績(jì)效考核規章制度
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核規章制度，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核規章制度1
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的`優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月
2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月
28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)
5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分
90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;
其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;
職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為
3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;
綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)
85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金; b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金; 考核為合格的只發(fā)a項和b項;
考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。 (四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假
1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加
1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣
1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資
2%，以此類(lèi)推;
其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核規章制度2
一、考勤制度管理：
上班時(shí)間
1、每天工作8小時(shí)。
2、上班時(shí)間根據物流規定到廠(chǎng)時(shí)間，工廠(chǎng)根據實(shí)際需要，由廠(chǎng)長(cháng)安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見(jiàn)公司考勤制度)
2、休假
1、工廠(chǎng)每位員工每個(gè)月4天休息。
2、工廠(chǎng)根據生產(chǎn)的需要統一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據生產(chǎn)的實(shí)際需要，調休、輪休。沒(méi)有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規定休息。(具體實(shí)施辦法見(jiàn)公司總部文件)
5、每個(gè)月的.考勤統計由專(zhuān)人負責，統計后制表，結合每位員工的績(jì)效，做好工資，由廠(chǎng)長(cháng)簽字確認后發(fā)到總部。
6、人員流失和人員招聘(見(jiàn)公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專(zhuān)人負責管理。
2、所有到廠(chǎng)的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類(lèi)登記，每個(gè)禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開(kāi)，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠(chǎng)長(cháng)的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報給廠(chǎng)長(cháng)，根據實(shí)際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話(huà)告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請購物品要寫(xiě)明書(shū)面名字，規格，型號、數量、用途、單價(jià)等明細。
4、請購單格式見(jiàn)公司樣板。
5、臨時(shí)所需，需要當地采購等物品，必須要電話(huà)請示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開(kāi)票的，一定要開(kāi)票。不能開(kāi)票的要說(shuō)明情況。
四、工廠(chǎng)績(jì)效管理：
根據公司規定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補貼200元。作為績(jì)效基金。根據每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問(wèn)題，根據實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結算標準。根據時(shí)間節點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒(méi)有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶(hù)，并扣50元績(jì)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠(chǎng)不扣績(jì)效。但是，工廠(chǎng)一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒(méi)有掛牌，扣當事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠(chǎng)長(cháng)、)30元績(jì)效。
1.2、洗滌時(shí)效：常規衣物從入廠(chǎng)到出廠(chǎng)的時(shí)間間隔為考核指標，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準，超過(guò)40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過(guò)50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過(guò)60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠(chǎng)7天——12天。如果超過(guò)12天，扣當事人50元績(jì)效。按月計算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jì)效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠(chǎng)出廠(chǎng)條碼貼錯導致客戶(hù)衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過(guò)5%，如有超過(guò)扣發(fā)管理人員和處理人員當月績(jì)效50元
1.1.1事故率不得超過(guò)千分之三。如有超過(guò)，工廠(chǎng)負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過(guò)3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績(jì)效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個(gè)工廠(chǎng)的產(chǎn)量，結合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格(天然氣，電費，水費單價(jià)格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過(guò)1%的，扣管理員100元的績(jì)效，每個(gè)員工50元的績(jì)效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見(jiàn)各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件
績(jì)效考核規章制度3
一、考核目的
為了完善公司績(jì)效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價(jià)的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的.所有員工。銷(xiāo)售分公司參照執行。
三、考核依據
1、依據員工的崗位標準（崗位說(shuō)明書(shū)），考核由崗位員工的職管負責人負責具體實(shí)施，公司行政部負責監督管理。
2、依據被考核員工考核期內的工作計劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個(gè)考核要素綜合評分，由本部門(mén)協(xié)同行政部共同實(shí)施。
3、實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實(shí)行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。
2、考核結果由行政部負責評審確認。
五、績(jì)效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；
2、綜合全年四個(gè)季度考核結果匯總產(chǎn)生年度考評成績(jì)。
六、考核評分標準
I.崗位考核評分標準見(jiàn)后頁(yè)。
II.綜合考核評分標準
�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔媱澢闆r（包括例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理交辦工作）
1、工作質(zhì)量
要求保質(zhì)保量、按時(shí)完成部門(mén)工作計劃和辦公例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理指派的臨時(shí)任務(wù)；
�。�1）每有1項應完成工作任務(wù)沒(méi)有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監管跟進(jìn)不力責任扣1分）。
�。�2）每有1項工作任務(wù)沒(méi)按計劃進(jìn)度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
�。�3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
�。�4）每出現一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門(mén)工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒(méi)有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度
要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內部團結合作，人際關(guān)系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時(shí)和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導）同事(下屬)工作。
�。�5）考核時(shí)，征詢(xún)其他相關(guān)員工意見(jiàn)，根據員工意見(jiàn)酌情扣0-5分。
�。�6）要求部門(mén)管理人員客觀(guān)、公正，按時(shí)完成對所屬員工的績(jì)效考核工作。若行政部在復核中發(fā)現有明顯的不客觀(guān)、不公正現象，每有1例扣2-5分。
�。ǘ┎块T(mén)協(xié)作
�。�7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門(mén)工作。有1次其它部門(mén)合理投訴扣2分；考評時(shí)根據其它部門(mén)反映情況酌情扣2-5分。
�。ㄈ┙M織紀律
�。�8）要求遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
�。�9）提高工作質(zhì)量、在改進(jìn)工藝、上有顯著(zhù)成績(jì)視成績(jì)大小加5-20分。
�。�10）要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好，按時(shí)圓滿(mǎn)完成領(lǐng)導交辦和部門(mén)月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分
2.處罰：警告次×2 小過(guò)天×4 大過(guò)天×8=分
3.獎勵：表?yè)P次×2 小功天×4 大功天×8=分
4.分數計算：1 2=追加扣分3=追加加分
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100－I分±II分±III分=實(shí)得總分
七、考核結果應用
1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實(shí)發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系。
八、考核紀律與責任
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成�？己苏咴诿考镜�25日前將考核表報送行政部。不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實(shí)發(fā)工資。
后附：《員工季度績(jì)效考核表》
xxxx機械有限公司
20xx年6月20日
績(jì)效考核規章制度4
為探索建立機關(guān)工作人員績(jì)效考核機制，加強機關(guān)管理，強化工作學(xué)習交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。
一、考核原則
堅持五個(gè)結合：考勤、學(xué)習與工作結合，定性與定量結合，平時(shí)與年度結合，考核與促進(jìn)工作學(xué)習交流結合，結果與年度獎金發(fā)放和干部評優(yōu)、推薦任用結合。
二、對象范圍
全體機關(guān)工作人員。
三、內容標準
考核內容包括考勤、學(xué)習、工作三個(gè)方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學(xué)習包括學(xué)習筆記、學(xué)習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考核內容實(shí)行百分制考核，分別根據考核內容的數量、質(zhì)量、時(shí)效，按照優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，先定性，再定量，實(shí)行百分制考核。其中考勤、學(xué)習定量滿(mǎn)分各20分，工作定量滿(mǎn)分60分（個(gè)別考核對象按考勤滿(mǎn)分20分，工作滿(mǎn)分80分進(jìn)行考核）。優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次分別記相應滿(mǎn)分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時(shí)間段內，學(xué)習、工作兩項考核優(yōu)秀人數比例分別控制在考核對象總數的20%以?xún)取?/p>
�。ㄒ唬┛记�
在考核時(shí)間段內，全勤（無(wú)曠工、請假和遲到早退）記滿(mǎn)分；其余為良好或稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節假日和工作時(shí)間以外加班一次記1分的標準記入相應考核分�？记诠ぷ饔煞止軝C關(guān)副局長(cháng)負責，辦公室確定專(zhuān)人做好平時(shí)記錄工作，每周通報一次。請假以主要領(lǐng)導或分管領(lǐng)導簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領(lǐng)導的安排，否則不予考核。如因加班多而出現考勤項考核分超過(guò)該項考核滿(mǎn)分的，以滿(mǎn)分記入。
�。ǘ⿲W(xué)習
根據學(xué)習筆記內容是否緊密結合工作實(shí)際、內容是否充實(shí)及數量多少，以及是否在機關(guān)學(xué)習例會(huì )上開(kāi)展學(xué)習成果講用及講用效果評價(jià)等情況，分別評定優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，分別記入相應考核分。
�。ㄈ┕ぷ�
參照《公務(wù)員平時(shí)考核手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考核時(shí)間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數量（工作量）、質(zhì)量、時(shí)效等，結合平時(shí)工作表現，分別評定優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，分別記入相應考核分。其中信息報送包括公開(kāi)發(fā)表在各級媒體上的經(jīng)驗總結、情況反映、調研文章、簡(jiǎn)報消息和圖片等，媒體包括登記注冊且合法出版發(fā)行和運營(yíng)的報刊、開(kāi)放性互聯(lián)網(wǎng)站（最低一級的為商務(wù)局機關(guān)網(wǎng)站）。
四、方式方法
個(gè)人陳述，集體評定，定期進(jìn)行，年度累計，兌現獎罰。根據考核內容，由考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人陳述、查閱學(xué)習筆記（包括學(xué)習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字資料），結合工作難易程度和被考核對象平時(shí)表現進(jìn)行考核；考勤由分管機關(guān)副局長(cháng)負責考核，一周一通報，年度與干部職工法定年休假補貼兌現掛鉤。
五、組織領(lǐng)導
�。ㄒ唬┛己诵〗M由商務(wù)局領(lǐng)導班子各成員組成，局長(cháng)xx任組長(cháng)，副局長(cháng)xx、陳東勤、xx、xx任副組長(cháng)，酒類(lèi)商品管理局局長(cháng)宋世杰、工會(huì )主席李建義、紀檢組長(cháng)王靜平、政務(wù)大廳管理委員會(huì )辦公室主任吳應應為成員，負責組織、指導和監督考核工作，審定考核結果，對有異議的考核結果進(jìn)行復核。辦公室楊云杰具體承擔有關(guān)日常統計工作。
�。ǘ┛己私Y果平時(shí)在機關(guān)內部通報，年度累積計分，與一定數量的'獎金掛鉤，兌現獎罰，同時(shí)作為年度公務(wù)員（職工）考核評定等次、干部推薦任用的重要依據。
�。ㄈ┮騻�(gè)人原因未參與階段性工作的被考核對象，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時(shí)間占考核階段時(shí)間的比例多少計算出其定性定量考核部分應得滿(mǎn)分及對應獎金數量，再依照本辦法有關(guān)規定評定其應得考核分值，兌現相應獎金。
�。ㄋ模﹥冬F獎罰時(shí)先計算出單位考核分應得獎金數，再根據個(gè)人年度考核得分計算出個(gè)人應得獎金數，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ為每人應得獎金的平均值，Ｎ為參與兌現獎金的總人數，Ｘ為所有參與兌現獎金人員的年度考核得分總和，Ｙ為每考核分所得獎金數。
�。ㄎ澹┍巨k法由商務(wù)局辦公室負責解釋?zhuān)杂“l(fā)之日起執行。
績(jì)效考核規章制度5
一、績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為
50%。
定量考核：
a.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
b.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核
1.考核采取
4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達到
85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前
20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、
1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的.10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元)
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標。
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率
__對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考
核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的
20日下發(fā)各部門(mén)上
月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的gop指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的gop指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設a為實(shí)際綜合達成率a.生鮮部某組的a=105%，浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元.
b.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設a為實(shí)際綜合達成率a.生鮮部某組的a=90%，浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元
b.其他人員的處罰計算方法同上
績(jì)效考核規章制度6
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據本公司實(shí)際情況，決定導入績(jì)效考核機制，以充分調動(dòng)各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續、穩定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(cháng)。
根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著(zhù)同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理者明確了解下屬的'工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。
三、績(jì)效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4、了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績(jì)效考核是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考核，績(jì)效考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
五、績(jì)效考核周期
1、公司績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jì)效情況。
3、年度考核一年開(kāi)展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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績(jì)效考核規章制度7
一、目的
為了保證實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標，我們需要評估員工的績(jì)效指標，并且對這些指標進(jìn)行有效的監控和考核。這樣可以將工作績(jì)效與公司的經(jīng)營(yíng)目標緊密結合起來(lái)，以便根據企業(yè)實(shí)際情況制定相關(guān)規定。
二、釋義
績(jì)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果或個(gè)人工作業(yè)績(jì)的表現，衡量企業(yè)或個(gè)人目標達成的最終結果，本規則采用關(guān)鍵指標考核方法，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和重點(diǎn)工作進(jìn)行評價(jià)、統計、分析，并進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)的管理活動(dòng)。
三、績(jì)效考核的原則
1、公平原則：公司員工都要接受考核，對考核結果的運用同一崗位執行相同標準;
2、公開(kāi)原則：考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性;
3、SMART原則：即所有指標是必須是具體的可以量化的、有時(shí)效性的、可以達成的、具有相關(guān)性；
4、采取自上而下的考核原則：即上級對下級的考核；
四、職責
人力資源部：
1、負責績(jì)效考核管理，包括制定考核方案、收集匯總績(jì)效數據、分析與改進(jìn)績(jì)效過(guò)程、反饋及應用考核結果；
2、處理員工績(jì)效申訴。
各位部門(mén)領(lǐng)導：為了更好地管理和監督公司運營(yíng)情況，需要提供經(jīng)營(yíng)指標和重點(diǎn)崗位數據。同時(shí)，各位負責人需要根據公司的績(jì)效考核表對下屬員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行量化打分，并及時(shí)與員工進(jìn)行績(jì)效面談。希望大家認真履行職責，確保公司的穩定發(fā)展。
總經(jīng)理：參與績(jì)效分析會(huì )，對經(jīng)營(yíng)標指達成和重點(diǎn)工作改善提出改善要求和方向；
四、管理規定
�。ㄒ唬� 績(jì)效指標來(lái)源：
1、經(jīng)營(yíng)計劃中需要明確的目標包括但不限于：銷(xiāo)售目標、利潤目標、成本控制目標、管理目標、合規性建設目標等。
2、從崗位職責中提�。喊ǖ幌抻趰徫徽f(shuō)明書(shū)中需要量化的'工作任務(wù)，無(wú)法量化的則以頻次進(jìn)行識別；
3、從重點(diǎn)工作中提�。喊ǖ幌抻谂R時(shí)性工作計劃、需要改善提升的工作目標以及管理要求等；
4、其他部門(mén)或上級管理部門(mén)關(guān)注的改善性工作；
�。ǘ� 績(jì)效考核的實(shí)施
1、每年底由總經(jīng)理或授權人員代表和各部門(mén)負責人簽訂《年度經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)》，由人力資源部根據年度經(jīng)營(yíng)責任目標以及崗位職責、重點(diǎn)工作進(jìn)行逐級分解，形成績(jì)效考核指標庫；
2、人力資源部人事專(zhuān)員每月8日向各部門(mén)發(fā)放《績(jì)效考核表》，由各部門(mén)主管對下屬人員進(jìn)行考核打分，考核時(shí)應按照客觀(guān)公正、事實(shí)求是的原則，不以個(gè)人喜惡進(jìn)行評價(jià)；
3、對績(jì)效行為表現不佳、或者業(yè)績(jì)提高不明顯的員工應進(jìn)行績(jì)效面談，在《績(jì)效面談表》上做好記錄，為績(jì)效改善提供證據�？�(jì)效面談應包括以下內容：
a、績(jì)效不良的原因；
b、改善措施或優(yōu)化方案；
c、需要提供的幫助或資源包括外部或內部幫助；
d、改善或優(yōu)化的預期及完成時(shí)間；
4、人力資源部每月12日前完成績(jì)效數據采集、匯總、簽批，并于發(fā)薪前完成績(jì)效工資核算；
5、員工對考核結果有異議的，應于績(jì)效考核表提交2日內向部門(mén)主管反飯，應填寫(xiě)《績(jì)效異議申訴書(shū)》向人力資源部反饋，人力資源部收到員工的異議反饋后進(jìn)行調查核實(shí)，并及時(shí)將結果向員工進(jìn)行反饋。
�。ㄈ┛�(jì)效分析
1、我們的人力資源部定期組織各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效分析，主要是對員工績(jì)效達成情況、考核過(guò)程和方法以及可能存在的問(wèn)題進(jìn)行深入討論和研究。我們制定績(jì)效改善方案，并在下個(gè)月驗證和實(shí)施這些方案，以推動(dòng)公司整體績(jì)效的不斷提升。
�。ㄋ模┛己私Y果應用
1、核算結果將按照優(yōu)、良、好、差四個(gè)等級進(jìn)行評定，并根據各等級所對應的分值系數進(jìn)行計算。具體分值系數核算對照表詳見(jiàn)下文：
110-95分——優(yōu)（系數：1.2）
94-80分——好（系數：1.1）
79-65分——良（系數：1.0）
64分及以下——差（系數：0.8）
2、應發(fā)績(jì)效工資計算公式=全額績(jì)效工資/100*考核得分*系數
3、員工的績(jì)效考核結果將作為晉升、薪酬調整和年終獎的重要依據。如果員工在一年內連續或累計3個(gè)月的績(jì)效表現較差，將不享有相關(guān)政策福利；若連續或累計6個(gè)月的績(jì)效表現差，將實(shí)施末位淘汰制或另行轉崗。
績(jì)效考核規章制度8
為進(jìn)一步強化責任意識，調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，不斷創(chuàng )新性的開(kāi)展工作，結合本局實(shí)際，特制定本辦法。
突出干事創(chuàng )業(yè)，堅持“客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效”的原則，充分體現考核的客觀(guān)性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德修養。鼓勵先進(jìn)，營(yíng)造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實(shí)現“縣內橫向爭位次，縣外同行創(chuàng )一流”的工作目標。
局直各科室單位。
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)（90分）。
每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負責人占40%），半年和年底各占50%。
�。ǘ┬畔⒐ぷ鳎�10分）。
根據《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分數折算成7分，其他科室成績(jì)按比例折算計分。完成分配任務(wù)的另外加3分，未完成的不得分。
�。ㄈ┘訙p分。
1．榮譽(yù)加分�？剖耶斈戢@得國家級、省級、市級集體榮譽(yù)稱(chēng)號，給本科室對應加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成績(jì)給本局加分的，給本科室加分按2倍計（加分不重復計）；為本局贏(yíng)得縣級集體榮譽(yù)稱(chēng)號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎年份計獎，由科室在規定時(shí)間內主動(dòng)將表彰通報或獎?wù)�、獎牌、證書(shū)等有效證件提供給考核辦。
2．經(jīng)驗推廣加分。當年為國家級、省級、市級提供現場(chǎng)會(huì )（工作安排、務(wù)虛會(huì )除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的，給科室對應加18分、6分、2分；為全縣性的會(huì )議提供現場(chǎng)的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規定時(shí)間內主動(dòng)將會(huì )議資料或其它相關(guān)有效資料以及應予加減分的.方案報分管領(lǐng)導，由分管領(lǐng)導審核后報考核辦。
3．因工作被各級通報表?yè)P、批評或同類(lèi)科室全市評比（均以書(shū)面通報排名為準）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。
4．為本局提供有效招商引資信息（以招商局認定為準）的每條加12分（招商辦除外）。
5．因違規違紀行為被上級檢查通報或新聞媒體曝光，扣當事人所在科室4分。
6．因工作被服務(wù)對象投訴造成負面影響，經(jīng)查屬實(shí)的，由局長(cháng)辦公會(huì )研究，情節嚴重的，一次扣當事人所在科室最低4分。
7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報，分管領(lǐng)導審核，由考核辦匯總，提交研究確定。
8．科室要制定完善工作制度，并嚴格考核。沒(méi)有職責分工、沒(méi)有考核辦法的，扣5分；不按時(shí)提報考核成績(jì)的，每次扣一分。
9．其他應給予科室加減分的，提交研究確定。
以上各項加分無(wú)上限，減分直至總分扣完為止，同一事項不重復加減分。
績(jì)效考核成績(jì)是干部選拔、職稱(chēng)評定、職稱(chēng)聘任、評先樹(shù)優(yōu)、年度考核等工作的重要依據。
�。ㄒ唬┆剟�。
1．設立榮譽(yù)獎。根據年終考核總成績(jì)，對總分前八名的科室授予“優(yōu)秀科室”稱(chēng)號，根據考核成績(jì)和綜合表現評選出二十名“先進(jìn)工作者”。
2．設立突出貢獻獎。有下列情形之一的，經(jīng)局長(cháng)辦公會(huì )研究，給予表彰獎勵。
�。�1）科室或個(gè)人在全縣中心工作、重點(diǎn)工作、招商引資中做出突出貢獻，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會(huì )影響較大的。
�。�2）在工作中成績(jì)突出，為_(kāi)_縣或__縣農業(yè)局爭得到國家、省、市級榮譽(yù)，且社會(huì )影響較大的。
�。�3）有見(jiàn)義勇為、助人為樂(lè )等行為，并產(chǎn)生了積極的社會(huì )效應的。
突出貢獻獎和加分不重復計。
�。ǘ┨幜P。
�。�1）年度成績(jì)最后一名的科室黃牌警告，降低當年度科室人員的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參與評先樹(shù)優(yōu)。連續兩年最后一名的科室，對科室主要負責人免職或降職，并實(shí)行一票否決。
�。�2）凡因違反紀律被上級通報批評或被投訴追責的，除按《考勤制度》的相關(guān)規定給予處罰外，當事人的當年度工作考核確定為不合格等次，并實(shí)行一票否決；所在科室當年度黃牌警告，處罰參照第一條規定執行。
五、考核的方式方法
對考核結果有異議，須在本次考核結果公布后的兩個(gè)工作日內提出，過(guò)時(shí)不予認可。對提出的異議，經(jīng)認定屬實(shí)的，考核辦在兩個(gè)工作日內重新公布。
績(jì)效考核規章制度9
一、 總則：
1、 為順利完成公司經(jīng)營(yíng)目標，提升員工工作能力及組織整體績(jì)效，實(shí)現對員工的工作業(yè)績(jì)、工作表現及工作能力進(jìn)行的評估，特制定本辦法。
2、 本辦法適用除董事會(huì )成員外的所有正式在崗員工的業(yè)績(jì)評估。
二、 績(jì)效評估者：
1、 對一般員工進(jìn)行業(yè)績(jì)評估的評估者為員工的直接主管及部門(mén)經(jīng)理；
2、 對企業(yè)中層管理人員進(jìn)行考核的考核者為各分管領(lǐng)導及總經(jīng)理。
三、 績(jì)效評估原則：
1、 公正、公平；
2、 以被評估者考核期內的客觀(guān)事實(shí)表現為依據； 3、 與公司總體經(jīng)營(yíng)管理保持一致性的程度。
四、 評估類(lèi)別、期限、時(shí)間：
評估以年度為周期分為半年考核、全年考核二種
1、 半年考核：每半年進(jìn)行一次業(yè)績(jì)回顧及綜合評估；
2、 年度考核：每年年末進(jìn)行全年業(yè)績(jì)回顧及綜合評估； 五、 績(jì)效管理流程：
1、 目標設定：年初依據公司整體經(jīng)營(yíng)計劃分解目標至各職能模塊；
2、 依據各部門(mén)工作目標及上一年度改進(jìn)計劃擬定本年度具體KPI 方案及具體行動(dòng)方案；
3、 在每年7月份進(jìn)行績(jì)效半年回顧及面談并提出改進(jìn)計劃； 4、 在每年的12月份末進(jìn)行全年績(jì)效評估(結合半年績(jì)效回顧時(shí))并提出下一年度改進(jìn)方案；
5、 績(jì)效結果的運用：年終獎金的計算及人員勞動(dòng)用工等各方面。
六、 KPI 指標說(shuō)明
1、 銷(xiāo)售類(lèi)經(jīng)理：
KPI ，為凈利潤一項指標
2、 非銷(xiāo)售類(lèi)經(jīng)理
KPI 為2—5項指標，根據指標重要程度分配相應權重，KPI 分值計算辦法為：各項指標得分相加。
七、 年終獎金的計算(此項需結合公司的近幾年實(shí)際經(jīng)營(yíng)和相關(guān)指標進(jìn)行調整)：
1、銷(xiāo)售類(lèi)經(jīng)理
(1) 年初公司與各銷(xiāo)售經(jīng)理簽訂各自的年度凈利潤額作為本年度考核指標，具體格式內
(2) 年終時(shí)根據凈利潤完成情況發(fā)放相應的獎金。
2、非銷(xiāo)售類(lèi)經(jīng)理層：
(1)指標：
年度獎金標準(年初由公司確認具體金額)；個(gè)人KPI 分值；
(2)獎金發(fā)放比例：僅以個(gè)人KPI 完成情況來(lái)確定其年度獎金發(fā)放比例
(3)年度獎金標準：4- 6個(gè)月標準月薪。
(4)實(shí)際發(fā)放獎金計算方法：年度獎金標準×獎金發(fā)放比例
3、一般員工：獎金池由經(jīng)理分配，依據其個(gè)人績(jì)效情況
(1)指標：個(gè)人KPI 分值完成情況；獎懲情況；年度獎金標準
(2)獎金池計算：
依據公司現行薪酬政策，確定各個(gè)年度獎金標準，主管級為2-4個(gè)月基本月薪，一般員工為1-2個(gè)月基本月薪。
(3)參照公式：個(gè)人目標KPI 分值__100%__年度獎金標準__個(gè)人年度獎懲情況
具體辦法：依據公司各部門(mén)人數及各具體崗位獎金標準，計算出各部門(mén)一般員工可分配年終獎金總額；各部門(mén)經(jīng)理依據各員工的綜合業(yè)績(jì)表現(KPI 評估結果)及一年的獎懲及綜合表現情況確定各人員的具體可分配獎金額；合計數不超過(guò)各部門(mén)獎金總額。
4、特別獎金，可增至獎金池
依據公司年度整體經(jīng)營(yíng)情況，對有特別貢獻人員，在年度獎金總預算外由總經(jīng)理決定是否發(fā)放及發(fā)放人員名單。(具體細則另制定)。
七、評估形式及標準：
1、各部門(mén)均以其各自的KPI 設定表作為《績(jì)效評估表》，以定量及定性的方式來(lái)進(jìn)行；
2、評估表樣式及實(shí)際已分解表格見(jiàn)附件(20xx年度已具備)；
3、評估標準：
考核分值與最終評估等級對應關(guān)系(銷(xiāo)售類(lèi)具體詳見(jiàn)績(jì)效評估表)：
各類(lèi)分值檔次
對應最終評估等級 100分以上
S 等 90—99分
A 等 80—89分
B 等 70—79分
C 等 60—69分
D 等 60分以下
E 等
八、評估結果的應用：
1、應用于年終獎金方面：依據年終績(jì)效不同的`評估分值及等級并結合年終獎金計算細則，發(fā)放不同比例的年終獎金。
2、 應用于薪酬調整方面：薪酬調整時(shí)，參照員工上一年度績(jì)效評估等級，確定不同的調資比例；細則另定。
3、 應用于員工人事異動(dòng)方面：每年的績(jì)效評估結果在員工的職位變動(dòng)時(shí)作參考資料。
4、 應用于勞動(dòng)合同方面：每年的績(jì)效評估結果在勞動(dòng)合同續簽、終止或中止時(shí)起參考作用。
5、 應用于員工教育培訓上：依據不同的評估情況，確定有針對性的培訓內容及培訓計劃。
6、 結合各部門(mén)整體績(jì)效表現，應用于全公司組織回顧和調整，以及作業(yè)流程改善中。
九、 評估文件的收集、整理
1、 年末時(shí)各部門(mén)將評估表原件送交人力資源部門(mén)保管，人力資源部門(mén)依據工號將員工歷年考核情況存檔。
2、 復印件由各直接主管保存。
績(jì)效考核規章制度10
為推進(jìn)學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，根據《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》（教人[20xx]15號）、《江西省教育廳關(guān)于印發(fā)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核方法的通知》（贛教人字[20xx]20號）和《關(guān)于印發(fā)南昌市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核辦法的通知》（洪教人字【20xx】11號）的精神，結合我校實(shí)際，制定本辦法。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師績(jì)效為導向，著(zhù)力構建符合我校教育教學(xué)和教師成長(cháng)規律、導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)我校教師為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿(mǎn)意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開(kāi)透明，充分發(fā)揚民主，增強績(jì)效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績(jì)。
二、基本原則
實(shí)施績(jì)效考核工作應遵循以下基本原則：
1.尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。
2.以德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。
3.激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4.客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理，程序規范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。
三、考核對象
實(shí)施績(jì)效工資的學(xué)校正式工作人員，包括學(xué)校領(lǐng)導、教師和班主任。
四、考核內容和方法
考核內容依據《義務(wù)教育法》 《教師法》 《教育法》等法律法規，通過(guò)述職、核實(shí)材料、聽(tīng)取意見(jiàn)等途徑與程序，主要從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核�？己斯ぷ靼匆幎ǖ某绦蚺c年度考核結合進(jìn)行，每學(xué)期末由學(xué)校組織考核一次，根據被考核對象平時(shí)工作表現及年度考核業(yè)績(jì)情況進(jìn)行量化評分（具體量化標準附后）。 學(xué)校領(lǐng)導由教育主管部門(mén)考核。
�。ㄒ唬⿲W(xué)校領(lǐng)導績(jì)效考核主要考核學(xué)校領(lǐng)導的工作態(tài)度、管理水平、工作績(jì)效等方面。由教育主管部門(mén)組織校級領(lǐng)導績(jì)效考核小組和學(xué)校教職工評分。
�。ǘ┙處熆�(jì)效考核主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效、專(zhuān)
業(yè)水平、教學(xué)效果、教研成效及工作量等方面。由學(xué)校組織教師績(jì)效考核小組和教研組評分，教師獎勵性績(jì)效工資包括月績(jì)效考核獎和學(xué)期績(jì)效考核獎：
1、月績(jì)效考核獎按照每月工作考勤情況、工作量情況發(fā)放�？记诰唧w依據為《南昌十三中教職工管理制度》，從當月績(jì)效考核獎中扣除。如不滿(mǎn)工作量者則按差一節課10元扣除。但學(xué)校合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
2、學(xué)期績(jì)效考核獎則每學(xué)期末考核一次，具體依據為《南昌十三中教師學(xué)期獎勵性績(jì)效考核實(shí)施細則》。
3、有下列情形之一的，不參與績(jì)效工資分配：
�。�1）本學(xué)期請長(cháng)假或認定為長(cháng)假的教職工，除扣除全部獎勵性績(jì)效工資外，還將從下一年度起扣除請假時(shí)間的工資和基礎性績(jì)效工資。
�。�2）脫產(chǎn)學(xué)習的；
�。�3）停發(fā)工資的；
�。ㄈ┌嘀魅慰�(jì)效考核主要考核班主任的班級管理、關(guān)愛(ài)學(xué)生、學(xué)生教育、學(xué)生轉化、學(xué)生評價(jià)、溝通家長(cháng)、教學(xué)科研、日常管理、協(xié)調利用教育資源等方面。由學(xué)校政教處負責制定具體的考核細則，滿(mǎn)分為150分�？己私Y果作為發(fā)放班主任津貼的依據。
五、考核等次的確定和結果的'使用
�。ㄒ唬⿲W(xué)校領(lǐng)導的績(jì)效考核等次由教育主管部門(mén)根據績(jì)效考核得分確定，其他教職工績(jì)效考核等次由學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據績(jì)效考核得分確定�？己朔謨�(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次？，優(yōu)秀等次比例控制在25%以?xún)龋?0分以上定為合格，少于60分及按照隸屬關(guān)系和干部管理權限經(jīng)查實(shí)或因此受到處分的，有下列行為之一者定為不合格：
1.歧視侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生，造成惡劣影響的；
2.私自辦班或進(jìn)行有償家教的；
3.向學(xué)生推銷(xiāo)或變相推銷(xiāo)、代購教輔資料和其他商品，向學(xué)生家長(cháng)索要或變相索要財物的；
4.非組織原因未滿(mǎn)學(xué)校規定的工作量的或曠課或請假超過(guò)國家規定天數的；
5.以非法方式表達訴求的；
6.擅自調課、缺課或采取罷教等方式干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；
7.出現重大安全責任事故的；
8.違反計劃生育和綜治管理等“一票否決”的規定情況的；
9.有其他嚴重損壞教師形象和聲譽(yù)行為的。被評為不合格的人數不規定比例�？己私Y果須在學(xué)校公示。
�。ǘ┛�(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學(xué)校規定的教育教學(xué)及其他工作任務(wù)，考核結果被確定為合格以上的教職工，全額發(fā)放崗位津貼；獎勵性績(jì)效工資具體分配方式和辦法按《南昌十三中績(jì)效工資實(shí)施方案》和《南昌十三中教職工請假管理辦法》執行。堅持向骨干教師和做出突出成績(jì)的教師傾斜，適當拉開(kāi)分配差距�？�(jì)效考核的結果同時(shí)作為教職工年度考核、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、表彰獎勵等依據。
六、工作要求
�。ㄒ唬┙y一思想，提高認識。做好教師績(jì)效考核工作是實(shí)施績(jì)效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設的重要基礎。全校教職員工要高度重視，正確對待考核結果，正確對待獎勵性績(jì)效工資不同等次拉開(kāi)的分配差距，達到以考核促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的目的。
�。ǘ┘訌婎I(lǐng)導，明確職責。學(xué)校將及時(shí)成立我校教職工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組及工作機構，組長(cháng)由校長(cháng)擔任，其他校領(lǐng)導擔任副組長(cháng)，成員由中層干部組成。領(lǐng)導小組下設辦公室，具體負責績(jì)效考核實(shí)施工作，制訂具體實(shí)施辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案。校長(cháng)為績(jì)效考核實(shí)施工作的第一責任人，全面負責該項工作。
�。ㄈ┕_(kāi)公平，認真實(shí)施。學(xué)校廣泛聽(tīng)取有關(guān)方面、有關(guān)人員的意見(jiàn)。學(xué)�？�(jì)效考核實(shí)施方案的制訂由學(xué)校教職工代表大會(huì )通過(guò)，并經(jīng)教育主管部門(mén)批準后實(shí)施。
�。ㄋ模┙∪贫�，完善體系。我�？�(jì)效工資制度實(shí)施后，還將進(jìn)一步建立健全績(jì)效考核制度。
績(jì)效考核規章制度11
某公司員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內容涉及:工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。
季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實(shí)習考核
公司聘用的`管理人員的技術(shù)工人,在試用期結束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長(cháng)不能多于6個(gè)月。
考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等,而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案,作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
2.3見(jiàn)習考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月,屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
績(jì)效考核規章制度12
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步增強農村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng )造力和戰斗力，加強村班子和村干部隊伍建設，促進(jìn)村級管理制度化、規范化，根據中央和省、市委有關(guān)文件精神，結合我縣實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)的村班子，指村黨組織、村民委員會(huì );本辦法所稱(chēng)的村干部，指村兩委成員，不含上級選派、選聘到村任職的干部。
第三條按照分級管理、分級負責的原則，縣委組織部負責村班子和村干部考核的宏觀(guān)指導和檢查督促，鄉鎮黨委具體組織實(shí)施，并將考核結果記入村干部個(gè)人檔案。
第四條考核村班子及村干部，堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、群眾公認、公開(kāi)民主、績(jì)效掛鉤的原則，堅持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結合、平時(shí)考核與年度考核相結合、組織考核與民主測評相結合，力求科學(xué)、全面、準確。
第二章考核內容
第五條鄉鎮黨委每年應組織一次對村班子及成員的全面考核�？己朔譃槠綍r(shí)工作考核和年度目標任務(wù)考核兩項。村干部考核辦法第五條平時(shí)工作考核內容。主要考核村干部出勤、請銷(xiāo)假和鄉鎮交辦的重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。
第六條年度目標任務(wù)考核的內容。以村班子及村干部的創(chuàng )業(yè)承諾事項為主，對村班子的考核主要圍繞“五個(gè)好”標準，對村干部的考核側重于德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。主要內容包括：
1、貫徹落實(shí)黨在農村的路線(xiàn)方針政策情況;
2、引導和帶領(lǐng)群眾調整農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，積極發(fā)展村級集體經(jīng)濟，促進(jìn)農業(yè)增效、農民增收的情況;
3、當年經(jīng)濟工作目標落實(shí)情況;
4、新農村建設和社會(huì )事業(yè)發(fā)展情況;
5、社會(huì )治安綜合治理和計劃生育工作情況;
6、精神文明建設情況;
7、黨的建設，包括基層組織建設、民主管理、民主監督和廉潔自律情況等;
8、上級黨委政府交辦的其它工作任務(wù)。
第三章考核辦法
第七條對村班子和村干部的考核一般在年底進(jìn)行，并結合村級換屆對村干部進(jìn)行屆末考核。
第八條每個(gè)考核對象的平時(shí)工作考核，由鄉鎮黨委根據平時(shí)掌握的情況，在年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第九條村班子和村干部的年度目標任務(wù)考核分黨員群眾民主評議和崗位目標量化考核兩個(gè)方面。
第十條黨員群眾民主評議。按照縣委組織部《關(guān)于轉發(fā)市委組織部<關(guān)于進(jìn)一步健全和完善村(社區)干部“雙述雙評”工作的意見(jiàn)>的通知》(廣組【20xx】63號)要求，對村班子及村干部個(gè)人進(jìn)行民主測評，再由鄉鎮黨委計算民主評議得分，其計算公式為：民主評議得分={優(yōu)秀票數×1十稱(chēng)職(合格)票數×0.8十基本稱(chēng)職(基本合格)票數×0.6}/總票數× 100。
第十一條崗位目標考核量化評分。由各鄉鎮結合自己實(shí)際，根據村班子和村干部年初創(chuàng )業(yè)承諾事項，對年度目標任務(wù)考核內容進(jìn)行分解細化，明確評分標準，年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第十二條考核等次確定。鄉鎮黨委按平時(shí)考核得分占20%黨員群眾民主評議得分占30%，崗位目標量化考核得分占50%的比例計算出村“兩委”班子和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次�？己说梅忠园俜种朴嬎�，95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱(chēng)職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下的為不稱(chēng)職(不合格)。
村干部考核優(yōu)秀等次比例不得超過(guò)全鄉(鎮)村干部總數的10%。被評定為“不合格”的村“兩委”班子，該村干部不得評為“優(yōu)秀”和“稱(chēng)職”等次。
第十三條對村班子的考核，有下列情況之一者為不合格班子：
1、班子內部不團結、嚴重影響工作并經(jīng)整改沒(méi)有明顯改變的;
2、班子集體以權謀私、貪污挪用集體財物等違紀的;
3、工作不主動(dòng)，措施不得力，計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”，或在重點(diǎn)工作上有重大失誤的;
4、民主測評中，“不合格”票超過(guò)三分之一的;
5、其他原因應確定為不合格的。
第十四條對村干部的考核，有下列情況之一者為不稱(chēng)職：
1、政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問(wèn)題上立場(chǎng)動(dòng)搖，參加社會(huì )非法組織的;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)差，難以適應工作崗位要求，不能有效履行職責，工作責任心不強，不能完成年度工作目標任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤，受到上級查處或通報批評的;
3、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”的村的“兩委”主要干部和分管負責人;
4、違反工作紀律，在開(kāi)展村務(wù)中造成工作被動(dòng)，損害群眾利益的;
5、參與賭博、迷信、色情等活動(dòng)，在群眾中造成不良影響的;
6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴重違反社會(huì )公德，造成嚴重后果的`;
7、無(wú)正當理由拒不服從工作安排，長(cháng)期不在崗，或無(wú)理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;
8、在領(lǐng)導班子中鬧無(wú)原則糾紛，嚴重影響班子團結，工作作風(fēng)存在嚴重問(wèn)題的;
9、有以權謀私行為，存在不廉潔和其它違紀問(wèn)題的;
10、本年度內受到黨內嚴重警告以上處分或行政記大過(guò)以上處分和違法犯罪的;
11、被評為不合格班子的村“兩委”主要干部;
12、民主測評中，不稱(chēng)職票超過(guò)三分之一的;
13、其他原因應確定為不稱(chēng)職的。
第四章結果運用
第十五條村干部考核結果與績(jì)效工資掛鉤。村干部績(jì)效工資，根據年度考核結果，被評為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職的，分別按照《建立健全村干部“三位一體”激勵保障機制暫行辦法》(X發(fā)【20xx】12號)規定的績(jì)效工資平均數的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱(chēng)職的，不享受績(jì)效工資。
第十六條村班子考核結果與獎懲掛鉤。鄉鎮黨委按照年度考核結果，對評為優(yōu)秀的村班子進(jìn)行表彰獎勵。對評為不合格的村班子，由鄉鎮黨委進(jìn)行集中整頓。
第十七條對考核為優(yōu)秀的村干部，優(yōu)先推薦參加各類(lèi)先進(jìn)的評選;對考核為基本稱(chēng)職的村干部，取消先進(jìn)的評選
資格，并指派專(zhuān)人開(kāi)展談心談話(huà)，指出不足和努力方向;對考核不稱(chēng)職的村干部，由鄉鎮主要領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。村干部連續兩年被評為不稱(chēng)職等次，且經(jīng)誡勉無(wú)明顯改正、群眾反響強烈的，由鄉鎮勸其自行辭職。經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的，可由鄉鎮作免職處理或依法啟動(dòng)罷免程序。
第五章考核紀律
第十八條村干部應自覺(jué)接受考核評議。鄉鎮黨委工作人員應堅持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評議結果。嚴禁以弄虛作假、拉票等非組織活動(dòng)干擾和妨礙考核、評議工作。對違反上述紀律的人員，經(jīng)鄉鎮黨委查實(shí)后，視情節輕重給予批評教育、通報或黨紀政紀處分。造成考核結果嚴重失實(shí)的，由鄉鎮黨委宣布考核結果無(wú)效。違反考核紀律的村干部，當年考核等次直接確定為不稱(chēng)職。
第六章附則
第十九條本辦法由縣委組織部負責解釋。各鄉鎮可依據本辦法，結合實(shí)際制定具體實(shí)施細則。村改居的兩委干部及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執行。
第二十條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
績(jì)效考核規章制度13
績(jì)效考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)考評)是指用系統的方法，客觀(guān)公正的評定過(guò)去的一段時(shí)間內員工在崗位上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差;
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考核的內容分以下兩部分：
◆基本績(jì)效考核：考核內容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度;◆關(guān)鍵績(jì)效考核：考核崗位職責及日常管理行為的具體工作內容;2、分值計算：
原則上，總分滿(mǎn)分100分，各項考核標準具體分值詳見(jiàn)績(jì)效考核表。
四、考評的一般程序
1、項目經(jīng)理直接由公司進(jìn)行考評，包括基本績(jì)效考核和關(guān)鍵績(jì)效考核;
2、項目部其他管理人員的基本績(jì)效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績(jì)效考核由公司對應部門(mén)進(jìn)行考評;
3、各級考核人必須嚴格執行考評程序;
4、考評結束時(shí)，考評負責人與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;員工績(jì)效考核管理規章制度篇2
一、考核指標
1.進(jìn)度控制
1.1負責組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施;以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節點(diǎn)工期;1.2編制施工進(jìn)度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調現場(chǎng)施工;1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效;
1.4做好開(kāi)工前施工準備工作，組織現場(chǎng)施工;
1.5編制專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實(shí)完成情況;1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設計(或施工方案)編寫(xiě)和圖紙會(huì )審，做好開(kāi)工前的'各種質(zhì)量保證工作;1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性;
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件;1.9組織實(shí)施落實(shí)情況;
1.10材料、機械設備的采購供應到場(chǎng)時(shí)間滿(mǎn)足施工需求;
1.11測量放線(xiàn)隨施工要求跟進(jìn);施工試驗試件的取樣送檢;1.12測量、試驗資料報告的收集;
2.質(zhì)量管理
2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關(guān)方的評價(jià)，例會(huì )記要內容;編制施組、方案、特殊過(guò)程作業(yè)指導書(shū)及變更的針對性、指導性;
2.2負責組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查;
2.3負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工管理、進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)控制;
2.4負責進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現場(chǎng)工程質(zhì)量的日常管理工作;2.5嚴格執行技術(shù)規程和操作規程，驗收程序、驗收制度;2.6技術(shù)管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理;2.7負責項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價(jià)工作;
2.8積極進(jìn)行各種材料詢(xún)價(jià)，參與材料的招投標采購活動(dòng);2.9嚴格控制材料質(zhì)量，2.10測量放線(xiàn)的精確度，允許偏差;
2.11試件取樣制作的標準;
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現場(chǎng)安全設施的落實(shí)，相關(guān)方的評價(jià);3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋;
3.3現場(chǎng)危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施;
3.4技術(shù)文件的保管;
3.5負責所管轄的專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理;3.6日常管理對安全的檢查、監督、整改;
3.7按規范、規程要求檢查和驗收;
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理;
3.9落實(shí)風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核;3.10材料、設備的進(jìn)出場(chǎng)保管、出庫;
3.11執行材料、工具等現場(chǎng)驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續需齊全;3.12測量?jì)x器的保管，測量工作的安全注意事項;
3.13試驗監測的安全，試件的保存;
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，CIS的實(shí)施情況，現場(chǎng)的整潔;4.2項目的策劃書(shū)，現場(chǎng)的應用、實(shí)施;
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實(shí)、維護;4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等;
4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理;
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執行情況，發(fā)現違章作業(yè)和安全隱患，監督整改;4.7按照施工組織設計(或施工方案)和現場(chǎng)平面圖合理堆放材料;4.8測量?jì)x器的保養;設備臺帳的清晰;
4.9試驗室內的整潔;
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見(jiàn)，標準、規范和樣板的實(shí)施情況;
5.2全面負責項目的技術(shù)管理工作;組織建立項目技術(shù)責任制，負責組織現場(chǎng)人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育;
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會(huì )審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標準規范的實(shí)施、落實(shí);
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質(zhì)量問(wèn)題;5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識;5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導;
5.7結合施工方案和現場(chǎng)的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì )，檢查安全措施落實(shí)情況;
5.8了解施工現場(chǎng)情況，對設計變更、現場(chǎng)施工措施、以及涉及到費用的問(wèn)題，及時(shí)做好資料的收集和索賠工作;
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度;
5.10測量?jì)x器的校準，臺賬管理，檢定周期;
5.11試驗的成本控制;
5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現場(chǎng)施工中的節約、控制;5.13辦理有關(guān)現場(chǎng)簽證，二次經(jīng)營(yíng);
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益;
5.15現場(chǎng)施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排;
5.16在保證質(zhì)量，為項目節約成本投入，提出合理化建議和措施;
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況;
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現場(chǎng)實(shí)施的指導監管，一次成優(yōu);
5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉材料的回收和廢料的處理工作;
5.20測量?jì)x器、試驗設備的使用和維修費用;
績(jì)效考核規章制度14
1、總分100分分值=績(jì)效工資/100
每月績(jì)效工資=分值×實(shí)際得分
2、每月得分95分以上,拿全部績(jì)效工資(含95分)
3、打分
�、賳T工:工程部負責人對該員工每月打分10次,員工本月實(shí)際得分=100分-扣分(10次累計)
�、陬I(lǐng)班:領(lǐng)班月實(shí)際得分=員工平均得分
�、酃こ滩控撠熑�
項目負責人每月對工程負責人四(二)次打分,四(二)次打分的平均分×50%+員工平均得分×50%=工程負責人的實(shí)際得分。
4、實(shí)際得分低于70分,取消本月績(jì)效工資,只發(fā)基本檔工資;連續兩月得分低于70分,則該員工基本工資降低一檔;連續三月低于70分,則解除該員工勞動(dòng)合同或交人事部處理。
績(jì)效考核規章制度15
(一)考核指標：
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售方案(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)勝利率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售方案部依據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售方案任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
(二)考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12)
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員(含區域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
(三)、考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制)：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權重70%
1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結、月工作方案和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料具體，字跡清晰，語(yǔ)句通順；(20分)
(2)月工作方案要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語(yǔ)句通順；(20分)
(3)依據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；(20分)
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，仔細審查，準時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題并賜予指導。(10分)
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料具體記錄。(10分)
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售方案部，上報不準時(shí)。(10分)
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴峻的，所在區域經(jīng)理依據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。(10分)
注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。
(五)銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制)：權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面(30分)，消失下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷(xiāo)商終端日報(須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域方案員)上報不準時(shí)；
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)方案；
(3)終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能準時(shí)解決；
(4)沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
(5)經(jīng)銷(xiāo)商消失特別問(wèn)題未準時(shí)上報領(lǐng)導；
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷(xiāo)售方案部)不準時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：仔細填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分)：務(wù)必照實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)覺(jué)與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ鞣桨�(10分)：務(wù)必照實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)覺(jué)與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況(10分)：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；
�、芸蛻�(hù)訪(fǎng)問(wèn)紀實(shí)(10分)：訪(fǎng)問(wèn)客戶(hù)結束后準時(shí)將走訪(fǎng)的具體狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)紀事》中以備日后查詢(xún)；
(2)市場(chǎng)信息反饋(5分)：務(wù)必照實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)覺(jué)與所填資料不符的該項不得分；
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分)：仔細填寫(xiě)，要求做到準時(shí)有效；
(4)廣告方案表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(5)促銷(xiāo)活動(dòng)方案報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用方案及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(6)促銷(xiāo)效果評價(jià)(5分)：專(zhuān)心協(xié)作經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。照實(shí)際活動(dòng)與上報方案不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的`，每項扣2分；
(7)周轉車(chē)輛管理(5分)：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)覺(jué)違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。
(六)、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制)：權重70%
1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素養(10分)：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分；沒(méi)嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向(10分)：售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特別狀況除外)，由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶(hù)投訴(10分)：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不準時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴峻者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分)：區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件選購方案的得10分，沒(méi)按時(shí)提報方案但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報方案造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報方案并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)(10分)：對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)足得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪(fǎng)報告，月工作方案、總結(10分)：按時(shí)提報工作方案、工作總結敘述清晰、全面得10分，有方案、總結但敘述方面、簡(jiǎn)潔扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、方案不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
7、內部培訓(10分)：無(wú)缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(dòng)(10分)：轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，幫助組織保障有力并取得專(zhuān)心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠抱負的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
9、信息反饋(10分)：特別批量質(zhì)量問(wèn)題準時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特別考核項目(10分)：每月的考核中，如發(fā)覺(jué)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)覺(jué)一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)覺(jué)兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)覺(jué)兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限：
1、實(shí)行逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售方案部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售方案部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)(或授權人)考核。
(八)薪酬發(fā)放
1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%；方案完成率考核工資=工資總額×35%×方案完成率；日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
注：銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。
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