原則上可給予提前轉正定級。
3、其他情況原則上要求參加試用期結束時(shí)的期終評議。根據期終評議和月度考核兩方面成績(jì)決定其轉正定級。
第二十一條試用期員工的轉正除第二十條規定的提前轉正、提前辭退外，其他主要看其綜合評定結果。
1、綜合評定為“D”者，原則上取消試用資格，公司不再聘用。
2、綜合評定為“C”者，原則上給予正常轉正。如試用成績(jì)接受“D”，在與員協(xié)商一致且試用期總長(cháng)度不超過(guò)法定試用期期限的前提下，此類(lèi)員工可以延期轉正。延期轉正者根據時(shí)限內的工作表現進(jìn)行重新評價(jià)，評價(jià)內容及程序同上述相關(guān)條例。
3、綜合評定為“A”、“B”者，公司給予正常轉正。
第二十二條試用期員工的職位及薪酬級別的決定主要依據對其任職資格的評定結果，參照公司職位說(shuō)明書(shū)、職位及薪酬等級對應表，及相應的任職資格標準和管理辦法。
第六章附則
第二十三條本暫行辦法的解釋、修訂和廢止權歸人力資本辦理部。
第二十四條本辦法簽發(fā)之日起開(kāi)始生效。
考核與管理制度9
公司部門(mén)負責人考核管理制度
為了形成戰斗性團隊,提高部門(mén)負責人的整體綜合素質(zhì),適應公司發(fā)展,適應市場(chǎng)競爭,特制定以下制度:
一、考核對象:各部門(mén)負責人
二、考核周期:月度考核
三、考核形式:固定工資考核實(shí)行工作日志考核
績(jì)效工資實(shí)施關(guān)鍵指標考評
工作日志考核重點(diǎn)按照工作日志考核制度執行。
月度考核:民意測評占20%;其他指標考核占80%,共計100%合計100分
四、月度考核指標及考核細則:
月度工作計劃完成情況占20分:(考核主管:公司總經(jīng)理指定人員)
1、按時(shí)保質(zhì)保量完成計劃的85%得20分;
2、不能夠及時(shí)完成計劃,而且耽誤工作的正常運行,每有一次反饋扣1分;
3、按照計劃完成工作,但是工作結果不理想,影響了整體工作的進(jìn)展,每發(fā)現一次扣0.5分;
4、沒(méi)有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進(jìn)展,影響了公司的經(jīng)濟利益,每有一次扣10分;
對部門(mén)員工指導、監督情況占30分(參考數據:工作日志、民意測評)
1、每月將些重點(diǎn)工作項目安排給不同崗位員工;可以得15分,沒(méi)有和員工溝通本月工作重點(diǎn),對其崗位沒(méi)有安排工作的,導致員工沒(méi)有明確的工作計劃者扣5分/次;
2、在工作的過(guò)程中,經(jīng)常指導、經(jīng)常監督,可以獲得5分;對員工工作進(jìn)展不去過(guò)問(wèn),對其不足不去指出者,扣1分/次;
3、對月度績(jì)效工資分配能夠制定合理的分配制度,得10分;月度績(jì)效工資分配不明確,沒(méi)有指標量化,缺乏合理的說(shuō)明者,扣5分/次;
4、若部門(mén)有新上崗員工要具有明確的書(shū)面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;
學(xué)習提高方面占10分(參考數據:工作日志)
1、通過(guò)實(shí)踐能夠認識自己的不足,通過(guò)自學(xué)或者其他方式擴充新的管理知識、專(zhuān)業(yè)技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動(dòng)學(xué)習提高者,扣1分/次;
2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的管理模式,態(tài)度消極扣1分/次;
工作職責管理方面占10分(參考數據:工作日志)
按照公司的運作流程,能夠明確每個(gè)崗位的工作項目,了解每個(gè)崗位的'流程環(huán)節,劃分明確的責任和權利,得10分;部門(mén)分工不明確,員工不能確切知道自己該干什么,不該干什么,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。
對外聯(lián)系方面占10分(參考數據民意測評、工作日志、關(guān)鍵事件)
1、能夠與業(yè)務(wù)部門(mén)積極配合,出現問(wèn)題能夠保持冷靜頭腦采用科學(xué)的pdca進(jìn)行分析,敢于承擔責任者得5分;與業(yè)務(wù)部門(mén)配合過(guò)程中態(tài)度不積極,出現問(wèn)題逃避責任者扣1分/次;
2、對外聯(lián)系的過(guò)程中把公司利益放在第一,注意每一個(gè)細節問(wèn)題者得5分;在對外聯(lián)系的過(guò)程中沒(méi)有關(guān)注公司形象及利益,而且容易和外界發(fā)生沖突,發(fā)現一次扣2分。
五、考評等級
等級劃分考核標準績(jì)效工資分配備注
a級95分以上全額三次以上兌現獎勵
b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分
c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績(jì)效工資全額/100
d級75分以下發(fā)放40%
三次以上組織談話(huà)
六、考評時(shí)間:每月21日―到22日結束,民意測評每月20日結束
附:
部門(mén)負責人月度考評表
部門(mén)負責人月度民意測評表
考核與管理制度10
第一章總則
第一條目的
為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(cháng)期利益結合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續、穩定發(fā)展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類(lèi)人員：
1、公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會(huì )秘書(shū)。
2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3、員工：本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明，均指全體員工。
第三條原則
1、責任原則：按崗位的職責、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標準。
崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。
2、績(jì)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。
3、激勵原則：根據市場(chǎng)競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實(shí)現。
4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競爭力。
5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章管理機構
第四條薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的考核標準并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專(zhuān)門(mén)機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績(jì)效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準后實(shí)施。
第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì )批準后執行。
第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實(shí)施細則及與之相關(guān)的績(jì)效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第八條員工的'薪酬結構
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長(cháng)期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2、工資
1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。
2）員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據新崗位所在的職級進(jìn)行薪酬調整。
3）月度工資分為崗位工資和績(jì)效工資，崗位工資和績(jì)效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4）月度實(shí)得績(jì)效工資由月度的績(jì)效工資和員工月度績(jì)效考核結果計算所得。
3、津貼
1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2）津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3）各子公司根據公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實(shí)施細則中制定適用的津貼類(lèi)別和標準。
4）津貼類(lèi)型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調整。
4、獎金
1）員工的獎金根據員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的業(yè)績(jì)情況確定。
2）各分、子公司均應圍繞經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，制定針對性的績(jì)效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動(dòng)員工工作積極性。
3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4）獎金方式有績(jì)效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、特殊獎金
1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3）公司實(shí)行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險獎勵基金。
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。
6、保險福利
1）公司按照國家有關(guān)規定足額繳納各項社會(huì )統籌保險，社會(huì )統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3）公司提供設施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵成立各種俱樂(lè )部，并組織各項業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì )、現場(chǎng)慰問(wèn)等。
4）公司提供班車(chē)、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。
5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7、長(cháng)期激勵
長(cháng)期激勵是對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續重要貢獻的人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
第九條公司高級管理人員的薪酬結構
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1）高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jì)效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長(cháng)期激勵組成。
2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。
3）績(jì)效年薪：績(jì)效年薪是高級管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jì)掛鉤，結合個(gè)人的績(jì)效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績(jì)效年薪收入。
4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對有特殊貢獻或完成重大臨時(shí)性事項所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6）長(cháng)期激勵：公司實(shí)行長(cháng)期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
2、如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、公司薪酬與考核委員會(huì )每年根據公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績(jì)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jì)評估和績(jì)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。
4、基本年薪與績(jì)效年薪標準
1）年薪標準（基本年薪+績(jì)效年薪）由董事長(cháng)根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。
2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個(gè)月。
3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應由個(gè)人承擔的費用。
4）績(jì)效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績(jì)效年薪基數的比例為6：4。
5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計算和發(fā)放加班工資。
第四章薪酬預算及使用管理
第十條薪酬預算管理
1、根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求，完成各部門(mén)的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實(shí)施。
3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(cháng)批準后調整。
第十一條薪酬的使用管理
1、集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進(jìn)行審核。
第五章薪酬的計算與發(fā)放
第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時(shí)間內支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發(fā)放。
第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jì)效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個(gè)人應承擔的社會(huì )保險、其他扣減項、個(gè)人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條績(jì)效工資按照員工所在公司的績(jì)效考核辦法執行。
第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵方案執行。
第十六條社會(huì )保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細則執行。
第十七條個(gè)人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章薪酬的調整
第十八條薪酬調整的條件
1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營(yíng)所必須的人才時(shí)；
2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；
3、公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jì)有顯著(zhù)提高時(shí)。
4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時(shí)。
5、員工的績(jì)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價(jià)值時(shí)。
第十九條薪酬調整的分類(lèi)及實(shí)施流程
1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實(shí)施方案，經(jīng)ceo批準后實(shí)施；各子公司根據集團的年度績(jì)效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
2、個(gè)別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進(jìn)行審批。
3、年度薪酬調整的月度增長(cháng)總額超過(guò)月度工資總額的25%，需要各公司董事會(huì )批
第二十條薪酬調整的申訴
1、如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個(gè)工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以直接向集團人力資源部進(jìn)行申訴。
第七章海外人員的薪酬管理
第二十一條海外當地人員的薪酬管理
1、公司為海外招聘的人員提供在當地市場(chǎng)有競爭力的薪資水平。
2、根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實(shí)施細則，報集團ceo審批后執行。
第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理
1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。
2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。
3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章附則
第二十三條遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調整。
第二十四條如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條本制度經(jīng)董事會(huì )批準后執行，《新疆金風(fēng)科技股份有限公司績(jì)效考核制度范本》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。
第二十六條本制度由董事會(huì )負責解釋。
考核與管理制度11
一、學(xué)校各部門(mén)一定要貫徹國家有關(guān)安全工作的法律法規和方針政策，定期對教室、食堂、廁所、圍墻、禮堂、 圖書(shū)館等場(chǎng)所和照明設施進(jìn)行安全檢查，檢查合格者可以取得年度評優(yōu)資格，否則將取消年度評優(yōu)資格，并視情節輕重予以處分，輕者予以批評，重者（未有財產(chǎn)損失和人身傷亡）予以記過(guò)處分。
二、學(xué)校各班級對學(xué)生要加強安全教育，在安全工作中，凡是無(wú)事故者，可以取得年度評優(yōu)資格，并對班級加量化分分，如有事故者，視情節輕重予以處罰，取消年度評優(yōu)資格，并扣量化分分。
三、全體教師要嚴格遵守師德規范要求，不準體罰或變相體罰學(xué)生，每發(fā)現一次扣量化分分，品質(zhì)惡劣者取消年度評優(yōu)資格，造成2%情節嚴重者直接定為倒數或予以記過(guò)處分，表現優(yōu)秀者，可以取得年度評優(yōu)資格。
四、學(xué)生要嚴格遵守學(xué)校的一切安全規章制度，表現優(yōu)秀者，可評為年度“安全小衛士"，否則，將取消年度評優(yōu)資格，并扣班級量化分分。
考核與管理制度12
一、目的：
為配合分公司的發(fā)展目標，提升人力績(jì)效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實(shí)其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚公司的企業(yè)精神，特制定《培訓管理制度》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)本制度），作為各級人員培訓計劃實(shí)施與培訓效果考核的依據。
二、適用范圍：
凡分公司所有員工的各項培訓計劃、實(shí)施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
三、權責劃分：
一）培訓管理部門(mén)權責
1.制定、修改分公司培訓制度；
2.擬定、呈報分公司年度培訓工作實(shí)施方案；
3.收集整理各種培訓信息并及時(shí)發(fā)布；
4.聯(lián)系、組織或協(xié)助完成分公司各項培訓課程的實(shí)施；
5.檢查、評估培訓的實(shí)施情況；
6.管理、掌握培訓費用；
7.管理公司內部講師部隊；
8.負責對各項培訓進(jìn)行記錄和相關(guān)資料存檔；
9.追蹤考察培訓效果；
10.研擬其他人材開(kāi)發(fā)方案。
二）各部門(mén)權責
1.呈報部門(mén)培訓計劃；
2.制定部門(mén)專(zhuān)業(yè)課程的培訓大綱；
3.收集并提供相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓信息；
4.配合部門(mén)培訓的實(shí)施和效果反饋、交流的工作；
5.確定部門(mén)內部講師人選，并配合、支持內部培訓工作。
四、培訓要求：
一）培訓安排應根據員工崗位職責，并結合小我興趣，在自覺(jué)自愿的基礎上盡量做到合理公平。
二）凡本公司員工，均有接受相關(guān)培訓的權利與義務(wù)。
三）分公司培訓計劃、制度的訂立與修改，一切培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記實(shí)的登記與資料存檔等相關(guān)培訓事件，以分公司綜合部為首要權責單位，其他各相關(guān)部門(mén)負有提出改善看法和共同執行的權力與義務(wù)。
四）分公司的培訓計劃的實(shí)施、培訓效果反饋及評價(jià)考核等工作以分公司綜合部為主要權責單位，并對培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門(mén)應給予必要的協(xié)助。
五、培訓體系：
一）新員工入職培訓
1.培訓對象：所有新進(jìn)人員。
2.培訓目的：協(xié)助新進(jìn)職員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀態(tài)。
3.培訓形式：分公司集中培訓。
4.培訓內容：涉及公司簡(jiǎn)介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門(mén)職能等）、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場(chǎng)分析、各個(gè)口子主要負責的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)流程、適合公司慣的工作方式等。
二）在職員工培訓
1.培訓對象：分公司內部員工
2.培訓目的：依賴(lài)分公司內部講師氣力，最大效度的利用分公司內部資源，加強內部的溝通與交流，在分公司內形成互幫互助的研究氛圍，并厚實(shí)員工的業(yè)余研究生活。
3.培訓形式：建立以講座或研討會(huì )、交流會(huì )為主，利用辦公OA、內部報刊發(fā)布業(yè)務(wù)重點(diǎn)，員工自學(xué)為輔，相互結合的形式進(jìn)行。
4.培訓內容：涉及市場(chǎng)類(lèi)、管理類(lèi)、網(wǎng)絡(luò )建設維護類(lèi)、工程施工類(lèi)等多個(gè)方面的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、營(yíng)銷(xiāo)技巧、管理方法、領(lǐng)導技能、經(jīng)營(yíng)理念等內容。
六、培訓實(shí)施：
一）培訓計劃的擬訂
1.結合分公司整體戰略目標及展開(kāi)計劃，由分公司綜合部依據對內部員工培訓需求調查的.結果，以及新疆分公司相關(guān)培訓的政策、分公司財務(wù)預算等，統籌各部門(mén)的需求，于每一年年頭擬訂年度培訓計劃，并呈報xx審核。
2.各部門(mén)、營(yíng)業(yè)部應根據各自業(yè)務(wù)展開(kāi)的需要，確定本部門(mén)培訓需求計劃，并回響反映給綜合部統籌計劃。
3.分公司綜合部根據實(shí)際情況分解年度培訓計劃，擬訂季、月度計劃，編制培訓課程清單。
二）新員工入職培訓
1.新員工一般在入職第一周集中培訓，以后可分散性培訓，每 次2-4課時(shí)，對一些特殊崗位，可根據需要將培訓時(shí)間延長(cháng)。培訓由分公司綜合部按培訓計劃組織實(shí)施，并全程跟蹤實(shí)施情況。
2.集中培訓完畢后，由吸收部門(mén)安排培訓。首要是針對新員工將要從事的崗位工作進(jìn)行應知應會(huì )培訓，以及提升工作績(jì)效應研究的內容，包括知識的研究和手藝的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。
3.新員工必須按時(shí)參加培訓，嚴格遵守培訓規范。培訓結束后要以筆試的形式考核培訓效果，成績(jì)合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進(jìn)行補修或重試。
三）在職員工培訓
1.充分利用分公司內部可用資源，組建內部講師團隊。
2.不斷充實(shí)和完善內部培訓課程，形成重點(diǎn)課程的逐漸固定和循環(huán)開(kāi)設。
3.培訓參與人員應嚴格遵守培訓規范。
4.根據課程需要對學(xué)員進(jìn)行考核，考核結果將納入員工績(jì)效考核范圍之內。
四）費用管理
1.由分公司綜合部依據培訓計劃對培訓經(jīng)費做同一預算，并根據實(shí)際實(shí)施情況定期調整。
2.所有培訓費用的審批、報銷(xiāo)權限限制在部長(cháng)及部長(cháng)以上。
3.分公司綜合部負責對培訓費用發(fā)生進(jìn)步行審核，同一掌握公司一切的培訓開(kāi)支。
五）出勤制度
1.一切培訓一經(jīng)報名確認，受訓職員須提前做好安排，除非凡緣故原由外，應定時(shí)參加。
2.凡在分公司內部舉辦的培訓課，參加職員必須嚴厲遵守培訓規范；課前簽到由專(zhuān)人負責紀錄，考勤狀態(tài)將作為培訓考核的一個(gè)參考身分。
六）培訓評估
1.對授課的評估，首要是對內部講師的課程內容、準備情況、講授技巧等的評估。
2.對學(xué)員的評估，首要通過(guò)課后考核的方式檢查學(xué)員的接受程度和效果。
七）培訓的考核、評價(jià)及獎懲
1.原則上機關(guān)各部門(mén)組織的集中形式的內部培訓，每次都應有考核成就，考核成就將作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2.集中培訓的考核目標如下：無(wú)端不參加者考核100元/次；無(wú)端遲到者考核50元/次；考試分歧格者考核50元/次；繼續三次及以上考試分歧格者扣發(fā)當月績(jì)效工資。
3.建立“每日一題、每周一課、每月一考”的研究考核機制。各部門(mén)、營(yíng)業(yè)部根據新疆公司下發(fā)的相關(guān)業(yè)務(wù)知識題庫，每日采取飛信、辦公OA系統、騰訊通等方式向部門(mén)內部員工發(fā)放一題；每周根據實(shí)際情況組織開(kāi)展部門(mén)內部集中培訓一次；每月組織部門(mén)內部員工實(shí)施業(yè)務(wù)考試考核一次。由分公司綜合部不定期對各部門(mén)、營(yíng)業(yè)部該項研究考核機制落實(shí)情況展開(kāi)抽查，實(shí)施評估，評估結果與部門(mén)月度工作績(jì)效評分相掛聯(lián)。
4.各營(yíng)業(yè)部?jì)炔颗嘤栍媱澋穆鋵?shí)情況以及培訓效果，納入分公司季度聯(lián)檢項目，未按要求執行的營(yíng)業(yè)部，按照分公司季度聯(lián)檢獎懲考核辦法進(jìn)行考核。
5.分公司機關(guān)各部門(mén)組織的集中培訓由分公司綜合部負責考核；各部門(mén)自行組織的培訓，由各部門(mén)自己組織考核，分公司綜合部負責檢查并備案。
6.分公司綜合部要對組織的各項培訓作出分析，不斷總結提高，以使培訓能真正起到應有的效果。
八）培訓的組織保證
1.為保證培訓工作的正常展開(kāi)，分公司按比例提取一定的教育經(jīng)費用于添置必要的教學(xué)設備和各項培訓付出及獎金付出。教育經(jīng)費專(zhuān)款專(zhuān)用，不得挪用。
2.分公司綜合部負有對培訓組織，和諧、監督的責任，各部門(mén)應積極自動(dòng)的協(xié)助好綜合部，將培訓工作做好。
3.各營(yíng)業(yè)部必須以書(shū)面形式向分公司綜合部提出年度培訓計劃及培訓要求，綜合部據此和分公司的展開(kāi)需要擬定公司年度培訓計劃并呈報。
4.各部門(mén)負責人在研究培訓上要起表率作用，注意提高自身的素質(zhì)，不但要懂得作管理者，還要成為員工事業(yè)的良師良朋。
7、附則
1.本制度自發(fā)布之日起執行。
2.本制度由xx負責執行、解釋及修訂。
3.本制度由xx負責執行、解釋及修訂。
考核與管理制度13
為提高站的管理水平，實(shí)現公司下達生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規劃目標，促進(jìn)班組規范化、精細化管理，增強組員凝聚力，班組榮譽(yù)感，危機感和責任意識，提高班組長(cháng)的能動(dòng)帶頭作用，班組解決問(wèn)題能力，體現從量到效益的轉變，按效取酬的原則，結合本站的`具體情況，特制定本細則。
一、 考核原則：
1、 客觀(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正對被考核班組作出恰如其分的評價(jià)；
2、 注重工作實(shí)績(jì)原則。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎上，以完成工作實(shí)際效益為主；
3、 民主公開(kāi)原則�？己私Y果及時(shí)通知考核班組；
4、 全面考核，綜合評定。采用工長(cháng)檢查，考核領(lǐng)導小組評定相結合。
二、 考核范圍
站內所有班組，共五個(gè)班組，
分別是試驗室班、配合班、修理班、裝載機班、機操班。
三、 考核內容
1、 安全管理
2、 文明生產(chǎn)
3、 專(zhuān)業(yè)管理
4、 質(zhì)量成本
5、 精神文明建設
考核滿(mǎn)分共100分，考核按《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》執行。
四、 考核方法、程序
1、 考核評定執行按月評定，月底結算。
2、 成立考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：余治剛
副組長(cháng)：吳鑫、張勇
成員：何治安、蔣技、曾先偉、劉學(xué)林、何躍平
3、 工長(cháng)每天對班組工作情況進(jìn)行檢查，并記錄，月底匯總，評定考核成績(jì)。
4、 考核領(lǐng)導小組，根據工作效益，進(jìn)行綜合評定。
5、 班組長(cháng)對組員進(jìn)行考核，并上報考核領(lǐng)導小組。
五、 考核獎金分配辦法
1、 考核第一名獎勵單價(jià)提高1%元，倒數第一名單價(jià)降低1%；
2、 班組長(cháng)負責分配組員的考核獎金，并上報考核領(lǐng)導小組審核；
3、 違反站內規定，對班組進(jìn)行罰款，記錄并上報考核領(lǐng)導小組；班組長(cháng)進(jìn)行內部調查處理，上報考核領(lǐng)導小組。
4、 考核領(lǐng)導小組對班組長(cháng)上報的優(yōu)秀組員進(jìn)行綜合評定和審核，擇優(yōu)進(jìn)行表彰獎勵。
5、 班組長(cháng)根據《第三攪拌站班組考核內容及評分標準》自己分配組員收入，并上報考核領(lǐng)導小組。
六、本辦法自20xx年4月1日執行，相關(guān)事宜由第三攪拌站考核領(lǐng)導小組解釋。
考核與管理制度14
一、課堂常規（10分）
1、課堂時(shí)間：按時(shí)上下課、不遲到拖堂記2分，違背一次扣1分。
2、課表執行：按課表上課，無(wú)擠課和私自調課現象，違背一次扣1分。
3、課堂組織：師生精神飽滿(mǎn)，教學(xué)秩序井然，學(xué)風(fēng)濃厚記2分，違背一次扣1分
4、教學(xué)儀態(tài)：上課不抽煙、不接打電話(huà)、手機、不坐著(zhù)上課、衣著(zhù)整潔、用普通話(huà)上課記2分，違背一次扣1分。
5、師德修養：無(wú)體罰、變相體罰學(xué)生現象記2分，違背一次扣4分。
二、教學(xué)常規（60分）
�。ㄒ唬┙贪福�20分）
1、備課的科目齊、節數達到要求，書(shū)寫(xiě)整潔，設計新穎，按時(shí)接受檢查，差一節扣1分，照搬照抄、書(shū)寫(xiě)潦草且無(wú)創(chuàng )意扣1分/節。
2、教學(xué)目標明確、全面，無(wú)目標扣2分，不明確不全面扣1分/節。
3、教學(xué)重、難點(diǎn)突出，無(wú)重、難點(diǎn)扣2分/節。
4、語(yǔ)、數教案，專(zhuān)職教案（音、體、美、英語(yǔ)、計算機）每課時(shí)在1.5頁(yè)以上，其他學(xué)科教案在1頁(yè)以上，不達要求一節扣1分/節。
5、教案每課有板書(shū)設計，每節有課后小結和自我評價(jià)，未達要求扣3分/節。
�。ǘ┳鳂I(yè)（30分）
1、課堂作業(yè)按時(shí)認真批改，不改扣1分/人次，其中語(yǔ)文的作文批改要求有批語(yǔ)、圈點(diǎn)，作文個(gè)數齊， 不符合要求扣2分/人次。
2、家庭作業(yè)按時(shí)認真批改，不改扣1分/人次。
3、與教材配套的'資料按時(shí)認真批改，不改扣1分/人次。
4、試卷及時(shí)認真批改并與學(xué)生見(jiàn)面講評，不改不評扣10分/次。
�。ㄈ┎居洷韮灶�(lèi)（10分）
1、開(kāi)學(xué)有學(xué)科教學(xué)計劃，期末有教學(xué)總結記，不交扣2分，馬虎的1分。
2、成績(jì)冊、點(diǎn)名冊、班主任手冊、素質(zhì)報告冊、教室日志、學(xué)生輔導記錄、試卷分析、班隊活動(dòng)記錄等填寫(xiě)認真完整，沒(méi)填扣2分/種。
3、政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習、周前會(huì )記錄內容完整，缺扣3分/次。
三、教研活動(dòng)（30分）
1、積極參加教研組活動(dòng)，學(xué)初有計劃，少一次每人扣4分。
2、教研活動(dòng)能積極發(fā)言，少一次扣1分。
3、聽(tīng)課節數達要求，能寫(xiě)出聽(tīng)課意見(jiàn)，少一節或沒(méi)有點(diǎn)評扣1分/節。
4、按時(shí)上教研課、競賽課或優(yōu)質(zhì)課，無(wú)故不上者和不參加者扣4分，且作一次曠課處理。
5、認真寫(xiě)好評課稿，少一次扣3分/節。
四、資料收集。
上交資料：
�。�1）各種教案、教材（教具）；
�。�2）教研活動(dòng)資料（教研計劃、總結、教研活動(dòng)記錄、聽(tīng)課記錄、研究課教案）；
�。�3）學(xué)科教學(xué)計劃、每月反思或論文；
�。�4）各種簿記表冊（輔導記錄、班隊活動(dòng)記錄、成績(jì)冊、點(diǎn)名冊、班主日志等）；
�。�5）試卷分析；
�。�6）會(huì )議記錄（政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習、每周例會(huì )等）。
所有教學(xué)資料由規定的時(shí)間收集好上交教導處，每缺一樣在前三項得分之和中扣2分。
五、考核辦法
1、每月公布教師月考核得分情況，一學(xué)期以平均分計算（最高為100分）。85--100分為優(yōu)秀，按獎金100%獎勵；75--85分為良好，按獎金90%獎勵；60—75為合格，按獎金80%獎勵； 60分以下為不合格，按獎金70%獎勵。
2、評價(jià)方式采用“兩個(gè)結合”，教導處檢查和平時(shí)抽查相結合。
考核與管理制度15
1 引言
20xx年3月，中共中央、國務(wù)院聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導意見(jiàn)》的文件，標志著(zhù)事業(yè)單位改革的步伐開(kāi)始加快。廣播電視媒體作為傳統的文化事業(yè)單位，迫切需要轉企改制謀求新的發(fā)展空間。廣告經(jīng)營(yíng)是廣播電視媒體創(chuàng )收的重要來(lái)源，也是轉企改制的突破口。A公司正是在某省級媒體轉企改制的背景下成立的，作為公司組建的重要參與者，作者見(jiàn)證著(zhù)公司組建時(shí)的各種困難，尤其是人員分流、崗位安置、績(jì)效考核、職工晉升、薪酬分配等人力資源管理核心問(wèn)題，著(zhù)實(shí)考驗著(zhù)我們的人力資源管理的技能和水平。當公司穩定運營(yíng)之后，作者嘗試著(zhù)將公司改制過(guò)程中遇到的各類(lèi)問(wèn)題以及解決的對策進(jìn)行簡(jiǎn)單的總結和歸納，期望能為各類(lèi)事業(yè)單位在改制的過(guò)程中人力資源管理方面提供一些參考和借鑒。
2 A公司轉制過(guò)程中人力資源管理存在的問(wèn)題
2.1 員工角色轉變困難，用工類(lèi)型復雜多樣
A公司現有職工262人，其中，事業(yè)在編人員58人，臺聘人員53人，臺派遣制42人，企業(yè)自聘人員105人，公司派遣人員4人。公司成立之初，事業(yè)在編及臺聘人員對廣告經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)化運作頗不理解，擔心自身利益受損，不愿意進(jìn)入公司工作，想盡各類(lèi)辦法調離廣告經(jīng)營(yíng)部門(mén)。已經(jīng)進(jìn)入公司工作的，工作不能真正進(jìn)入狀態(tài)，希望改革只是暫時(shí)狀態(tài)，期待哪一天公司經(jīng)營(yíng)不下去，早日回頻道或臺相關(guān)部門(mén)工作。始終不能接受從臺內職工轉變?yōu)楣韭毠さ纳矸�。此外，人員用工類(lèi)型有5種，對5類(lèi)職工的管理模式是統一管理還是區別對待，職工干部都存在不同意見(jiàn)，臺內職工具有體制的優(yōu)越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘職工又期待公司實(shí)行統一管理，同工同酬，獲得公平對待。
2.2 新員工錄用把關(guān)不嚴，綜合素質(zhì)普遍不高
公司成立之初，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，各部門(mén)用人需求量很大，當時(shí)沒(méi)有成立人力資源部，人事辦公室掛靠在綜合管理部下工作，各部門(mén)主要負責人均為公司各分管領(lǐng)導兼任，用人隨意性很大，沒(méi)有定崗定編，沒(méi)有崗位任職資格規范，也沒(méi)有公開(kāi)招錄流程，部門(mén)錄用多少人，錄用誰(shuí)都由負責人說(shuō)了算，因部門(mén)主要負責人均為班子成員，主要領(lǐng)導一般很少反對。公司沒(méi)有在制度層面確立人事辦公室的工作權限，以至于在員工招聘方面的職責僅限于辦理入職手續，由于人事部門(mén)監管權限缺失，一方面導致很多新錄用員工學(xué)歷低下、綜合素質(zhì)不高，不能快速的勝任工作；另一方面通過(guò)打招呼的形式錄用的所謂“關(guān)系戶(hù)”本身并不珍惜工作機會(huì )，帶來(lái)很多管理方面的難題。
2.3 員工職業(yè)技能老化，培訓學(xué)習積極性不高
長(cháng)期以來(lái)，廣播電視媒體在體制政策保護下，職工旱澇保收，沒(méi)有績(jì)效壓力，職業(yè)技能長(cháng)期不更新。面對互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新媒體的競爭，職工的知識儲備和職業(yè)技能已不能適應競爭的需要，而長(cháng)期養尊處優(yōu)的事業(yè)單位職工，主動(dòng)學(xué)習的動(dòng)力不足，即便是領(lǐng)導層感覺(jué)危機重重，提供了很多培訓的機會(huì )，職工參加學(xué)習還處于應付差事的狀態(tài)，很多培訓只是流于形式，沒(méi)有達到逾期的效果。
2.4 績(jì)效考核缺乏針對性，結果應用不夠科學(xué)
績(jì)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節，績(jì)效考核在傳導工作壓力方面扮演著(zhù)重要的作用，公司成立之初的績(jì)效管理制度比較簡(jiǎn)單，考核形式主要體現在兩個(gè)方面：一是僅注重公司財務(wù)業(yè)績(jì)考核，不注重個(gè)人業(yè)績(jì)考核。二是年度個(gè)人業(yè)績(jì)考核嚴格按照省事業(yè)單位考核文件執行，文件規定的考核方式很粗放，缺乏針對性，不能有效的評估公司職工的真實(shí)績(jì)效狀況�？己诉^(guò)程只是各類(lèi)簡(jiǎn)單的評分和測評，沒(méi)有任何上下級形式的績(jì)效面談。年度考核結果僅作為評先評優(yōu)的依據，沒(méi)有發(fā)揮其應用于薪酬分配、績(jì)效改進(jìn)、技能培訓等方面的作用。
2.5 薪酬制度缺乏激勵性，工資分配平均主義
薪酬分配應該體現職工崗位價(jià)值和個(gè)人貢獻，公司成立之初，薪酬分配延續著(zhù)機關(guān)事業(yè)單位的諸多做法，完全按照職務(wù)等級確定工資標準。公司崗位層級設4級，領(lǐng)導層、中層管理者、基層管理者、職員。領(lǐng)導層與機關(guān)處級干部匹配，中層管理者與科級干部匹配，基層管理者在中層管理者的薪酬標準上下滑一定比例，管理層級又設正副職，副職薪酬標準為正職薪酬的80%左右。公司同一職位層級薪酬標準完全一致。不同部門(mén)、同一部門(mén)不同崗位，其崗位價(jià)值和戰略貢獻有很大的差別，比如：財務(wù)主管與后勤主管，廣告策劃主管與合同審核主管等。完全采取基于職務(wù)等級的薪酬分配辦法，不考慮崗位價(jià)值貢獻的差異，實(shí)際上實(shí)行的是平均主義分配模式，極大的傷害了干部職工的`工作積極性。
2.6 職業(yè)晉升通道狹窄，員工積極性普遍不高
一般而言，事業(yè)單位的晉升通道有兩個(gè)系列，管理崗位序列和專(zhuān)技崗位序列。公司成立之初，由于主營(yíng)業(yè)務(wù)是廣告經(jīng)營(yíng)，原有的編輯、記者、播音等專(zhuān)業(yè)序列與崗位貢獻度關(guān)聯(lián)不大，公司取消了專(zhuān)技崗位序列晉升通道。職工晉升通道就顯得比較狹窄，只有職務(wù)上的晉升，而管理職數一方面受上級主管部門(mén)約束十分有限，另一方面管理人員能上不能下，缺乏正常流動(dòng)，致使職工晉升變得異常困難，不利于留住骨干人才，激發(fā)骨干員工干事創(chuàng )業(yè)的熱情。
3 A公司優(yōu)化人力資源管理的對策
文章上述分析的A公司人力資源管理領(lǐng)域存在的諸多問(wèn)題，制約著(zhù)人力資源管理效率的提升，阻礙著(zhù)人力資源管理效益的提高。如何突破這些管理的瓶頸，提升公司人力資源效能，我們從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，采取了如下對策。
3.1 凍結事業(yè)單位在編人員身份，統一納入公司管理
事業(yè)單位轉制為企業(yè)，員工管理必須遵照企業(yè)化管理的模式，公司內部5種不同用工類(lèi)型的職工，全部納入公司統一管理。事業(yè)在編人員在公司期間，其身份待遇封存，與公司簽訂崗位聘用合同，各項薪酬待遇按公司有關(guān)規定執行；臺聘人員與臺簽訂聘用合同，與公司簽訂崗位聘用合同，納入公司管理；其他類(lèi)型職工全部轉為公司自聘人員，完全按照公司制度管理。職工納入公司統一管理，打破身份限制，能有效保證公司各項規章制度的訂立及落地實(shí)施，有效的促進(jìn)企業(yè)化的績(jì)效考核體系的推進(jìn)，有效的促進(jìn)科學(xué)的薪酬管理體系的建立，在一定程度上激活了現有人力資源。
3.2 完善新員工錄用制度，嚴把人才引進(jìn)入關(guān)口
為規范員工招聘管理工作，公司做了兩個(gè)方面的改進(jìn)：一是制定了員工招聘管理制度，并以文件的形式公開(kāi)，促進(jìn)員工招聘工作有法可依。人員招聘由人力資源部統一對外公開(kāi)招聘信息，并組織招聘考試、素質(zhì)測評、背景調查等工作。二是在招聘方式上，堅持公開(kāi)招聘和內部推薦相結合、校園招聘與社會(huì )招聘相結合、高層次人才引進(jìn)和年輕員工引進(jìn)相結合的原則，不拘一格選拔人才。努力實(shí)現公司人才引進(jìn)專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化、年輕化。推動(dòng)招聘工作在制度規定下公平有序進(jìn)行，嚴把人才引進(jìn)關(guān)口，提高人員錄用質(zhì)量。
3.3 培育持續學(xué)習文化，提升人力資源質(zhì)量
在公司倡導持續學(xué)習的文化氛圍，對具體的培訓工作實(shí)行學(xué)分制剛性管理，中層管理人員每年培訓不少于30學(xué)分，其他人員每年培訓不少于20學(xué)分。要獲取學(xué)分就必須參加培訓學(xué)習、通過(guò)培訓效果考核；學(xué)分完成率占年終獎勵的權重為10%，與年終獎勵直接掛鉤。每年初，公司在廣泛調研的基礎上，詳細制定年度培訓計劃，并按照計劃逐步推進(jìn)各項培訓工作。主要培訓項目有：《廣告銷(xiāo)售行動(dòng)學(xué)習》項目培訓，提高營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)務(wù)創(chuàng )收能力；《員工執行力》項目培訓，改變員工觀(guān)念，增強員工執行力和創(chuàng )新能力；《管理技能進(jìn)階》培訓項目，促進(jìn)中層管理人員管理技能的提高。
3.4 完善績(jì)效管理制度，實(shí)施有針對性的考核
建立完善的績(jì)效考核體系，從制度建設開(kāi)始，從4個(gè)方面提升績(jì)效管理水平。一是拓展考核內容，既考核組織業(yè)績(jì)，也考核個(gè)人業(yè)績(jì)；全員考核，全面覆蓋。二是規范考核周期，一月一小考，一年一大考，年度考核以月度考核結果為基礎，保證考核結果的連續性。三是完善考核方式，實(shí)行差異化的考核辦法；銷(xiāo)售序列崗位采用目標管理法量化考核；專(zhuān)業(yè)序列和職能管理序列崗位采用關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI），定量和定性考核相結合。四是加強績(jì)效考核結果的應用，首先，考核結果與薪酬直接掛鉤，組織績(jì)效結果與公司各部門(mén)工資總額掛鉤，個(gè)人績(jì)效結果與個(gè)人工資總額掛鉤；其次，考核結果與評先評優(yōu)、崗位晉級、工資標準調整掛鉤，嚴格按年度考核結果的排名確定評先評優(yōu)人員名單，考核等級B級及以上人員才具備崗位晉升及工資標準調整資格，最后，考核結果作為績(jì)效輔導的重要依據，各級管理人員應對直接下屬進(jìn)行績(jì)效面談，制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并給予培訓課程建議。
3.5 制定基于任職資格管理的薪酬體系
在市場(chǎng)經(jīng)濟企業(yè)管理實(shí)踐中，薪酬分配發(fā)揮著(zhù)杠桿激勵作用，A公司打破原有的大鍋飯的分配模式，建立基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系，薪酬分配向工作能力強、崗位價(jià)值高和工作實(shí)績(jì)突出者傾斜。薪酬管理體系的再設計主要體現在2個(gè)方面：一是實(shí)行基于任職資格管理的薪酬管理制度，將公司所有崗位劃分為3類(lèi)崗位序列，比如營(yíng)銷(xiāo)序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、職能管理序列，各序列劃分為5個(gè)等級，每個(gè)等級劃分3個(gè)職階，共15級，所有職工經(jīng)崗位任職資格認證后確定薪酬標準。二是以各崗位人員薪酬標準為基數，在公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核系數確定后，核定各部門(mén)薪酬總額，根據實(shí)際績(jì)效表現進(jìn)行薪酬二次再分配，真正實(shí)行能者多勞，按勞分配。
3.6 實(shí)施寬口徑職業(yè)發(fā)展通道，激活人力資源效能
職業(yè)生涯管理是各級員工長(cháng)期敬業(yè)奉獻的催化劑，A公司徹底打破了基于職務(wù)的單一晉升機制，建立了基于任職資格管理的員工晉級管理制度，極大的拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展路徑。首先將全員職業(yè)路徑打通，建立3條職業(yè)發(fā)展路徑，包括營(yíng)銷(xiāo)序列、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)序列、職能管理序列，將所有崗位歸口至三大崗位序列通道內，并在各自通道內按人才成長(cháng)五級模型晉級。其次，建立各位任職資格字典，任職資格要素主要包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、績(jì)效表現、專(zhuān)業(yè)能力、綜合素質(zhì)等因素，按崗位屬性整理形成各崗位任職資格字典，明確晉級條件。
4 結論與展望
實(shí)踐證明，這些舉措取得了一定的效果，公司的營(yíng)業(yè)額連續5年保持較高速度的增長(cháng)。然而這些解決問(wèn)題的思路，只是針對A公司的人力資源管理實(shí)踐的個(gè)案總結，缺乏有針對性的量化研究和數據分析，結論具有一定的局限性，還有待行業(yè)同仁和學(xué)者們進(jìn)行補充和完善。
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