- 相關(guān)推薦
高層管理考核方案(6篇)
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編為大家收集的高層管理考核方案，希望能夠幫助到大家。
高層管理考核方案1
第一條、工作績(jì)效考核目的。
在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度。
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋
部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
高層管理考核方案2
第一條、總則
一、目的
為規范公司績(jì)效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續不斷的提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司戰略目標的達成及相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。特制訂本方案。
二、考核對象
1總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2.各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理
三、考核責任
公司對中高層管理者實(shí)行述職與評議會(huì )的考核體制，被考核者對總經(jīng)理辦公室最終做述職報告。
四、考核周期
對中高層管理者的考核周期，原則上半年進(jìn)行一次。
第二條.考核內容及程序
五、考核內容
由于對中高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此對中高層管理者的考評辭去述職的形式。
經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的關(guān)鍵績(jì)效指標的完成情況，具體包括以下項目：
1.基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的關(guān)鍵績(jì)效指標的完成情況；
2.績(jì)效改善的情況；
3.工作創(chuàng )新的情況。
六、考核程序
1.每一次考核期期末，中高層管理者需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本部門(mén)的策略重點(diǎn)策略執行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jì)和指標標準（或指標達成狀況描述）以及管理改進(jìn)計劃；
2.中高層管理者同直接上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、評議和審定；
3.當被考核者與直接上級對此達成共識后，有被考核者將確認的內容填入《中高層管理者述職表》中計劃欄內；
4.在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，計入述職表中“計劃調整”欄內。
5.考核期末，被考核者劃撥給工作目標完成情況計入《中高層管理者述職表》中的“計劃完成情況”欄，同時(shí)，被考核者需將其他應當由本人填寫(xiě)的部分填寫(xiě)完畢；
6.被考核者進(jìn)行述職，由被考核者本人對績(jì)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明，可以以相關(guān)熱源參加的小組會(huì )議方式進(jìn)行，有考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者作出評價(jià)，核計得分，并確定等級；
7.最后，有被考核者和考核者共同確認考核結果，如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關(guān)規定向相關(guān)部門(mén)、人員申述。
第三條.考核結果及運用
七、考核等級
考核等是主管對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論�？己顺煽�(jì)可分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改進(jìn)）、E（不合格）五個(gè)層次。本制度在原則上規定了考核等級與百分之成績(jì)之間的關(guān)系如下表所示：考核等級與考核分數的對應關(guān)系
八、考核比例的控制
年度內中高層管理者的中期、年終考核，各部門(mén)內員工的季度和月度考核均遵循以下比例強制分布，如下表所示：考核等級的強制分布比例注：當A、B考核等級的人數超過(guò)了比例規定，依據員工的考核分數排序進(jìn)行強制分布；若在實(shí)際的考核中A、B考核等級相應的人數比例小于強制分布比例，則按照實(shí)際情況進(jìn)行操作。
各部門(mén)負責人的考核，即部門(mén)團購績(jì)效考核，結果會(huì )直接影響本部門(mén)員工的考核結果，具體影響如下表所示：
任何一定數量的群里評價(jià)其結果呈正態(tài)分布是客觀(guān)規律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若干部門(mén)的人數太少，也可以以“系統”為單位進(jìn)行。
九、年終考核
1.中高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；
2.中高層管理者連續兩年年終評級為D級或E級的，視同不稱(chēng)職處理。
十、考核結果運用
考核結果將作為工資、將近、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調整的重要依據，具體掛鉤辦法參照本公司績(jì)效獎勵辦法。
高層管理考核方案3
目錄1
第一章總則3
第一條目的和原則3
第二條適用對象3
第三條組織管理3
第四條激勵的依據4
第二章黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)激勵方案4
第五條激勵方式4
第六條年薪構成4
第七條基本年薪確定4
第八條風(fēng)險年薪確定5
第九條考核指標設定5
第十條風(fēng)險年薪歸零6
第十一條年薪發(fā)放6
第十二條經(jīng)營(yíng)者中長(cháng)期激勵方式6
第十三條中長(cháng)期激勵的兌現7
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)激勵方案8
第十四條激勵方式8
第十五條年薪構成8
第十六條基本年薪確定8
第十七條風(fēng)險年薪確定8
第十八條考核指標設定8
第十九條風(fēng)險年薪歸零9
第二十條年薪發(fā)放9
第二十一條副行長(cháng)中長(cháng)期激勵方式10
第二十二條中長(cháng)期激勵的兌現10
第四章不可抗力10
第二十三條不可抗力10
第五章?tīng)幾h的解決10
第二十四條爭議的解決10
第六章附則11
第二十五條方案的制定和修改11
第二十六條方案的解釋11
第二十七條方案的實(shí)施11
附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)12
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表13
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表14
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表16
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表17
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度18
第一章總則
第一條
目的和原則
(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長(cháng)期發(fā)展戰略目標的實(shí)施。使黃石市商業(yè)銀行高級管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
(二)制定本制度遵循以下基本原則：
1、公平性原則。激勵的水平應與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業(yè)績(jì)相匹配。
2、競爭性原則。根據黃石市勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)職位的工資價(jià)位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場(chǎng)競爭力，保留和吸引所需要的人才。
3、激勵性原則。根據崗位責任大小和業(yè)績(jì)優(yōu)劣，合理拉開(kāi)薪酬水平差距;針對各類(lèi)崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。
4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規和國家有關(guān)薪酬制度的政策規定。
第二條
適用對象
本方案的激勵對象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長(cháng)、副行長(cháng)，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實(shí)施范圍。
第三條
組織管理
(一)對黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)的考核
由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行董事會(huì )在綜合考慮銀行歷史數據和行業(yè)內的橫向數據的基礎上確定。以上數據由銀行董事會(huì )薪酬委員會(huì )負責提供，銀行其他部門(mén)予以配合。薪酬委員會(huì )根據董事會(huì )確定的考核目標制定《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》(見(jiàn)附件一)。
(二)對黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)的考核
由黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)組織實(shí)施，銀行其他部門(mén)予以配合，考核結果由銀行董事會(huì )確認，利益相關(guān)的董事應執行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L(cháng)期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行行長(cháng)在綜合考慮副行長(cháng)的工作范圍、工作業(yè)績(jì)及個(gè)人工作能力的基礎上確定，銀行其他部門(mén)予以配合。副行長(cháng)對行長(cháng)負責并簽訂《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》。
第四條
激勵的依據
各銀行經(jīng)營(yíng)層年初簽訂的《經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)》，各銀行當年的月、季、年度財務(wù)報表。
第二章黃石市商業(yè)銀行行長(cháng)激勵方案
第五條
激勵方式
根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行行長(cháng)進(jìn)行激勵。收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權等其他獎勵。
第六條
年薪構成
根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪基數的比例為3：7。實(shí)際發(fā)放的風(fēng)險年薪按考核結果確定，不作上下限限制。
第七條
基本年薪確定
基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第八條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第九條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定
銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量、社會(huì )貢獻等個(gè)方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。
銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標設定
個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由董事會(huì )根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標(參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層個(gè)人綜合指標定義表)。
任期考核指標設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2
Si為各指標所占權重，S1+S2=1
說(shuō)明：考評指標的選定由董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇。
第十條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪為零。
歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)
第十一條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：
風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數
第十二條
經(jīng)營(yíng)者中長(cháng)期激勵方式
商業(yè)保險
經(jīng)營(yíng)者在任期內，歷年的年度綜合考評系數的平均值達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現值按行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個(gè)完整會(huì )計年度，黃石市商業(yè)銀行的經(jīng)審計后的可疑、損失類(lèi)(按五級分類(lèi)標準)貸款額不超過(guò)其本年度新增存款的1%時(shí)，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。
商業(yè)保險按以上價(jià)值獎勵給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上保險價(jià)值的50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。
股權激勵方式
本方案擬提供兩種股權激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。
(一)按年薪比例贈股方式
經(jīng)營(yíng)者年度綜合考評系數達到0.9以上時(shí)，可獲得股東額外的股權獎勵。獎勵的股權價(jià)值按價(jià)值相當于行長(cháng)和副行長(cháng)實(shí)際得到的年薪總額的20%計算。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
(二)按分紅贈股方式
將當年分紅總額的2%作為贈股的購買(mǎi)資金，購買(mǎi)股權獎勵給經(jīng)營(yíng)層。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
股權總數按以上比例分配給經(jīng)營(yíng)層的成員。原則上行長(cháng)獲得以上股權的50%以上，其余部分由行長(cháng)進(jìn)行考核后報經(jīng)董事會(huì )薪酬委員會(huì )通過(guò)后分配。
第十三條
中長(cháng)期激勵的兌現
(一)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內通過(guò)本制度實(shí)施持有的股權不能轉讓?zhuān)止扇讼碛斜頉Q權和分紅權。
(二)銀行經(jīng)營(yíng)者在年度經(jīng)營(yíng)完畢后，經(jīng)審計無(wú)誤后，可以向董事會(huì )薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權
(三)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得銀行股權。
(四)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可以按規則向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放保險保單。任職未滿(mǎn)一年被調離者或退休者，不能獲得保險保單。
(五)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其持有的股權按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。
(六)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內死亡的，其商業(yè)保險的獲得按照調離做相應處置，兌現的收益歸該經(jīng)營(yíng)者的財產(chǎn)繼承人所有。
(七)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職并獲董事會(huì )批準的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權。任職未滿(mǎn)一年辭職的，不能獲得銀行股權。銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內辭職者不享受商業(yè)保險的獎勵。
(八)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被辭退的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，可向薪酬委員會(huì )提請發(fā)放股權，其股票數量按原發(fā)放股票數量的50%計算。任職未滿(mǎn)一年被辭退者，不能獲得銀行股權。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
(九)銀行經(jīng)營(yíng)者在任期內被開(kāi)除的，其持有的股權全部自動(dòng)喪失。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長(cháng)激勵方案
第十四條
激勵方式
根據黃石市商業(yè)銀行銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行副行長(cháng)進(jìn)行激勵。副行長(cháng)的收入包括基本收入、風(fēng)險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風(fēng)險收入包括風(fēng)險年薪，中長(cháng)期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權。
第十五條
年薪構成
根據行業(yè)特點(diǎn)與公平原則設定經(jīng)營(yíng)層年薪總額基數。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數中基本年薪與風(fēng)險年薪的比例為3：7。風(fēng)險年薪上不封頂。
第十六條
基本年薪確定
銀行副行長(cháng)的基本年薪為行長(cháng)的0.7倍。
基本年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.3
個(gè)人職務(wù)系數擬設定如下：行長(cháng)為1，副行長(cháng)為0.7。
第十七條
風(fēng)險年薪確定
風(fēng)險年薪必須與個(gè)人職務(wù)系數、經(jīng)營(yíng)層的考評結果掛鉤。因此，風(fēng)險年薪設定如下：
風(fēng)險年薪=年薪總額基數×個(gè)人職務(wù)系數×0.7×綜合考評系數
第十八條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和個(gè)人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核，得出綜合考評系數(參見(jiàn)附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數設定
綜合考評系數=銀行業(yè)績(jì)指標×P1+個(gè)人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績(jì)指標設定
銀行業(yè)績(jì)主要從經(jīng)濟收益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量三個(gè)方面考核，(參見(jiàn)附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表)。
銀行業(yè)績(jì)指標=經(jīng)濟收益指標×W1+業(yè)務(wù)發(fā)展指標×W2+資產(chǎn)質(zhì)量指標指標×W3+社會(huì )貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個(gè)人綜合指標設定
個(gè)人綜合評價(jià)指標主要是由行長(cháng)根據年度工作重點(diǎn)對經(jīng)營(yíng)層中的個(gè)人工作能力進(jìn)行評價(jià)打分。分值在0-1之間。具體評價(jià)指標參見(jiàn)附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表。
任期考核指標設定
根據銀行的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，擬從銀行業(yè)績(jì)和銀行資產(chǎn)安全因素及個(gè)人綜合指標三方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。得出綜合考評系數(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數=經(jīng)濟收益指標×S1+資產(chǎn)安全指標×S2+個(gè)人綜合指標×S3
Si為各指標所占權重，S1+S2+S3=1
說(shuō)明：考評指標的選定由行長(cháng)根據黃石市商業(yè)銀行的不同戰略發(fā)展階段進(jìn)行選擇，經(jīng)董事會(huì )薪酬管理委員會(huì )通過(guò)方可生效。
第十九條
風(fēng)險年薪歸零
銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，如發(fā)生重大安全事故，經(jīng)營(yíng)層的風(fēng)險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實(shí)際情況制定。(參見(jiàn)附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度)
第二十條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風(fēng)險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數額為風(fēng)險年薪的90%，其余的10%風(fēng)險年薪將由銀行董事會(huì )存入專(zhuān)門(mén)的賬戶(hù)，作為任期考核的風(fēng)險抵押基金。其余額在經(jīng)營(yíng)者任期結束時(shí)由董事會(huì )根據審計結果考核后發(fā)放。
其發(fā)放方式為：風(fēng)險年薪剩余部分實(shí)際發(fā)放額=任期風(fēng)險年薪總額×10%×任期考評系數經(jīng)營(yíng)者
第二十一條
副行長(cháng)中長(cháng)期激勵方式
副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵計劃參照本方案第十二條執行。
第二十二條
中長(cháng)期激勵的兌現
副行長(cháng)長(cháng)期股權激勵的兌現參照本方案第十三條執行。
第四章不可抗力
第二十三條
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天災、水災、火災、戰爭、政府行動(dòng)、意外事件或非雙方所能控制或所能預見(jiàn)的事件。由于不可抗力原因致使本方案無(wú)法履行或無(wú)法全部履行時(shí)，黃石市商業(yè)銀行董事會(huì )應在15日內，將有關(guān)情況書(shū)面通知經(jīng)營(yíng)方，其方案中的相關(guān)條款雙方協(xié)商制定。
第五章?tīng)幾h的解決
第二十四條
爭議的解決
在本方案執行過(guò)程中，如有意見(jiàn)分歧，應協(xié)商解決，協(xié)商不成時(shí)，可申請仲裁部門(mén)依該會(huì )仲裁規則裁決或向法院提出訴訟。
第六章附則
第二十五條
方案的制定和修改
(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經(jīng)營(yíng)層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會(huì )的薪酬委員會(huì )擬定草案，經(jīng)董事會(huì )審批后實(shí)施。
(二)方案制定單位每年可根據戰略重點(diǎn)修改經(jīng)營(yíng)層激勵方案，對有關(guān)的考核指標及權重進(jìn)行必要調整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導致原來(lái)制定的指標沒(méi)有可能完成)，制定單位可根據實(shí)際情況修改或重新制定相應的經(jīng)營(yíng)層考核方案。
第二十六條
方案的解釋
經(jīng)營(yíng)層激勵方案由相應的制定單位負責解釋。
第二十七條
方案的實(shí)施
本方案自公布之日起實(shí)施。
附件一：經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)
經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)
合同編號:
受約人姓名：
發(fā)約部門(mén)(經(jīng)辦人)：
職位：
職位：
責任書(shū)有效期：x年x月x日至x年x月x日
為使黃石市商業(yè)銀行
年經(jīng)營(yíng)計劃落到實(shí)處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂xx年業(yè)績(jì)合同。
經(jīng)商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。
目標業(yè)績(jì)指標如下：
考核指標
權重
目標值
銀行業(yè)績(jì)指標
經(jīng)濟收益
業(yè)務(wù)發(fā)展
資產(chǎn)質(zhì)量
社會(huì )貢獻
個(gè)人綜合評價(jià)指標
總計
發(fā)約人將依據本目標責任書(shū)對受約人
年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，
年實(shí)際完成數以經(jīng)審計的
年度黃石市商業(yè)銀行審計報告為準。發(fā)約人根據合同完成情況，按《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員考核激勵方案》給予獎罰。
受約人簽名：__________
發(fā)約人簽名：_________
簽署時(shí)間：______年____月____日
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層考評表
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
得分
加權得分
銀行業(yè)績(jì)指標85%
個(gè)人綜合評價(jià)指標15%
綜合考評系數
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件三：黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表
黃石市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標定義表
評價(jià)內容
權重
基本考核指標
權重
指標定義
評分規則及標準
1.經(jīng)濟收益35%
凈資產(chǎn)收益率35%
凈利潤/平均凈資產(chǎn)×100%
設P1=凈資產(chǎn)收益率/目標值
當P11時(shí)，凈資產(chǎn)收益率指標=2×(P1-1)+1
2.銀行發(fā)展25%
總存款增長(cháng)率10%
(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%
P2=總存款增長(cháng)率/目標值
當P21時(shí)，總存款增長(cháng)率指標=2×(P2-1)+1
日均存款增長(cháng)率15%
(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%
P3=日均存款增長(cháng)率/目標值
當P31時(shí)，日均存款增長(cháng)率指標=2×(P3-1)+1
3.資產(chǎn)質(zhì)量30%
不良貸款減少率10%
(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產(chǎn)×100%
設P4=不良資產(chǎn)減少率/目標值
當P41時(shí)，不良貸款減少率指標=2×(P4-1)+1
不良貸款占比10%
今年不良貸款/今年總貸款
設P5=不良貸款占比/目標值
當P51時(shí)，不良貸款占比指標=2×(P5-1)+1
貸款回收率10%
今年貸款回收額/今年貸款總額
設P6=貸款回收率/目標值
當P61時(shí)，貸款回收率指標=2×(P6-1)+1
4、社會(huì )貢獻10%
稅收增長(cháng)率5%
(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額
設P7=稅收增長(cháng)率/目標值
當P71時(shí)，稅收增長(cháng)率指標=2×(P7-1)+1
職工人均工資增長(cháng)率5%
(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)
設P8=職工人均工資增長(cháng)率/目標值
當P81時(shí)，職工人均工資增長(cháng)率指標=2×(P8-1)+1
其他
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表
黃石市商業(yè)銀行銀行個(gè)人綜合指標定義表
系數
1～0.9
0.89～0.8
0.79～0.7
0.69～0.6
0
溝通及影響能力25%
具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;非常善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;比較善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數下屬擁戴;善于說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數下屬擁戴;能說(shuō)服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧較差，不能良好地表達自己的見(jiàn)解;工作中下屬經(jīng)常有抵觸情緒
管理及指導能力25%
能有效地組建、帶領(lǐng)一個(gè)積極向上、樂(lè )觀(guān)進(jìn)取的團隊，高效地完成工作目標
能帶領(lǐng)下屬按正常期望完成所有的工作任務(wù)，能對下屬工作進(jìn)行有效的指導
能帶領(lǐng)下屬正常完成大多數的工作任務(wù)，日常組織管理工作較為順暢，能對下屬工作進(jìn)行指導
基本能帶領(lǐng)下屬完成工作任務(wù)，但日常部門(mén)內部組織管理中存在一些的矛盾糾紛
不能組織下屬完成正常的工作目標預期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷
判斷及決策能力25%
善于透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權衡和判斷評估，善于確定決策時(shí)機，提出并最終選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能很好的進(jìn)行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時(shí)機，選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時(shí)機，選擇可行方案，對困難事情處理得當
基本能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，對工作能進(jìn)行權衡和判斷評估，基本能夠抓住決策時(shí)機，對困難事情處理基本得當
看問(wèn)題不太深刻，對工作權衡和判斷評估不夠準確，有時(shí)延誤決策時(shí)機
計劃及執行能力25%
有較高的計劃并組織實(shí)施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務(wù)，非常善于落實(shí)工作設想、方案與計劃
能夠對工作進(jìn)行籌劃，善于按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，落實(shí)上級的業(yè)績(jì)期望，較好的執行上級或自己的工作計劃
多數情況下能夠對工作進(jìn)行籌劃，能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)，執行上級或自己的工作計劃
有一定的計劃能力，基本上能落實(shí)上級的各種指令，基本上能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)
不能正確地接受、領(lǐng)會(huì )上級精神;不能有效地完成工作任務(wù)何執行工作計劃
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層任期考評表
年度至
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
歷年得分
加權得分
經(jīng)濟收益指標
資產(chǎn)安全指標
個(gè)人綜合評價(jià)指標
綜合考評系數
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經(jīng)營(yíng)層風(fēng)險年薪歸零制度
考察指標
造成的經(jīng)濟損失
歸零方式
經(jīng)濟案件
安全責任事故
100萬(wàn)以上
扣除所有風(fēng)險年薪
經(jīng)濟案件
安全責任事故
50萬(wàn)～100萬(wàn)
扣除50%風(fēng)險年薪
經(jīng)濟案件
安全責任事故
10萬(wàn)～50萬(wàn)
扣除20%風(fēng)險年薪
經(jīng)濟案件
安全責任事故
2萬(wàn)～10萬(wàn)
扣除5%風(fēng)險年薪
違規經(jīng)營(yíng)
受到央行或其他行政執法部門(mén)以文件形式處罰
扣除相當于被處罰金額10%的風(fēng)險年薪
計劃生育
綜合治理
員工違反計劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故
扣除5%風(fēng)險年薪
高層管理考核方案4
1.0目的.
規范員工績(jì)效考評工作，確保公平、公正、公開(kāi)考評員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。
3.0職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作;
3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議;
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核情況;
3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4.0程序
4.1績(jì)效考核的原則
1)公正客觀(guān)的原則;
2)全面的原則;
3)準確的原則;
4)及時(shí)的原則;
5)節約的原則;
6)便于操作的原則。
4.2績(jì)效考核的衡量標準
1)工作行為;
2)工作成果;
3)工作能力;
4)工作態(tài)度。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據;
2)考評結果與工資、獎金掛鉤;
3)考評結果與行政獎罰掛鉤;
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤;
5)考評結果允許進(jìn)行行政復議。
4.3.2績(jì)效考評體系的構成
績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說(shuō)明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%x崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數x考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分個(gè)人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95考評分/95x100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理主管員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中;
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據部門(mén)工作計劃完成情況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資;
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門(mén)月檢分數統計表)、(部門(mén)(半)年度考評分數統計表)。
4.9績(jì)效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，意見(jiàn)不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自20xx年1月1日起執行。
高層管理考核方案5
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
高層管理考核方案6
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動(dòng)紀律，提高員工遵章守法的自覺(jué)性，特制定本制度。
二、考勤制度為公司重要的管理制度之一。
根據有關(guān)規定，部分公司領(lǐng)導經(jīng)總經(jīng)理特別準許外，所有員工均需參加考勤打卡。打卡每天三次(早、午、晚)，下午上班打卡時(shí)間最多只能提前十五分鐘(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否則按相關(guān)規定處罰。
三、工作時(shí)間：除個(gè)別工種外，員工每星期工作時(shí)間為六天，每天八個(gè)小時(shí)。
工作日：星期一～星期六
工作時(shí)間：上午8：00～12：00
下午14：00～18：00
公司可根據實(shí)際需要調整作息時(shí)間，具體以通知為準。
四、假期管理
(一)各類(lèi)假別
1.因公出差
凡屬于下列情況之一者均屬公差
(1)因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差;
(2)經(jīng)批準參加的各類(lèi)由公司出資的相應的培訓和公司組織的各類(lèi)旅游活動(dòng)等;
(3)經(jīng)批準外出參加各類(lèi)社會(huì )公益活動(dòng)。
2.法定休假
(1)國家法定休假日共十天：元旦一天(1月1日)、春節三天(農歷正月初一至初三)、國際勞動(dòng)節三天(5月1、2、3日)、國慶節三天10月1、2、3日);具體放假時(shí)間按國家頒布的規定實(shí)行。
3.病假
(1)員工患病或非因工(公)負傷。持有區級以上醫院所開(kāi)具的休假建議書(shū)，可核予病假;
(2)經(jīng)批準在工作時(shí)間內出外就診超過(guò)8個(gè)小時(shí)的，其超出時(shí)間累計為病假。
4.事假
因個(gè)人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假;
五、請假審批權限
公司本部各級人員(不含副總以上級)請假(病假、事假、其它假)均須向辦公室提出申請，由辦公室呈送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準則按曠工論。
六、假期管理及假期工資核算
(一)各級人員請假兩天以?xún)日�，除病假外，須提前二個(gè)工作日辦理請假手續(請假三天及以上的，需提前一周辦理);如遇急事不能親自辦理請假手續，應先電話(huà)向辦公室請假。返工后，如實(shí)填寫(xiě)請假單，按審批權限進(jìn)行審批。未辦理請假手續的事假，均按曠工處理.
(二)員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以?xún)日�，并執有當天看病收費單者不扣工資，未執有看病收費單者按事假處理，員工病假超過(guò)一天者按事假處理。
七、考勤管理
(一)部門(mén)經(jīng)理以及公司領(lǐng)導須帶頭執行公司考勤制度，秉公辦事。
(二)辦公室是考勤管理的監督部門(mén)，各部門(mén)為負責部門(mén)。公司值班保安員負責監督員工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行為者予于糾正，并作記錄，辦公室不定期監督檢查員工出勤狀況。
(三)公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時(shí)回來(lái)打卡的，須在<考勤副卡>上注明出差的事因、地點(diǎn)，報其主管領(lǐng)導簽核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室簽核，于每月月末報送董事長(cháng)或總經(jīng)理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時(shí)打卡，不得后補副卡。
(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過(guò)3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各項目部(或各項目部)須填寫(xiě)<外勤工作考核登記表>，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負責發(fā)卡收卡(正副卡)、統計匯總上報總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據。
(八)公司于每月20日之前在辦公大樓一樓公布上一個(gè)月公司總部人員的出勤情況。
【高層管理考核方案】相關(guān)文章：
高層管理考核方案12-07
高層管理考核方案12-06
高層管理考核方案13篇12-07
高層管理考核方案(13篇)12-07
高層管理考核方案6篇01-06
高層管理考核方案（通用12篇）12-06
高層管理考核方案(集錦13篇)12-07
高層管理者考核方案（精選8篇）12-02
高層管理考核方案范文（通用5篇）12-06