部門(mén)管理考核制度
在日常生活和工作中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度具有合理性和合法性分配功能。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的部門(mén)管理考核制度，希望能夠幫助到大家。
部門(mén)管理考核制度1
為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jì)效及績(jì)效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對象為公司銷(xiāo)售人員，績(jì)效工資考核方案按部門(mén)銷(xiāo)售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、
�。�1）考核制度的制定與修訂。
�。�2）負責對部門(mén)內銷(xiāo)售人員考核的具體實(shí)施。
�。�3）對季度考核結果進(jìn)行公示。
�。�4）依據考核最終結果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據。
�。�5）對考核制度與考核指標提出修改建議。
二、考核指標：
公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保持率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、客戶(hù)意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率、老客戶(hù)保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
五、銷(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶(hù)的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項1不得分。
�。�1）未完成每月的客戶(hù)開(kāi)發(fā)維護計劃；
�。�2）客戶(hù)存在問(wèn)題，銷(xiāo)售員未能及時(shí)解決；
�。�3）沒(méi)有嚴格執行公司銷(xiāo)售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；
�。�4）沒(méi)有很好的執行公司領(lǐng)導取得的合同；
�。�5）客戶(hù)反饋表對銷(xiāo)售員工作不滿(mǎn)意；
�。�6）回款不及時(shí)；
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�、劭蛻�(hù)走訪(fǎng)情況（10分）：每周須走訪(fǎng)3家以上，并對走訪(fǎng)情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芨鷨斡涗洠�10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫(xiě)每日跟單記錄，以備日后查詢(xún)
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填內容不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）遵守公司車(chē)輛管理制度規定、（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《車(chē)輛管理制度規定》。如發(fā)現違反《車(chē)輛管理制度規定》中任何一項條款，該考核分數全部扣
�。�5分）內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
六、考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。
4、公司銷(xiāo)售各部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(cháng)（或授權人）考核。
部門(mén)管理考核制度2
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
部門(mén)管理考核制度3
1、為提高業(yè)務(wù)積極性，提高工作效率，明確工作任務(wù)，體現個(gè)人能力，創(chuàng )造積極向上的學(xué)習氛圍，特制定本制度。
2、本制度為業(yè)務(wù)部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據每個(gè)人的業(yè)務(wù)能力經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務(wù)部每位員工的崗位職稱(chēng)。
3、業(yè)務(wù)部崗位職稱(chēng)共分為四個(gè)標準，依次為實(shí)習業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)助理，業(yè)務(wù)經(jīng)理（需經(jīng)公司全體公選）。
4、實(shí)習業(yè)務(wù)員：新聘從事公司業(yè)務(wù)工作的新進(jìn)人員，熟悉公司經(jīng)營(yíng)內容與工作流程，掌握與客戶(hù)溝通的基本技巧和方式，了解公司主營(yíng)項目的基本知識，能就具體項目與客戶(hù)進(jìn)行順利溝通，三個(gè)月內簽訂合同金額不少于伍萬(wàn)元者。
5、業(yè)務(wù)員：滿(mǎn)足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢(xún)，業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)溝通，項目跟進(jìn)，合同簽訂，工程款回收等工作，三個(gè)月內簽訂合同金額不少于貳拾萬(wàn)元者。
6、業(yè)務(wù)助理：滿(mǎn)足5中要求，能夠協(xié)助實(shí)習業(yè)務(wù)員跟進(jìn)項目，處理客戶(hù)關(guān)系，幫助實(shí)習業(yè)務(wù)員進(jìn)步，促進(jìn)項目洽談，三個(gè)月內簽訂合同金額不少于叁拾萬(wàn)元者。
7、業(yè)務(wù)經(jīng)理：滿(mǎn)足6中要求，能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作安排，管理業(yè)務(wù)部的人員，制定業(yè)務(wù)部工作計劃，對所有項目信息的情況進(jìn)行督促和管理，組織公司業(yè)務(wù)培訓工作，對所有項目負責，三個(gè)月內簽訂合同金額不少于伍拾萬(wàn)元者。
8、崗位職稱(chēng)的認定。崗位職稱(chēng)采用綜合業(yè)績(jì)，理論考試，實(shí)踐結合綜合考核評定，考核通過(guò)后的次月享受新的崗位職稱(chēng)待遇。
9、業(yè)務(wù)部崗位職稱(chēng)申請考核范圍及要求：業(yè)務(wù)部所有員工均有權利考核以上四個(gè)崗位中的任一崗位。
10、申請考核周期：除業(yè)務(wù)員職稱(chēng)外，其它職稱(chēng)均采取三個(gè)月一次的集中考核評選制。
11、考核不通過(guò)者下次考核仍可參與，且不影響現有崗位職稱(chēng)及待遇。
12、業(yè)務(wù)助理不限制人數，僅以個(gè)人能力及工作態(tài)度和方法為依據。
13、業(yè)務(wù)部經(jīng)理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務(wù)部員工集體評選產(chǎn)生。
14、在工作中出現重大錯誤，導致公司遭受損失的依據個(gè)人職稱(chēng)采取批評，罰款，職稱(chēng)降級，直至開(kāi)除處理。
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一、 管理處各職能部門(mén)每月各類(lèi)工作情況由事務(wù)部月末進(jìn)行考核。
二、 為體現激勵機制，各職能部門(mén)的工作月考核結果與經(jīng)濟利益掛鉤，事務(wù)部考核人員每月將考核結果呈報主任審批后交財務(wù)，獎罰于當月工資中兌現。
三、 考核范圍
1、 部門(mén)擬定的月度工作計劃項目及主管領(lǐng)導增加的項目;
2、 值班員對各類(lèi)事項做出的即時(shí)調度處理情況;
3、 由主任及事務(wù)部簽署處理意見(jiàn)的各類(lèi)外來(lái)文件、信函的處理單;
4、 維修工、保潔員的值班與工作情況;
5、 管理處各項規章制度、工作標準、工作流程等規定的例行工作項目。
四、 月度工作考核指標
1、 時(shí)間指標：上報時(shí)間、完成時(shí)間、反饋時(shí)間、下發(fā)時(shí)間;
指標要求：按時(shí)上報、完成、反饋、下發(fā);
扣分辦法：每推遲一天扣1分;
2、 工作量指標：次數、數量、頻度
指標要求：按具體要求或工作標準規定;
扣分辦法：不符合要求或規定扣5分;
3、 質(zhì)量指標：合格程度、處理質(zhì)量：
指標要求：保證質(zhì)量，驗收合格;
扣分辦法：不合格扣5分，基本合格扣2分;
部門(mén)管理考核制度5
第一章總則
第一條：目的
為發(fā)現員工工作中存在的問(wèn)題，揚長(cháng)避短，持續改進(jìn)提高工作績(jì)效，將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條：范圍
利達公司正式錄用員工。（銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外）
第三條：考核原則
客觀(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果；
自主原則：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標；
公開(kāi)原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，對員工公開(kāi)；
反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向；
改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)；
第二章考核體系
第四條：考核對象
�、耦�(lèi)員工：計件、計時(shí)工資人員及基層普通員工；
�、蝾�(lèi)員工：車(chē)間基層管理人員及其他月薪人員；
�、箢�(lèi)員工：辦公管理人員；
第五條：考核內容
考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
第六條：考核類(lèi)型
員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實(shí)際操作為準。
第三章考核實(shí)施
第七條：考核權責
總經(jīng)理：對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總：對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。
財務(wù)總監：對生產(chǎn)統計、各個(gè)倉庫保管員進(jìn)行評分。
各部門(mén)：按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施，由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分；
行政辦：負責考核辦法的制定，對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考
核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明，組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。
第八條：考核等級對照表（Ⅱ、Ⅲ類(lèi)人員適用）
第九條：考核程序
1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級；
2、副總每月29日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級；
3、財務(wù)總監每月29日對統計、各倉庫保管員進(jìn)行考核評分，確定等級；
4、各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分，確定等級；
第十條：工資核算
1、Ⅱ類(lèi)員工與Ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+績(jì)效工資+其他補貼
備注：其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資
表一崗位基本工資標準表
2、Ⅱ類(lèi)員工與Ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x人考核績(jì)效系數
備注：其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二，由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資
表二績(jì)效工資上下限額度
3、I類(lèi)人員月工資=Ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元
部門(mén)管理考核制度6
第一章總則
第一條 依據《員工績(jì)效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。
第二章指導思想
第五條 員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第三章績(jì)效管理的操作方法
第七條 員工績(jì)效管理
按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（PBC）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的`見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
5、個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃。
第十條 個(gè)人績(jì)效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條 部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條 績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條 各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條 每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第四章考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資x30%x當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資x20%x當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第五章附則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。
部門(mén)管理考核制度7
一、員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實(shí)習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人，在試用期結束時(shí)，必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假，則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月，最長(cháng)不能多于6個(gè)月�？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿鹊膶⒀娱L(cháng)試用期三個(gè)月，屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等，而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案，作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。
1.3見(jiàn)習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月，屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內容，具體范圍見(jiàn)條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據國家有關(guān)法規、結合企業(yè)實(shí)際，特制定本條例。
第五條條例細則
1.總則保密管理遵循“突出重點(diǎn)，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時(shí)有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經(jīng)營(yíng)戰略，遠景規劃，財務(wù)賬簿，銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，總結計劃;
(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產(chǎn)品實(shí)驗報告，檢驗報告等;
(3)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目，有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng )造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問(wèn)題;
(4)引進(jìn)的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過(guò)改進(jìn)，性能、功能有顯著(zhù)提高的改進(jìn)部分;
(5)公司財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線(xiàn)。外加工、各市場(chǎng)部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開(kāi)，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見(jiàn)，然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時(shí)限，由行政總部會(huì )同有關(guān)部門(mén)進(jìn)行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時(shí)通知有關(guān)單位，規定有保密的文件到時(shí)自動(dòng)解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷(xiāo)毀等過(guò)程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資料，只限于主管部門(mén)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過(guò)程的保密管理，而且必須辦理登記手續。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話(huà)、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡(luò )、外存儲設備、磁盤(pán)等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò )使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò )使用規則管理。
5.對外宣傳、通訊、會(huì )議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門(mén)總經(jīng)理審定。召開(kāi)秘密性會(huì )議，要嚴格控制會(huì )場(chǎng)，會(huì )議內容要記在保密本上(會(huì )后收回)，如需參閱，另辦手續。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來(lái)公司參觀(guān)，學(xué)習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專(zhuān)人陪同，不準外單位人員隨意進(jìn)人涉密區域;對外交往中一旦發(fā)現失密、泄密問(wèn)題，必須立即報告公司領(lǐng)導，及時(shí)采取補救措施。
7.保密培訓和檢查
7.1各部門(mén)、各科室要經(jīng)常性地對員工進(jìn)行保密培訓和檢查，對新進(jìn)員工必須事先進(jìn)保密培訓，學(xué)習保密條例;
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說(shuō)的秘密，絕對不說(shuō);
7.2.2不該問(wèn)的秘密，絕對不問(wèn);
7.2.3不該看的秘密，絕對不看;
7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄;
7.2.5不在非保密本上記錄秘密;
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;
7.2.7不在公開(kāi)場(chǎng)所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。
8.獎懲
8.1對保密管理做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個(gè)人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密者;
8.1.2發(fā)現他人失密、泄密或出賣(mài)公司秘密，能及時(shí)舉報，采取補救措施的。
8.2出現失密、泄密問(wèn)題，視性質(zhì)、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開(kāi)除。
8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過(guò)各種非法手段賣(mài)給別人，使公司利益遭受較大損失者;
8.2.2在工作中違反保密規定，造成秘密失竊者;
8.2.3保密觀(guān)念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。
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