目標績(jì)效考核方案
為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編整理的目標績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
目標績(jì)效考核方案1
一、考核實(shí)施目的
通過(guò)對安全部的員工績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jì)效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟損失，最終實(shí)現組織的利潤目標和戰略目標。
二、考核對象
安全部各級人員績(jì)效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監察員。
三、考核周期
本部門(mén)人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
四、考核指標設置
1.安全部經(jīng)理考核指標組成表
安全部經(jīng)理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說(shuō)明考核方法信息來(lái)源考核目的
上級交辦
事項完成率(15%)季度上級領(lǐng)導交辦的有關(guān)事項的辦理每延誤或未完成1次(1項)，扣10~20分交辦人
意見(jiàn)反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率
安全管理制度落實(shí)情況(20%)季度各項安全管理規章制度是否落實(shí)，是否能對各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分各單位安全管理實(shí)地檢查情況，安全檢查報告保證各項安全制度的執行
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
(20%)季度對公司內部突發(fā)事件能否及時(shí)處理，并得到各方都比較滿(mǎn)意的結果軟指標，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分事件處理報告，處理意見(jiàn)反饋減少突發(fā)事件給公司帶來(lái)的負面影響和損失
安全隱患
查處情況
(10%)季度是否能及時(shí)發(fā)現安全隱患并責令整改存在安全隱患沒(méi)有及時(shí)發(fā)現或沒(méi)有限期整改，出現1次，扣20分實(shí)地檢查或有關(guān)意見(jiàn)反饋消除潛在安全隱患
員工滿(mǎn)意度
(10%)季度檢查其對該崗位工作的滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度應達到80%，每低1%，扣減10分員工滿(mǎn)意度調查表提高服務(wù)質(zhì)量
MIS執行情況
(5%)季度檢查財務(wù)信息錄入情況信息錄入不完整、不及時(shí)或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系統信息提高M(jìn)IS管理水平
注：上表中各項指標的滿(mǎn)分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監察員考核指標組成表
安全監察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期KPI說(shuō)明計算方法信息
目標績(jì)效考核方案2
第一條 考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條 考核指標體系
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的'，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
目標績(jì)效考核方案3
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績(jì)效考核的宗旨和范圍：
一、績(jì)效考核的宗旨
考察員工的工作績(jì)效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績(jì)效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
第二章績(jì)效考核的組織。
第五條為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
第六條對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見(jiàn)《xx》和《xx》。
第四章績(jì)效考核的實(shí)施。
第七條員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第八條部門(mén)負責人：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、部門(mén)負責人考核權重xx%、本部門(mén)員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第五章績(jì)效考核結果運用。
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績(jì)效考核結束x個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無(wú)正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資，公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調xx%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調xx%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
目標績(jì)效考核方案4
一、指導思想
狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛(ài)、達成目標。
把現有的績(jì)效制度認真執行到位落到實(shí)處，改變績(jì)效管理僅僅是評分的現狀，把績(jì)效輔導工作真正做起來(lái)，各級干部對下級做績(jì)效管理既要嚴格也要關(guān)愛(ài)，要從內心真正想幫助下級成長(cháng)進(jìn)步，最終幫助下級達成績(jì)效目標，從而達成組織的整體目標。
二、組織與職責
(一)根據集團績(jì)效管理制度，為切實(shí)推行績(jì)效管理工作，集團設立績(jì)效管理領(lǐng)導小組和績(jì)效管理工作小組。
1.績(jì)效管理領(lǐng)導小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績(jì)效管理工作小組
組長(cháng)：企管部負責人
成員：企管部副總監、財務(wù)管理部負責人、審計監察部負責人、總裁辦負責人。
(二)職責
1.績(jì)效管理領(lǐng)導小組
(1)確定集團績(jì)效管理方針和導向;
(2)審核、審批集團績(jì)效管理實(shí)施方案及相關(guān)制度;
(3)審核、審批集團績(jì)效管理實(shí)施評選結果及獎懲措施;
(4)審批績(jì)效管理工作小組提報的績(jì)效管理實(shí)施總結報告;
(5)指導、監督、評價(jià)績(jì)效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率。
2.績(jì)效管理工作小組
(1)參與評審績(jì)效管理實(shí)施方案;
(2)負責跟蹤、監控集團本部及集團關(guān)鍵人員的績(jì)效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調整與管理改進(jìn)建議;
(3)參與績(jì)效管理實(shí)施優(yōu)秀的評選。
(三)部門(mén)分工
企管部負責組織制定績(jì)效管理實(shí)施方案與相關(guān)制度，并對實(shí)施過(guò)程與效果進(jìn)行追蹤和評估，對各單位與干部提供績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓與支持，組織評選先進(jìn)，組織績(jì)效管理實(shí)施效果總結與評估;
其他部門(mén)、子公司、事業(yè)部負責專(zhuān)項領(lǐng)域績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導、績(jì)效考評等工作，向考評組織部門(mén)提供考核數據;
三、人員范圍
控股職能部門(mén)正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點(diǎn)績(jì)效輔導。
四、時(shí)間與步驟
本次績(jì)效管理實(shí)施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(dòng)(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績(jì)效管理方案，報總裁審批。
(二)宣傳發(fā)動(dòng)(8.20-8.26)：
1、制作績(jì)效輔導培訓課件—8.20。
2、組織召開(kāi)會(huì )議，宣貫總裁關(guān)于績(jì)效管理的講話(huà)與要求，講解績(jì)效管理實(shí)施方案，培訓績(jì)效輔導的流程與技術(shù)—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進(jìn)行績(jì)效管理實(shí)施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績(jì)效落地實(shí)施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級作為績(jì)效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28;
2、各干部以月和周為周期對下屬設定績(jì)效目標計劃、過(guò)程跟蹤輔導、績(jì)效結果評價(jià)、績(jì)效改進(jìn)措施調整，并提報績(jì)效管理總結與計劃—8.30-12.31;
3、過(guò)程中企管部定期和不定期檢查績(jì)效面談?dòng)涗�、下級對�?jì)效目標計劃的理解程度、績(jì)效改進(jìn)措施的有效性、干部的績(jì)效輔導能力、績(jì)效面談能力等，針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導;
4、每月組織績(jì)效管理實(shí)施總結會(huì )，總結交流經(jīng)驗，改進(jìn)不足。
第三階段：總結表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據各干部績(jì)效管理實(shí)施的效果、績(jì)效輔導水平、績(jì)效目標計劃制定能力、績(jì)效面談能力、下屬進(jìn)步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績(jì)效管理領(lǐng)導小組審批—20xx.1.12;
2、評選結果進(jìn)行公示，企管部寫(xiě)出績(jì)效管理實(shí)施總結報告報給總裁審批—1.18;
3、組織召開(kāi)總結表彰會(huì )，企管部對績(jì)效管理實(shí)施工作做總結報告，對前三名進(jìn)行表彰獎勵，對后兩名進(jìn)行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。
目標績(jì)效考核方案5
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為xxx元人民幣。每月浮動(dòng)部分為xx人
民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐�30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、
目標績(jì)效考核方案6
一、指導思想
1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿(mǎn)活力的校內管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性，有利于引導教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進(jìn)一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線(xiàn)教師傾斜，向效率高、成果顯著(zhù)傾斜。
二、實(shí)施對象
績(jì)效工資在我校發(fā)放的教職工
三、發(fā)放形式
績(jì)效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過(guò)個(gè)人工資帳戶(hù)直接劃撥到教師個(gè)人工資卡上。
四、考核內容與分值
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規（基本分為30分）。
�。�1）按時(shí)參加學(xué)科教研組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書(shū)面請假條）。（由教導處考核）
�。�2）教師備課由教導處組織檢查，評價(jià)結果按優(yōu)秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
�。�3）作業(yè)布置、批改、班務(wù)工作等由教導處組織檢查，評價(jià)結果按優(yōu)秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）
�。�4）聽(tīng)課節數應該達到規定要求，并有評課意見(jiàn)，每少聽(tīng)一節扣0。5分，每缺一節評課意見(jiàn)的扣0。3分。弄虛作假者，查實(shí)一節扣2分。（教導處考核）
�。�5）未經(jīng)教導處同意私自調課，每次扣1分。（教導處考核）
�。�6）無(wú)故不監考一次扣5分，監考遲到一次扣2分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）
�。�7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣3分，無(wú)故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績(jì)不真實(shí)，一次扣10分。（教導處考核）
�。�8）各種交辦任務(wù)不及時(shí)完成者績(jì)效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務(wù)不及時(shí)完成一次，從當月工資中扣100元，并及時(shí)完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）
�。�9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣5分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣2分。（學(xué)校行政考核）
�。�10）上課時(shí)，坐著(zhù)上課、接聽(tīng)手機、發(fā)短信、抽煙等與教學(xué)無(wú)關(guān)發(fā)現一次扣2分。
�。�11）未經(jīng)學(xué)校行政同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。
�。�12）按學(xué)校工作要求，每學(xué)期最少參加二次網(wǎng)絡(luò )評卷工作。未完成扣3分。
�。�13）學(xué)生、家長(cháng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有責任的一次扣2分。
�。�14）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，扣10分。
�。�15）教師有體罰或變相體罰，向家長(cháng)索要錢(qián)物的，扣10分。
�。�16）上級主管部門(mén)的調研性聽(tīng)課，評為差課扣3分。
�。�17）學(xué)校行政巡課，發(fā)現教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的扣1分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。
2、出勤（基本分為20分）。
�。�1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）
�。�2）請假半天以上要填寫(xiě)請假單，由校長(cháng)批準。一學(xué)期累計事假超過(guò)三天（每天按3節課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）
�。�3）不參加教職工會(huì )議、政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習、升旗儀式等集體活動(dòng)，每次扣0。2分。（教導處考核）
�。�4）學(xué)校行政人員隨機查崗，無(wú)故不在崗一次扣1分。
�。�5）曠課一節扣2分。
扣完基本分為止，加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。
3、教育教學(xué)質(zhì)量（基本分為50分）
�、趴荚嚳颇浚菏�、特區統考科目
�、瓶己藘热荩航處熑谓虒W(xué)科期末教學(xué)成績(jì)均分。
�、强己朔绞剑翰扇〕煽�(jì)上升受獎，下降受罰的方法進(jìn)行獎罰。
�、俳處熃逃虒W(xué)質(zhì)量評估基本分為50分。
�、赬XX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┩昙壨荚嚳颇科骄譃榻逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準分。
�、燃臃郑嚎荚嚲峙c評估基準分相比每超1分，評估基礎分加1分累計。
個(gè)人平均分相比為全鎮第一名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加5分。個(gè)人平均分相比為鎮第二名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學(xué)質(zhì)量評估考核基本分另加3分。
�、赡昙壘衷赬XX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┡琶谝�，年級每位教師獎勵300元。
�、士鄯郑�
�、倏荚嚲峙c基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；
�、诳荚嚲峙c基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；
�、墼谠u卷過(guò)程中，如有故意抬高或故意壓低分數、弄虛作假現象，一經(jīng)查實(shí)，責任教師的教育教學(xué)質(zhì)量評估基本分為0分。
�、苣昙壘值陀赬XX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于XXX鎮直屬學(xué)校（XXX一小、XXX二小、XXX三�。┙逃虒W(xué)質(zhì)量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂。
五、績(jì)效工資的分配
1、校長(cháng)、副校長(cháng)津貼：按有關(guān)文件規定執行。
2、班主任津貼：按有關(guān)文件規定執行。
3、二級班子津貼（教研組長(cháng)、大隊輔導員）每人每月80元。工會(huì )主席參照二級班子津貼執行（如兼任幾個(gè)職務(wù)，以最高計算）。
六、績(jì)效工資計算
學(xué)校個(gè)人績(jì)效工資考核基本分為100分。
1、全校在職教師的獎勵性績(jì)效工資每人統籌400元，發(fā)放二級班子津貼、代課費、教學(xué)質(zhì)量獎、后勤工作獎、年級獎等。
2、統籌資金在發(fā)放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數比例分成教學(xué)質(zhì)量獎和后勤兩部分發(fā)放（后勤考核方案由總務(wù)處制訂）。
1、扣款方案：
�、僦行男２豢劭�
教師個(gè)人扣款=50。00×（100分—教師個(gè)人考核得分）
�、谥行男？劭�
教師個(gè)人扣款=中心�？劭睢驴哿P分總和×教師個(gè)人扣罰分
�。ù丝劭钣芍行男Ｊ绽U）
�、劢搪毠�(gè)人績(jì)效工資總額=績(jì)效工資—統籌400元—教師個(gè)人扣款
2、后勤和一線(xiàn)統考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發(fā)放。
3、獎勵方案：
�、侏剟罘�=教師個(gè)人考核得分—100分
�、冢ㄋ噘Y金+教學(xué)質(zhì)量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統考科目的教師）
�、劢處焸�(gè)人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分
�、芙搪毠�(gè)人績(jì)效工資總額=績(jì)效工資—統籌400元+教師個(gè)人獎勵工資
七、說(shuō)明
1、此《方案》教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。
2、本方案解釋權屬學(xué)�？己诵〗M。
3、未盡事宜，別行補充。
目標績(jì)效考核方案7
一、考核目的
全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jì)，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導作用�？己私Y果作為班主任老師續聘、獎懲及績(jì)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類(lèi)班級以100分為基礎分，二類(lèi)班級每月以103分為基礎分，三類(lèi)班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等，發(fā)放津貼100元；
三、考核細則
1．未在規定時(shí)間內上交計劃、總結或學(xué)校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒(méi)有正常使用和填寫(xiě)的扣2分。
3．沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì )課的每節扣2分。
4．不接受各項臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作的扣5分。
6．未在規定時(shí)間內制定班規和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7．沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。
11．班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償。
12．學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時(shí)報告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(cháng)和學(xué)校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15．認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17．認真參加班主任例會(huì )并做好記錄，遲到或無(wú)記錄的每次扣2分，無(wú)故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19、組織學(xué)生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20、學(xué)校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個(gè)人以半折算，不累計計算）。
2．班級學(xué)生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學(xué)生積極參加學(xué)�；顒�(dòng)，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jì)加1-5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學(xué)生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)
1、經(jīng)查實(shí)有亂收費行為的。
2、學(xué)校布置各項收費不及時(shí)上交私自挪用的。
3、未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
六、學(xué)期結束
評優(yōu)一、二類(lèi)班級和三類(lèi)班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時(shí)參考班級文化成績(jì)、參照班主任7：40前到校情況統計進(jìn)行評定。
目標績(jì)效考核方案8
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。
4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。
4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。
4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：安全績(jì)效考核工作小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：
6、安全考核評估時(shí)間和頻率：
公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標準：
車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。
目標績(jì)效考核方案9
目標管理
一、企業(yè)目標管理目的
以目標管理方法為指導，進(jìn)一步加強目標制定的細化和深化，推動(dòng)全員目標管理，將企業(yè)的整體目標逐層分解到部門(mén)和每個(gè)崗位，確保目標和措施落地，實(shí)現人人肩上有擔子、人人心中有目標，通過(guò)全體員工共同努力，促進(jìn)企業(yè)年度目標的達成。
二、企業(yè)目標管理的基本流程
1、制定企業(yè)一級目標
根據企業(yè)戰略目標、行業(yè)優(yōu)秀工廠(chǎng)目標和考核目標，確定企業(yè)中、長(cháng)、短目標，并制定完成目標的標準，以及達到目標的方法和完成這些目標所需要的條件等多方面的內容。
2、目標層層分解和下達
目標管理的實(shí)質(zhì)是將目標層層分解到部門(mén)和崗位，將目標任務(wù)向下細分和轉化，構成一種鎖鏈式的目標體系，上下級目標之間形成“目的—手段”的關(guān)系。
3、過(guò)程管理
目標責任部門(mén)按確定時(shí)間進(jìn)度和關(guān)鍵事件要素組織實(shí)施。
4、檢查實(shí)施結果及獎懲
對目標按照制定的標準進(jìn)行考核，檢查和控制目標的執行情況和完成情況，看看在實(shí)施過(guò)程中有沒(méi)有出現偏差。
5、信息反饋及處理
信息反饋及處理貫穿目標管理各個(gè)過(guò)程，從目標制定、過(guò)程檢查都要信息反饋及時(shí)，對出現異常及時(shí)處理，形成閉環(huán)管理。企業(yè)目標管理流程圖見(jiàn)下圖：
圖1—1目標管理流程圖
三、目標管理組織體系
1、目標管理領(lǐng)導小組
組長(cháng)：廠(chǎng)長(cháng)
副組長(cháng)：企業(yè)領(lǐng)導班子副職
成員：各部門(mén)負責人
2、目標管理專(zhuān)項工作組
組長(cháng)：分管企管副廠(chǎng)長(cháng)
副組長(cháng)：企管科科長(cháng)
組員：目標管理考核員及相關(guān)專(zhuān)項工作推進(jìn)組
3、各部門(mén)負責做好本部門(mén)的目標制定和分解工作，包括部門(mén)指標分解、溝通、績(jì)效數據收集、自我總結等。
四、目標的確定和分解
企業(yè)目標等級分為三級，一級目標為企業(yè)戰略目標的年度分解、中煙公司下達的企業(yè)考核目標及企業(yè)年度重點(diǎn)專(zhuān)項等；二級目標為企業(yè)各部門(mén)、公司目標，主要包括一級目標分解及部門(mén)職責等相關(guān)內容；三級目標為實(shí)現二級目標制定的員工崗位目標。
1、企業(yè)年度總體目標（一級目標）
根據企業(yè)遠景規劃、年度工作思路及中煙績(jì)效考核要求，構建一級（即企業(yè)級）目標體系，包括生產(chǎn)指標、質(zhì)量指標、財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標、學(xué)習與成長(cháng)指標等。明確指標類(lèi)型、指標目標值、考核周期及責任主體，經(jīng)企業(yè)目標管理考核領(lǐng)導小組審批同意后下發(fā)。
2、二級目標指標體系
二級目標為企業(yè)各部門(mén)、公司的目標。各部門(mén)結合部門(mén)職責要求落實(shí)分解一級目標體系，構建二級（即部門(mén)級）考核指標體系，要求全面覆蓋部門(mén)承擔的一級目標和部門(mén)職責。工作目標分解應該清晰、明確，可實(shí)現性強，由各部門(mén)負責人與部門(mén)分管領(lǐng)導協(xié)商確定，目標管理考核實(shí)施小組初審，企業(yè)目標管理領(lǐng)導小組批準后與各部門(mén)、公司簽訂。
3、三級目標指標體系
各部門(mén)根據部門(mén)二級目標，結合部門(mén)人員職責分工，將部門(mén)目標落實(shí)到具體人員，構建企業(yè)三級目標指標體系（員工級），做為員工績(jì)效考評的依據，同時(shí)將三級目標指標體系報人力資源科備案。
五、目標制修訂時(shí)間及流程
1、年度目標制訂：各部門(mén)每年12月份編制部門(mén)目標計劃，并將目標計劃表報送分管領(lǐng)導審核、完善后，于12月
25日前報企業(yè)目標管理考核小組，目標管理考核小組在公司及企業(yè)的年度工作會(huì )議召開(kāi)后，組織制定年度目標。
2、半年度目標修訂：各部門(mén)每年6月份梳理上半年目標完成情況，針對不適宜的目標提出優(yōu)化意見(jiàn)，報分管領(lǐng)導審核后，6月
25日前報企業(yè)目標管理考核小組。
六、目標實(shí)施
1、各目標實(shí)現單元要圍繞企業(yè)目標和本組織目標，認真制定工作計劃，并組織實(shí)施。
2、明確的時(shí)間進(jìn)度和路線(xiàn)圖是目標實(shí)現的關(guān)鍵，對重點(diǎn)工作實(shí)施項目化管理可以確保各級目標的實(shí)現。
3、目標責任人要建立目標管理卡，將每項目標的展開(kāi)情況，實(shí)施過(guò)程中的計劃、協(xié)調、檢查、調整等情況登記在案，逐步達到方針目標管理標準化。
七、目標的檢查診斷與考核
1、開(kāi)展方針目標診斷是保證企業(yè)方針目標實(shí)施的主要手段，企業(yè)一級目標主要承擔部門(mén)應當切實(shí)承擔責任，組織有關(guān)人員對企業(yè)方針目標實(shí)施情況定期進(jìn)行診斷，并及時(shí)解決實(shí)施中存在的問(wèn)題，企業(yè)通過(guò)月度例會(huì )組織通報企業(yè)重點(diǎn)目標完成情況。
2、
廠(chǎng)部在每半年和12月中旬組織進(jìn)行廠(chǎng)級目標診斷，在診斷前一周，各部門(mén)自行檢查對照，收集情況，形成書(shū)面調查記錄，做好診斷前的準備工作。
3、企業(yè)目標考核按月度、季度和年度組織實(shí)施，具體考核方案見(jiàn)本文件第二部分。
八、提高企業(yè)目標管理績(jì)效的措施
1、理解目標管理的真正內涵
目標管理只是一個(gè)管理工具，并非包治百病的靈丹妙藥，它只有在企業(yè)真正知道自己的目標時(shí)才會(huì )發(fā)生作用，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視，目標管理通過(guò)專(zhuān)門(mén)設計的過(guò)程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標，從組織目標到經(jīng)營(yíng)單位目標，再到部門(mén)目標、最后到個(gè)人目標，只有每個(gè)人完成了自己的分目標，整個(gè)企業(yè)的總目標才有實(shí)現。
2、全員參與、上下同欲
目標管理的實(shí)質(zhì)通過(guò)上下溝通協(xié)商，構建清晰的工作方向，促進(jìn)自我管理，提振工作積極性和創(chuàng )造性，如果沒(méi)有主動(dòng)參與和管理承諾，目標管理會(huì )變成行政攤派，目標達成的質(zhì)量會(huì )受到影響。
3、重視成果、考核到位
目標管理以制定目標為起點(diǎn)，以目標完成情況的考核為終結，任何一個(gè)目標的達成、項目的完成，都應該嚴格考核和評估，嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進(jìn)行考核并作出結論，對目標完成質(zhì)量高、對企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)現有明顯推動(dòng)的單位或個(gè)人給予獎勵，對目標標準要求過(guò)低、失誤多、成本高、影響企業(yè)整體工作的單位或個(gè)人及時(shí)處罰，真正達到目標管理的導向引領(lǐng)作用。目標管理和部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施方案
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