生產(chǎn)車(chē)間績(jì)效考核方案5篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常要根據具體情況預先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編為大家收集的生產(chǎn)車(chē)間績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
生產(chǎn)車(chē)間績(jì)效考核方案1
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核內容
�。ㄒ唬┥a(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)季度考核內容（如下表所示）
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核表（季度）
編號：日期：年月日
姓名部門(mén)崗位生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)
考核時(shí)間考核周期
業(yè)績(jì)
指標信息
來(lái)源考核
人員權重考核標準得分
標準定義得分區間
產(chǎn)值
達成率（A）產(chǎn)值
統計表生產(chǎn)車(chē)間
主任15%A≥1.291~100分
1≤A＜1.281~90分
0.9≤A＜161~80分
0.8≤A＜0.951~60分
A＜0.80~50分
產(chǎn)品
質(zhì)量
合格
達成率（B）月度
產(chǎn)品
質(zhì)量
檢查表生產(chǎn)車(chē)間
主任15%B≤191~100分
0.9≤B＜181~90分
0.8≤B＜0.961~80分
0.7≤B＜0.851~60分
B＜0.70~50分
排單
計劃
達成率（C）日排單
計劃及
日排單
計劃履
行記錄生產(chǎn)車(chē)間
主任20%C≥0.991~100分
0.8≤C＜0.981~90分
0.7≤C＜0.861~80分
0.6≤C＜0.751~60分
C＜0.60~50分
現場(chǎng)
問(wèn)題
處理
效果技術(shù)
問(wèn)題
處理
記錄生產(chǎn)車(chē)間
主任20%及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，處理十分妥當，沒(méi)有造成任何損失91~100分
及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，處理得當，造成的損失很小81~90分
能夠應對生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，采取處理措施，但造成一定損失61~80分
未能及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分
不能及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分
領(lǐng)導
綜合
滿(mǎn)意度生產(chǎn)
車(chē)間
主任生產(chǎn)車(chē)間
主任20%大大超過(guò)計劃要求，給公司帶來(lái)預期外的較大收益90~100分
超出計劃要求，超過(guò)公司預期目標80~90分
達到計劃的基本要求，完成了基本目標70~80分
未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來(lái)較大損失60~70分
遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開(kāi)展帶來(lái)較大消極影響60分以下
工作
態(tài)度工作
積極
主動(dòng)
性及
合作
意識生產(chǎn)車(chē)間
主任10%工作積極主動(dòng)，具有良好的團隊合作精神80~100分
能與同事較好合作，及時(shí)完成工作70~80分
能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時(shí)完成工作60~70分
與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下
最終績(jì)效得分
生產(chǎn)車(chē)間主任評語(yǔ)
簽字：日期：年月日
人力資源部評語(yǔ)
簽字：日期：年月日
�。ǘ┥a(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)年度考核內容（如下表所示）
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核表（年度）
編號：日期：年月日
姓名部門(mén)崗位生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)
考核時(shí)間考核周期
考核事項評分權重加權得分
工作業(yè)績(jì)50%
工作能力30%
工作態(tài)度20%
綜合得分
工作業(yè)績(jì)考核細則表
資料來(lái)源月度考核匯總表人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員季度考核得分平均值
生產(chǎn)車(chē)間主任評語(yǔ)
簽字：日期：年月日
人力資源部評語(yǔ)
簽字：日期：年月日
五、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
七、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核結果等級表
ABCDE
優(yōu)秀好合格待提高差
生產(chǎn)車(chē)間績(jì)效考核方案2
一、目的：
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規范化，特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核對象
有限公司車(chē)間生產(chǎn)員工。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享；
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績(jì)效考核內容
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導、工作積極性、工作主動(dòng)性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《一線(xiàn)員工工作態(tài)度評價(jià)參考表》
2、業(yè)績(jì)(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《一線(xiàn)員工工作能力評價(jià)參考表》
3、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能、表達能力、進(jìn)取心、發(fā)展潛力、執行能力、創(chuàng )新能力七個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《一線(xiàn)員工工作學(xué)識及能力評價(jià)參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時(shí)內與基礎工資掛鉤）+計時(shí)工資（與基礎工資掛鉤）+績(jì)效工資；
1、基礎工資是公司根據員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)知識在進(jìn)廠(chǎng)時(shí)與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時(shí)工資掛鉤；
2、計件制工資是根據《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細則》規定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3、計時(shí)工資是指安裝、調試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；
4、績(jì)效工資是根據員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現等確定的浮動(dòng)工資，根據生產(chǎn)員工當月的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
七、績(jì)效工資考核辦法
1、勞動(dòng)紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿(mǎn)應出勤天數的，不作為績(jì)效工資考核項目。
4）當月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項績(jì)效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以?xún)日呖?分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2、各類(lèi)工作計劃（包括領(lǐng)導交辦的工作）、工作進(jìn)度
1）按計劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類(lèi)工作計劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現瑕疵，實(shí)行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jì)效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實(shí)行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績(jì)效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績(jì)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
八、績(jì)效考核小組成員
1．績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成：領(lǐng)班負責為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程。
2．生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3．績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車(chē)間領(lǐng)班對員工的日常表現進(jìn)行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據。
九、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
1.每月提取車(chē)間員工根據工資登記，從工資中提取500元進(jìn)行考核。根據績(jì)效考核最終評分確定員工月考核獎�？�(jì)效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.2；績(jì)效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.1；月考核獎按績(jì)效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；績(jì)效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×績(jì)效考核評分÷100。
生產(chǎn)車(chē)間績(jì)效考核方案3
1、考核目的
訂定績(jì)效考核標準，以增進(jìn)考核之客觀(guān)與公平性，并達最佳之激勵效果。
對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1．了解員工對公司的貢獻。
2．為員工的薪酬決策提供依據。
3．提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
4．激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5．為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績(jì)效考核對象
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
A．尚未轉正式員工及見(jiàn)習員工。
B．月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3、績(jì)效考核權限、小組成員
3.1．績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門(mén)主管參與并監督考核過(guò)程。
3.2．部門(mén)主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.3．績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jì)效考核內容應包括：
品德操守、執行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、學(xué)習成長(cháng)力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。
5、考核周期：
5.1考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2．收集考核數據：每月1日—31日之間，由績(jì)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數據。
5.3．考核實(shí)施：次月4日之前，績(jì)效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
5.4．績(jì)效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結果。
5.5．提交考核表格：每月8日，績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交人事行政部。
5.6．核算薪酬：人事行政部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務(wù)部。
5．7．整理考核資料：人事行政部指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6、績(jì)效之具體記錄：
各工序組長(cháng)平時(shí)應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jì)評核時(shí)之重要依據。
7、績(jì)效改善管理：
對于績(jì)效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績(jì)效。
8、考績(jì)等級設限規定：
8.1、當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為優(yōu)等：
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)2天或病假超過(guò)3天者;
8.2、當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為良等(含)：
A.有曠工記錄者; B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)5天者; 8.3、應加減：
A、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9、績(jì)效考評等作業(yè)：
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分表』，發(fā)給各工序組長(cháng)實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫(xiě)于考績(jì)表上。
9.2、評等之結果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據。
生產(chǎn)車(chē)間績(jì)效考核方案4
第一條目的
�。ㄒ唬└鶕盾�(chē)間員工工資管理辦法》的'有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸�(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
第五條考核內容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘热�
月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據）
�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分；（須有2準確的依據）
�。�4）出現不服從工作分配現象按如下進(jìn)行處理：
工作推諉，消極怠工，給車(chē)間生產(chǎn)帶來(lái)被動(dòng)，但最后聽(tīng)從勸告并完成任務(wù)者扣責任人績(jì)效分5分；年內該現象多次出現，第二次扣10分；第三次扣20分并車(chē)間對該同志進(jìn)行通報批評；年內出現第4次，視為嚴重違紀，按公司獎懲制度處罰；
不服從工作分配或車(chē)間生產(chǎn)調度的工作安排，出現第一次，扣績(jì)效分20分（并需及時(shí)完成該項工作，若未完成，按消極怠工處理；若繼續不聽(tīng)從勸告，不接受工作安排，繼續按不服從工作分配處理）；年內出現第二次，當月責任人績(jì)效總分為0分，并車(chē)間對該責任人進(jìn)行通報批評；年內出現第3次，視為嚴重違紀，按公司獎懲制度處罰；
不聽(tīng)指揮私自搶拿、強占產(chǎn)品加工者，除不能計工時(shí)外，并按不服從工作分配處理。
3、工作成績(jì)（總分40分）：
�。�1）月工作成績(jì)績(jì)效得分＝完成工時(shí)÷出勤工時(shí)×40，上限45分。
�。�2）員工應積極參加各種培訓活動(dòng)和車(chē)間做出要求的各項零時(shí)性工作，若違反按不服從工作分配處理，情節嚴重者，依公司獎懲制度將另作處理。
4、工作質(zhì)量（總分20分，可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現質(zhì)量不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）因員工原因出現不合格、次品或報廢產(chǎn)品，車(chē)間將依據公司有關(guān)文件對責任者進(jìn)行罰款處理，并進(jìn)行績(jì)效扣分；
�。�3）未進(jìn)行首檢：造成產(chǎn)品報廢的（未達批量的），扣8分/次，并需開(kāi)質(zhì)量分析會(huì )；造成批量報廢的：年內第一次，月內該項得分為-5分，并需開(kāi)質(zhì)量分析3
會(huì )；年內第二出現，當月績(jì)效總分為0分，并需開(kāi)質(zhì)量分析會(huì )，車(chē)間對責任人提出通報批評；年內第三次出現，視為嚴重違紀，按公司獎懲制度處罰；
�。�4）進(jìn)行了首檢，但未進(jìn)行自檢：造成產(chǎn)品報廢的（未達批量的），扣5分/次；造成批量報廢的：年內第一次，月內該項得分為-5分，并需開(kāi)質(zhì)量分析會(huì )；年內第二次出現，當月績(jì)效總分為0分，并需開(kāi)質(zhì)量分析會(huì )，車(chē)間對責任人提出通報批評；年內第三次出現，視為嚴重違紀，按公司獎懲制度處罰；
�。�5）未進(jìn)行首檢：出現不合格或次品，扣5分/次；出現批量不合格或次品：年內第一次，扣15分，并需開(kāi)質(zhì)量分析會(huì )；年內第二次出現，扣當月績(jì)效總分50分，并需開(kāi)質(zhì)量分析會(huì )，車(chē)間對責任人提出通報批評；年內第三次出現，視為嚴重違紀，按公司獎懲制度處罰；
�。�6）進(jìn)行了首檢，但未進(jìn)行自檢：出現不合格或次品，扣5分/次；出現批量不合格或次品：年內第一次，扣10分，并需開(kāi)質(zhì)量分析會(huì )；年內第二次出現，扣當月績(jì)效總分50分，并需開(kāi)質(zhì)量分析會(huì )，車(chē)間對責任人提出通報批評；年內第三次出現，視為嚴重違紀，按公司獎懲制度處罰；
�。�7）嚴格按質(zhì)量體系要求操作，違者扣3分/次，情節嚴重或屢教不改者，加重處罰，給予5～10分/次的扣分；
�。�8）在加工過(guò)程中出現丟失技術(shù)文件（圖紙、工藝卡）者，扣1分/張，并進(jìn)行罰款（0～2號圖紙20元/張，3號及以下圖紙或工藝卡10元/張）；
�。�9）在加工過(guò)程中出現損壞技術(shù)文件（圖紙、工藝卡）者，扣0.5分/張，并進(jìn)行罰款（0～2號圖紙8元/張，3號及以下圖紙或工藝卡5元/張）；
5、生產(chǎn)安全（總分15分，可出現負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）員工應嚴格遵守各項安全操作規程。操作者上班應按規定著(zhù)裝，凡不按安全操作規程進(jìn)行操作者，給予2分/次的扣分，在上班時(shí)間喝酒或中餐喝酒的，給予5分/次的扣分（并按公司獎懲制度進(jìn)行雙重處理），情節嚴重者但未造成惡劣后果的，車(chē)間對違反者進(jìn)行通報批評（違反者該月績(jì)效總分為0分），情節嚴重并造成惡劣后果的，車(chē)間對違反者進(jìn)行通報批評（違反者該月績(jì)效總分為0分），并由公司進(jìn)行其他處理；
�。�3）發(fā)生了安全事故，責任人當月該項績(jì)效分不得分，并扣責任者當月績(jì)效分30分，同時(shí)扣責任者班組的班長(cháng)績(jì)效分5分/次；
�。�4）每位員工有義務(wù)及時(shí)發(fā)現安全隱患，并通知協(xié)助有關(guān)部門(mén)解決，發(fā)現并及時(shí)報告者，給予1～2分的加分（在權重欄），因漠視造成后果者將給予3～5分/次的扣分。
6、加減分（總計10分，最高不超過(guò)10分）：
�。�1）加班和勞動(dòng)態(tài)度
配合車(chē)間解決生產(chǎn)困難，協(xié)助車(chē)間完成生產(chǎn)任務(wù)，主動(dòng)聽(tīng)從車(chē)間安排加班者：晚下班1小時(shí)者，加0.1分/次；晚下班1小時(shí)且加晚班者，加0.3分/次，加白班者，加0.5分/次；長(cháng)期上晚班者加2分，輪換上晚班者加1分；
主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據）
�。�2）工作質(zhì)量
發(fā)現質(zhì)量隱患并主動(dòng)匯報予車(chē)間加0.3分/次；發(fā)現質(zhì)量隱患且能獨立提出解決意見(jiàn)，并被采納取得良好效果者加0.6分/次；發(fā)現圖紙或工藝錯誤，加0.2分/次；
發(fā)現材料與工藝不符或毛坯問(wèn)題，加0.1-0.2分/次；
注重工作質(zhì)量，在工作中采取辦法，為廠(chǎng)部和車(chē)間節約生產(chǎn)成本或提高產(chǎn)品質(zhì)量者，加1分/次；
全月無(wú)扣分現象，且工作成績(jì)一欄得分達40分者加0.5分；
�。�3）其他
積極參加公司組織的各項活動(dòng)，獲得榮譽(yù)者加1-2分（一等獎加2分，二、三等獎加1.5分，積極參與活動(dòng)者加1分）；
每位員工有義務(wù)及時(shí)發(fā)現安全隱患，并通知協(xié)助有關(guān)部門(mén)解決，發(fā)現并及時(shí)報告者，給予1-2分的加分。
第六條申訴
�。ㄒ唬┍豢荚u者如對考評結果存在異議，應在公布考評結果當天與考評責任人溝通，若溝通達不成一致，被考評者可向車(chē)間領(lǐng)導提出申訴；
�。ǘ┸�(chē)間領(lǐng)導在接到員工申訴后，一個(gè)工作日內對申訴做出答復并告知考評者和被考評者。
第七條考評結果的處理
�。ㄒ唬┛荚u結果作為員工月度獎金分配、上崗聘任和年終評選先進(jìn)的主要依據之一；
�。ǘ┟吭驴荚u分數的平均值作為年終考評的結果；
�。ㄈ┰露瓤�(jì)效考核結果為不合格者，車(chē)間將與被考核者溝通，協(xié)助被考核者分析原因，并協(xié)助被考核者制定績(jì)效提升目標；若被考核者年內出現三次績(jì)效考核分低于67分，則被考核者全年考評為不合格；
�。ㄋ模┠杲K兌現獎發(fā)放依據：（兌現獎=績(jì)效兌現獎+工時(shí)兌現獎）
第八條考評要求
�。ㄒ唬┓彩菍荚u結果提出異議的人員，車(chē)間應對考核內容予以復查。
�。ǘ┛荚u工作嚴禁弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現應對主要責任者嚴肅處理。
�。ㄈ┸�(chē)間領(lǐng)導和公司管理部對考評工作進(jìn)行定期檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決。
�。ㄋ模┟吭碌目荚u結果予以張榜公布，并報公司管理部備案。
�。ㄎ澹┍巨k法從20xx年7月份起試行，解釋、修改權屬管理部。
生產(chǎn)車(chē)間績(jì)效考核方案5
一、主管獎金
1、車(chē)間主管
業(yè)績(jì)獎金＝售后產(chǎn)值×0.8%
2、鈑噴主管
業(yè)績(jì)獎金=鈑噴工時(shí)銷(xiāo)售額×5%
二、車(chē)間班組產(chǎn)值業(yè)務(wù)提成
1、機電班組
業(yè)績(jì)獎金=工時(shí)銷(xiāo)售額×0.06 +養護用品提成5/瓶+其它提成
2.、油漆班組
業(yè)績(jì)獎金=油漆工作面× 40
3、鈑金班組
業(yè)績(jì)獎金=工時(shí)銷(xiāo)售額-當月所耗輔料×提成系數0.15
三、其他各項提成與調整
1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷(xiāo)售人員
2、新車(chē)準備（PDI）補助提成：
每臺車(chē)車(chē)提成10元，考核檢查完畢的車(chē)輛故障率，檢查完畢的車(chē)輛每出現一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；
3、救援補助提成：
售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。
4、節省件回收獎勵補助：
公司售后節省件由備件部處置及歸整，節省件利用按配件銷(xiāo)售價(jià)的20%作為獎勵，由倉庫每月統計報備，當月發(fā)放個(gè)節省班組。
5、油品回收補助：
車(chē)間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統計，按每升10元補助，當月發(fā)放給班組。
6、所有工作人員因個(gè)人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問(wèn)承擔100％的成本費用。
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