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績(jì)效考核方案實(shí)施細則
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效考核方案實(shí)施細則，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案實(shí)施細則1
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員
二、考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會(huì )計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜蒊SO規定的部門(mén)質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
說(shuō)明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級（合格級）65—79分
工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60—64分
工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的'。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績(jì)效考核方案實(shí)施細則2
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區人民政府關(guān)于基層醫藥衛生體制綜合改革試點(diǎn)的意見(jiàn)》(桂政發(fā)〔20xx〕13號),建立科學(xué)公平、體現績(jì)效的綜合考核機制,充分調動(dòng)我院工作人員積極性,提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率,根據我院實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
(一)堅持公開(kāi)、平等、競爭的原則,將考核結果與工作人員收入待遇相結合,引入競爭激勵機制,逐步建立有激勵、有約束、充滿(mǎn)生機與活力的鄉鎮衛生院人事管理制度和分配制度。
(二)堅持以人為本的原則,保障衛生院工作人員的合法權益,確保社會(huì )和諧穩定。
二、考核對象
衛生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內容
(一)公共考核。包括工作紀律和醫德醫風(fēng)。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規、規章制度等情況。醫德醫風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等情況。
(二)崗位考核。包括工作數量、工作質(zhì)量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數,如基本公共衛生服務(wù)量完成情況、門(mén)診診療人次、收治病人數等,具體按各崗位進(jìn)行細化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務(wù)合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等,具體按各崗位職責進(jìn)行細化。
考核內容和考核標準詳見(jiàn)附件1。
四、考核程序和辦法
在縣衛生局的監督指導下,衛生院成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施具體考核工作,績(jì)效考核領(lǐng)導小組由衛生院領(lǐng)導、中層干部代表和職工代表組成�？�(jì)效考核實(shí)行逐級考核,綜合評定制度,即:縣衛生局考核衛生院院長(cháng)，衛生院領(lǐng)導考核科室負責人,科室負責人考核科室工作人員�？己俗罱K結果經(jīng)衛生院績(jì)效考核領(lǐng)導小組綜合審議后確認報縣衛生局備案,做到考核評分與群眾滿(mǎn)意度、服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評等相結合,平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結合。
考核每月一次�？己藢�(shí)行百分制,其中,工作紀律和醫德醫風(fēng)占30分,崗位工作數量和工作質(zhì)量占70分。
五、考核結果應用
考核結果分為四個(gè)等次:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格�？己私Y果作為崗位績(jì)效工資分配的.主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。
六、工作要求
(一)成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
組長(cháng):xx×院長(cháng)、黨支部書(shū)記
副組長(cháng):xx×副院長(cháng)
xx×副院長(cháng)
xx×副院長(cháng)
成員:xx×院黨支部副書(shū)記、護理部主任
xx×藥劑科主任
xx×公共服務(wù)科主任
xx×外科主任
xx×婦產(chǎn)科主任
xx×放射科主任
xx×辦公室主任
xx×后勤部主任
xx×門(mén)診部護長(cháng)
xx×職工代表
xx×職工代表
領(lǐng)導小組下設辦公室,辦公室主任由xx_兼任,領(lǐng)導小組負責組織全院干部職工的績(jì)效考核和獎勵性績(jì)效工資的分配。
(二)明確細則,強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績(jì)效考核工作的重要性的認識,充分調動(dòng)單位工作人員的積極性,認真組織學(xué)習各類(lèi)人員的工作紀律、醫德醫風(fēng)、基本公共衛生、醫療服務(wù)和醫技工勤等工作指標要求,確�？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
衛生院制定的崗位績(jì)效考核細則經(jīng)職工代表大會(huì )審議通過(guò)并公示后確定報縣衛生局備案。
(三)嚴明考核紀律�？�(jì)效考核實(shí)行衛生院院長(cháng)負責制,衛生院績(jì)效考核工作在院績(jì)效考核領(lǐng)導小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
績(jì)效考核方案實(shí)施細則3
一、目的
為有效推動(dòng)部門(mén)員工各項工作，通過(guò)績(jì)效管理讓員工有計劃、按規定、保質(zhì)保量完成工作，人力資源部建立了部門(mén)員工績(jì)效考核實(shí)施細則，部門(mén)可參照執行。
二、遵循原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理”的原則，真實(shí)、有效反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人或其它主觀(guān)因素影響最終考核結果。
三、適用范圍
適用于各部門(mén)對主管及以下人員的考核四、考核內容組成
1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規章制度遵守情況
出勤狀況、工作態(tài)度、團隊精神等內容（詳見(jiàn)附一：績(jì)效考核表），通用考核內容每月相對固定不變。
2、工作任務(wù)考核（80%）：主要考核員工月度工作計劃完成情況，對工作計劃中主要內容完成進(jìn)度、質(zhì)量及完成率進(jìn)行考核。
五、考核周期
部門(mén)考核為一月考核一次。
六、考核分值
考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務(wù)考核占80%。
七、考核方式
部門(mén)考核采用逐級考核的方式，如經(jīng)理對主管考核，主管對基礎員工考核。若無(wú)上級主管，直接由經(jīng)理考核。
八、工作任務(wù)考核操作流程
1、制定月度工作計劃。
部門(mén)一般員工每月30日前制定好個(gè)人下月月度工作計劃并提交給部門(mén)主管（無(wú)上級主管的，直接提交經(jīng)理），主管審核月度計劃是否全面完整并適當修改。主管的工作計劃須提交經(jīng)理。
2、工作計劃轉化為可考核的目標。
主管（或經(jīng)理）將員工工作計劃內容進(jìn)行定量或定性，并根據每
條計劃內容的重要程度配比一定的分數，填寫(xiě)評分標準，添加到《績(jì)效考核表》
3、考核目標確定并備案
部門(mén)員工考核目標確定后，部門(mén)將《績(jì)效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。
4、執行考核
每月5日前，主管（或經(jīng)理）依據《績(jì)效考核表》內容對員工上月表現進(jìn)行考核并評分，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工。
5、績(jì)效申訴
如被考核人員對考核結果有異議，可向直屬主管領(lǐng)導提出，直屬主管應及時(shí)給予答復。若被考核人員對直屬主管的答復仍有異議，由直屬主管將被考核人的異議再向上級領(lǐng)導申報，上級領(lǐng)導及時(shí)給予答復。6.考核公示
對本部門(mén)員工的得分情況
進(jìn)行公示7.績(jì)效面談
7.1部門(mén)針對績(jì)效考核業(yè)績(jì)不佳的人員應進(jìn)行績(jì)效面談，面談?dòng)杀豢己巳藛T的.直屬上級進(jìn)行，績(jì)效面談結果應存入員工績(jì)效考核檔案中。
7.2考核面談需貫穿于考核的全過(guò)程，通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
7.3部門(mén)主管應指導績(jì)效考核結果為60分以下的人員編制績(jì)效改進(jìn)計劃，并監督執行
8、考核存檔
考核檔案原件部門(mén)自行存檔，建立績(jì)效考核檔案，并復印一份送人力資源部，績(jì)效考核檔案的保存期為3年。
九、考核獎勵
部門(mén)員工的月度考核與年終獎進(jìn)行掛鉤，個(gè)人年終考核成績(jì)?yōu)槿暝露瓤己说钠骄�，即年度考核得�?當年度所有月份考核分值總和/考核月份。
十、附表
績(jì)效考核方案實(shí)施細則4
1. 績(jì)效計劃：每季度結束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì )主任召集小組成員參加績(jì)效計劃會(huì )議，與各部門(mén)面談溝通填寫(xiě)《部門(mén)目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務(wù)計劃；各部門(mén)經(jīng)理根據《部門(mén)目標管理計分卡》與本部門(mén)員工在每季度結束前一個(gè)工作日溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》。
2. 績(jì)效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì )主任召集小組成員參加績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )，宣布上季度績(jì)效考核工作正式開(kāi)始。
3. 分發(fā)《部門(mén)目標管理計分卡》：績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )結束后，人力資源部向作為考核人的各部門(mén)直接上級發(fā)放《部門(mén)目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開(kāi)始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的.部門(mén)和職位，向考核人提供客觀(guān)數據。
5. 部門(mén)目標責任制考核：考核開(kāi)始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門(mén)目標管理計分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門(mén)目標管理計分卡》：考核開(kāi)始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門(mén)經(jīng)理）的《部門(mén)目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門(mén)考核結果的統計處理：人力資源部對《部門(mén)目標管理計分卡》中的數據進(jìn)行審核、統計，并填寫(xiě)《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門(mén)目標責任制考核結果的審批：總經(jīng)理對《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門(mén)目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門(mén)經(jīng)濟責任制考核結果反饋給各部門(mén)。
10. 被考核人（部門(mén)內員工）自評：考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日，績(jì)效考核方案部門(mén)經(jīng)理向部門(mén)內員工反饋部門(mén)經(jīng)濟責任制考核結果及部門(mén)（本人）的考核結果，被考核人（部門(mén)內員工）填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中應由被考核人填寫(xiě)的部分，完成自評。
11. 部門(mén)內員工的績(jì)效考核：考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門(mén)經(jīng)理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說(shuō)明，參照本部門(mén)的考核結果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12：00之前，薪酬設計方案部門(mén)經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14. 部門(mén)內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數據進(jìn)行加權、統計、確定等級，并填寫(xiě)《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15. 部門(mén)內員工的考核結果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
16. 公布考核結果：考核開(kāi)始后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內部網(wǎng)絡(luò )上公布季度績(jì)效考核分數、等級。
績(jì)效考核方案實(shí)施細則5
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)管理人員工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，充分調動(dòng)管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善部門(mén)考評體系，更好地指引部門(mén)開(kāi)展考評工作。第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核結果。第三條適用范圍
本辦法適用于本部門(mén)全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)考核（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指管理人員月（季)度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據管理人員月(季）度工作計劃或臨時(shí)工作計劃完成的進(jìn)度、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評價(jià)。
日常工作是指每月(季)例行的'工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核。由于本部門(mén)各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重將結合各崗位工作要求
2及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分。
2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達到工作目標所需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等；
3、加分項：考核管理人員創(chuàng )新、自主學(xué)習、特殊貢獻等方面，符合公司獎勵規定，獲得公司表彰及書(shū)面認可的給予加分。如：通報表?yè)P、記小功、記大功。
4、減分項：違反公司勞動(dòng)紀律及規章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內給予考核扣分。
此處“違反公司勞動(dòng)紀律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規請假、未按規定使用穿戴勞保用品、違規駕駛等情節較輕的違紀行為，且未達到員工獎懲條例規定處罰條件的。加、減分項分別依據公司《員工獎懲條例》規定對照評分。
5、考核分值組成情況表。月(季)度考核
考核內容權重
綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)
專(zhuān)項工作兩項比例將根據各崗位工作要求及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分，但總和為70分不變。
得分=工作業(yè)績(jì)+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項
日常工作
工作能力和態(tài)度
30分加分項—減分項
年度考核
年度考核得分取考核年度12個(gè)月考核成績(jì)之總和。得分計算方法如下：年度考核得分=考核年度內每月考核成績(jì)某12第五條考核方式
本部門(mén)考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計劃為基礎，依據考核標準
3對照進(jìn)行逐項打分，采取三級考核的方式進(jìn)行評分：
1、部門(mén)經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績(jì)作為二級考核成績(jì)（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績(jì)總和÷下屬管理人員人數，屬一般管理人員者，考核季度成績(jì)取該季度3個(gè)月的平均成績(jì)），再由部門(mén)主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
2、部門(mén)副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門(mén)經(jīng)理）評分作為二級考核成績(jì)，最后由部門(mén)主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
3、一般管理人員：先自評，后由部門(mén)副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核成績(jì)，最后由部門(mén)主管（指部門(mén)經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。第六條考核評分標準
根據本部門(mén)各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權重比例，分別制定評分標準，詳情請見(jiàn)《管理人員績(jì)效考核評分標準》（附表4）。
第七條考核周期
根據公司《員工績(jì)效考核實(shí)施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門(mén)正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時(shí)間：當年的11月1日至次年的10月31日為基準，進(jìn)行月、季度考核，季度考核從當年的11月開(kāi)始計，每3個(gè)月為一個(gè)季度。
為提高績(jì)效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結果的時(shí)間為：每月5日前公布上月度考核結果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結果，每年12月15日公布上年度考核結果。
第八條考核檔案管理。
考核結果由本部門(mén)自行存檔，并復印一份送財務(wù)核算績(jì)效工資及獎金�？己藱n案的保存期為兩年。
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