考核與管理制度
在當今社會(huì )生活中，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。那么擬定制度真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的考核與管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
考核與管理制度1
第一章、總則
第一條、為提高公司管理水平，創(chuàng )造更大經(jīng)濟效益，形成事事有人管、人人爭著(zhù)干的工作氣氛。切實(shí)建設公平、分享、提升、創(chuàng )新的企業(yè)開(kāi)展環(huán)境，創(chuàng )造盡職盡責，快速行動(dòng)的企業(yè)工作作風(fēng)，特制定【績(jì)效考核積分管理制度】。
第二條、為公司年、季、月獎金、福利發(fā)放，選人、用人、留人機制的建立，期權、股權長(cháng)效鼓勵的使用，以及薪酬、職務(wù)晉升、評優(yōu)，績(jì)效考核提供重要的參考依據和標準。
第三條、成立績(jì)效考核積分管理領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理任組長(cháng)，總助和人事經(jīng)理任常務(wù)副組長(cháng)，各總監任副組長(cháng)。
第四條、總經(jīng)理指導、監督積分制管理的運行，常務(wù)副組長(cháng)負責積分制管理的運行制定方案，逐步標準和完善積分制管理的內容，仲裁積分制管理中遇到的各種方題，向總經(jīng)理匯報。副組長(cháng)負責管轄人員的積分制具體評分工作。
第五條、副組長(cháng)的評分由常務(wù)副組長(cháng)評審存檔，供總經(jīng)理稽核。對評分有異議的可上報總經(jīng)理裁定。
第二章、積分定義
第一條、積分是為員工在職期間的累計績(jì)效分，實(shí)行逐月逐年累加，員工離職后即歸零；積分是員工在職期間綜合奉獻業(yè)績(jì)的考核成果的分值表達，是主客觀(guān)因素導致的結果；
第二條、積分是評定先進(jìn)、晉級、加薪、公司期權、股權分配的重要參考依據，與員工的福利待遇和榮譽(yù)表彰掛鉤。
第三條、用積分〔獎分和扣分〕的方法對員工的行為〔能力和態(tài)度〕進(jìn)行全方位量化考核，積分考核的評分：由固定加分項〔如工齡、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)等〕和績(jì)效考核加/扣分項及獎懲積分組成。
第四條、積分制管理中以A、B分表達，A分為物質(zhì)分，側重于物質(zhì)鼓勵，A分主要用來(lái)鼓勵員工的超值付出和懲罰員工的違紀，以及給公司造成的損失賠償〔賠償扣分標準以每分2元人民幣計，情節嚴重按員工手冊處理〕，A分為月度積分。A分在次月清零，但會(huì )折算成B分累計。獎懲制度中的獎懲均以A分表達，責任追究制度中的經(jīng)濟賠償均以A分表達，情節嚴重按員工手冊處理。
第五條、B分為精神分，是對員工工作態(tài)度和工作能力的一種價(jià)值表達。不與工資直接掛鉤，同時(shí)積分制的核心內容就是指B分。A與B分相關(guān)聯(lián)，A分兌換后與B分等值進(jìn)入積分累計系統，即1A分=1B分。
第三章、積分計算方法
第一條、員工的積分=固定加分項+績(jì)效考核積分+獎懲積分,三局部組成；
第二條、固定加分項為員工綜合能力各項分值項，對員工進(jìn)行加分，表達公司對員工的關(guān)心。例如：入職效勞工齡月度分，文化素養月度分〔以文憑評分〕，專(zhuān)業(yè)資格能力月度分〔執業(yè)資格證書(shū)評分〕，個(gè)人在省級以上專(zhuān)業(yè)賽上獲獎月度分，對公司有益的個(gè)人專(zhuān)長(cháng)月度分〔如：有駕照，在政府、金融等方面人脈資源豐富，其它有利方面〕等級
具體加分分值由公司按職務(wù)大小和文憑及資格證書(shū)等級，包括對公司有益專(zhuān)長(cháng)的積分標準表來(lái)計算，不配合公司需求動(dòng)用個(gè)人專(zhuān)長(cháng)的，無(wú)專(zhuān)長(cháng)加分。
第三條、績(jì)效考核積分=個(gè)人崗位月考評百分比x該崗績(jì)效考核換算表值�？�(jì)效考核分數權重：100%；月度績(jì)效考核按各崗位績(jì)效考核表計算出百分比，再換算成當月A分值。各崗績(jì)效考核積分換算數據表，由公司制定，每半年調整一次。
第四條、獎懲積分按第五章、和第六章、細那么執行，依奉獻大小/違紀程度等確定該增減積分值大小及計算。
第五條、職務(wù)倍數：所有員工按職級設置幾何倍分，普通員工100%計算，主管級〔含見(jiàn)習主管〕按150%計算，經(jīng)理級〔含見(jiàn)習經(jīng)理〕按200%計算，總監、總助級按300%計算；
第六條、員工積分總分=固定加分項積分+〔績(jì)效考核積分x權重+獎勵積分-懲罰扣分〕x職務(wù)倍數
第四章、績(jì)效考核積分
第一條、績(jì)效考核積分直接和每位員工當月的工作表現情況掛鉤，具體考核指標根據公司管理需要而定，詳見(jiàn)各崗位績(jì)效考核表；
第二條、考核周期根據具體崗位情況而定，原則上按1個(gè)月考核周期執行，剛入職新人第一個(gè)月要快速適應環(huán)境，第二個(gè)月起進(jìn)行績(jì)效考核。假設因崗位原因不宜做每月考核的，按考核分數x考核跨度得出全年考核分；
第三條、員工考核得分根據權重按第三章、計算方法計入員工積分。
第五章、獎勵積分細那么
第一條、考勤加分
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)員工經(jīng)公司領(lǐng)導批準周日加班、清明、五一、十一、元旦加班核實(shí)無(wú)誤的，計入當月加班積分；
�。ǘ┧袉T工經(jīng)公司領(lǐng)導批準春節加班，核實(shí)無(wú)誤的，計入當月加班積分；
�。ㄈ榕浜瞎净顒�(dòng)需要、應對突發(fā)事件，服從領(lǐng)導安排積極利用下班以后休息時(shí)間做利于公司的工作，核實(shí)無(wú)誤的，計入加分，例如接待應酬、采買(mǎi)、接送客人、接送貨品等；
�。ㄋ模┨貏e注意以下事項：
1.公司在節假日期間安排的培訓等活動(dòng)，未積極配合者，不予加分。
2.員工在加班期間消極怠工，遲到，早退那么不予加分。
3.在加班期間，從事和工作不相干的工作那么不加分。
4.加班期間違規、違紀那么不予加分。
5.加班弄虛作假，欺騙公司，一經(jīng)查實(shí)，不予加分還按弄虛作假扣分。
第二條、遵章、守紀加分
1.結合公司實(shí)際因地制宜，推陳出新提出關(guān)于崗位職責、考核方法、鼓勵政策、工作流程、工作紀律規定等制度建設的合理化建議，被公司審議確實(shí)行之有效的，對現行制度每修改一條、獎分。
2.在公司組織的關(guān)于管理制度考試中取得優(yōu)異成績(jì)〔成績(jì)90分以上〕的員工獎勵分；部門(mén)〔部門(mén)所有員工考試成績(jì)在85分以上〕，部門(mén)經(jīng)理獎分。
3.總監、部門(mén)經(jīng)理和主管?chē)栏窆芾�，不僅自己以身垂范遵章、守紀并且處理員工的違紀行為，每處理一人次獎勵分。
4.下級舉報非直接上級的違規違紀行為被查實(shí)后每人次獎分；除此以外公司另對違規違紀者的處分分數獎勵給舉報者。如被舉報者因此而被公司辭退那么給舉報者加分，如被舉報者因此而被判刑那么獎勵舉報者分；
第三條、經(jīng)濟奉獻加分
1.財務(wù)、采購、物流、設計、施工、本錢(qián)管理控制，繳納稅收、扶持政策、經(jīng)費爭取、工程資金的爭取為公司直接超額創(chuàng )造額外的經(jīng)濟效益的，按創(chuàng )造效益總額進(jìn)行獎勵。創(chuàng )造效益以1萬(wàn)元為單位每萬(wàn)元獎分；非本職崗位的干部或員工，獎勵加倍。
2.管理人員和員工在為公司節源開(kāi)流方面提出合理化建議并被公司采納，比方房租、水、電、氣的節約，物品采購、電信、移動(dòng)通信、設施設備的使用、維修、更新，公車(chē)的保養使用等。即或是不可量化直接產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，一經(jīng)采納，獎分。
3.非從事?tīng)I銷(xiāo)工作的各級干部或員工積極利用自己的社會(huì )關(guān)系資源和渠道積極協(xié)調替公司拿回合同或訂單的，在同樣享受公司的獎勵政策的同時(shí)另按每萬(wàn)元奉獻獎分〔四舍五入計算〕。
4.員工提出合理化建議，優(yōu)化組織結構和崗位職責，為公司節約人力成本和管理本錢(qián)效益明顯的，不可量化的一次獎勵分，可量化的按每一千元獎分，累計計算。
5.如有其他應獎經(jīng)濟奉獻成果那么酌情獎勵。
第四條、團隊建設加分
1.干部職工為公司推薦人才，被推薦人被公司錄取工作時(shí)間滿(mǎn)一年以后的當月，被推薦人定級為普通員工的一次性獎分，為主管的一次性獎分，為經(jīng)理級的一次性獎分，為總監級的一次性獎分。
2.干部或員工以外利用業(yè)余時(shí)間組織管轄權外相關(guān)業(yè)務(wù)的培訓，每次培訓會(huì )后應針對培訓者的培訓效果進(jìn)行民意培訓效果測評，滿(mǎn)意率超過(guò)80%的對培訓者按參加人員總人數對培訓者每人加分；滿(mǎn)意率低于60%，培訓者不計獎分。
3.主管、經(jīng)理、總監級的干部其麾下員工或領(lǐng)導晉升，其直接上級按以下規定加分：?jiǎn)T工晉升主管其直接上級加分；主管晉升經(jīng)理其直接上級加分；經(jīng)理晉升總監其直接上級加分。
4.員工推薦培訓資源的，一經(jīng)公司采用那么獎分。推薦免費培訓資源一經(jīng)公司采用獎分。
5.干部或員工為公司提供學(xué)習材料的，一經(jīng)公司采納，每篇獎分。
6.干部和員工獨立為培訓考試出試卷的，每次考試加50分，試卷雷同的不重復加分。撰寫(xiě)和本部門(mén)本職工作相關(guān)的會(huì )議紀要、通告、分析報告、請示、合同以及部門(mén)和公司工作總結和領(lǐng)導發(fā)言材料每篇加分，積極響應公司號召撰寫(xiě)各類(lèi)材料和文稿一經(jīng)采用原則上獎勵分/篇；
第五條、能力水平加分
1.在公司內部組織各種比賽中獲得表彰的，獎分；在職期間參加政府以及社會(huì )各界組織的各種比賽中獲得表彰的，獎分；
2.接受公司領(lǐng)導交辦的突發(fā)性工作，屬于非職責范圍內的獎分，重大事情另議重獎。
3.有很強的專(zhuān)業(yè)信息情報收集和分析能力，為公司的經(jīng)營(yíng)管理工作提供科學(xué)合理的信息情報并被公司采納的獎分。
4.遇見(jiàn)或者幫助公司防范經(jīng)濟風(fēng)險和法律風(fēng)險的，獎分，做出重大奉獻另行重獎；
5.在公司在職期間拿到了國內外專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)各級證書(shū)一次性獎勵分，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)證書(shū)和公司的工作有關(guān)聯(lián)的/高升專(zhuān)/專(zhuān)升本/本升碩等按固定加分項調整每月獎分。
第六條、工作業(yè)績(jì)獎勵加分
一、獎勵等級：嘉獎、通報表?yè)P、記功、記大功四類(lèi)
�。ㄒ唬┘为劊�?jiǎn)T工有以下事件之一者給予嘉獎并通報全公司，每次記分。
1.對顧客效勞熱情，效勞品質(zhì)高，被客戶(hù)書(shū)面表?yè)P的；
2.本月有好評的，創(chuàng )造出優(yōu)異成績(jì)者；
3.團隊合作意識強，幫助其他部門(mén)完成工作，得到其他部門(mén)的贊許；
4.拾金不昧，價(jià)值10000元以?xún)鹊模?/p>
5.其他各單位主要領(lǐng)導認為足以獎勵的
�。ǘ﹩T工有以下事件之一者予以通報表?yè)P，每次積分。
1.檢舉揭發(fā)違反公司規章、制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象和損失者；
2.維護公司平安，積極采取措施排除險情，確有實(shí)效者；
3.在公司的重大活動(dòng)過(guò)程中〔如大型營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中〕表現突出者；
4.獲年度優(yōu)秀員工。
�。ㄈ﹩T工有以下事件之一者予以記功一次，每次積分。
1.遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，竭力搶救并減少公司損失者；
2.創(chuàng )立特殊功跡，在社會(huì )上產(chǎn)生良好影響的。
�。ㄋ模﹩T工有以下事件之一者予以記大功，每次記分
1.承擔巨大風(fēng)險，挽救公司財產(chǎn)，表現更為突出者；
2.因見(jiàn)義勇為或其它原因受到外部機構或個(gè)人、電郵、書(shū)面、錦旗表?yè)P；
3.對擴大公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有重大奉獻的.；
4.合理化建議在應用中取得重大效果者。
第六章、懲罰扣分
第一條、考勤扣分
1.遲到早退扣分〔遲到早退時(shí)間超過(guò)一小時(shí)扣分，超過(guò)兩小時(shí)按事假計算〕；
2.病假不扣分〔病假不能事前請假的必須在休假當天征得部門(mén)經(jīng)理批準，超過(guò)三天病假的不能提供醫院就醫證明或未經(jīng)批準的視為曠工〕；
3.曠工每天扣分；
4.會(huì )議和單位組織的要求必須參加的活動(dòng)，遲到的每次扣分，未經(jīng)批準不參加的扣分，早退的扣分；
5.上班時(shí)間未經(jīng)批準外出干私事的一次扣分；
6.單位要求參加的社會(huì )公益活動(dòng)不參加的每次扣分，經(jīng)批準不參加的扣分；
7. 領(lǐng)導要求參加的加班不參加的扣分，經(jīng)批準不參加的扣分；
8.不服從公司工作安排，從下發(fā)文件開(kāi)始每延遲一天到新崗位報到上班扣分，同時(shí)按曠工論處，連續三天不報到，公司有權給予當即辭退并扣罰當月全部薪水并不給予任何經(jīng)濟補償。
第二條、違反工作紀律和管理規定的處分
�。ㄒ唬┬姓幏�
1.未經(jīng)公司主要領(lǐng)導同意，私自接受供貨商或業(yè)務(wù)單位宴請和禮物的，經(jīng)過(guò)公司主要領(lǐng)導批準接受宴請但收受禮物和紅包不及時(shí)〔超過(guò)五個(gè)工作日〕上交的，其責任人扣分；如果責任人當年發(fā)生第二次那么予以辭退。
2.上班時(shí)間脫崗或睡覺(jué)，脫崗的一次扣分，睡覺(jué)的扣分；當班領(lǐng)導知情不報加倍處分，不知情的那么按同標準扣分。
3.值班工作人員，按規定進(jìn)行巡邏工作，不得空崗、睡崗、不得私自帶入無(wú)關(guān)人員進(jìn)入辦公區域，異常情況及時(shí)上報，及時(shí)處理，違紀者扣分/次。
4.不得攜帶違禁物品或與工作無(wú)關(guān)的物品及寵物進(jìn)入辦公場(chǎng)所，未經(jīng)公司主要領(lǐng)導同意或沒(méi)辦理相關(guān)手續，不得攜帶公物離開(kāi)公司，違紀者扣分/次，相關(guān)負責人分/次。
5.對外的所有公文和資料必須經(jīng)過(guò)辦公室收發(fā)和傳遞，辦公室應做好登記和催辦工作以及原件的保管工作。如果非辦公室工作人員接受公文和資料沒(méi)有在當天第一時(shí)間交辦公室，每次扣分；每延誤一天扣分；如有特殊原因耽誤并且耽誤的理由成立那么扣分。
6.未經(jīng)公司主要領(lǐng)導批準嚴禁任何人將公章、、公文、資料、證照帶出辦公場(chǎng)地，經(jīng)主要領(lǐng)導批準帶出辦理公務(wù)的，當天用后不管時(shí)間再晚或者第二天是否還需要用都必須交還公司原部門(mén)妥善保管，違紀者扣分；如造成公章、、公文、資料、證照遺失，當事人及責任上級領(lǐng)導扣分到分。
7.違反財經(jīng)制度扣分。借公款辦事的，必須每周做一次結算同時(shí)向上級領(lǐng)導做一個(gè)書(shū)面報告，違反此規定的扣分；事情辦完兩日內非主要領(lǐng)導批準必須到財務(wù)銷(xiāo)賬，每延遲一天扣分；財務(wù)部門(mén)責任人每周不僅要敦促借款人及時(shí)銷(xiāo)賬還必須將借款情況向主要領(lǐng)導報告，如有違反扣責任人分，其所有上級領(lǐng)導扣分。給公司造成經(jīng)濟損失的由財務(wù)部門(mén)相關(guān)人員和領(lǐng)導，借款人上級領(lǐng)導共同承擔。
8.在公文、資料處理、傳遞過(guò)程中必須按公司的規定和領(lǐng)導的指示精神辦理。如果延誤一天扣當事人分，即或是有特殊原因也應該扣分。
9.工作時(shí)間在辦公室、作業(yè)區內哼小調、吹口哨、大聲喧嘩，影響正常工作，扣分/次。
10.未經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準工作時(shí)間上網(wǎng)看與工作無(wú)關(guān)信息、看書(shū)、看報、看雜志、看小說(shuō)、玩、聊QQ、打游戲，扣分/次；如果部門(mén)經(jīng)理和主管知情不報和不處分，那么扣經(jīng)理分，主管分。
11.未按工作效勞流程操作，扣分/次。
12.工作時(shí)間聚眾打牌、玩麻將者扣分。
13.工作時(shí)間酗酒者扣分；
14.攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司未給公司造成損失和負面影響者扣分。
15.玩忽職守，致公司蒙受1萬(wàn)元〔含〕以上經(jīng)濟損失者扣分，并負賠償責任。
16.工作態(tài)度粗暴，使用辱罵性的語(yǔ)言傷及客戶(hù)或員工者，扣分/次。
17.員工打架斗毆，扣分/次，情節嚴重者，當即辭退。
18.不服從管理、胡攪蠻纏，頂撞上級扣分/次；情節嚴重者，當即辭退。
19.如果在工作區吸煙周?chē)掠幸庖?jiàn)那么應在吸煙區吸煙，在工作區吸煙或酒后上班，影響工作〔公司安排應酬除外〕扣分/次。
20.違反會(huì )議紀律，影響會(huì )議、培訓或分享課程正常秩序的，扣分/次。
21.在會(huì )場(chǎng)中大聲喧嘩、交頭接耳、聊天、打盹、睡覺(jué)、玩，扣分/次；
22.會(huì )議時(shí)打鬧、看報紙、書(shū)籍、吃零食、亂扔雜物，扣分/次；
23.會(huì )議時(shí)起哄、舉止不文明，扣分/次；
24.會(huì )議時(shí)鈴聲響，扣分/次；
25.不保護會(huì )場(chǎng)設施、環(huán)境衛生，扣分/次；
26.不尊重授課人、不聽(tīng)從授課人合理指揮，扣分/次；
27.未按時(shí)上交學(xué)習、討論心得、報告，扣分/次。
28.下班后，座位沒(méi)有收拾干凈的扣分，沒(méi)有關(guān)自己電腦等電源的扣分。
29.浪費公司水電資源的，特別是最后一人離開(kāi)后工作場(chǎng)所不關(guān)門(mén)窗、水電的扣分，如果無(wú)法查清當事人，那么由部門(mén)經(jīng)理和主管承擔責任，各扣分；給公司造成失竊和水災、火災重大損失的，另行研究處理。
30.偽造病假單證明或提供虛假病歷者扣分。
31.虛報業(yè)績(jì)、瞞報事故而蓄意妄取成績(jì)、榮譽(yù)和個(gè)人私利者扣分。
32.成心造成同事失和或造成領(lǐng)導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接受到損害者扣分。
33.對能夠預防的事故不積極采取措施，致使公司受到2000—10000元的經(jīng)濟損失者扣分。
34.私自將客人或同事遺忘的物品收歸己有，價(jià)值在200元以上者扣分。
35.應獎未獎勵當事人的，如在以后時(shí)間里申訴成功，對當事人按應獎分數的2倍獎勵積分。
36.上級考核下屬時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復行為，一經(jīng)發(fā)現，扣相關(guān)人員分/次。
37.對積分的獎分方面弄虛作假、虛構事實(shí)的，沒(méi)批準的按分扣分；已經(jīng)通過(guò)獎勵的按已獎勵積分的十倍進(jìn)行處分，第二次次做假，當年的績(jì)效不合格論處，B分扣10000分直至直接開(kāi)除。為做假者做偽證的員工和干部按當事人已獎分數的5倍扣分，第二次作偽證，當年的績(jì)效不合格論處，B分扣1000分直至開(kāi)除。制度委員會(huì )審查不嚴的，委員按已獎勵積分扣分。
第三條、工作績(jì)效不佳行為的處分
1.對上級領(lǐng)導的決定、指示或會(huì )議精神相關(guān)當事人應認真學(xué)習深刻領(lǐng)會(huì )，加強請示匯報溝通，以利于各項工作的順利貫徹執行。沒(méi)記住的每項扣分，領(lǐng)會(huì )錯誤的扣分，未執行的扣分，執行不到位的扣分，執行效果很差的扣分；對于上述工作的執行，下級必須最遲每?jì)商旖o上級以各種方式進(jìn)行簡(jiǎn)要匯報，沒(méi)有報告的每天扣一分。
2.未按要求不認真填寫(xiě)各類(lèi)表、簿、卡、冊，出現錯誤或誤導的，扣分。
3.起草上報合同不及時(shí)，每延誤一天扣分，沒(méi)按公司合同管理規定辦理的扣分；合同每被主要領(lǐng)導修改兩處扣一分，合同被主要領(lǐng)導打回扣分。
4.對于上級明確有完成任務(wù)時(shí)間要求，但到期沒(méi)有完成工作任務(wù)的，每項扣分。延遲一天完成工作任務(wù)的扣分，以此類(lèi)推。應累加計算。
5.對于上級明確有完成任務(wù)時(shí)間要求的工作，在完成工作期間，應加強有效溝通，必須每?jì)商靾蟾婀ぷ鞯倪M(jìn)展情況，不及時(shí)傳達工作信息和有效溝通的扣分一次，以此類(lèi)推，累計計算。
6.違反部門(mén)工作流程，給工作造成損失，對能夠預防的事故不積極采取措施致使公司利益受到2000元以?xún)冉?jīng)濟損失者扣分。
7.不認真執行公司規定，推卸責任，刁難顧客，使矛盾上升造成顧客不滿(mǎn)或投訴，產(chǎn)生惡劣影響者。泄露公司秘密事項，但對公司利益未造成損害、情節較輕者扣分。
8.不服從上級領(lǐng)導工作安排，對上級指示或有期限命令，無(wú)故未能如期完成致影響公司權益者扣分。
9.沒(méi)有積極維護好客戶(hù)，造成客戶(hù)流失的，流失每一名客戶(hù)扣分。
10.針對外部單位的公文，發(fā)回函，工程簽認單、合同、經(jīng)濟資料、工作資料相關(guān)領(lǐng)導和責任人必須按照公司對于處理此類(lèi)事務(wù)的相關(guān)規定及時(shí)處理和回饋信息，延誤一天扣分。
11.沒(méi)有認真按上級領(lǐng)導要求及時(shí)書(shū)寫(xiě)自己或本部門(mén)本職工作相關(guān)的工作總結、會(huì )議紀要、通告、分析報告、請示以及相關(guān)材料的每延誤上交一天扣5分；對工作造成不良影響的扣分。
12.不服從上級領(lǐng)導的安排和指揮，拒絕和消極配合他人工作的，導致工作延誤和沒(méi)完成，前者扣分，后者扣分。
13.無(wú)故不參加會(huì )議、培訓、學(xué)習或集體活動(dòng)的；
14.負責為公司采購材料的員工，其負責采購的物品種類(lèi)出現過(guò)失，每錯一種扣分；每延誤一天到貨扣分〔其相關(guān)領(lǐng)導同過(guò)，按同樣標準處分〕，沒(méi)有進(jìn)行三家以上比選的扣分；每月監督部門(mén)調查確認其采買(mǎi)貨品價(jià)格高過(guò)其他商家二次以上，另議嚴厲處分。檢查出問(wèn)題的人員應予以超過(guò)分以上獎勵；
15.對于本細那么沒(méi)有包含的內容，如果因員工主觀(guān)因素和工作態(tài)度導致工作失誤且造成惡劣影響的，由制度委員會(huì )或主要領(lǐng)導批準扣分。
第四條、對公司團隊建設工作不合格的處分
1.員工降職，其直接上級主要領(lǐng)導扣分，副職扣分/級/人/次。
2.當事人推薦入職的員工，在簽訂聘用合同一年內辭職的扣除原獎勵的分數；如果該員工被公司辭退那么扣推薦人分。
3.歪曲事實(shí)惡意在背后詆毀公司領(lǐng)導和同事的，扣分。
4.道聽(tīng)途說(shuō)傳播公司和公司領(lǐng)導的小道消息的扣分，制造謠言的扣分，傳播謠言的扣分。
5.公司組織的各類(lèi)學(xué)習后的考試，得分在80分以下的每次扣分。
6.主管麾下的員工辭職的，每人次扣主管分，直接責任經(jīng)理扣分；主管辭職的，每人次直接責任經(jīng)理扣分，直接總監扣分；經(jīng)理辭職的，每人次直接上級總監扣分，直接副總扣分；
7.下級員工被上級越級建議辭退并且制度委員會(huì )批準的，其直接上級罰分；
第五條、對工作能力、水平不合格的處分
1.公司每個(gè)季度針對各級領(lǐng)導組織的民意測評，滿(mǎn)意度低于80%的扣分，滿(mǎn)意度低于60%的扣分。
2.對上級領(lǐng)導交辦的工作在限時(shí)內無(wú)法完成或完成的情況無(wú)法讓上級領(lǐng)導滿(mǎn)意，對責任當事人扣分。
3.工作交流、溝通不力，導致同仁工作延誤或出過(guò)失，罰分。
4.在會(huì )場(chǎng)上在、工作現場(chǎng)上研究討論工作時(shí)，一問(wèn)三不知，所轄的數據不清楚、不積極發(fā)言的或發(fā)言不知所云、言不對題的，發(fā)言的價(jià)值乏善可陳的扣分。
5.事前不請示不匯報不溝通，導致工作延誤的罰分；
6.其它情況酌情扣分。
第六條、員工有以下行為者，處以辭退的行政處分并不給予經(jīng)濟補償，對公司造成的損失，公司將依法追究其法律責任。
1.年度內受到嚴重警告處分累計到達3次或記過(guò)累計到達2次的；
2.連續曠工到達5個(gè)工作日或全年累計曠工到達10個(gè)工作日的；
3.利用公司資源干私活者，扣50分/次；情節嚴重的，當即辭退。同時(shí)公司有權向當事人索賠。未經(jīng)公司主要領(lǐng)導批準利用工作資源和權力，照顧親朋好友經(jīng)營(yíng)的扣500分，情節嚴重的直接開(kāi)除，如果其行為損害了公司的利益和聲譽(yù)公司對當事人有索賠的權力。
4.利用工作之便，用公司的資源和權力內外勾結，收受回扣、紅包以及取得不正當利益，一經(jīng)查實(shí)，不管金額多少一律開(kāi)除，損害公司利益和聲譽(yù)的，公司有權索賠。
5.編造課目弄虛作假虛開(kāi)發(fā)票或低價(jià)高開(kāi)發(fā)票侵吞公款的按貪污論處，一經(jīng)查實(shí)那么直接開(kāi)除，觸犯刑法的必須移交司法機關(guān)從嚴懲辦。
6.對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端、妨害團體秩序者。
7.玩忽職守，擅作主張，嚴重違反公司規定給公司和員工的生命財產(chǎn)造成直接經(jīng)濟損失超過(guò)10000元的。
8.對下屬正常申訴打擊報復經(jīng)查事實(shí)情節嚴重者。
9.工作不負責，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失者。
10.擅自挪用公款和同事財物或者有貪污盜竊行為者〔同時(shí)移交司法機關(guān)處理〕。
11.濫用職權，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失金額超過(guò)10000元的〔同時(shí)移交司法機關(guān)處理〕。
12.利用工作之便和業(yè)務(wù)關(guān)系請客、送禮、行賄、受賄為個(gè)人謀取好處金額超過(guò)10000元的〔同時(shí)移交司法機關(guān)處理〕。
13.無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì )秩序者。
14.成心損壞公司重要文件或公物者。
15.在職期間刑事犯罪者。因違反國家法律法規被司法機關(guān)拘留、審查或追究刑事責任者。
16.虛報個(gè)人申訴資料或成心填報不正確個(gè)人資料者。
17.擅自以公司名義對外發(fā)表言論或進(jìn)行與本公司無(wú)關(guān)的業(yè)務(wù)活動(dòng)者給公司的聲譽(yù)造成極大的負面影響。
18.以不正當手段竊取公司機密，并向外界泄露、宣示、收受好處者違反職業(yè)道德，泄露公司機密，使公司蒙受損失者�！餐瑫r(shí)移交司法機關(guān)處理〕
19.擅自涂改各種工作原始記錄、單據、合同者。
20.無(wú)故曠工四天以上〔含四天〕，不服從或拒絕執行上級指令者。
21.為謀私利，利用公職權力或其他公司工作，從事第二職業(yè)者。未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營(yíng)與本公司同類(lèi)業(yè)務(wù)者。
22.嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害者金額超過(guò)10000元的；違抗命令，擅離職守，工作疏忽，貽誤要務(wù)者。
23.造謠惑眾詆毀公司形象者；在公司內串聯(lián)、煽動(dòng)怠工或罷工者。
24.偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者，同時(shí)移交司法機關(guān)處理。
第七章、積分使用
第一條、帶薪旅游時(shí)機：
1.銷(xiāo)售明星、業(yè)績(jì)高手、優(yōu)秀員工享受?chē)鴥戎?zhù)名景區旅游帶薪旅游一次〔限5天〕；因公未能參加者，可領(lǐng)取現金假設干；具體由公司商定。
2.帶薪國內游時(shí)機：逢滿(mǎn)5000、15000、25000、35000等以5000結尾的積分，可審請調薪和參加公司組織的旅游活動(dòng)；
3.帶薪海外游時(shí)機：逢滿(mǎn)以萬(wàn)為單位的積分如10000、20000等積分，可審請國外著(zhù)名景區帶薪旅游一次〔限7天〕，憑實(shí)際旅游票報銷(xiāo)；
第二條、年終獎時(shí)機：公司每年提取年度凈利潤的10%用于年終獎，獎勵給完成銷(xiāo)售部門(mén)完成銷(xiāo)售任務(wù)和非銷(xiāo)售部門(mén)達成績(jì)效考核的員工。員工年終獎=〔公司當年預算發(fā)放獎金總額÷公司享受年終獎資格員工年度積分總和〕×個(gè)人年度總積分。
第三條、參與分紅時(shí)機：?jiǎn)T工累計積分到達5萬(wàn)分以上者，在職期間，公司按其累計積分以1分當1元給予干股分紅，公司分紅按其截至年底的累計持有積分予以分紅，此后年份以此類(lèi)推。
第四條、成為股東時(shí)機：?jiǎn)T工累計積分到達6萬(wàn)分且在公司連續工作5年以上者，除繼續享受積分分紅外，可審請，經(jīng)批準后成為正式股東。
第五條、特別條、款：
1.享受退休金員工正常離職時(shí)三年內不得從事與公司相沖突的業(yè)務(wù)，否則，公司將取消其退休金資格；員工非正常退職時(shí)不予以享受退休金方案；
2.成為正式股東的，在公司任職副總經(jīng)理或副總經(jīng)理以上不管任何形式離開(kāi)公司，三年內不得從事與公司相沖突的業(yè)務(wù)，否則，公司將其在公司的期股包括已注冊股份作為罰沒(méi)抵充公司損失；
3.員工只能享受第三條、與第四條、中的其中一條、，不可兼得；
第八章、積分管理
第一條、積分實(shí)施權限、權限分設置及使用方法
1.集團公司的總經(jīng)理是積分制管理方法的最后解釋機構和最后裁決者。
2.集團公司的全體在職員工應無(wú)條、件服從總經(jīng)理的考核決定。
3.所有人對他人的獎罰分須報告理由，由當事人本人或同級上級領(lǐng)導依據規定結合事實(shí)向制度委員會(huì )及時(shí)申報，經(jīng)批準方能生效。各級領(lǐng)導和員工對違反公司規定的員工的行為應秉公給予舉報或提告，由制度委員會(huì )依據規定給予及時(shí)處分。
4.公司所有員工可以自行根據本規定結合自己的工作實(shí)際及時(shí)申報獎罰分，所有獎罰必須陳述清楚理由，自行申報至部門(mén)經(jīng)理審核通過(guò)，由部門(mén)經(jīng)理審核后報人資部匯總，最終交由制度委員會(huì )批準生效。
5.員工自行申報或同級上級領(lǐng)導提告對員工進(jìn)行獎勵的，應在事實(shí)發(fā)生的三天內書(shū)面或在公司內網(wǎng)上報告，如有特殊情況導致申報延誤應及時(shí)向制度委員會(huì )做出說(shuō)明，最遲申報或提告時(shí)間不得超過(guò)事實(shí)發(fā)生后的十五個(gè)工作日，逾期無(wú)效。處分不設置時(shí)效。
6.所有員工每周每月必須向公司遞交公司要求的積分申報材料，逾期無(wú)效。
第二條、舉報非本部門(mén)干部和員工以及本部門(mén)平級或上級領(lǐng)導可直接呈報制度委員會(huì )總經(jīng)理裁定。對舉報人信息嚴格保密。
考核與管理制度2
1 引言
20xx年3月，中共中央、國務(wù)院聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導意見(jiàn)》的文件，標志著(zhù)事業(yè)單位改革的步伐開(kāi)始加快。廣播電視媒體作為傳統的文化事業(yè)單位，迫切需要轉企改制謀求新的發(fā)展空間。廣告經(jīng)營(yíng)是廣播電視媒體創(chuàng )收的重要來(lái)源，也是轉企改制的突破口。A公司正是在某省級媒體轉企改制的背景下成立的，作為公司組建的重要參與者，作者見(jiàn)證著(zhù)公司組建時(shí)的各種困難，尤其是人員分流、崗位安置、績(jì)效考核、職工晉升、薪酬分配等人力資源管理核心問(wèn)題，著(zhù)實(shí)考驗著(zhù)我們的人力資源管理的技能和水平。當公司穩定運營(yíng)之后，作者嘗試著(zhù)將公司改制過(guò)程中遇到的各類(lèi)問(wèn)題以及解決的對策進(jìn)行簡(jiǎn)單的總結和歸納，期望能為各類(lèi)事業(yè)單位在改制的過(guò)程中人力資源管理方面提供一些參考和借鑒。
2 A公司轉制過(guò)程中人力資源管理存在的問(wèn)題
2.1 員工角色轉變困難，用工類(lèi)型復雜多樣
A公司現有職工262人，其中，事業(yè)在編人員58人，臺聘人員53人，臺派遣制42人，企業(yè)自聘人員105人，公司派遣人員4人。公司成立之初，事業(yè)在編及臺聘人員對廣告經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)化運作頗不理解，擔心自身利益受損，不愿意進(jìn)入公司工作，想盡各類(lèi)辦法調離廣告經(jīng)營(yíng)部門(mén)。已經(jīng)進(jìn)入公司工作的，工作不能真正進(jìn)入狀態(tài)，希望改革只是暫時(shí)狀態(tài)，期待哪一天公司經(jīng)營(yíng)不下去，早日回頻道或臺相關(guān)部門(mén)工作。始終不能接受從臺內職工轉變?yōu)楣韭毠さ纳矸�。此外，人員用工類(lèi)型有5種，對5類(lèi)職工的管理模式是統一管理還是區別對待，職工干部都存在不同意見(jiàn)，臺內職工具有體制的優(yōu)越感，不愿意接受公司化管理，而派遣和公司自聘職工又期待公司實(shí)行統一管理，同工同酬，獲得公平對待。
2.2 新員工錄用把關(guān)不嚴，綜合素質(zhì)普遍不高
公司成立之初，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，各部門(mén)用人需求量很大，當時(shí)沒(méi)有成立人力資源部，人事辦公室掛靠在綜合管理部下工作，各部門(mén)主要負責人均為公司各分管領(lǐng)導兼任，用人隨意性很大，沒(méi)有定崗定編，沒(méi)有崗位任職資格規范，也沒(méi)有公開(kāi)招錄流程，部門(mén)錄用多少人，錄用誰(shuí)都由負責人說(shuō)了算，因部門(mén)主要負責人均為班子成員，主要領(lǐng)導一般很少反對。公司沒(méi)有在制度層面確立人事辦公室的工作權限，以至于在員工招聘方面的職責僅限于辦理入職手續，由于人事部門(mén)監管權限缺失，一方面導致很多新錄用員工學(xué)歷低下、綜合素質(zhì)不高，不能快速的勝任工作；另一方面通過(guò)打招呼的形式錄用的所謂“關(guān)系戶(hù)”本身并不珍惜工作機會(huì )，帶來(lái)很多管理方面的難題。
2.3 員工職業(yè)技能老化，培訓學(xué)習積極性不高
長(cháng)期以來(lái)，廣播電視媒體在體制政策保護下，職工旱澇保收，沒(méi)有績(jì)效壓力，職業(yè)技能長(cháng)期不更新。面對互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新媒體的競爭，職工的知識儲備和職業(yè)技能已不能適應競爭的需要，而長(cháng)期養尊處優(yōu)的事業(yè)單位職工，主動(dòng)學(xué)習的動(dòng)力不足，即便是領(lǐng)導層感覺(jué)危機重重，提供了很多培訓的機會(huì )，職工參加學(xué)習還處于應付差事的狀態(tài)，很多培訓只是流于形式，沒(méi)有達到逾期的效果。
2.4 績(jì)效考核缺乏針對性，結果應用不夠科學(xué)
績(jì)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節，績(jì)效考核在傳導工作壓力方面扮演著(zhù)重要的作用，公司成立之初的績(jì)效管理制度比較簡(jiǎn)單，考核形式主要體現在兩個(gè)方面：一是僅注重公司財務(wù)業(yè)績(jì)考核，不注重個(gè)人業(yè)績(jì)考核。二是年度個(gè)人業(yè)績(jì)考核嚴格按照省事業(yè)單位考核文件執行，文件規定的考核方式很粗放，缺乏針對性，不能有效的評估公司職工的真實(shí)績(jì)效狀況�？己诉^(guò)程只是各類(lèi)簡(jiǎn)單的評分和測評，沒(méi)有任何上下級形式的績(jì)效面談。年度考核結果僅作為評先評優(yōu)的依據，沒(méi)有發(fā)揮其應用于薪酬分配、績(jì)效改進(jìn)、技能培訓等方面的作用。
2.5 薪酬制度缺乏激勵性，工資分配平均主義
薪酬分配應該體現職工崗位價(jià)值和個(gè)人貢獻，公司成立之初，薪酬分配延續著(zhù)機關(guān)事業(yè)單位的諸多做法，完全按照職務(wù)等級確定工資標準。公司崗位層級設4級，領(lǐng)導層、中層管理者、基層管理者、職員。領(lǐng)導層與機關(guān)處級干部匹配，中層管理者與科級干部匹配，基層管理者在中層管理者的薪酬標準上下滑一定比例，管理層級又設正副職，副職薪酬標準為正職薪酬的80%左右。公司同一職位層級薪酬標準完全一致。不同部門(mén)、同一部門(mén)不同崗位，其崗位價(jià)值和戰略貢獻有很大的差別，比如：財務(wù)主管與后勤主管，廣告策劃主管與合同審核主管等。完全采取基于職務(wù)等級的薪酬分配辦法，不考慮崗位價(jià)值貢獻的差異，實(shí)際上實(shí)行的是平均主義分配模式，極大的傷害了干部職工的工作積極性。
2.6 職業(yè)晉升通道狹窄，員工積極性普遍不高
一般而言，事業(yè)單位的晉升通道有兩個(gè)系列，管理崗位序列和專(zhuān)技崗位序列。公司成立之初，由于主營(yíng)業(yè)務(wù)是廣告經(jīng)營(yíng)，原有的編輯、記者、播音等專(zhuān)業(yè)序列與崗位貢獻度關(guān)聯(lián)不大，公司取消了專(zhuān)技崗位序列晉升通道。職工晉升通道就顯得比較狹窄，只有職務(wù)上的晉升，而管理職數一方面受上級主管部門(mén)約束十分有限，另一方面管理人員能上不能下，缺乏正常流動(dòng)，致使職工晉升變得異常困難，不利于留住骨干人才，激發(fā)骨干員工干事創(chuàng )業(yè)的熱情。
3 A公司優(yōu)化人力資源管理的對策
文章上述分析的A公司人力資源管理領(lǐng)域存在的諸多問(wèn)題，制約著(zhù)人力資源管理效率的提升，阻礙著(zhù)人力資源管理效益的提高。如何突破這些管理的瓶頸，提升公司人力資源效能，我們從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，采取了如下對策。
3.1 凍結事業(yè)單位在編人員身份，統一納入公司管理
事業(yè)單位轉制為企業(yè)，員工管理必須遵照企業(yè)化管理的模式，公司內部5種不同用工類(lèi)型的職工，全部納入公司統一管理。事業(yè)在編人員在公司期間，其身份待遇封存，與公司簽訂崗位聘用合同，各項薪酬待遇按公司有關(guān)規定執行；臺聘人員與臺簽訂聘用合同，與公司簽訂崗位聘用合同，納入公司管理；其他類(lèi)型職工全部轉為公司自聘人員，完全按照公司制度管理。職工納入公司統一管理，打破身份限制，能有效保證公司各項規章制度的訂立及落地實(shí)施，有效的促進(jìn)企業(yè)化的績(jì)效考核體系的推進(jìn)，有效的促進(jìn)科學(xué)的'薪酬管理體系的建立，在一定程度上激活了現有人力資源。
3.2 完善新員工錄用制度，嚴把人才引進(jìn)入關(guān)口
為規范員工招聘管理工作，公司做了兩個(gè)方面的改進(jìn)：一是制定了員工招聘管理制度，并以文件的形式公開(kāi)，促進(jìn)員工招聘工作有法可依。人員招聘由人力資源部統一對外公開(kāi)招聘信息，并組織招聘考試、素質(zhì)測評、背景調查等工作。二是在招聘方式上，堅持公開(kāi)招聘和內部推薦相結合、校園招聘與社會(huì )招聘相結合、高層次人才引進(jìn)和年輕員工引進(jìn)相結合的原則，不拘一格選拔人才。努力實(shí)現公司人才引進(jìn)專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化、年輕化。推動(dòng)招聘工作在制度規定下公平有序進(jìn)行，嚴把人才引進(jìn)關(guān)口，提高人員錄用質(zhì)量。
3.3 培育持續學(xué)習文化，提升人力資源質(zhì)量
在公司倡導持續學(xué)習的文化氛圍，對具體的培訓工作實(shí)行學(xué)分制剛性管理，中層管理人員每年培訓不少于30學(xué)分，其他人員每年培訓不少于20學(xué)分。要獲取學(xué)分就必須參加培訓學(xué)習、通過(guò)培訓效果考核；學(xué)分完成率占年終獎勵的權重為10%，與年終獎勵直接掛鉤。每年初，公司在廣泛調研的基礎上，詳細制定年度培訓計劃，并按照計劃逐步推進(jìn)各項培訓工作。主要培訓項目有：《廣告銷(xiāo)售行動(dòng)學(xué)習》項目培訓，提高營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)務(wù)創(chuàng )收能力；《員工執行力》項目培訓，改變員工觀(guān)念，增強員工執行力和創(chuàng )新能力；《管理技能進(jìn)階》培訓項目，促進(jìn)中層管理人員管理技能的提高。
3.4 完善績(jì)效管理制度，實(shí)施有針對性的考核
建立完善的績(jì)效考核體系，從制度建設開(kāi)始，從4個(gè)方面提升績(jì)效管理水平。一是拓展考核內容，既考核組織業(yè)績(jì)，也考核個(gè)人業(yè)績(jì)；全員考核，全面覆蓋。二是規范考核周期，一月一小考，一年一大考，年度考核以月度考核結果為基礎，保證考核結果的連續性。三是完善考核方式，實(shí)行差異化的考核辦法；銷(xiāo)售序列崗位采用目標管理法量化考核；專(zhuān)業(yè)序列和職能管理序列崗位采用關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI），定量和定性考核相結合。四是加強績(jì)效考核結果的應用，首先，考核結果與薪酬直接掛鉤，組織績(jì)效結果與公司各部門(mén)工資總額掛鉤，個(gè)人績(jì)效結果與個(gè)人工資總額掛鉤；其次，考核結果與評先評優(yōu)、崗位晉級、工資標準調整掛鉤，嚴格按年度考核結果的排名確定評先評優(yōu)人員名單，考核等級B級及以上人員才具備崗位晉升及工資標準調整資格，最后，考核結果作為績(jì)效輔導的重要依據，各級管理人員應對直接下屬進(jìn)行績(jì)效面談，制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并給予培訓課程建議。
3.5 制定基于任職資格管理的薪酬體系
在市場(chǎng)經(jīng)濟企業(yè)管理實(shí)踐中，薪酬分配發(fā)揮著(zhù)杠桿激勵作用，A公司打破原有的大鍋飯的分配模式，建立基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系，薪酬分配向工作能力強、崗位價(jià)值高和工作實(shí)績(jì)突出者傾斜。薪酬管理體系的再設計主要體現在2個(gè)方面：一是實(shí)行基于任職資格管理的薪酬管理制度，將公司所有崗位劃分為3類(lèi)崗位序列，比如營(yíng)銷(xiāo)序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列、職能管理序列，各序列劃分為5個(gè)等級，每個(gè)等級劃分3個(gè)職階，共15級，所有職工經(jīng)崗位任職資格認證后確定薪酬標準。二是以各崗位人員薪酬標準為基數，在公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核系數確定后，核定各部門(mén)薪酬總額，根據實(shí)際績(jì)效表現進(jìn)行薪酬二次再分配，真正實(shí)行能者多勞，按勞分配。
3.6 實(shí)施寬口徑職業(yè)發(fā)展通道，激活人力資源效能
職業(yè)生涯管理是各級員工長(cháng)期敬業(yè)奉獻的催化劑，A公司徹底打破了基于職務(wù)的單一晉升機制，建立了基于任職資格管理的員工晉級管理制度，極大的拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展路徑。首先將全員職業(yè)路徑打通，建立3條職業(yè)發(fā)展路徑，包括營(yíng)銷(xiāo)序列、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)序列、職能管理序列，將所有崗位歸口至三大崗位序列通道內，并在各自通道內按人才成長(cháng)五級模型晉級。其次，建立各位任職資格字典，任職資格要素主要包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、績(jì)效表現、專(zhuān)業(yè)能力、綜合素質(zhì)等因素，按崗位屬性整理形成各崗位任職資格字典，明確晉級條件。
4 結論與展望
實(shí)踐證明，這些舉措取得了一定的效果，公司的營(yíng)業(yè)額連續5年保持較高速度的增長(cháng)。然而這些解決問(wèn)題的思路，只是針對A公司的人力資源管理實(shí)踐的個(gè)案總結，缺乏有針對性的量化研究和數據分析，結論具有一定的局限性，還有待行業(yè)同仁和學(xué)者們進(jìn)行補充和完善。
考核與管理制度3
z中學(xué)(學(xué)校)網(wǎng)站管理考核制度
學(xué)校網(wǎng)站是學(xué)校在互聯(lián)網(wǎng)上對外宣傳的窗口,是學(xué)校管理、教育、教學(xué)的.重要平臺。為了保障學(xué)校網(wǎng)站能夠正常運行,網(wǎng)站內容不斷充實(shí)更新,為了加強各部門(mén)對學(xué)校網(wǎng)站建設工作的重視,提高各部門(mén)對學(xué)校網(wǎng)站建設工作力度,提高各處室信息傳送工作的積極性,特制定以下考核制度:
一、考核對象:學(xué)校各處室、各年級部
二、考核細則:
1、周公示學(xué)校網(wǎng)站管理員每周一在學(xué)校辦公室張貼欄公示各部門(mén)上一周上傳信息情況。各部門(mén)每周上傳信息不得少于2條,每條信息不少于300字,每周給予基礎分20分,每少1條扣5分,超出2條每條加2分(配有圖片的信息每條加3分)。
2、月小結每月進(jìn)行一次小結,統計各部門(mén)上傳信息數量,通報各部門(mén)月積分,并計算抄報信息業(yè)務(wù)員月獎金。
3、學(xué)期總評每學(xué)期結束,由校長(cháng)辦公室評選出網(wǎng)站信息管理優(yōu)勝處室和落后處室,由學(xué)校給予獎勵和處罰。
三、獎勵與處罰
1、每周積分均在20分以上的處室,按月統計,根據積分高低分別評定為a、b、c三個(gè)等級。
2、每個(gè)等級比例為:a級10%、b級30%、c級60%。
3、學(xué)校發(fā)給處室信息業(yè)務(wù)員月獎金:a級120元/月、b級100元/月、c級80元/月。該獎金按月發(fā)放。
4、本月內,按周計算,每周積分低于20分,取消該月獎金。
5、學(xué)期累計月平均積分低于60分,取消處室評優(yōu)資格,處室行政津貼按80%
發(fā)放,信息業(yè)務(wù)員月獎金按50%扣除。
四、本考核制度解釋權屬校長(cháng)辦公室。
校長(cháng)辦公室
考核與管理制度4
第一章 總則
第一條 為全面客觀(guān)考核評價(jià)ABCD實(shí)業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“ABCD”)員工，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jì)效，全面貫徹落實(shí)ABCD的發(fā)展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。
第二條 績(jì)效管理指為實(shí)現企業(yè)的戰略目標，通過(guò)管理人員和其下屬保持持 續和有效的溝通，經(jīng)過(guò)績(jì)效計劃、管理績(jì)效、績(jì)效考核和績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jì)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jì)效的管理過(guò)程。
第三條 績(jì)效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過(guò)績(jì)效考核可以 客觀(guān)了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進(jìn)措施，
進(jìn)而實(shí)現管理目標，提高工作效率。
第四條 績(jì)效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核，各級管理者可以準確評價(jià)員工工作績(jì)效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績(jì)效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規劃和組織培訓工作提供基礎信息。
第五條 本制度適用于A(yíng)BCD董事長(cháng)外的公司所有員工，不包括以下員工:
1) 臨時(shí)員工;
2) 外部兼職人員;
3) 試用期員工。
第六條 本績(jì)效考核制度適用于常規性的績(jì)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或 其他非常規的考核工作。
第二章 組織和職責
第七條 薪酬與考核委員會(huì )
公司成立薪酬與考核委員會(huì )，對公司的績(jì)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導和管理。
主要職責包括:
1) 負責提出績(jì)效考核總體要求;
2) 負責組織召開(kāi)薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議，就績(jì)效管理體系運行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認;
3) 對年度考核結果及其應用進(jìn)行審議;
4) 指導、監督績(jì)效管理在所分管范圍內有效實(shí)施;
5) 負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核;
6) 對績(jì)效管理體系提出完善和修改建議;
7) 對薪酬與考核委員會(huì )會(huì )議或擴大會(huì )議有關(guān)討論事項進(jìn)行表決。
第八條 薪酬與考核委員會(huì )成員組成
公司董事長(cháng)為薪酬與考核委員會(huì )主任，對公司的績(jì)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng) 導。具體機構組成以公司下文為準。
第九條 薪酬與考核委員會(huì )的常務(wù)工作機構是綜合管理部
綜合管理部在公司薪酬與考核委員會(huì )的領(lǐng)導下組織公司績(jì)效管理工作，開(kāi)展有關(guān)績(jì)效管理工作職責包括:
1) 制定并完善公司員工績(jì)效管理辦法;
2) 對各部門(mén)管理人員進(jìn)行有針對性的績(jì)效管理培訓;
3) 對各部門(mén)員工績(jì)效考核工作進(jìn)行日常的指導、管理、監督與檢查;
4) 績(jì)效考核后，進(jìn)行考核成績(jì)的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;
5) 接受和處理員工有關(guān)績(jì)效考核的投訴。
第十條 考核方式
績(jì)效考核實(shí)行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進(jìn)行打分。
1) 考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進(jìn)行績(jì)效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;
2) 考核者需要向被考核者進(jìn)行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提 出改進(jìn)建議。
考核關(guān)系見(jiàn)下表:(如有變動(dòng)按照變動(dòng)后執行)
被考核者考核者
總經(jīng)理董事長(cháng)
副總經(jīng)理、財務(wù)總監、董秘、項目公司總經(jīng)理總經(jīng)理
財務(wù)管理部負責人財務(wù)總監
董事會(huì )辦公室負責人董秘
其他部門(mén)負責人分管副總經(jīng)理
普通員工所屬部門(mén)負責人
第三章 考核原則
第十一條 客觀(guān)原則:考核依據應符合客觀(guān)事實(shí)的，考核結果應以各種統計數 據和客觀(guān)事實(shí)為基礎的，盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果的客觀(guān)性。
第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要與被 考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，使考核結果公正 合理。
第十三條 時(shí)效原則:績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本 考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的 一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
第十四條 可行原則:考核者應正確執行考核;考核者應保證考核的公正性;
考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。
第四章 考核內容、周期和時(shí)間
第十五條 考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績(jì)指標。
第十六條 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標來(lái)自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)情況，用來(lái)定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān)鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:
1) 少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;
2) 結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;
3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標;
4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;
第十七條考核周期
考核分為月度和年度考核。
第十八條 考核時(shí)間
1) 月度考核�？己藭r(shí)間為次月 1 日起，5 日前結束。
2) 年度考核一年開(kāi)展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進(jìn)行;
注:上述考核時(shí)間如遇節假日，實(shí)際開(kāi)展時(shí)間可根據公司具體安排和節假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時(shí)下發(fā)通知規定。
第五章 績(jì)效考核的實(shí)施
第十九條 績(jì)效管理專(zhuān)員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各 個(gè)部門(mén)經(jīng)理確定其下屬各崗位考核的指標。
第二十條綜合管理部根據各個(gè)部門(mén)提出各崗位績(jì)效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經(jīng)理協(xié)商報考核領(lǐng)導小組確定。
第二十一條 被考核人根據溝通確定的績(jì)效考核目標要求，落實(shí)后續工作計劃， 并圍繞績(jì)效考核指標要求實(shí)現擬訂的目標，并配合考核人作績(jì)效目標達到的評 價(jià)。
第二十二條 考核流程
步驟時(shí)間內容備注
附表 1:年度績(jì)效考核表
董事會(huì )確定公司下年度工作目標并分解到各部門(mén)(分解為高層的年度目標和月度目標)，
經(jīng)公司董事會(huì )確認，簽訂年度績(jì)效責任狀。
各部門(mén)主管領(lǐng)導和中層根據各部門(mén)的職能將目標分解為部門(mén)及每個(gè)員工的年度、月度目標)
按照第十條考核關(guān)系分別進(jìn)行打分考核
中高層年度述職，并進(jìn)行全員年度考核打分
第二十三條 中高層人員在每年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領(lǐng)導小組進(jìn)行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問(wèn)題的分析、改進(jìn)的措施 等相關(guān)內容。述職后，薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行年度評價(jià)和確定。
第二十四條 績(jì)效指標的調整
在績(jì)效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要調整績(jì)效指標可以通過(guò)上下級 之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行指標的調整。
指標調整的必要條件:
1)在績(jì)效實(shí)施期間，如遇戰略調整、重大變故等特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行指標的調整;
2)新增或取消權重超過(guò) 20%以上的指標，或原有指標的權重變動(dòng)超過(guò) 20%以上;
指標的調整需要履行以下程序:
1) 被考核者部門(mén)領(lǐng)導組織討論，提出績(jì)效指標調整的申請;
2) 被考核者和其直接上級進(jìn)行面談，首先確認績(jì)效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫(xiě)考核表;
3) 薪酬與考核委員會(huì )對指標的變動(dòng)進(jìn)行審批;
4) 考核雙方在重新填寫(xiě)的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。
第六章 考核結果的計算
第二十五條 考核分數的計算
1)年度考核分數的計算
見(jiàn)附件 1:年度績(jì)效考核表
2)月度考核分數的計算
見(jiàn)附件 3:月度績(jì)效考核表
第七章 考核結果的應用
第二十六條 月度考核結果應用:用于月度浮動(dòng)績(jì)效工資的'發(fā)放績(jì)效工資發(fā)放數額的計算公式為:
月度績(jì)效獎金=總得分/100xx月度浮動(dòng)績(jì)效獎金基數
其中:
月度浮動(dòng)績(jì)效獎金基數為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%.
第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來(lái)的月度考核偏差，實(shí)行季度 修正平衡，對于收入、費用和成本類(lèi)指標，每季度進(jìn)行一次綜合績(jì)效修正和平衡。
根據季度累計完成情況對整個(gè)季度的績(jì)效工資實(shí)行多退少補，即每季度的前兩個(gè) 月績(jì)效工資按照月度考核執行，第三個(gè)月績(jì)效工資等季度績(jì)效指標考核結束后實(shí) 行多退少補。
第二十八條 年度考核結果應用
應用于中高層年薪預留部分的考核兌現。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績(jì)效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見(jiàn)《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余 50%和年終績(jì)效考核掛鉤，具體如下:
年終績(jì)效獎金發(fā)放數額的計算公式為:
績(jì)效獎金=年度實(shí)際得分/100×績(jì)效獎金基數
其中績(jì)效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本 年薪的 10%。
員工每年年底預留應發(fā)工資總額的 10%作為績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)利潤掛 鉤，具體考核辦法見(jiàn)《ABCD目標管理激勵制度》。
次年度總薪酬調整(針對公司全體)——
公司沒(méi)有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。
公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標，總體薪酬保持不變。
公司完成經(jīng)營(yíng)目標超過(guò) 5%，總體薪酬增加 10%。
第二十九條 年度考核結果應用于員工工作崗位的調整
1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績(jì)效評價(jià)結果在部門(mén)第一名的員工， 綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會(huì )討論，最后做出職位晉升決策;
2) 用于工作調動(dòng):根據員工年度考核結果，對于沒(méi)有完成年度績(jì)效目標的員工，公司可以進(jìn)行調整崗位;
3) 用于解除勞動(dòng)合同:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動(dòng)合同:
A、連續 3 個(gè)月績(jì)效分值排名部門(mén)最低的
B、年度累計 4 個(gè)月績(jì)效分值排名部門(mén)最低的;
C、年度目標沒(méi)有完成或考核結果排名部門(mén)最低的。
第三十條 年度考核結果應用于年度優(yōu)秀員工的評選
年度績(jì)效分值排名部門(mén)前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。
第八章 績(jì)效考核制度的修訂
第三十一條 績(jì)效考核制度的修訂時(shí)間
績(jì)效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后 2 周內。
若出現以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會(huì )決定:
1) 目前績(jì)效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營(yíng);
2) 公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績(jì)效管理體系;
3) 公司發(fā)展戰略和組織結構發(fā)生重大調整;
4) 公司薪酬與考核委員會(huì )中有 1/3 以上人員提議。
第三十二條 績(jì)效考核制度修訂議案的提出
任何對績(jì)效考核制度有疑問(wèn)的員工，都有權提出績(jì)效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應在修訂期內提交修訂建議的書(shū)面報告，交綜合管理部并由其統一轉交 薪酬與考核委員會(huì )評審后確定。
第三十三條 績(jì)效考核制度修訂議案的受理
在修訂期間，員工提出的修訂書(shū)面議案將由綜合管理部集中轉交考核領(lǐng)導小 組�？己祟I(lǐng)導小組將在隨后的一周時(shí)間內組織委員會(huì )成員討論考核制度修訂提案。
第三十四條 績(jì)效考核制度的修訂過(guò)程
1) 在年度績(jì)效管理修訂會(huì )議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得 到超過(guò) 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過(guò)，會(huì )后綜合管理部負責整理通過(guò)的修訂 提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績(jì)效考核制度并提交薪酬與考核委員會(huì )審 議。薪酬與考核委員會(huì )審議通過(guò)后，報董事會(huì )審議并簽發(fā)執行。
2) 不論提案通過(guò)與否，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。
第九章 考核結果的申訴
第三十五條 申訴條件
1) 在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在績(jì)效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書(shū)面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;
2) 隔級上級在接到員工書(shū)面申訴 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不 滿(mǎn)意， 可以向綜合管理部提起書(shū)面申訴(見(jiàn)附表 4: 績(jì)效管理申訴表)。
第三十六條 申訴處理
1)綜合管理部在接到正式書(shū)面申訴后 3 日內必須對申訴人確認并對其申訴 報告進(jìn) 行審核，最終將審核處理意見(jiàn)提交薪酬與考核委員會(huì )。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會(huì )再次提起書(shū)面申訴;
2)如果員工申訴內容屬實(shí)，薪酬與考核委員會(huì )需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績(jì)，考核結果存檔并反饋申訴人本人;
3)薪酬與考核委員會(huì )還需要確定考核者對員工考核過(guò)程中是否存在不公平 現象。如果發(fā)現考核者在考核過(guò)程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據，公司將采取相應的處罰措施;
4)薪酬與考核委員會(huì )的評審結果為員工申訴的最終結果。
第十章 績(jì)效考核資料的使用與保存
第三十七條 績(jì)效考核資料保存格式
1)績(jì)效考核資料包括月度、年度各部門(mén)員工考核分數匯總，年度各類(lèi)考核表原件;
2)員工績(jì)效管理袋內績(jì)效考核資料按年度順序排列，各年內績(jì)效資料再按時(shí) 間順序排列;
3)各部門(mén)員工的績(jì)效管理袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各崗 位員工 的績(jì)效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績(jì)效管理袋順序按員工編 號排列。
第三十八條 績(jì)效考核資料保存方法
1)由綜合管理部統一保管績(jì)效考核資料，以書(shū)面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀;
2)在年度考核完成后 20 個(gè)工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績(jì) 效考核有關(guān)的資料進(jìn)行收集整理，并完成統一編號工作;
3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績(jì)效考核資料以便查閱;
4)綜合管理部績(jì)效管理專(zhuān)員負責公司績(jì)效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。
第三十九條 績(jì)效考核資料查閱權限
1)為了達到妥善保管績(jì)效管理資料的目的，績(jì)效考核資料設定查閱權限，以 便于保 密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字認可;
2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱:
�、� 為了解下屬員工歷年績(jì)效情況;
�、� 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效情況。
3)副總經(jīng)理以上管理人員有權查閱分管部門(mén)員工績(jì)效管理資料;
4)總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績(jì)效管理資料;
5)總經(jīng)理有權打印和復印全體員工績(jì)效考核資料;副總經(jīng)理和綜合管理部經(jīng) 理在總 經(jīng)理授權的條件下有權打印和復印全體員工績(jì)效管理資料;其他人員無(wú)權復印和 打印員工績(jì)效管理資料。
附 則
第四十條 本制度解釋權在董事會(huì )。
第四十一條 本制度自頒布之日起正式執行，公司原有其他績(jì)效管理辦法自本制 度實(shí)施之日起停止執行。
第四十二條 項目公司參照此制度執行，有特殊情況另行協(xié)商確定。
第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì )裁定結果為準。
考核與管理制度5
第一章總則
第1條為規范公司各部門(mén)、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績(jì)效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵的核心。
3.客觀(guān)、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門(mén)，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章薪酬結構管理
第5條薪酬各級標準核定說(shuō)明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;
(2)“每月績(jì)效薪酬”項按員工每季度績(jì)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規定進(jìn)行核算，累計8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(cháng)或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導專(zhuān)職司機經(jīng)常出長(cháng)途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(cháng)、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門(mén)通過(guò)銀行轉賬或現金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個(gè)人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的.，按協(xié)議規定的薪資標準與付薪方式執行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復核。如有問(wèn)題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務(wù)將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開(kāi)具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據，報總經(jīng)理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無(wú)權調動(dòng)“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長(cháng)可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實(shí)存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。
考核與管理制度6
一、崗位考核評定表(管理人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實(shí)得崗位工資
員工管理(20分)
1、有無(wú)對員工培訓，抽查員工作業(yè)并記錄(3.5分)
2、有無(wú)明顯違紀違規現象發(fā)生并記錄(2分)
3、有無(wú)對違紀現象不處理(2分)
4、有無(wú)不服從工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)
5、本人有無(wú)違反規定吸煙、(1.5分)
6、不參加公司的'會(huì )議、檢查等(1.5分)
7、本車(chē)間員工穩定，離職不超過(guò)30-40%(3分)
8、本人出勤天數少于28天。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無(wú)對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無(wú)操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場(chǎng)所所有物品是否按規定劃區分類(lèi)有序整齊堆放(3分)
2、工作場(chǎng)所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場(chǎng)所是否清潔衛生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場(chǎng)所是否做好門(mén)、窗、電等管理(3分)
生產(chǎn)質(zhì)量管理(35分)
1、是否及時(shí)按安全操作規程裝卸和保養模具(7分)
2、有無(wú)及時(shí)更換生產(chǎn)作業(yè)指導書(shū)、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無(wú)批量不合格品出現(8分)
5、是否及時(shí)按計劃保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)(10分)
原輔廢料管理(8分)
1、是否及時(shí)按定額領(lǐng)料，限額消耗(3分)
2、是否及時(shí)將多余的原、輔料計量退庫(1.5分)
3、是否正確使用原、輔料并管理好廢料，及時(shí)計量入庫(1.5分)
4、沒(méi)有長(cháng)流水、長(cháng)明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.分)
2、無(wú)違章操作和設備、模具或人員安全事故有一次全扣(5分)
3、有無(wú)安全生產(chǎn)教育培訓(1.5分)
4、有無(wú)擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類(lèi)，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個(gè)等級來(lái)打分：①完全達標：滿(mǎn)分②基本達標：③偶爾沒(méi)達標及時(shí)改善：④偶爾沒(méi)達標也沒(méi)有及時(shí)改善：⑤沒(méi)有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產(chǎn)部、質(zhì)控部、辦公室。
二、位考核評定表(后勤人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實(shí)得崗位工資
規章制度(18分)
1、有無(wú)參加員工培訓，(2分)
2、完成本職任務(wù)并記錄(2.5分)
3、有無(wú)明顯違紀違規現象發(fā)生并記錄(2分)
4、有無(wú)對違紀現象不改正(2.5分)
4、有無(wú)不服從工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。
5、本人有無(wú)違反規定吸煙、不參加公司的規定活動(dòng)等(2分)
6、本員工出勤26-28天以上，工作態(tài)度好。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無(wú)對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無(wú)操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否能維護、使用正常(3分)
工作環(huán)境管理(17分)
1、工作場(chǎng)所所有物品是否按規定劃區分類(lèi)有序整齊堆放(3分)
2、工作場(chǎng)所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場(chǎng)所是否清潔衛生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場(chǎng)所是否做好門(mén)、窗、電等管理(3分)
生產(chǎn)質(zhì)量管理(35分)
1、是否及時(shí)按安全操作規程裝卸和保養模具、或使用工具(7分)
2、有無(wú)及時(shí)熟悉生產(chǎn)作業(yè)指導書(shū)、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無(wú)批量不合格品出現或工作失誤，如錯領(lǐng)錯用等。(8分)
5、是否及時(shí)按計劃保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)。(10分)
原輔廢料管理(10分)
1、是否及時(shí)按定額領(lǐng)料，限額消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)
2、是否及時(shí)將多余的原、輔料計量退庫(2分)
3、是否正確使用原、輔料，并管理好廢料，及時(shí)計量入庫(2分)
4、沒(méi)有長(cháng)流水、長(cháng)明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.5分)
2、有無(wú)違章操作和設備、模具或人員安全事故(4.5分)
3、有無(wú)安全生產(chǎn)教育培訓(1.5分)
4、有無(wú)擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類(lèi)，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個(gè)等級來(lái)打分：①完全達標：滿(mǎn)分②基本達標：③偶爾沒(méi)達標及時(shí)改善：④偶爾沒(méi)達標也沒(méi)有及時(shí)改善：⑤沒(méi)有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產(chǎn)部、質(zhì)控部、辦公室。
考核與管理制度7
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步調動(dòng)村干部的工作積極性和主動(dòng)性，增強農村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng )造力和戰斗力，規范和加強村級班子建設，促進(jìn)村級管理制度化、規范化，加快推進(jìn)社會(huì )主義新農村建設步伐，根據有關(guān)文件精神，結合我村實(shí)際，特制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村黨支部書(shū)記、副書(shū)記，村民委員會(huì )主任、副主任、文書(shū)等村級工作人員，不包括市選派的掛（兼）職干部。本辦法適用于村干部年度考核。
第三條考核的原則：（一）客觀(guān)公正原則；（二）真實(shí)準確原則；（三）注重實(shí)績(jì)原則；（四）群眾公認原則；（五）平時(shí)考核與年度考核相結合原則；（六）量化考核與綜合考核相結合原則；
第四條按照分級管理、分級負責原則，村干部的考核由鎮黨委具體負責組織實(shí)施，對村委會(huì )班子考核情況進(jìn)行備案管理。
第二章考核內容
第五條考核分平時(shí)工作考核和年終目標責任制考核。
�。ㄒ唬┢綍r(shí)工作考核。平時(shí)工作考核主要考核村“兩委”班子和村干部對于鄉黨委、政府安排的各項階段性工作任務(wù)完成情況。由鄉黨委結合實(shí)際，制定切實(shí)可行的平時(shí)工作考核辦法，并根據任務(wù)完成情況和平時(shí)掌握情況，以百分制進(jìn)行量化考核。
�。ǘ┠杲K目標責任制考核。目標責任制考核主要包括實(shí)績(jì)考核、民主測評、個(gè)別談話(huà)和民意調查等。民主測評、民意調查是指對村“兩委”班子和村干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責情況進(jìn)行綜合調查、分析評價(jià)。
第六條村“兩委”班子的民主測評主要從思想政治建設、領(lǐng)導能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jì)、廉潔自律等五個(gè)方面進(jìn)行測評。
第七條村“兩委”班子和村干部的民意調查指標為：依法辦事和黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開(kāi)情況；服務(wù)群眾和辦事效率情況；公眾形象和黨風(fēng)廉政建設情況；開(kāi)展樹(shù)文明新風(fēng)情況；扶貧幫困情況；社會(huì )治安綜合治理情況；群眾信訪(fǎng)處理情況等。
第三章考核程序
第八條成立考核機構。在對村級班子及村干部進(jìn)行年終考核前，將成立專(zhuān)門(mén)機構，對考核工作做出專(zhuān)門(mén)安排組織考核人員認真學(xué)習，掌握考核及有關(guān)計分辦法。
第九條召開(kāi)村級考核大會(huì )。村級考核大會(huì )由村黨支部負責人召集，鎮領(lǐng)導主持。參會(huì )人員包括聯(lián)系包村的鎮干部、村“兩委”班子成員、全體黨員、村民代表等。參加會(huì )議的人員必須達到應到會(huì )人數的80%以上。
第十條公開(kāi)述職。先由村黨組織書(shū)記、村委會(huì )主任及其他村干部依次就履職情況進(jìn)行個(gè)人述職。
第十一條民主測評。在總結工作、述職述廉的基礎上進(jìn)行。
參會(huì )人員對村“兩委”班子按好、較好、一般、差四個(gè)等次、對村干部按優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次分別進(jìn)行無(wú)記名投票（不識字人員可根據本人意愿委托他人填寫(xiě)），再由考核組計算民主測評得分。其計算公式為：村“兩委”班子民主評議得分=（“好”票數×1+“較好”票數×0.8+“一般”票數×0.6+“差”票數×0.4）/總票數×100；村干部民主評議得分=（“優(yōu)秀”票數×1+“稱(chēng)職”票數×0.8+“基本稱(chēng)職”票數×0.6+“不稱(chēng)職”票數×0.4）/總票數×100。棄權票不計入總票數。
第十二條個(gè)別談話(huà)。主要是深入了解村級班子建設情況和村干部德才素質(zhì)及表現。
隨機確定部分參會(huì )代表進(jìn)行個(gè)別談話(huà)，談話(huà)面不得低于參會(huì )人員數的30%，參會(huì )人數少于20人的，談話(huà)面要達到50%以上。個(gè)別談話(huà)的結果應作為考評組評分及最終村級班子和村干部評先評優(yōu)的依據之一。
第十三條民意調查。在全村范圍內，隨機確定部分農戶(hù)進(jìn)行入戶(hù)民意調查，了解村民對“兩委”班子和村干部履職情況的反映。一般采取問(wèn)卷調查的方式進(jìn)行。
接受民意調查的黨員群眾根據調查問(wèn)卷所列項目，按照滿(mǎn)意、較滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意、不了解四個(gè)等次，對村“兩委”班子和村干部履職情況進(jìn)行評價(jià)。不識字人員可根據本人意愿委托他人填寫(xiě)。民意調查得分的積分系數分別為1.0、0.8、0.2、0.5，其計算公式是：民意調查得分=（“滿(mǎn)意”票數×1+“較滿(mǎn)意”票數×0.8+“不滿(mǎn)意”票數×0.2+“不了解”票數×0.5）×100/調查人數。
第十四條目標責任考核。對照村“兩委”班子年初簽訂的工作責任書(shū)進(jìn)行逐項考核。
第四章考核結果及運用
第十五條村“兩委”班子和村干部的年度工作目標管理考核實(shí)行結構百分制量化考核，按平時(shí)考核占20%，民主測評得分占20%，民意調查得分占10%，目標責任制考核得分占40%，鄉領(lǐng)導評分占5%，考核組評分占5%的比例計算。
第十六條村級班子和村干部考核等次按考核最后得分確定。綜合得分在90分及以上的'為好班子或優(yōu)秀村干部，70—89分（含70分）的為較好班子或稱(chēng)職村干部，60—69分（含60分）的為一般班子或稱(chēng)職村干部，60分以下的為差班子或不稱(chēng)職村干部。村級班子優(yōu)秀等次的比例不超過(guò)全鄉行政村總數的30%，村干部中優(yōu)秀的比例不超過(guò)全鄉村干部總數的20%。第十七條考核結果運用�？己说却巫鳛榇寮壈嘧雍痛甯刹吭u先評優(yōu)、獎勵懲戒和組織調整的主要依據，并與村干部的年終考核和報酬待遇相掛鉤。村干部工資中獎勵工資部分，根據考核等次，按規定標準計發(fā)。
考核與管理制度8
1.目的通過(guò)加強培訓考核管理工作,增強員工的學(xué)習意識,提高培訓效果。
2.適用范圍均豪公司全體員工。
3．職責
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類(lèi)培訓考核的指導、監督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部?jì)炔恐砑墑e以下人員培訓考核的指導、監督、檢查工作
4.術(shù)語(yǔ)
5.程序
5.1培訓要求分類(lèi)
5.1.1組織培訓的主管部門(mén)在制定培訓計劃時(shí),根據培訓課程的要求,須在培訓計劃'要求'一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。
5.1.2.2熟悉:應做到熟練清楚,在實(shí)際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握:應能充分支配或運用的.理論、原則和技術(shù)的課程。
5.1.2.4'了解'的培訓內容不需要進(jìn)行考核;'熟悉'、'掌握'內容必須進(jìn)行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取筆試、口試、實(shí)際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著(zhù)與培訓內容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3題型類(lèi)別分為填空題、選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題、論述題、實(shí)際操作六種,可根據需要進(jìn)行選擇。
5.3考試實(shí)施
5.3.1筆試
5.3.
1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.
1.2考試由培訓組織部門(mén)實(shí)施,筆試試卷應由授課教師出具,并指定監考人。
5.3.
1.3考試前,由監考人清點(diǎn)考試人數,并講明注意事項、考試紀律、考試時(shí)間。
5.3.
1.4考試結束后,監考人收回試卷并清點(diǎn)無(wú)誤后,送交閱卷人。
5.3.
1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著(zhù)認真負責、實(shí)事求是的原則嚴格進(jìn)行閱卷工作。
5.3.
1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。
5.3.
1.7閱卷人將閱過(guò)的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實(shí)操
5.3.
2.1由授課教師按口試試題、實(shí)際操作題直接進(jìn)行考試。
5.3.
2.2考核結果填寫(xiě)在《考核成績(jì)單》上,并注明考核方式。
5.3.
2.3主考人將《考核成績(jì)單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績(jì)登記
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績(jì)填寫(xiě)筆試《考核成績(jì)單》,依據筆試、口試、實(shí)操的《考核成績(jì)單》進(jìn)行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理制度》執行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規定》做好試題、《考核成績(jì)單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實(shí)操的考核成績(jì)只應用于員工日常培訓的考核,在《執業(yè)資格培訓證書(shū)》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執業(yè)資格培訓證書(shū)》中的崗位資格培訓登記欄內,登記的必須為筆試考核成績(jì),口試及實(shí)操的考核成績(jì)不用于崗位資格培訓。
5.6.3員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績(jì)記入日常培訓登記欄內。
6.監督執行公司行政總監
7.相關(guān)/支持性文件《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理規定》《檔案管理規定》
8.質(zhì)量記錄及表格《考試成績(jì)單》《職業(yè)資格培訓證書(shū)》
考核與管理制度9
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會(huì )經(jīng)濟基本規則及國家法律的規定，以員工勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值合理地、有區別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質(zhì)需要，創(chuàng )造經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，通過(guò)優(yōu)劣調整，激勵員工改善工作表現，加強和提升員工的工作績(jì)效和公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，以實(shí)現公司發(fā)展的戰略目標，同時(shí)也提高員工的滿(mǎn)意度和未來(lái)的成就感。
第二條原則
1、按績(jì)效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質(zhì))付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術(shù)難度、勞動(dòng)強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調按績(jì)效(即員工的個(gè)人工作成績(jì)、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jì)和公司整體的經(jīng)濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實(shí)際現狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調整
公司董事會(huì )負責批準年度利潤分配方案，根據公司戰略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資確定年度工資方案調整和工資增長(cháng)幅度。
第二章薪酬結構
第一條工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的.'勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應這些崗位不同的工作特點(diǎn)和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績(jì)效工資制(提成工資制)、結構工資制、協(xié)議工資制三大類(lèi)，具體內容及適用人員見(jiàn)下表：類(lèi)別適用對象：年薪制管理系公司領(lǐng)導類(lèi)、部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位；提成工資制銷(xiāo)售類(lèi)人員；結構工資制輔助管理類(lèi)人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關(guān)鍵外聘崗位。
第三條具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領(lǐng)導 300元/月下班不便或有私家車(chē)員工(汽油費)關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執委會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
考核與管理制度10
為客觀(guān)公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jì)效考核制度》。
第一章總則
一、考核目的
根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(cháng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則;
2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則;
3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標持續一致原則;
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。
四、考核組織和職責
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部帶給目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。
5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督職責。
第二章業(yè)務(wù)部門(mén)(前臺)考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法
融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)享受實(shí)際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入0.5%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際到帳保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)發(fā)放全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際保費收入提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按實(shí)際保費收入2%給予獎勵;
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成;
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。
拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;
3)按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成;
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jì)效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核(咨詢(xún)及資金拆借等)：
1、完成月度目標任務(wù)：
1)享受全額績(jì)效工資;
2)實(shí)際業(yè)績(jì)提成;
2、完成年度目標任務(wù)：
1)按3%給予獎勵。
2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考核指標20%+年度考核指標10%)作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
績(jì)效考核管理制度方案
(一)考核指標:
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有:銷(xiāo)售計劃(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
(二)考核頻次:
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員(含區域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
(三)、考核細則:
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制):權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權重70%
1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順;(20分)
(3)根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案;(20分)
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。(10分)
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。(10分)
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。(10分)
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制):權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷(xiāo)商終端日報(須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時(shí);
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃;
(3)終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決;
(4)沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解;
(5)經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導;
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部)不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)
(1)周報(40分):認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分;
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況(10分):每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)(10分):拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún);
(2)市場(chǎng)信息反饋(5分):務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分):認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷(xiāo)效果評價(jià)(5分):用心配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報計劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分;
(7)周轉車(chē)輛管理(5分):銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制):權重70%
1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶(hù)投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的.一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件采購計劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報計劃但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪(fǎng)報告，月工作計劃、總結(10分):按時(shí)提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、計劃不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
7、內部培訓(10分):無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(dòng)(10分):轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)現兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限:
1、采取逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售計劃部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計劃部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)(或授權人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
銷(xiāo)售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷(xiāo)售公司績(jì)效考核方案》
注:銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。
考核與管理制度11
一、勞動(dòng)紀律
1、全體人員應提前15分鐘到自己崗位進(jìn)行交接班，對口交接結束后方可離開(kāi)，否則每次考核20元。
2、以交接班時(shí)間為時(shí)限，遲到、早退、中間外出5分鐘至半小時(shí)考核5元，半小時(shí)至2小時(shí)考核10元，超過(guò)2小時(shí)每半小時(shí)考核10元，以此類(lèi)推，超過(guò)4小時(shí)按事假考核。
3、事假、病假每班考核40元。
4、職工直系親屬出現生老病死或婚喪嫁娶不做考核，但不能超過(guò)三個(gè)班，超過(guò)三個(gè)班由班組全體職工討論是否按事假考核。
5、未請假或無(wú)故曠工者每班考核100元，出現兩次交分公司處理。
6、無(wú)故不參加本班組織的各類(lèi)活動(dòng)、演習、競賽、學(xué)習、會(huì )議等，每次考核責任人10元。
7、未認真執行分公司或班長(cháng)的正確指令、工作安排及怠工行為的，每次考核當事人20元。
8、在當班期間睡覺(jué)，考核責任人50元/次。
9、當班期間做與工作無(wú)關(guān)的事（如看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍、吃零食、打毛線(xiàn)、做私活等）每次考核20元。
10、當班飲酒、打撲克、麻將、玩游戲、看視頻等，一次考核責任人100元。
11、班前飲酒（以上班時(shí)聞到酒味為限）考核30元，影響工作者令其回家并以事假論處。
12、班組更衣室只供職工更換衣服使用，不得作為臨時(shí)休息場(chǎng)所，每天接班后1小時(shí)及交班前1小時(shí)在更衣室內逗留視為脫崗，每次考核20元。
13、職工除了在自己的'工作崗位上休息外（翻車(chē)機室、滾輪機、集控室），只能在分公司二樓班組的休息室休息，離開(kāi)上述場(chǎng)所必須通知班長(cháng)或集控員，否則視為脫崗，每次考核20元。
14、職工休假經(jīng)分公司及班組同意后可以找人替班，班組不做考核，但替班人員必須遵守本班的所有規定，包括遲到、早退、中間外出，否則考核部分由班組休假人員承擔；出現責任事故班組只承擔管理及連帶責任，不承擔替班人員本人由此發(fā)生的一切后果。
14、以上事假、病假、遲到、早退、中間外出等考核是指已經(jīng)請假并批準情況下的考核，否則按曠工處理。
15、職工休假（包括事假、病假、遲到、早退、中間外出）而沒(méi)有找人替班，班組將拿出考核金額的50%獎勵給頂替其工作的職工，但同樣要替其承擔責任。
16、事假、病假請假時(shí)間為接班前4小時(shí)，遲到、早退為接班前半小時(shí)。
二、文明值班
1、在控制室坐姿不良者考核責任人10元/次。
2、違反交接班管理制度，控制室未按規定進(jìn)行衛生清掃考核責任人20元。
3、未按規定著(zhù)裝（工作服、防砸鞋）上班者考核責任人10元/次。
4、進(jìn)入生產(chǎn)現場(chǎng)未戴安全帽考核責任人20元/人次。
5、在規定區域外抽煙者考核責任人20元/人次。
6、對值班期間發(fā)生的重要生產(chǎn)信息不匯報上級者，每次考核責任人20元。
7、未嚴格按規定撥打、接聽(tīng)電話(huà)者，考核責任人10元/次。
三、安全生產(chǎn)管理
1、已執行的工作票不合格，考核責任人20元/次。
2、未按《安規》要求履行工作許可手續（許可及驗收），每次考核許可人10元，如造成不安全者加倍考核。
3、操作票不合格考核填票人20元/份。
4、操作票嚴重不合格（指按此操作票操作可能造成嚴重后果）考核責任人30元/份。
5、無(wú)票操作每次考核責任人50元。
6、日記中記錄不認真，發(fā)生漏記、錯記每處考核責任人5元。
7、交接班方式不規范或檢查不到位考核責任人20元。
8、交接班不認真，造成接班后還不清楚設備狀況每發(fā)生一次考核責任人30元。
9、巡檢不到位或未按要求巡檢每次考核責任人20元。
10、無(wú)正當理由未做定期試驗、測絕緣工作每次考核責任人20元。
11、因操作不當，影響設備正常運行每次考核責任人20元。
12、設備出現異常狀態(tài)后未及時(shí)停止運行、不分析不匯報也未采取措施每次考核責任人30元，造成后果者加倍考核。
13、將本班范圍內的工作有意拖延到下值者，每次考核20元。
14、未按規定做事故交待者考核責任人20元。
四、設備管理
1、未及時(shí)發(fā)現設備缺陷考核責任人20元，影響下一班運行的考核50元。
2、接到設備缺陷匯報電話(huà)后，集控值班員未按規定填寫(xiě)現場(chǎng)申請的，每份考核10元，影響下一班運行的考核50元。
3、設備缺陷診斷不清、匯報不清或填寫(xiě)不清造成缺陷無(wú)法消除的，每次考核責任人20元。
4、消缺后未按規定驗收、履行消缺手續，消單不消缺，考核責任人20元。
5、較大設備缺陷發(fā)現后，未在規定的時(shí)間內匯報有關(guān)領(lǐng)導者，考核責任人20元。
考核與管理制度12
一、管理制度
1.人員管理制度
酒吧人員管理制度包括招聘、培訓、考核、福利等方面。在招聘方面，酒吧應根據崗位要，制招聘，確保員工具備相技能和素質(zhì)。在培訓方面，酒吧應期進(jìn)行培訓，提高員工務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。在考核方面，酒吧應制考核標準，對員工進(jìn)行績(jì)效評估，以激勵員工積極工作。在福利方面，酒吧應提供合理的薪資待遇、保險福利等，確保員工的權益。
2.安全管理制度
酒吧安全管理制度包括消防安全、食品安全、用電安全等方面。在消防安全方面，酒吧應設置滅火器、消防栓等消防設施，制消防演練計劃，提高員工消防意識。在食品安全方面，酒吧應建立食品安全管理制度，保證食品生安全。在用電安全方面，酒吧應期檢查電線(xiàn)電器設備，防電器火災等事故的發(fā)生。
3.服務(wù)管理制度
酒吧服務(wù)管理制度包括服務(wù)流程、服務(wù)規范、服務(wù)質(zhì)量等方面。在服務(wù)流程方面，酒吧應建立完善的.服務(wù)流程，確保服務(wù)順暢高效。在服務(wù)規范方面，酒吧應制服務(wù)規范，規范員工服務(wù)行為。在服務(wù)質(zhì)量方面，酒吧應期進(jìn)行客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，及時(shí)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量。
4.經(jīng)營(yíng)管理制度
酒吧經(jīng)營(yíng)管理制度包括財務(wù)管理、庫存管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等方面。在財務(wù)管理方面，酒吧應建立健全的財務(wù)制度，保證財務(wù)明、合法、規范。在庫存管理方面，酒吧應建立庫存管理制度，期進(jìn)行庫存盤(pán)，防貨品浪費和損失。在營(yíng)銷(xiāo)管理方面，酒吧應制營(yíng)銷(xiāo)策略，提高銷(xiāo)售額和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
二、酒吧考核標準
1.營(yíng)額
營(yíng)額是酒吧經(jīng)營(yíng)的核心指標，是酒吧考核的重要標準之一。酒吧應制合理的營(yíng)額目標，通過(guò)提高服務(wù)質(zhì)量、營(yíng)銷(xiāo)策略等措施，現營(yíng)額的提升。
2.客戶(hù)滿(mǎn)意度
客戶(hù)滿(mǎn)意度是反映酒吧服務(wù)質(zhì)量的重要指標。酒吧應期進(jìn)行客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，及時(shí)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。
3.員工績(jì)效
員工績(jì)效是反映酒吧人員管理的重要指標。酒吧應制員工績(jì)效考核標準，對員工進(jìn)行績(jì)效評估，激勵員工積極工作。
4.安全管理
安全管理是保障酒吧正常運營(yíng)的重要保障。酒吧應期進(jìn)行安全檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)整改，確保酒吧安全運營(yíng)。
綜所述，酒吧管理制度及考核標準是酒吧正常運營(yíng)的重要保障。酒吧應根據際情況制相應的管理制度及考核標準，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益。
考核與管理制度13
一、考核目的和原則
1. 目的
1.1 確保第三方按照合同履行其責任和義務(wù);
1.2 評估第三方的履約情況和績(jì)效表現;
1.3 促進(jìn)第三方持續提供高質(zhì)量的服務(wù)和產(chǎn)品。
2. 原則
2.1 公正、公平、透明：考核過(guò)程和結果應公正、公平、透明，遵守公司的規章制度和政策;
2.2 雙向反饋：第三方有權提出建議和意見(jiàn)，公司應及時(shí)反饋考核結果和改進(jìn)方案;
2.3 激勵與約束并重：對符合要求和表現優(yōu)秀的第三方給予適當的激勵;對不符合要求和表現不佳的第三方采取相應的約束措施。
二、履約考核流程
1. 確定考核指標：
1.1 制定明確的履約考核指標，包括服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制、項目交付、安全管理、合規與法律風(fēng)險控制等方面;
1.2 指標要具備可衡量性、可操作性和指導性，可根據具體合同和協(xié)議進(jìn)行調整。
2. 收集考核數據：
2.1 第三方需定期向公司提交相關(guān)履約數據和報告;
2.2 公司可根據需要對第三方所提供的數據進(jìn)行核實(shí)。
3. 考核評估：
3.1 設立考核小組，由相關(guān)部門(mén)的`代表組成;
3.2 根據考核指標，評估和打分第三方的履約情況;
3.3 針對不同指標，設置不同的權重，計算總分。
4. 考核結果通知：
4.1 考核結果將及時(shí)通知第三方，包括得分和評價(jià)意見(jiàn);
4.2 需要明確考核結果的反饋和改進(jìn)措施。
三、考核指標與評估要求
1. 服務(wù)質(zhì)量：
1.1 響應速度和處理效率：要求第三方能及時(shí)響應并高效地處理相關(guān)問(wèn)題和需求;
1.2 服務(wù)態(tài)度和滿(mǎn)意度調查結果：要求第三方以禮貌、專(zhuān)業(yè)、熱情的態(tài)度服務(wù)客戶(hù)，并提供滿(mǎn)意的服務(wù)。
2. 產(chǎn)品質(zhì)量：
2.1 符合合同和協(xié)議的產(chǎn)品規格：要求第三方提供的產(chǎn)品符合合同和協(xié)議的規定;
2.2 產(chǎn)品的穩定性和可靠性：要求第三方提供的產(chǎn)品具備穩定性和可靠性，能滿(mǎn)足公司的需求。
3. 成本控制：
3.1 提供合理的價(jià)格和成本規劃：要求第三方提供合理的價(jià)格和成本控制方案，確保成本可控;
3.2 控制成本的有效性和經(jīng)濟效益：要求第三方具備有效地控制成本的能力，并對經(jīng)濟效益進(jìn)行評估。
4. 項目交付：
4.1 遵守交付時(shí)間和交付結果的合同約定：要求第三方按時(shí)完成項目交付，并符合合同約定的交付結果;
4.2 完成工期和項目進(jìn)度的情況：要求第三方按照工期和項目進(jìn)度計劃執行工作，確保項目能夠按時(shí)完成。
5. 安全管理：
5.1 確保相關(guān)環(huán)境和人員的安全：要求第三方采取必要的安全措施，確保項目的環(huán)境安全和人員安全;
5.2 符合安全規范和法律法規的要求：要求第三方遵守相關(guān)的安全規范和法律法規，確保項目的合規性和安全性。
6. 合規與法律風(fēng)險控制：
6.1 遵守法律法規和相關(guān)合規政策：要求第三方嚴格遵守法律法規和公司的合規政策，確保在業(yè)務(wù)操作中的合法性和規范性;
6.2 準確披露和報告相關(guān)信息：要求第三方按照約定和要求履行信息披露義務(wù)，確保信息的準確性和及時(shí)性。
四、考核結果及獎懲措施
1. 考核結果：
1.1 考核結果根據得分進(jìn)行評級和分類(lèi)，如優(yōu)秀、良好、一般、不合格等;
1.2 考核結果生成書(shū)面報告，并存檔備查。
2. 獎勵措施：
2.1 對符合要求和表現優(yōu)秀的第三方給予適當的獎勵，如獎金、獎譽(yù)證書(shū)等;
2.2 獎勵措施應根據考核結果和貢獻度進(jìn)行評定。
3. 約束措施：
3.1 對不符合要求和表現不佳的第三方采取相應的約束措施，如警告、合同約束、減少項目數量等;
3.2 約束措施應根據考核結果和問(wèn)題的嚴重程度進(jìn)行適度的裁定。
五、履約考核定期評估與改進(jìn)
1. 定期評估：
1.1 設定統一的履約考核評估頻率，如季度、半年或年度等;
1.2 定期評估的目的是及時(shí)監測和評估第三方的履約情況和績(jì)效表現。
2. 改進(jìn)措施：
2.1 根據考核結果和反饋意見(jiàn)，持續改進(jìn)和優(yōu)化考核流程和指標;
2.2 第三方應提出改進(jìn)措施的報告和執行計劃，配合公司的改進(jìn)措施進(jìn)行配合和落實(shí)。
3. 反饋與總結經(jīng)驗：
3.1 向第三方提供考核結果的具體反饋和改進(jìn)意見(jiàn)，指導其改進(jìn)和提升服務(wù)質(zhì)量;
3.2 總結履約考核的經(jīng)驗和教訓，提煉最佳實(shí)踐，為以后的考核過(guò)程提供借鑒和參考。
考核與管理制度14
為強化承包食堂管理,特制定了以下食堂管理考核制度方案:
一、本考核辦法是公司對食堂承包人(責任人)應承擔責任,進(jìn)行考核的依據。
二、本考核辦法由公司食堂領(lǐng)導小組制定審批及組織實(shí)施。
三、考核辦法設立考核工資,由承包人月工資中以1000元做為考核工資,經(jīng)考核按實(shí)與工資一道發(fā)放。
四、考核細則:
(系數法計算考核實(shí)得分,突出安全否決權。
考核得分率:各項得分×安全系數×100%100其中各項得分為100分;
安全達標,則其系數分為1(實(shí)際考核中,小數點(diǎn)保留三位)。
項目考核要求考核不合格項扣分規定
食品采購驗收貯存發(fā)放25分采購的食品、原料及成品,不得腐敗變質(zhì)、霉變及其它不符合衛生標準的情況。采購食品有不合格每發(fā)生一次/批。5分
采購的肉類(lèi)食品必須有合法檢驗單或印證,外加工食品(熟食)采購須確認定點(diǎn)。無(wú)檢驗單或印證,未按采購點(diǎn)采購每發(fā)生一次/批。5分
采購的其它類(lèi)食品,酒、罐頭、冷飲、飲料、乳制品,包括定量包裝食品,調味品,必須符合食品應有的品名、廠(chǎng)名、廠(chǎng)址等,應向供方索取衛生檢驗合格證或檢驗單。每發(fā)生一次/項,不符合規定的。5分
食品貯存有專(zhuān)人負責、生熟應分開(kāi),不得超期,做到勤進(jìn)勤出、先進(jìn)先出定期清庫檢查,防止食品變質(zhì)、霉變、生蟲(chóng)、及時(shí)清理不符合衛生要求的食品。生熟不分開(kāi),有超期、變質(zhì)、霉變、生蟲(chóng)、及不符合衛生要求的食品。5分
食品發(fā)放應先進(jìn)先出,發(fā)放時(shí)要驗收好數量和質(zhì)量,做好憑證記錄。未按規定辦的。5分
環(huán)境衛生衛生區要整潔無(wú)積塵、蛛網(wǎng)、無(wú)積水雜物衛生區不整潔,有積塵,蛛網(wǎng),積水3分
室內外環(huán)境要做到清潔,無(wú)蚊蠅、老鼠、蟑螂孳生地,實(shí)施有效防范措施。日常滅蠅、滅鼠、滅蟑螂工作未按要求做。4分
紗門(mén)、紗窗應隨時(shí)關(guān)閉。門(mén)窗不按要求關(guān)閉2分
項目考核要求考核不合格項扣分規定15分
食堂餐廳、餐桌椅清潔衛生及時(shí)做好清潔工作未做到的。3分
泔腳、垃圾應蓋好存放及時(shí)處理。未做到的。3分
食堂人員衛生10分
個(gè)人衛生要做好衣、帽、穿戴,做到四勤:勤洗手、勤剪指甲、勤理發(fā)洗澡、勤換工作服帽,操作直接入口食品時(shí)應戴口罩。未按穿戴要求和四勤要求做,每發(fā)生一人次扣1分5分
加工食品時(shí)不許染指甲、戴戒指、要洗手消毒、不穿戴工作服、帽進(jìn)入廁所、不隨地吐痰、不亂扔廢棄物。未按要求做。每發(fā)生一人次扣1分5分
加工食品時(shí)不吸煙、不挖鼻孔、不搗耳朵、不對著(zhù)食品打噴嚏。食品加工衛生15分食品加工前處理要清理洗凈,無(wú)雜物無(wú)泥土及其它非入菜部分,所有原材料投產(chǎn)前必須經(jīng)檢驗,不合格不得投入生產(chǎn)。檢查發(fā)現不符合要求的'。5分
加工食品要生熟炊具分開(kāi)。未按要求做,每次5分食品加工后貯存應存在專(zhuān)用貯藏間,防止污染;直接入口食品應使用符合衛生要求的包裝材料包裝,包裝人員的手在包裝前要清洗消毒。未按要求辦5分餐具管理10分食堂餐具要嚴格執行消毒規定,餐具、茶具、熟食容器餐后應清洗消毒做到使用一次清洗消毒一次,消毒要按一刮、二洗、三沖、四消毒、五保潔順序操作。未按要求辦5分
消毒后的餐具應立即存放于清潔的木櫥、柜內保潔,防止再污染。未按要求辦5分就餐服務(wù)與質(zhì)量25分做好就餐服務(wù)與職工不得發(fā)生爭執。發(fā)生爭執5分按規定標準供應飯菜,應一視同仁。未執行標準5分食品加工要精心調配,做到衛生、口味適中。售后食品多數職工不滿(mǎn)意。5分
食堂人員應做到按時(shí)開(kāi)飯定人定崗,不得無(wú)故無(wú)飯菜供應。無(wú)故不能按時(shí)開(kāi)飯無(wú)故無(wú)飯菜供應10人次以上5分食品中不得有非入食部分每發(fā)生一人次扣一分,二人次以上扣全部。5分工作紀律服從工作分配和工作任務(wù)安排。未做到按職工手冊辦理遵守公司法規、紀律。未做到按公司規定辦理
安全考核細則
項目考核要求考核不合格項扣分規定安全管理遵章守紀好,無(wú)違章違記行為。公司布置安全工作,及時(shí)完成。認真執行安全制度無(wú)違章作業(yè)。發(fā)現一次扣0、5分未完成扣5分發(fā)現一次扣2-5分20分安全意識認真做好食堂安全教育,開(kāi)好每月安全會(huì )議。加強食堂設備管理,無(wú)設備帶病運轉現象。加強食堂防火、防盜、防毒防范工作。未開(kāi)會(huì )扣5分發(fā)現一次扣2-5分
未按要求辦扣2-5分20分
現場(chǎng)安全做好食堂電器、設備、液化汽、蒸汽等的使用管理。食堂加工場(chǎng)地閑人不得入內。燒開(kāi)水罐應做好防護上鎖工作。未按要求辦扣2-5分
每發(fā)現一人次扣除分未按規定辦扣5分20分
安全防護操作人員應按規定要求,穿戴好防護用品。
未按要求穿戴每人次扣1分10分食品安全衛生不得發(fā)生人員因食用被生物性、化學(xué)性有毒有害物質(zhì)污染的食品,或者食用有毒有害物質(zhì)的食品而出現的,急性、亞急性食源性疾患中毒。發(fā)生此類(lèi)事件扣除全部得分按食品衛生法規辦理食品食用不得發(fā)生其它問(wèn)題。發(fā)生問(wèn)題按情節扣除1-30分
備注:1無(wú)輕傷和一般事故,發(fā)生一起扣總分30分。2無(wú)重傷或其它重大事故、重大火災事故,發(fā)生一起扣總分60分。3無(wú)死亡事故,發(fā)生一起扣總分90分
考核與管理制度15
新進(jìn)QA人員考核管理制度
1.目的：建立新入職QA人員考核管理制度。
2.范圍：考核入職QA在試用期內的日常工作是否達標。
3.職責：質(zhì)管部QA小組長(cháng)負責本制度的.實(shí)施。（評分標準見(jiàn)附件1）
4.內容：
4.1 取樣（考核標準具體分為兩部分）
一、是否及時(shí)。原則上，QA在接到調度通知后的15分鐘內必須趕赴取樣現場(chǎng)，如遇特殊情況需要延時(shí)取樣，應及時(shí)向調度或崗位人員說(shuō)明情況。根據樣品輕重緩急合理安排取樣次序，分配取樣時(shí)間�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以零投訴為“優(yōu)秀”，投訴三次以?xún)葹?“合格”，三次以上為“不合格”。
二、是否準確。QA在取樣過(guò)程中，應做到不漏取、不誤取。嚴格按照取樣流程、中控、成品和原輔材料取樣辦法執行。（具體辦法見(jiàn)電腦E盤(pán)QA文件夾里）考核時(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以無(wú)漏取、無(wú)誤取為“優(yōu)秀”，漏取、誤取三次以?xún)葹椤昂细瘛�，三次以上為“不合格”�?/p>
4.2 書(shū)寫(xiě)（考核標準具體分為三部分）
一、標簽的書(shū)寫(xiě)。應做到字跡清晰、工整，品名與樣品對應無(wú)誤。
考核時(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以無(wú)寫(xiě)錯品名、批號、取樣日期為“優(yōu)秀”，寫(xiě)錯三次以?xún)葹椤昂细瘛�，三次以上為“不合格”�?/p>
二、報告書(shū)的錄入。樣品名稱(chēng)、批號和取樣時(shí)間及檢驗結果輸入準確無(wú)誤�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以無(wú)寫(xiě)錯品名、批號、取樣時(shí)間及檢驗結果為“優(yōu)秀”，寫(xiě)錯三次以?xún)葹椤昂细瘛�、三次以上為“不合格”�?/p>
三、文件留底。修改文件需及時(shí)保存，但不能替換原文件�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以無(wú)丟失原文件為“合格”，丟失原文件為“不合格”。
4.3 交接班（考核標準具體分為兩部分）
一、按時(shí)交接班。嚴格按照公司規定的上班時(shí)間交接班，接班人員需提前15分鐘到崗，認真完成交接班工作�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：以零遲到為“優(yōu)秀”，遲到三次以?xún)葹椤昂细瘛�、三次以上為“不合格”�?/p>
二、交班記錄清晰。字跡工整，各班工作完成和遺留情況記錄明確�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：結合實(shí)際情況來(lái)抽查交接班記錄，以按時(shí)完成工作任務(wù)為“合格”，拖欠為“不合格”
4.4請假、曠工
試用內不得無(wú)故請假、曠工�？己藭r(shí)間：整個(gè)試用期
考核標準：請假或曠工均定為“不合格”。
附件1：基準分為60分。
各項考核分“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個(gè)分段，“優(yōu)秀”+2分，“合格”+1分，“不合格”-5分。
試用期末，得分60分以上（含60分在內），為合格；60分以下，為不合格。
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