制定績(jì)效考核方案
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案要怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的制定績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
制定績(jì)效考核方案1
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10% 與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15% 每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5% 在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5% 每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的'分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5% 應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的政策
工作態(tài)度員工出勤率2% 月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2% 違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
制定績(jì)效考核方案2
一、引言
績(jì)效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于提高員工工作效率、增強組織凝聚力、提升整體績(jì)效都有著(zhù)重要的作用。制定合理的員工績(jì)效考核方案，能夠更好地評估員工的工作表現，從而為薪酬調整、晉升評定、等提供依據。本文將探討如何制定員工績(jì)效考核方案，以期為企業(yè)管理者提供一些參考。
二、明確考核目的
在制定績(jì)效考核方案前，首先要明確考核的目的。通常，績(jì)效考核的目的是評估員工的工作表現、激勵員工積極性、提高工作效率、優(yōu)化組織結構以及為人力資源管理決策提供依據。在制定方案時(shí)，應將上述目的貫穿始終，確保方案的合理性和有效性。
三、確定考核內容
1. 考核指標的設定：根據崗位特點(diǎn)和工作職責，確定各項考核指標和權重。指標應具有可衡量性、針對性和實(shí)用性，能夠客觀(guān)反映員工的.工作表現。同時(shí)，指標之間應相互獨立，不重疊，避免重復考核。
2. 考核周期：根據企業(yè)實(shí)際情況，確定合理的考核周期。一般來(lái)說(shuō)，對基層員工的考核周期不宜過(guò)長(cháng)，如每月或每季度進(jìn)行一次；對于中高層管理人員或關(guān)鍵崗位的員工，可適當延長(cháng)考核周期，如半年或年度考核。
3. 考核方法的采用：可以采用多種考核方法，如360度反饋評價(jià)、自我評價(jià)與同事評價(jià)相結合等。根據企業(yè)規模和實(shí)際需要，選擇適合的考核方法。
四、優(yōu)化績(jì)效考核流程
1. 溝通與反饋：在考核前，應與員工進(jìn)行充分的溝通，了解其工作完成情況、困難和需求。在考核結束后，向員工反饋考核結果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
2. 申訴程序：為員工提供申訴程序，保障其合法權益。對于存在爭議的考核結果，可組織相關(guān)人員進(jìn)行復議，確保公平公正。
3. 考核結果應用：將考核結果與薪酬調整、晉升評定、培訓計劃等掛鉤，激勵員工積極工作。同時(shí)，也要注意避免過(guò)度依賴(lài)考核結果，導致管理偏頗。
五、考慮特殊情況
在制定績(jì)效考核方案時(shí)，應考慮一些特殊情況，如員工離職、請假、病假等。對于這些情況，應制定相應的處理辦法，確�？�(jì)效考核的公正性和有效性。
六、總結與建議
綜上所述，制定員工績(jì)效考核方案需要明確考核目的、確定考核內容、優(yōu)化績(jì)效考核流程并考慮特殊情況。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)管理者應注重與員工的溝通與反饋，確保方案的落地執行。同時(shí)，建議企業(yè)定期對績(jì)效考核方案進(jìn)行評估和調整，以適應市場(chǎng)變化和組織發(fā)展的需要。
總之，制定員工績(jì)效考核方案是一項系統而復雜的工作，需要企業(yè)管理者深思熟慮、科學(xué)規劃、合理實(shí)施。只有在不斷完善和優(yōu)化績(jì)效考核方案的基礎上，才能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )新精神，提高整個(gè)組織的績(jì)效水平。
制定績(jì)效考核方案3
教師績(jì)效考核方案制訂與實(shí)施，是建設我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的重要環(huán)節。如何充分發(fā)揮績(jì)效考核方案的引領(lǐng)功能，我認為要堅持三個(gè)原則和注重三個(gè)結合。
堅持的三個(gè)原則是：
一是要廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。
學(xué)�？�(jì)效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見(jiàn)，而不是領(lǐng)導自己閉門(mén)自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導都認為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會(huì )把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來(lái)的方案就沒(méi)有實(shí)際意義了。其實(shí)不然，如果我們在制訂考核方案時(shí)，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門(mén)的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導領(lǐng)會(huì )考核的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進(jìn)取，提高教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過(guò)談心、交流，了解教師的思想動(dòng)態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績(jì)效考核方案在制訂過(guò)程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開(kāi)行政及部分教師座談會(huì )，醞釀績(jì)效考核方案的框架，由校長(cháng)室人員執筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會(huì )討論補充、完善，形成學(xué)校教師績(jì)效考核征求意見(jiàn)稿，再召開(kāi)學(xué)校教代會(huì )，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進(jìn)行討論，及時(shí)把相關(guān)信息反饋給教代會(huì )，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導和教代會(huì )共同研究決定，形成實(shí)施方案。這樣做，打破了績(jì)效考核方案的神秘感，提高了績(jì)效考核方案的民主化水平，增強了考核方案的合理性，同時(shí)也取得了教師對考核方案的認可度，增強了績(jì)效考核方案的可執行性和實(shí)效性。
二是要充分體現人文精神。
制訂教師績(jì)效考核方案以及實(shí)施所要達到的目標，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時(shí)，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動(dòng)，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問(wèn)題上，我們針對行政領(lǐng)導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導一般必任一門(mén)本專(zhuān)業(yè)主要學(xué)科，另加機動(dòng)的課時(shí)量；對于達到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據學(xué)校實(shí)際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時(shí)數和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺(jué)到領(lǐng)導對他們的關(guān)愛(ài)。這樣他們一定也會(huì )以相同的情感來(lái)回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的`互動(dòng)，會(huì )轉化為學(xué)�？沙掷m發(fā)展的有利因素。
三是體現公平、公正、公開(kāi)。
學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個(gè)人，學(xué)校的管理過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)促進(jìn)教師生命成長(cháng)的過(guò)程。教師績(jì)效考核方案的制定就必須依據上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達成考核目標，從而來(lái)激活教師工作的熱情。如教師的工作過(guò)程考核，我們依據市局教學(xué)常規、教學(xué)研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動(dòng)輔導、班級管理等五個(gè)方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛(ài)生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現；活動(dòng)輔導，獨當一面；班級管理，形成特色。通過(guò)輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營(yíng)造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅持的三個(gè)結合是：
首先是政策要求與本校實(shí)際相結合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來(lái)說(shuō)是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長(cháng)期形成的傳統評價(jià)等內容及個(gè)性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統一的考核細則來(lái)實(shí)施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學(xué)校的實(shí)際，教師傳統認同的評價(jià)方法，制訂相應的績(jì)效考核實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績(jì)效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預測總數（約占總數的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(lèi)（即師德師表、出勤、工作量、工作過(guò)程、工作成效等），在每一類(lèi)中制訂具體的目標要求，構建整體考核方案，確�？己速Y金用好用足，落到實(shí)處。
其次是面向全體與拉開(kāi)檔次相結合。
為了能夠體現政策要求，做到面向一線(xiàn)教師，面向有貢獻的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時(shí)又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類(lèi)考核中的“工作量”這一項中設置了職稱(chēng)補貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約占獎勵性績(jì)效考核資金總額6%，具體分教師參加各類(lèi)競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫(xiě)教育教學(xué)論文獎勵，教師指導學(xué)生參加各類(lèi)競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽(yáng)市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來(lái)激勵教師不斷進(jìn)取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時(shí)也在此過(guò)程中拉開(kāi)了教師之間報酬的差距。
其三是目標引領(lǐng)與制度建設相結合。
績(jì)效考核方案的制訂與實(shí)施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實(shí)現工作目標上，關(guān)鍵是堅持正確的目標導向和制度建設�？�(jì)效考核方案要以現代管理理論、經(jīng)濟理論為指導，其評價(jià)標準、程序、方法及評價(jià)的結果不僅要符合教育規律，教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區特別是本校的實(shí)際情況，沿續學(xué)校傳統的好做法，能為絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標的設計，對一些導向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權重，并配置相應的制度要求。通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng)，明確目標，堅持公平公正、公開(kāi)透明的原則，確�？己私Y果的客觀(guān)公正，準確有序，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設，提升學(xué)校教師的智慧素養，特別明確行政領(lǐng)導的考核細則、各級各類(lèi)拔尖人才考核細則、骨干教師培養目標與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學(xué)期由校長(cháng)室帶頭，科室部門(mén)領(lǐng)導組成的考核小組，對照目標要求，逐項考核落實(shí)，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導、教師開(kāi)拓進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校內涵的不斷提升。
當然，學(xué)校教師績(jì)效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復雜，不可能一步到位，還需要在具體的實(shí)施過(guò)程中不斷完善。但就績(jì)效考核方案制訂而言，要能努力體現出以德為先，注重實(shí)效，科學(xué)合理，激勵先進(jìn)，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
制定績(jì)效考核方案4
在企業(yè)管理中，制定一套科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案至關(guān)重要。以下是在考慮各個(gè)關(guān)鍵要素時(shí)，助您打造適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的績(jì)效考核體系。
1. 明晰目標：激發(fā)員工潛力
首要任務(wù)是明確員工的工作目標和績(jì)效指標。這些目標應當與企業(yè)整體戰略和部門(mén)目標相一致，具體、可衡量、可達成，并與員工的工作職責和角色相匹配。通過(guò)激發(fā)員工的潛力，使其在實(shí)現個(gè)人目標的同時(shí)貢獻于整個(gè)團隊和公司的發(fā)展。
2. 多維度評估：全面衡量工作表現
在評估員工績(jì)效時(shí)，應當確定多維度的評估標準和指標，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊合作等方面。采用定量和定性相結合的評估方法，例如績(jì)效評分、360度評估、自評等，以全面衡量員工在不同方面的工作表現。
3. 靈活的評估周期：及時(shí)調整以適應變化
設定評估績(jì)效的周期是另一個(gè)關(guān)鍵因素，一般為年度績(jì)效考核，但也可以根據實(shí)際情況設定季度或半年度的評估周期。靈活的評估周期有助于更及時(shí)地調整績(jì)效考核方案，以適應企業(yè)內外部的`變化。
4. 及時(shí)反饋與溝通：建立開(kāi)放式溝通機制
建立有效的績(jì)效反饋機制，及時(shí)向員工提供績(jì)效評估結果和反饋意見(jiàn)。通過(guò)面對面的溝通和討論，幫助員工更好地理解自己的表現，共同探討改進(jìn)方向。這有助于建立開(kāi)放、透明的溝通機制，促進(jìn)員工與管理層的良好互動(dòng)。
5. 獎懲并重：激勵積極表現，糾正不足
基于績(jì)效評估結果，采取獎勵和激勵措施，如績(jì)效獎金、晉升機會(huì )、培訓機會(huì )等。同時(shí)，也要有適當的懲罰措施，如績(jì)效改善計劃、調整薪酬待遇等，以激發(fā)積極表現，同時(shí)糾正不足之處。
6. 公平透明：確保評估過(guò)程公正
在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，確保公平、公正和透明是至關(guān)重要的。評估標準和權重應清晰明確，員工應知曉評估標準和流程。這有助于維護員工對績(jì)效考核的信任，同時(shí)提升考核的科學(xué)性。
7. 持續改進(jìn)：與時(shí)俱進(jìn)的管理智慧
最后，績(jì)效考核方案應定期評估和改進(jìn)，根據實(shí)際情況和反饋意見(jiàn)進(jìn)行調整和優(yōu)化。這有助于確�？�(jì)效考核方案與企業(yè)目標和員工發(fā)展需求保持一致，并在持續改進(jìn)中不斷提升管理的智慧。
在制定員工績(jì)效考核方案時(shí)，請注意每個(gè)企業(yè)的獨特性，根據自身情況進(jìn)行具體分析和設計。以上原則為通用指導，但靈活運用是確�？�(jì)效考核方案成功實(shí)施的關(guān)鍵。
制定績(jì)效考核方案5
一、考核依據：
在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的`考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算;
1月13日——16日：會(huì )計室合成匯總;召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議;
1月17日——19日：考核結果公示;
1月20日：上報教育局。
制定績(jì)效考核方案6
一、目標設定
績(jì)效考核方案的首要步驟是明確考核的目標。這需要結合組織的戰略目標和部門(mén)的具體需求來(lái)確定。目標應該具體、可衡量、可達成，并與員工的工作職責和個(gè)人發(fā)展目標相一致。
二、指標選擇
在確定績(jì)效考核目標后，需要選擇合適的指標來(lái)衡量員工的績(jì)效。指標應該與目標密切相關(guān)，能夠客觀(guān)、全面地反映員工的工作表現�？梢赃x擇定量指標，如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)效率等，也可以選擇定性指標，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、團隊合作等。
三、權重分配
不同指標的重要性不同，需要根據其對組織和部門(mén)目標的貢獻程度來(lái)進(jìn)行權重分配。關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標應該被賦予更高的權重，以確保員工的考核結果與組織的戰略目標保持一致。
四、評估方法確定
確定好指標和權重后，需要明確評估方法，即如何收集、記錄和評估員工的績(jì)效數據。評估方法可以包括日常觀(guān)察、工作樣本分析、360度評估等多種形式，應根據實(shí)際情況選擇適合的方法。同時(shí)，評估方法應該具有客觀(guān)性、公正性和可操作性。
五、反饋機制建立
績(jì)效考核不僅是對員工績(jì)效的評估，更是對員工提供成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。因此，建立有效的'反饋機制是非常重要的。及時(shí)向員工反饋他們的績(jì)效結果，并與他們進(jìn)行討論和溝通，幫助他們認識到自己的優(yōu)勢和改進(jìn)的方向，制定個(gè)人發(fā)展計劃，以實(shí)現個(gè)人和組織的共同成長(cháng)。
六、績(jì)效考核方案的優(yōu)化
績(jì)效考核方案并非一成不變，應該隨著(zhù)組織和員工的變化而進(jìn)行優(yōu)化和調整。定期評估和反思績(jì)效考核方案的有效性和公平性，根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修訂和改進(jìn)。
績(jì)效考核方案的制定是組織管理中的重要環(huán)節，它直接關(guān)系到員工的積極性、工作表現和個(gè)人發(fā)展。通過(guò)遵循以上關(guān)鍵步驟，制定出科學(xué)、公正、有效的績(jì)效考核方案，可以激勵員工的工作動(dòng)力，提高整體績(jì)效水平，實(shí)現組織的戰略目標。
制定績(jì)效考核方案7
開(kāi)展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績(jì)效管理系統的第一步。
建設績(jì)效指標庫
績(jì)效指標庫是企業(yè)績(jì)效考核的基礎和核心，績(jì)效指標的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解
指為完成戰略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。通過(guò)這種方法得到的指標所考核的內容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績(jì)效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jì)效考核指標的一種設計方法。
選取關(guān)鍵考核指標的選取順序圖：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶(hù)后大客戶(hù)
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長(cháng)續發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強的可操作性。
績(jì)效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績(jì)效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績(jì)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來(lái)的預期不明確，績(jì)效管理的推行將會(huì )受到來(lái)自各級管理者和員工的強大阻力，績(jì)效管理工作的負責部門(mén)也會(huì )被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jì)效管理會(huì )觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jì)效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節管理工作，都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jì)效數據。
所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項變革工作的大力支持，績(jì)效管理負責部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難，其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jì)效管理工作的導入就很有可能會(huì )停滯不前或是流于形式。
2.直線(xiàn)管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任意識也至關(guān)重要�？�(jì)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而是一個(gè)自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過(guò)程。
一般說(shuō)來(lái)，在績(jì)效管理中，人力資源管理部門(mén)的角色定位應該是整個(gè)企業(yè)績(jì)效管理游戲規則的.制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實(shí)施監督者，而直線(xiàn)管理者的角色定位是績(jì)效管理方案的細化者、實(shí)施者和反饋者，即根據不同部門(mén)的特色，細化績(jì)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作，績(jì)效管理工作將會(huì )變成“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。
3.方案設計科學(xué)合理
績(jì)效方案要實(shí)現科學(xué)合理設計，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jì)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi)，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類(lèi)別的權重、績(jì)效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jì)效目標值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設定，否則將脫離績(jì)效管理的初衷。四是績(jì)效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個(gè)人的績(jì)效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績(jì)效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績(jì)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績(jì)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展；另一方面，通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？�(jì)效管理工作的長(cháng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動(dòng)等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績(jì)效管理的生命線(xiàn)。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jì)效溝通的重要性，而強調評估階段的工作�？�(jì)效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來(lái)說(shuō)，與上級領(lǐng)導及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績(jì)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進(jìn)行績(jì)效考評是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機會(huì )，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jì)效管理制度的順利實(shí)施。
制定績(jì)效考核方案8
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于提升員工績(jì)效、優(yōu)化組織結構、提高企業(yè)整體運營(yíng)效率具有重要意義。制定合理的員工績(jì)效考核方案，能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的整體績(jì)效水平。本文將圍繞如何制定員工績(jì)效考核方案展開(kāi)討論。
二、明確考核目的
在制定績(jì)效考核方案之前，首先要明確考核的目的。通常，績(jì)效考核的目的是為了評估員工的工作表現，發(fā)現和解決工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提高員工的績(jì)效，同時(shí)也有助于建立良好的組織文化和激勵體系。
三、建立績(jì)效考核指標體系
為了準確評估員工的績(jì)效，需要建立一套科學(xué)的績(jì)效考核指標體系。這個(gè)體系應涵蓋員工工作的各個(gè)方面，包括任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力和工作質(zhì)量等。針對不同崗位和工作性質(zhì)，應有所側重地設置考核指標。此外，考核指標的設定應遵循可量化、可操作和可衡量的原則，避免模糊不清、主觀(guān)臆斷等問(wèn)題。
四、制定績(jì)效考核周期
合理的績(jì)效考核周期應該根據工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)來(lái)制定。通常，績(jì)效考核周期可以根據崗位的特點(diǎn)設置為月度、季度或年度。對于一些關(guān)鍵崗位或高風(fēng)險崗位的員工，可以適當縮短考核周期。同時(shí)，為了保證考核的公正性和客觀(guān)性，建議定期對考核制度和方法進(jìn)行審查和修訂。
五、明確考核責任人
為了保證績(jì)效考核的順利進(jìn)行，需要明確每個(gè)崗位的考核責任人。責任人可以是直接上級，也可以是其他相關(guān)部門(mén)負責人。在確定責任人時(shí)，需要考慮責任人的權威性和公正性，確�？己私Y果能夠得到客觀(guān)公正的評價(jià)。
六、考核實(shí)施過(guò)程
在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：
1、確�？己诉^(guò)程公開(kāi)透明，讓員工了解考核的目的、方法和標準；
2、考核過(guò)程應避免主觀(guān)臆斷和偏見(jiàn)，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公正性；
3、鼓勵員工積極參與考核過(guò)程，提供反饋和建議；
4、對不合格的員工進(jìn)行反饋和指導，幫助他們改進(jìn)工作表現；
5、對于考核結果優(yōu)秀的'人員給予適當的獎勵和激勵。
七、考核結果的應用與反饋
績(jì)效考核結果的應用是整個(gè)考核過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節。通過(guò)績(jì)效考核結果的分析，可以發(fā)現工作中存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而制定相應的改進(jìn)措施。同時(shí)，績(jì)效考核結果也可以作為員工晉升、薪酬調整、等決策的依據。在反饋方面，上級應及時(shí)將考核結果告知員工，并針對考核結果進(jìn)行面談和反饋，幫助員工明確自己的優(yōu)勢和不足，制定相應的改進(jìn)計劃。
八、總結與優(yōu)化
最后，對于整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程要進(jìn)行總結和優(yōu)化。在實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題和困難要進(jìn)行記錄和分析，以便進(jìn)一步完善考核制度和方法。同時(shí)，也需要對績(jì)效考核的結果進(jìn)行深入分析，以驗證整個(gè)過(guò)程的科學(xué)性和有效性。最終目的就是建立一個(gè)公平、客觀(guān)、有效的員工績(jì)效考核體系，以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，提高企業(yè)的整體績(jì)效水平。
綜上所述，制定員工績(jì)效考核方案需要明確考核目的、建立績(jì)效考核指標體系、制定合理的考核周期、明確考核責任人、實(shí)施考核過(guò)程并合理應用考核結果。通過(guò)不斷總結和優(yōu)化，最終實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效的提升和企業(yè)文化的持續改進(jìn)。
制定績(jì)效考核方案9
一、明確績(jì)效考核的目的和意義
績(jì)效考核是為了評估員工的工作表現，以便為員工的薪資、晉升和培訓等方面做出決策。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，可以激勵員工的工作熱情和積極性，提高企業(yè)的整體績(jì)效水平。
二、確定績(jì)效考核的內容和指標
績(jì)效考核的內容和指標應該與崗位工作職責和企業(yè)戰略目標相一致�？梢詮墓ぷ魅蝿�(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)素養等方面進(jìn)行考核。
三、制定績(jì)效考核的流程和周期
績(jì)效考核的流程應該包括績(jì)效目標的設定、績(jì)效數據的收集、績(jì)效評價(jià)的實(shí)施和績(jì)效結果的反饋�？己酥芷趹撨m當，可以根據不同崗位的.特點(diǎn)和工作性質(zhì)來(lái)確定。
四、制定績(jì)效考核的評分標準和權重
評分標準應該明確，可以通過(guò)設定等級劃分、百分制、得分占比等方式進(jìn)行評分。權重的設定應該根據不同指標的重要性和影響程度來(lái)分配。
五、建立績(jì)效考核的數據管理和分析體系
建立績(jì)效數據的管理和分析體系，可以對績(jì)效數據進(jìn)行收集、分析和整合，為績(jì)效考核提供有力的支持�？梢允褂眯畔⑾到y等工具來(lái)實(shí)現。
六、加強績(jì)效考核的溝通和反饋
績(jì)效考核的溝通和反饋是績(jì)效考核的重要環(huán)節，可以通過(guò)面談、報告、郵件等方式進(jìn)行。要及時(shí)給予員工反饋和改進(jìn)建議，幫助員工提升工作能力和素質(zhì)。
綜上所述，制定科學(xué)合理的績(jì)效考核方案，可以提高企業(yè)的績(jì)效水平和員工的工作熱情和積極性。HR應該從以上幾個(gè)方面入手，制定符合企業(yè)和員工需求的績(jì)效考核方案。
【制定績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
制定績(jì)效考核方案11-15
績(jì)效考核方案制定02-10
績(jì)效考核方案制定必備03-06
績(jì)效考核方案制定步驟08-19
制定績(jì)效考核方案（精選15篇）03-19
制定績(jì)效考核方案（精選16篇）01-31
績(jì)效考核方案制定（精選11篇）11-07
如何制定目標績(jì)效考核方案04-03
績(jì)效考核方案制定（通用11篇）11-28